人力行政制度417.docx

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1、人力行政管理制度人力行政管理制度品 质 筑 就 美 好 生品 质 筑 就 美 好 生 活活人力资源部分人力资源部分目录目录总则.1第一篇 人员定编管理.2第二篇招聘管理.6第三篇培训发展管理.11第一节 日常培训管理办法.11第二节 员工入职培训管理办法.15第三节 内部讲师管理办法.16第四节 新员工导师管理办法.21第四篇劳资关系管理.27第一节 调动管理办法.27第二节 人事档案管理办法.30第三节 劳动合同管理办法.31第四节 考勤管理办法.33第五篇薪酬福利管理.35第六篇员工奖惩管理.40总则第一条为适应公司快速发展，建立完善的人力资源管理体系，合理调动员工积极性，创建和谐、稳定的

2、劳动关系，特制定本制度。第二条本制度适用于祥泰实业有限公司（以下简称集团公司）及所属项目公司，土木、物业公司参照本制度制定相应的管理细则。第三条 集团人力行政部为人力资源工作的归口部门，各公司人力行政部负责协助集团人力行政部做好所在公司的人力资源管理工作。第四条 本制度自下发之日起执行，由集团公司人力行政部负责解释。第一篇第一篇 人员定编管理人员定编管理第一条为确保公司发展需要，科学有效的实施人力资源配置，特制订本办法。第二条公司人员定编的管理遵循“因事设岗、以岗定人、适当从紧、兼顾储备”的原则。第三条各公司人员定编计划需向集团公司报批。第四条新组建公司组织架构、岗位设置及人员定编，应报送集团

3、公司人力行政部，逐级审批后实施。第五条各公司根据年度经营管理计划及工作需求，拟定年度人员编制计划，填报年度人力资源编制与规划审批表(附件 1)，报送集团公司人力行政部。第六条集团人力行政部根据各公司上报的 人力资源编制与规划审批表汇总核定形成年度人员编制计划，报集团总经办领导审批。第七条集团人力行政部应监督各公司严格执行批准后的人力资源编制。因特殊情况确需突破编制的，填写人员编制调整审批表（附件2），并按规定审批程序报批。第八条附件附件 1：人力资源编制与规划审批表附件 2：人员编制调整审批表附件 1人力资源编制与规划审批表人力资源编制与规划审批表（年度）填报日期：年月日公司(部门)负责人人力

4、资源现状序号职位名称计划人数现人数差异数12345合计说明本年度人力资源需求序号职位名称需求人数需求时间序号职位名称需求人数需求时间15263748合计需求(人)说明制表人：负责人审核：附件 2人员编制调整审批表（各公司）人员编制调整审批表（各公司）填报公司：填报日期：年月日人人员员需需求求序号需求岗位人数学历要求专业要求性别要求其他要求与说明用人公司说明需求原因签名：年月日集团人力行政部意见签名：年月日集团分管领导意见签名：年月日总经理意见签名：年月日董事长审批意见签名：年月日说明：本表适用各公司因特殊情况需要突破核定编制的审批。各公司部门副经理级以上人员增编，按照程序签批，董事长签署意见后

5、实施；各公司主管级以下人员增编，按照程序签批，集团公司总经理签批后实施。人员编制调整审批表（各部门）人员编制调整审批表（各部门）填报部门：填报日期：年月日人人员员需需求求序号需求岗位人数学历要求专业要求性别要求其他要求与说明用人部门说明需求原因签名：年月日人力行政部意见签名：年月日分管领导意见签名：年月日总经理审批意见签名：年月日董事长审批意见签名：年月日说明：本表适用于集团公司人员编制调整的审批。主管级及以下人员，按照签批程序由总经理签署意见后实施。副经理及以上人员，按照签批程序由董事长签署意见后实施。第二篇第二篇招聘管理招聘管理第一条为提高招聘效率，规范招聘流程，特制定本办法。第二条本办法

6、适用于公司所有空缺岗位的招聘。第三条招聘分为内部招聘、外部招聘。第四条招聘原则公开、公平、公正。第五条 职责划分（一）人力行政部职责：1、负责招聘面试的组织实施；2、负责应聘简历的初次筛选；3、负责组织初试、复试、录用、通知和转正测评；（二）用人部门职责：1、根据工作需求提出用人申请；2、负责专业面试；3、给出专业面试评价及录用建议。第六条 用人计划程序用人部门根据公司发展和实际工作需要，提交年度人员需求计划，人力行政部根据各部门用人计划制定年度招聘计划，拟定 年度招聘计划表（附件 1），逐级审批后组织实施。如有计划外的人员需求，用人部门须填写人员编制调整审批表，由人力行政部审核后，报总经办审

