人性假设与管理方式目标管理方式PPT讲稿.ppt

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1、人性假设与管理方式目标管理方式第1页，共25页，编辑于2022年，星期四“人性假设”理论及其管理应用对于人，你怎么看？第2页，共25页，编辑于2022年，星期四一、中外学者一、中外学者对人的认识对人的认识对人的本性的认识，构成了管理学的哲学基对人的本性的认识，构成了管理学的哲学基础。础。中国古代学者中国古代学者:性可塑说与性不可塑说性可塑说与性不可塑说西方管理学理论西方管理学理论:经济人假设、社会人假设、经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。后来又有人自我实现人假设、复杂人假设。后来又有人提出：文化人假设、创新人假设提出：文化人假设、创新人假设第3页，共25页，编辑于2022年，

2、星期四人之初，性本是？性善论和性恶论！东方社会工具人假设、经济人假设、社会人假设自我实现人假设、复杂人假设、文化人假设西方社会第4页，共25页，编辑于2022年，星期四中国古代的人性假说及相应的管理方略中国古代的人性假说及相应的管理方略中国古代的人性管理学说中国古代的人性管理学说性可塑说性可塑说性不可塑说性不可塑说性性善善可可塑塑论论性性恶恶可可塑塑论论性性纯纯可可塑塑论论善善恶恶混混合合论论“人人性性淳淳朴朴 自自然然”论论（儒家）德治（儒家）德治(礼治，仁治礼治，仁治)（法家）（法家）法治法治(道家道家)无为而治无为而治国家管理方略或模式国家管理方略或模式抱法守势而用术抱法守势而用术无为而

3、无不为无为而无不为第5页，共25页，编辑于2022年，星期四西方关于人性假设的理论西方关于人性假设的理论关于人性的理论关于人性的理论麦格雷戈的麦格雷戈的沙因归纳的沙因归纳的4种人性假设：经济人、社种人性假设：经济人、社会人、自我实现人、复杂人会人、自我实现人、复杂人理论：经济人理论：经济人Y理论：自我实现人理论：自我实现人莫尔斯和洛希的超莫尔斯和洛希的超Y理论：复杂人理论：复杂人威廉威廉大内的大内的“Z理论理论”：文化人文化人第6页，共25页，编辑于2022年，星期四西方人性假设的发展西方人性假设的发展 20世纪初 30年代 50年代 6080年代 90年代以后 时间轴 古代的 19世纪 人性

4、论 以后 人性假设理论的发展 经济人社会人自我实现人复杂人 适合当今时代管理的新的人性假设理论 第7页，共25页，编辑于2022年，星期四 经济人、社会人、自我实现人假设都企图概括人性的共同性，经济人、社会人、自我实现人假设都企图概括人性的共同性，在特定的历史条件下，对部分人是适用的，有着合理的一在特定的历史条件下，对部分人是适用的，有着合理的一面；但都存在以偏概全的问题，同时也都没有重视人的需面；但都存在以偏概全的问题，同时也都没有重视人的需要和行为的多样性与复杂性，以及环境因素对人的影响。要和行为的多样性与复杂性，以及环境因素对人的影响。复杂人假设强调个体需要的多样性和复杂性，重视环境因复

5、杂人假设强调个体需要的多样性和复杂性，重视环境因素对人的影响，这是一大进步；但这种人性假设过分强调素对人的影响，这是一大进步；但这种人性假设过分强调个体之间的差异性，而没有对人的共性和管理的共同性、个体之间的差异性，而没有对人的共性和管理的共同性、规律性进行更深入的探讨。规律性进行更深入的探讨。总结总结第8页，共25页，编辑于2022年，星期四二、四种基本的人性假设理论二、四种基本的人性假设理论及其相对应的管理方式及其相对应的管理方式（一）（一）“经济人经济人”的假设的假设（二）（二）“社会人社会人”假设假设（三）（三）“自我实现人自我实现人”的假设的假设（四）（四）“复杂人复杂人”的假设的假