7、批后实施。第七条内部竞聘程序1、人力行政部发布内部竞聘信息（包括竞聘职位、职位说明书、要求与条件、报名时间、地点、方式等）。2、应聘人员填写公司竞聘报名登记表，经部门负责人签批后递交人力行政部；3、人力行政部负责竞聘人员的初选及内部竞聘的组织实施；5、人力行政部负责将竞聘结果进行公示；若未有竞聘人员通过，则进入外部招聘流程；6、为竞聘通过人员办理调岗相关手续。第八条内部推荐程序1、人力行政部对内发布空缺岗位信息；2、推荐人填写人才推荐表（附件 2），并附候选人简历，递交公司人力行政部；3、人力行政部组织简历筛选和候选人面试；4、推荐原则，员工应回避推荐本人亲属到公司应聘。第九条 外部招聘程序1

8、、人力行政部负责招聘信息的发布；2、人力行政部负责简历筛选并组织综合面试；3、用人部门负责组织专业面试；4、人力行政部负责落实告知用人部门面试结果，并向通过面试的候选人发放录用通知书。第十条 背景调查程序1、人力行政部负责对通过面试的候选人员进行学历学位、职称证书等基本资料的核查。其中财务、成本、采购等岗位的候选人，要对工作经历、离职原因、品行及工作表现做调查，填写应聘人员背景调查表；2、背景调查原则上应在录用通知前完成；若候选人员有要求延后调查的，可在录用后 1 个月内完成；3、背景调查中若发现履历虚假，将不予录用。第十一条原则上员工（应届毕业生除外）试用期为 3 个月。第十二条录用、转正申

9、请程序1、人力行政部职责引导新入员工填写员工登记表办理入职手续、发放员工手册企业文化手册、录入考勤记录、引领至新员工所在部门。2、用人部门职责欢迎新员工的到来，介绍部门成员、部门架构、工作职责；告知部门管理规定；给新员工提供工作资料、信息，并分配工作；3、新员工可在试用期内向部门负责人提出转正申请；人力行政部接到转正申请后组织转正测评及转正审批，并反馈转正结果。第十三条附件附件 1：年度招聘计划表附件 2：人才推荐表附件 3：转正申请表附件 1年度招聘计划表招聘人员类别职位要求人数招聘方式招聘日期类别职位高级管理人员中层管理人员职能人员其他制表：人力行政部：分管领导：总经理：董事长：附件 2人

10、才推荐表编号：推荐人推荐时间年月日姓名性 别年龄学历所学专业毕业院校与推荐人关系被推荐人的主要工作经历：推荐人对被推荐人的综合评价：附件 3员工转正申请表姓名部门岗 位/职务入职时 间学历专业工作年限测评时 间工作总结及自我评价直接上级意见部门负责人意见人力行政部意见人力行政总监意见分管领导审批总经理意见董事长意见第三篇第三篇培训发展管理培训发展管理第一节第一节 日常培训管理办法日常培训管理办法第一条通过培训实现员工的知识、技能和综合素养提升，推动员工与企业共同成长。第二条范围：本办法适用于公司全体员工。第三条职责划分1、人力行政部职责培训需求分析、培训计划设计、培训预算管理、培训实施和培训评

11、估。2、各部门职责专业线培训计划的制定、部门内部培训组织、培训评估。第四条 培训内容1、新员工入职培训（见第二节）2、专业技能培训3、综合素养培训4、项目考察与学习第五条 培训计划管理1、年度培训计划各部门做专业线培训需求调查并于 12 月份上报下年度专业线培训计划，人力行政部汇总各部门专业培训计划拟定公司年度培训计划上报总裁办审批。2、临时培训申报因业务需要安排的临时培训，部门需要填写员工临时培训申请表（附件 2），经总经办签批后执行。第七条 费用管理1、人力行政部为培训费用管理的归口部门。2、员工外出学习要填写外部考察学习申请表（附件 3），培训期间按正常上班考勤。3、参加学历教育或外出学

12、习的，学习期间薪资按以下标准执行：1）、脱产学习累计不超过 15 天的，学习期间工资按正常上班计发；2）、脱产学习累计超过 15 天的，超过的天数按照事假处理。第八条过程管理1、考勤参加内部培训的员工要严格考勤，未考勤或代考勤者均按旷工处理；因工作不能参加培训者，要提前办理请假手续。2、培训资料归档人力行政部负责汇总各专业线培训资料并整理归档，建立培训知识库。第九条 培训评估1、参训员工均要认真填写公司培训效果评价表，人力行政部负责收集、整理并汇总分析；2、参加外部考察、学习的员工，在培训结束后向人力行政部提交培训资料，人力行政部在当月组织安排内部知识分享。第十条附件附件 1：员工培训需求调查

13、表附件 2：员工临时培训申请表附件 3：外部培训申请表附件 1员工培训需求调查表申请人申请日期所在部门/项目公司职务年龄培训周期申请培训课程名称：培训目的：拟采用的培训方式：预算费用：部门/公司负责人意见：年月日附件 2临时培训申请表申请部门/项目公司参训人员培训项目名称培训课程起止时间培训目的：培训课程内容：培训方式：费用预算：人力行政部意见：年月日分管领导意见：年月日总经理意见：年月日附件 3外部考察学习申请表申请人考察学习项目名称申请日期所属部门/公司申请目的：费用预算：部门负责人签字：年月日人力行政部意见：签字：年月日分管领导意见：签字：年月日总经理意见：签字：年月日第二节第二节员工入

14、职培训管理办法员工入职培训管理办法第一条为使新员工快速了解公司发展历史、企业文化、管理制度，增强员工归属感，特制定本办法。第二条本办法适用于公司入职新员工（应届毕业生除外）第三条培训内容1、公司介绍：公司概况、发展历史、组织架构及各部门的职责等；2、企业文化、员工手册及公司相关管理制度的培训；3、岗前知识：岗位职责、工作流程、部门相关规定等。第四条培训考核1.考核成绩培训考核包括培训纪律考核与培训考试两部分，其中培训纪律考核满分 20 分，培训考试成绩满分 100 分。培训考核得分=培训纪律得分+培训考试成绩*80%。2.其他规定1）每 3 个月或满 10 人，集中组织一次入职培训；2）因工作

15、未能参加入职培训的，须提前向人力行政部请假，并提交部门负责人确认的请假单；若无故不参加培训且未请假单的，按照旷工处理；3）培训考核不合格的，须参加下一期新员工入职培训和考试，直至考核合格。第三节第三节内部讲师管理办法内部讲师管理办法第一条为开发员工潜力、快速传播公司文化、逐步完善公司内部讲师队伍、规范公司培训管理体系，特制定本办法。第二条本办法适用于公司内部所有培训讲师。第三条内部讲师的定义和权责1、定义内部讲师是指公司内部除承担原岗位工作职责外，还承担部分课程讲授的员工。内部讲师根据工作经历、专业知识、授课技巧等综合评定分位三级，分别为初级、中级、高级讲师。2、内部讲师来源1）各部门负责人和

16、专业经理是公司培养员工的第一责任人，是课程讲授的主要承担者；2）技术部门的优秀专业工程师分别是员工业务培训讲师的主要来源。3、内部讲师职责1）负责部门培训计划的制定；2）负责课件的编写、课件的优化；3）协助人力行政部开展专业培训的实施、考核和后评估。4、内部讲师的权利义务1）有权参加公司组织的对内部讲师的培训；2）负责设计培训课件并授课，接受学员的授课评价；3）负责参训员工进行相关培训的评估和指导；3）有权对培训目标提出合理化建议。5、内部讲师报酬和福利1）优先参加公司的外派培训；2）公司每半年进行一次内部优秀讲师评比，对表现突出者给予奖励；3）授课费经评审合格被公司聘为内部讲师的，公司提供课