6、设第9页，共25页，编辑于2022年，星期四（一）（一）“经济人经济人”的假设的假设1 1、“经济人经济人”的主要内容的主要内容 美国管理学家麦格雷戈在企业的人性面（美国管理学家麦格雷戈在企业的人性面（1957）中提出的）中提出的“X理论理论”中的中的“理论理论”就是对就是对“经济人经济人”假设的概括：假设的概括：大多数人生而好逸恶劳，所以常常逃避工作。大多数人生而好逸恶劳，所以常常逃避工作。大多数人生而不求上进，不愿负责，宁愿听命于人。大多数人生而不求上进，不愿负责，宁愿听命于人。大多数人生而以我为中心，漠视组织需要。大多数人生而以我为中心，漠视组织需要。大多数人习惯于保守，反对改革，把个人

7、安全看得高于一切。大多数人习惯于保守，反对改革，把个人安全看得高于一切。只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。大多数缺乏理性，易于受骗，随时被煽动者当作挑拨是非的对象，作出大多数缺乏理性，易于受骗，随时被煽动者当作挑拨是非的对象，作出一些不适宜的行为。一些不适宜的行为。简言之简言之:认为认为“人之初，性本懒人之初，性本懒”，对自身利益最大化的追求是人们努力工作的内在动，对自身利益最大化的追求是人们努力工作的内在动力力第10页，共25页，编辑于2022年，星期四2 2、相应的、相应的“X X理论型理论型”的管理方式的管理方式“X理

8、论型理论型”也称也称“外部控制型外部控制型”管理方式：管理方式：“大棒胡萝卜大棒胡萝卜”，以外部控制，以外部控制（订立严格的工作规范和制度）和以经济（订立严格的工作规范和制度）和以经济报酬激励等方式来迫使人们努力工作报酬激励等方式来迫使人们努力工作泰勒提出的泰勒提出的“泰勒制泰勒制”，就是这种管理方式，就是这种管理方式的典型代表的典型代表。第11页，共25页，编辑于2022年，星期四 以以X理论为指导思想的管理方式要点：理论为指导思想的管理方式要点：管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产要素的管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产要素的运用。运用。管理者对员工的工作要加以指导，

9、控制并纠正其不适管理者对员工的工作要加以指导，控制并纠正其不适当的行为，使之符合组织的需要。当的行为，使之符合组织的需要。管理者把人视为物，忽视人的自身的特点和精神的需要，管理者把人视为物，忽视人的自身的特点和精神的需要，把金钱当做人们工作的最主要的激励手段。把金钱当做人们工作的最主要的激励手段。严格管理的制度和法规，运用领导的权威和严密的控制来保严格管理的制度和法规，运用领导的权威和严密的控制来保证组织目标的实现。证组织目标的实现。采取胡萝卜加大棒的管理方法采取胡萝卜加大棒的管理方法 -泰罗制。泰罗制。第12页，共25页，编辑于2022年，星期四1 1）把人看成是天生懒惰的，实质上是遗传决定

10、论的人性）把人看成是天生懒惰的，实质上是遗传决定论的人性观，没有看到人的社会性。观，没有看到人的社会性。2 2）否定了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。）否定了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。3 3）把管理者与被管理者对立起来，实质上是为了实现）把管理者与被管理者对立起来，实质上是为了实现少数人对多数人的剥削。少数人对多数人的剥削。4 4）改变了当时企业里放任自流的管理状态，提高了）改变了当时企业里放任自流的管理状态，提高了效率，减少了浪费。效率，减少了浪费。5 5）有助于提醒管理者改正错误的管理方式和方法。）有助于提醒管理者改正错误的管理方式和方法。对经济人假设的评价对经济人假设的评价

11、第13页，共25页，编辑于2022年，星期四1 1、“社会人社会人”假设的内容假设的内容 梅奥的梅奥的霍桑试验：霍桑试验：“社会人社会人”的主要观点：的主要观点：人类工作的主要动机是社会的需要，经过与同事之间的关系可以获得基人类工作的主要动机是社会的需要，经过与同事之间的关系可以获得基本认同感。本认同感。非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人的影响更大。非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人的影响更大。员工之间的影响力大员工之间的影响力大于管理部门的措施于管理部门的措施从社会关系中获得乐趣。从社会关系中获得乐趣。工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意工业革命和工作合理化