17、时补助，具体如下：级别授课费高级讲师中级讲师初级讲师在正常工作时间授课100 元/小时80 元/小时50 元/小时在非工作时间授课200 元/小时150 元/小时100 元/小时第四条内部讲师任职资格和聘用评审1、任职资格1）有意愿承担且认同公司企业文化和经营理念的正式员工；2）良好的文字及语言表达、组织策划能力，善于沟通协调；3）具备优秀的专业知识，热与分享；4）高级讲师：专业岗位 8 年以上工作经验，培训经验丰富，具有国家认证的高级专业资格或职称者优先；6）中级讲师：专业岗位 5 年以上工作经验，具有一定的培训经验，具有国家认证的中级或以上专业资格或职称者优先；7）初级讲师：专业岗位 3

18、年以上工作经验，能够独立授课，具有国家认证的初级或以上专业资格或职称者优先。2、评审、聘用和晋升1）员工可以个人名义或由部门推荐申报内部讲师，填写内部讲师申报表（附件 1），人力行政部负责申报表的筛选和整理；2）内部讲师评审按照公平、公正、公开、择优的原则；按照程序逐层填写内部讲师评议表（附件 2），对符合条件的员工颁发证书，聘为公司内部的正式讲师；3）公司每年组织一次内部讲师资格的评审，并根据内部讲师授课档案表里的授课记录，对讲师予以继续聘任、晋升、降级、解聘等不同处理。4）对受到公司重大纪律处分、未能通过评审、多次未进行授课或本人申请不再担任讲师的，经公司分管领导同意，将被解聘。自解聘之日

19、起，被解聘的讲师不再享受讲师的权利和各项待遇。第五条附件附件 1：内部讲师申报表附件 2：内部讲师评议表附件 1内部讲师申报表内部讲师申报表姓名部门职位性别出生年月入职日期学历专业联系方式参训经历参训经历参训课程培训机构相关证书培训日期授课经历授课经历课程名称课程内容授课部门/单位授课对象自我推荐课程自我推荐课程课程名称课程内容附件 2内部讲师评议表内部讲师评议表姓名部门职位学历专业入职日期讲师自评讲师自评部门负责部门负责人评价人评价人力行政人力行政部评价部评价分管领导分管领导评价评价总经理总经理意见意见以下由人力行政部填写评定结果课酬生效日期最后决议建议：聘任不予聘任/解聘其他讲师级别备注第

20、四节第四节新员工导师管理办法新员工导师管理办法第一条为增强公司新进应届毕业生的“归属感”，使之尽早融入祥泰大家庭、快速掌握必备的工作技能，特制定本办法第二条本办法适用于公司新进应届毕业生（以下简称新员工）。第三条职责分工1、人力行政部职责入职手续的办理；组织新员工实习期、试用期考核工作；负责对相关辅导资料进行收集整理、考核。2、导师职责制定新员工的培养目标、培养计划；为新员工的工作职责、工作技能及工作方法进行讲解和指导；定期对新员工进行考核与评估。3、新员工所属部门负责人职责审核新员工的实习、试用期培养计划；监督导师对新员工的培养计划的实施。第四条实施方法1、培养计划的制定导师以月度为周期设定

21、培养计划，填写 新员工月度培养计划书（附件 1），报部门负责人签批后交人力行政部存档备案。2、新员工考核月末，导师填写新员工月度考评表，部门负责人对考评表签字确认，由人力行政部存档备案。新员工月度考评表包括工作成果（占比50%）、工作态度(占比 30%)、发展潜力（占比 20%）三部分，其中导师评价权重为 70%，学员自评权重为 30%。考核分数与等级对应关系：3、绩效面谈导师及部门负责人对绩效考核为 B 及 C 的新员工进行绩效沟通，并形成绩效改进面谈记录（附件 2）。新员工如连续两个月绩效考核成绩为 B 或 C，公司将予以辞退；如在实习期连续两个月绩效考核成绩为 A+或 A，可以申请提前进

22、入试用期或转等级A+AB+BC参考分数段9590-9580-9070-8070正。4、导师考核部门负责人负责对导师辅导效果进行评价，填写导师考核评价表（附件 3），递交人力行政部。对于表现优秀的导师，公司在薪资晋级和职务晋升等方面予以优先考虑。第五条附件附件 1：新员工月度培养计划书附件 2：绩效改进面谈记录附件 3：导师考核评价表附件 1新员工月度培养计划书新员工月度培养计划书员工姓名所属部门导师姓名计划提交日期培养计划周期培养计划员工阶段成长目标1、目标应符合 SMART 原则（S 是明确的、具体的；M 是可衡量的；A 是可接受的；R 是现实可行的；T 是有时间限定的）2、成长目标即期望培

23、养计划周期结束时新员工成长方向以及成长程度的描述。第月工作计划安排填写要求：根据员工的工作，实际给学员安排的工作项目。培养措施填写要求：对新员工拟采取的培养措施（包括条件保障、具体措施等）。培养措施要具体，比如新员工要接受哪些培训、要做哪些实操性工作、要自学哪些知识等。部门负责人对培养计划的意见导师签字：员工签字：附件 2绩效改进面谈记录姓名所属部门考核得分面谈人所属部门现任职位面谈内容员工在实习期（试用期）都取得了哪些主要成绩？自认为都存在哪些问题？（态度、业绩或能力）希望导师在以后的工作中给予哪些工作指导或资源支持？新员工面谈之后打算如何提高自己的绩效（态度、业绩或能力）？预期达到何种效果

24、？对本次面谈的其他意见及建议。部门负责人意见附件 3导师考核评价表导师姓名辅导新员工姓名填表日期辅导新员工成绩考核项目评价标准导师自评员工评价部门负责人评价培养计划制定（20 分）及时制定培养计划，确保培养计划内容完善且具有可操作性，同时能针对新学员的特点安排其工作、学习，使其尽快上岗。指导与沟通（20 分）主动与新员工进行交流，对其进行工作技能、工具及方法的指导总结及反馈（20 分）及时认真地对新员工的总结进行反馈，指出其工作中的优点和不足，帮助其进步指导态度（20 分）主动热情地对新员工进行指导，认真解答其遇到的问题，大胆批评指正。人员评估（20 分）在对新员工的考核中认真负责，认真评估新

25、员工的能力及表现，不掺杂个人因素。汇总得分总分（导师自评占 30%，员工评价占 40%，部门负责人评价占 30%.）导师签字确认签字/日期：部门负责人签字确认签字/日期：人力行政部确认签字/日期：第四篇第四篇劳资关系管理劳资关系管理第一节第一节 调动管理制度调动管理制度第一条公司坚持“科学分工，适度授权，提高效率”的人力资源分配原则，对集团与各公司之间人力资源管理实施动态管理。第二条本制度适用于集团各部门、各公司。第三条管理权限概述1.基本原则管理归口集团人力行政部是总部全体员工、各公司部门副经理（含）以上人员调动的归口部门；各公司人力行政部为所在公司员工调动的归口部门。管理事项面试、转正、调

26、动、晋升、辞职、辞退及相关事项。权限流程参照人力资源管理权限授权流程（附件）相关内容的执行，特殊情况各公司呈报书面请示，经集团公司批复后执行。2.集团拥有各部门、各公司人力资源规划、政策制度的批准权；人力资源管理流程执行的监控权，执行过程中相关信息的知情权，执行结果的考核权和监察权；以及各部门员工和各公司部门副经理级别（含）以上员工的任免、异动、奖惩的批准权。第四条附件附件：人力资源管理权限授权流程附件：人力资源管理权限授权流程序号序号事项事项审批程序审批程序对应岗位对应岗位1面试用人部门人力行政部分管领导集团专员、主管用人部门人力行政部分管领导总经理董事长集团副经理、经理人力行政部分管领导总

27、经理董事长副总监、总监分公司人力行政部总经办集团人力行政部分管领导土木、物业、项目公司副经理、经理集团人力行政部分管领导总经理董事长土木、物业、项目公司副总经理、总经理2转正申请人-用人部门人力行政部分管领导集团专员、主管申请人用人部门人力行政部分管领导总经理集团副经理、经理申请人-人力行政部分管领导总经理董事长集团副总监、总监申请人分公司人力行政部总经办集团人力行政部分管领导土木、物业、项目公司副经理、经理申请人-集团人力行政部分管领导总经理董事长土木、物业、项目公司副总经理、总经理3晋升申请人-用人部门人力行政部分管领导集团主管申请人用人部门人力行政部分管领导总经理集团副经理、经理申请人-