12、的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。人们最期望领导能承认并能满足他们的社会需要。人们最期望领导能承认并能满足他们的社会需要。员工员工的工作效率与能否满足员工的工作效率与能否满足员工社会需求相关。社会需求相关。“社会人社会人”假设：假设：简言之简言之:认为认为“人的行为具有社会性人的行为具有社会性”员工的工作效率的员工的工作效率的高低与能否满足员工社会需求相关高低与能否满足员工社会需求相关.（二）社会人假设（二）社会人假设第14页，共25页，编辑于2022年，星期四2 2、参与的管理方式、参与的管理方式1 1）

13、管理人员不能只考虑如何完成工作任务，）管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关心、爱护、体贴和尊重员工，致力应当关心、爱护、体贴和尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。于建立融洽的人际关系，提高组织士气。2 2）对员工的奖惩，应尽量采取集体奖惩，而）对员工的奖惩，应尽量采取集体奖惩，而不能采取单纯的个人奖励。不能采取单纯的个人奖励。3 3）管理人员要由单纯的监督者变为上下级之）管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。见并向上级发出呼吁。第15页，共25页，编辑于2022年，星期四从从“

14、经济人经济人”到到“社会人社会人”的假设是管理的假设是管理思想与方法的一大进步。思想与方法的一大进步。“参与管理参与管理”在一定程度上起到了缓解在一定程度上起到了缓解劳资矛盾的作用。劳资矛盾的作用。“社会人社会人”的假设认为人际关系对于调的假设认为人际关系对于调动职工生产积极性是比物质奖励更重动职工生产积极性是比物质奖励更重要的因素。要的因素。对对“社会人社会人”假设的评价：假设的评价：第16页，共25页，编辑于2022年，星期四（三）（三）“自我实现人自我实现人”的假设的假设1 1、“自我实现人自我实现人”假设也称假设也称“Y理论理论”假设假设;麦格雷戈提出来的。其要点是麦格雷戈提出来的。其

15、要点是:要求工作是人的本能要求工作是人的本能在在适适当当的的条条件件下下，一一般般人人不不仅仅会会接接受受某某种种职职责责，而而且且还还会会主主动动寻求职责。寻求职责。个个人人追追求求与与组组织织的的需需要要并并不不矛矛盾盾，并并非非必必然然对对组组织织的的目目标标产产生抵触和消极态度。生抵触和消极态度。控制和控制和惩罚惩罚不是使人努力的唯一手段不是使人努力的唯一手段,大大多多数数人人都都具具有有较较高高的的解解决决组组织织问问题题的的想想象象力力和和创创造造性性，都都蕴含着巨大的潜力。蕴含着巨大的潜力。简简而而言言之之：认认为为“人人之之初初，性性本本善善”，人人对对于于自自己己所所参参与与

16、的的工作，能够实行自我管理和自我控制。工作，能够实行自我管理和自我控制。第17页，共25页，编辑于2022年，星期四管理方式：是管理方式：是“引导激励引导激励”，为员工创造一个，为员工创造一个使人能充分发挥才能的工作环境，给予员工来自使人能充分发挥才能的工作环境，给予员工来自工作本身的内在激励，使员工自我控制、自我管工作本身的内在激励，使员工自我控制、自我管理理,使员工获得成就感和满足感使员工获得成就感和满足感 2、相应的、相应的“Y理论型理论型”的管理方式的管理方式第18页，共25页，编辑于2022年，星期四以以Y理论为管理工作的指导思想的管理要点：理论为管理工作的指导思想的管理要点：企企业

17、业的的管管理理要要通通过过有有效效的的综综合合运运用用人人、财财、物物等等要要素素来来实实现企业的经营目标。现企业的经营目标。人人的的行行为为管管理理，其其任任务务在在于于给给人人安安排排具具有有吸吸引引力力和和富富有有意意义的工作，使个人需要和组织目标尽可能统一起来。义的工作，使个人需要和组织目标尽可能统一起来。鼓鼓励励人人们们参参与与自自身身目目标标和和组组织织目目标标的的制制定定，把把责责任任最最大限度地交给工作者，相信他们能自觉完成任务。大限度地交给工作者，相信他们能自觉完成任务。外部的控制、操纵、说服、奖罚绝不是促进人们努外部的控制、操纵、说服、奖罚绝不是促进人们努力工作的唯一方法。