28、人力行政部分管领导总经理董事长集团副总监、总监申请人分公司人力行政部总经办集团人力行政部分管领导土木、物业、项目公司副经理、经理申请人-集团人力行政部分管领导总经理董事长土木、物业、项目公司副总经理、总经理4离职申请人-用人部门人力行政部分管领导总经理集团专员、主管、副经理、经理申请人-用人部门人力行政部分管领导总经理董事长财务序列各岗位申请人分公司人力行政部总经办集团人力行政部分管领导总经理土木、物业、项目公司副经理、经理申请人集团人力行政部-分管领导总经理董事长土木、物业、项目公司副总经理、总经理5辞退用人部门提出人力行政部分管领导总经理集团专员、主管、副经理、经理人力行政部分管领导总经理

29、董事长集团副总监、总监用人部门人力行政部分管领导总经理董事长财务序列各岗位分公司总经办提出集团人力行政部分管领导总经理土木、物业、项目公司副经理、经理、副总经理、总经理6调动部门（或分子公司）内部调动部门（分子公司）负责人员工、主管部门（或分子公司）内部调动部门（或分子公司）负责人分管领导副经理、经理跨部门（或分子公司）调动部门（或分子公司）负责人（调入、调出）-分管领导员工、主管、跨部门（或分子公司）调动部门（或分子公司）负责人（调入、调出）-分管领导总经理副经理、经理跨部门（或分子公司）调动-分管领导总经理董事长副总经理、总经理；副总监、总监例如：滨州项目公司张三（主管）由开发部调入项目部

30、，属于项目公司内部调动；由项目公司开发部调入集团项管部，属于跨部门调动，根据岗位职级和审批程序分别签批后报备集团人力行政部。集团人力行政部为所有人员的调动工作的归口。第二节第二节 人事档案管理办法人事档案管理办法第一条为规范公司人事信息管理，确保公司人事信息的完整性、有效性，特制订本办法。第二条本办法适用于集团各公司。第三条员工档案管理1、公司人力行政部负责将员工的人事档案存放人才交流中心托管。2、人力行政部为所属公司员工建立公司内部人事档案，主要内容包括个人简历、应聘人员基本情况登记表、身份证、学历学位证、职称证复印件、员工录用审批表、试用期工作总结、员工转正审批表、考核材料、考勤记录、培训

31、记录、奖惩记录、职务任免文件等，同时建立电子版人事档案。第四条有关部门或个人因需要查阅或复印档案时，应经人力行政部负责人批准后；如需借离档案，须由人力行政部负责人签署意见，并报分管领导批准。第五条离职员工在公司的人事档案资料不予退还，且存放在人才交流中心的人事档案由公司代理转为个人代理，公司不再承担离职人员的档案保管相关费用。第三节第三节 劳动合同管理办法劳动合同管理办法第一条为加强和完善劳动合同管理，保障公司和员工的合法权益，依据劳动法等法律、法规，结合公司实际，特制订本办法。第二条公司本着“平等自愿、协商一致”的原则与员工签订劳动合同。第三条本办法适用于公司所有员工。第四条凡公司聘用的正式

32、员工一律实行劳动合同制。劳动合同一式两份，公司和员工各持一份。第五条公司与符合录用条件的员工签订正式劳动合同。不能出具原单位离职证明的员工，公司原则上不与其签订正式劳动合同。第六条劳动合同签订双方必须严格履行合同规定的权利与义务，双方保留追究违约方经济及法律责任的权利。第七条公司与员工之间因履行合同发生争议时，首先应协商解决，经协商不能解决时，应按国家法律、法规规定，通过仲裁或法律途径解决。第八条发生下列情况之一的，公司有权终止合同：1、在试用期间被证明不符合岗位要求和公司用人条件的；2、严重违反劳动纪律和公司规章制度，或按公司相关制度规定应予以辞退的；3、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重

33、大损害的；4、被依法追究刑事责任的；5、符合劳动法规定的其它情况。第九条公司与员工双方责任的约定1 员工擅自解除合同或在合同有效期内提出辞职时，给公司造成损失的，应予以赔偿；2公司无故辞退员工，应视情况补偿员工相应损失；3公司违反劳动安全保护规定，以至发生事故，损害员工利益的，应视情况补偿员工一定的经济损失。第十条 员工在试用期内要求解除劳动合同，须提前三天提出申请，非试用期内要求解除劳动合同须提前 30 天提交书面申请，工作移交结束后办理离职手续第十一条经用人部门建议和公司领导批准确定不再续签的，由人力资源部提前 30 天向员工发出终止劳动合同的书面通知。第十二条员工提出不再续签劳动合同的，

34、须提前 30 日向公司发起书面形式申请，员工自合同期满之日起与公司终止劳动关系，并办理离职手续。第四节第四节 考勤管理办法考勤管理办法第一条本办法适用于集团公司及所属公司，土木和物业公司参照执行。第二条工作时间规定工作时间：工作时间 7.5 小时/天打卡时间：上 午：8:3012:00，下 午：13:3017:30；打卡2 次/天早餐时间：7:308:30午餐时间：12:0013:30第三条考勤管理1、原则上，所有员工须先到公司打卡签到后，方可外出办理业务。未按照请假定程序办理批准手续者，按迟到或旷工处理。2、员工于规定上班时间后五分钟到半小时内打卡者为迟到，超过上述规定且未办理请假手续者为旷

35、工；于规定下班时间 10 分钟前打卡者为早退；当月迟到和早退累计 3 次按旷工 1 天处理；连续旷工 7 天或年度累计旷工 15 天，按规定予以解除劳动合同。3、迟到、早退一次扣 50 元，旷工一次扣 200 元。4、员工外出办理业务前须向部门负责人(或其授权人)申明外出原因及返回公司时间，否则按早退处理。第四条请假管理员工请假，须事先在 OA 办公系统内填写员工请（销）假单先由直线经理批准，再由人力行政部审批后方可请假；经理及以上层级人员请假，需先经部门负责人确认，再由分管领导批准，最后报备人力行政部门进行考勤确认。请假人员须提前办理请假登记手续并交至人力行政部备案。因有急事未按照请假程序办

36、理请假手续者，应于返回公司后两日内补办请假手续，凡两日内未补办请假手续的视为旷工。第五条员工出差，须事先在 OA 办公系统上填写 员工出差审批表，经理以下人员由直线经理、部门负责人签字批准；经理出差由部门负责人批准；各部门负责人出差须报经分管领导批准。工作紧急无法办理出差审批时，须电话请假并告知人力行政部考勤管理人员，事后补办出差手续。出差结束后，应及时到人力行政部履行销假手续。第五篇第五篇薪酬福利管理薪酬福利管理第一条为规范公司薪酬管理，构建合理的价值分配、内在激励机制，实现公司的可持续增长与发展，特制定本办法。第二条 本办法适用范围集团及所属公司，营销部、土木和物业公司参照本办法另行制定，

37、报公司总经办后执行。第三条公司薪酬体系的制定遵循岗位价值、业绩导向、效率优先，兼顾公平的原则。第四条分配原则1、公司将依据企业发展和市场环境变化，确定工资、奖金和福利等构成比例。2、公司依据职位的不同和绩效考核的特点，灵活地确定公司的薪酬结构。第五条薪酬等级的确定1、公司根据职位性质的不同，将所有的职位划分为行政管理、专业技术、营销三个职位簇，各职位簇包括的岗位范围分别为：（1）行政管理簇：包括公司任命的中、高层管理岗及行政岗、人力资源岗、企业管理岗。（2）专业技术簇：投资分析岗、土地拓展岗、财务岗、设计岗、工程岗、成本预算岗、采购岗。（3）营销簇:市场、推广岗、销售管理岗、置业顾问岗。2、对

38、各类职位的价值进行评价，确定各类职位等级，以职位等级确定薪酬等级。第六条薪酬基准1、新入员工（含应届毕业生）试用期结束后，其薪酬等级的确定程序为：首先确定其职位簇，然后按照职位评价标准确定职等，最后根据其能力、经验、学历、职称等要素确定薪酬等级。2、区域差异因地域差异，公司在制定薪酬方案时将按照以下系数来确定各区域的薪酬标准地域薪酬系数滨州0.9济南1.14、试用期员工薪酬试用期工资按照本人月薪标准的 80%执行，试用期内不参与绩效考核。第七条工资结构1、公司所有岗位均采取“年收入=岗位工资+绩效工资+效益奖”的工资结构。2、每月按照实际出勤来核发岗位工资，根据月度计划完成情况计发月度绩效工资