18、力工作的唯一方法。第19页，共25页，编辑于2022年，星期四对对“自我实现人自我实现人”假设的评价：假设的评价：1 1）“自我实现人自我实现人”假设是大工业发展到高度机械化条件下提出的，假设是大工业发展到高度机械化条件下提出的，其有些管理措施如工作扩大化、工人参与管理等有利于提高职其有些管理措施如工作扩大化、工人参与管理等有利于提高职工的工作积极性。工的工作积极性。2 2）该假设的人性观有不合理的的部分。人既非天生懒惰，）该假设的人性观有不合理的的部分。人既非天生懒惰，也非天生勤奋；人的发展也不是自然成熟的过程，而也非天生勤奋；人的发展也不是自然成熟的过程，而是先天素质与后天环境、教育、社会

19、实践共同作用的是先天素质与后天环境、教育、社会实践共同作用的结果；把不能达到结果；把不能达到“自我实现自我实现”归结为缺乏必要的条件，归结为缺乏必要的条件，也是机械主义的观点。也是机械主义的观点。3 3）“自我实现人自我实现人”是马斯洛提出的，是一种理想的人，在现实中是马斯洛提出的，是一种理想的人，在现实中是极少的，受环境条件的限制，大多数人很难达到这一境界。是极少的，受环境条件的限制，大多数人很难达到这一境界。第20页，共25页，编辑于2022年，星期四（四）（四）“复杂人复杂人”的假设的假设第一第一每个人都有不同的需求和不同的能力，工作的动机不但非常复每个人都有不同的需求和不同的能力，工作

20、的动机不但非常复杂而且变动性也很大，人们的动机安排在各种重要的需求层次杂而且变动性也很大，人们的动机安排在各种重要的需求层次上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对于每一个人来上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对于每一个人来说在不同的时间和地点也是不一样的。说在不同的时间和地点也是不一样的。第二第二 人们的很多需求不是与生俱来的，而是在后天的环境人们的很多需求不是与生俱来的，而是在后天的环境影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来动机模式与组织

21、经验交互作用的结果。动机模式与组织经验交互作用的结果。第三 人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，例如有人在正式组织中满足物质利益的需要，模式，例如有人在正式组织中满足物质利益的需要，而非在正式组织中满足人际关系方面的需要。而非在正式组织中满足人际关系方面的需要。第21页，共25页，编辑于2022年，星期四第四：第四：一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作

22、的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。工作态度产生影响。第五：第五：人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。方式产生不同的反应。第22页，共25页，编辑于2022年，星期四对对“复杂人复杂人”假设的评价：假设的评价：1 1）该假设和权变理论有辩证法的）该假设和权变理论有辩证法的因素，是管理思想上的一个突破。因素，是管理思想上的一个突破。2 2）理论假设过分强调个别差异，）理论假设过分强调个别差

23、异，在某种程度上忽视了人的共性，在某种程度上忽视了人的共性，不利于管理的稳定性不利于管理的稳定性。第23页，共25页，编辑于2022年，星期四超超Y Y理论的要点是：理论的要点是：1)人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人们有不同的需要类型。人们有不同的需要类型。2)不同的人对管理方式的要求也是不同的。不同的人对管理方式的要求也是不同的。3)组织的目标、工作的性质、职工的素质等对组织的目标、工作的性质、职工的素质等对组织结构和管理方式有很大的影响。组织结构和管理方式有很大的影响。4)当一个目标达到以后，可以继续激起职工的胜任当一个目标达到以后，可以继续激起职工的胜任感，使之为达到新的更高的目标而努力。感，使之为达到新的更高的目标而努力。第24页，共25页，编辑于2022年，星期四超超Y Y理论与复杂人假设的不同理论与复杂人假设的不同超超Y Y理论对人性的认识是因人而异，理论对人性的认识是因人而异，人和人不同；人和人不同；复杂人假设则强调一个人在不同的复杂人假设则强调一个人在不同的年龄阶段、不同时间和地点会有不年龄阶段、不同时间和地点会有不同的表现。同的表现。以复杂人假设为依据的超以复杂人假设为依据的超Y Y理论成理论成了权变管理的理论基础。了权变管理的理论基础。第25页，共25页，编辑于2022年，星期四