39、。3、年终绩效和效益奖根据年度业绩考核发放。中途离职人员年终奖、效益奖均不再发放。4、岗位工资与绩效工资的比例职等职等岗位工资岗位工资绩效工资绩效工资备注备注高管60%40%详见月度考核管理办法和薪酬激励办法经理级以下70%30%第八条薪酬管理1、工资支付时间为每月 15 至 18 日，如遇到节假日工资发放时间顺延，特殊情况须报总经理执行。2、公司员工薪酬实行保密制度，相关工作人员未经批准不得泄露薪酬数据。第九条 休假类别与管理1、公司法定节假日按照国家规定执行。2、婚假（1）婚假 3 天。初次结婚者男女双方均符合晚婚年龄的（女 23 岁，男 25 岁），可享受 15 天婚假（含 3 天法定婚

40、假和法定节假日、公休日）；再婚者只享受法定婚假 3 天。（2）婚假期间，只发放岗位工资。3、丧假（1）员工直系亲属（父母、子女、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女）去世，给予 3 天丧假；（2）员工丧假，按照正常出勤计发工资。4、产假和计划生育假（1）符合国家生育政策的女员工，生育前后给予产假 98 天，达到晚育年龄的增加产假 60 天，剖腹产增加产假 15 天；每多生育一个婴儿，增加产假 15 天；产假期间办理完独生子女证者，增加产假 15 天。男员工配偶生育可享受 3 天护理假，配偶达到法定晚育年龄者，增加护理假 4 天（含法定节假日）；女职工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；

41、怀孕满4 个月流产的，享受 42 天产假。（2）产假期间，只发放岗位工资和工龄工资（当岗位工资高于社平工资三倍时，按照上一年度社平工资的三倍核发），绩效工资和其他补贴不再发放；护理假期间只发放岗位工资。（3）符合计划生育规定的女员工，妊娠期间经产科检查，医生建议需要保胎休息的，可以请保胎休息假，保胎休息假按病假处理；部分未符合社会生育规定的女员工，公司只提供产假期间的基本生活费（按济南市最低劳动保障标准执行），其它费用由本人自理；5、哺乳假：产假期满后，婴幼儿在一周岁内，女员工可享有每天 1小时的哺乳假，双胞胎的时间加一倍；6、节育假：对接受节育手术的员工，休假按国家规定执行；7、病假（1）员

42、工患病及非因工负伤，可请病假。根据医疗卫生部门出具证明或建议，按批准天数休息（治疗）；（2）员工病假工资发放比例：1）员工疾病或非因工负伤连续休假 6 个月以内的病假工资，按照连续司龄分别确定为：连续工龄不满两年者，病假工资为岗位工资的 60%；连续工龄满两年不满四年者，病假工资为岗位工资的 70%；连续工龄满四年不满六年者，病假工资为岗位工资的 80%；连续工龄满六年不满八年者，病假工资为岗位工资的 90%；连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为岗位工资的 100%。2）员工疾病或非因工负伤连续休假超过 6 个月的病假工资分别确定为：连续工龄不满一年者，病假工资为岗位工资的 40%；连续工龄

43、满一年不满三年者，病假工资为岗位工资的 50%；连续工龄满三年及三年以上者，病假工资为岗位工资的 60%。第十条福利类别与管理1、法定福利（1）社会保险（2）住房公积金2、公司福利（1）全员体检：公司每年组织员工参加一次体检。（2）工作餐：公司为员工提供免费的工作餐。(3）工装福利：公司为员工提供工作服装（具体参照工装管理执行)。（4）恭贺福利：结婚祝福 2000 元、生育慰问 1000 元、生日祝福（标准：蛋糕券、鲜花、电子祝福）。（5）病、丧慰问：重病慰问 500 至 800 元、亡故慰问 1000 元。（6）节日福利：春节 2000 元/人，开门红包 200 元/人；中秋节 500元/人

44、；三八女人节 200 元/人，部门负责人视工作情况安排部门内女员工休假半天。（7）高温补贴：发放时间为每年 6、7、8、9 四个月份，发放标准为从事室外工作人员（指各公司项目部工作人员）每人每月 120 元；其他工作人员每人每月 80 元。（8）图书基金：公司为员工提供购书基金（上限 100 元/月/人），员工所购图书所有权归公司，由人力行政部负责登记、管理。（9）公司正式员工购买公司房产时可以享受一定优惠，具体优惠参照销售相关规定执行。（10）活动支持：为增强员工体质、丰富员工业余生活，公司会不定期组织各种球类、爬山等运动。（11）根据员工入职年限发放司龄补贴，标准 100 元/年。3、公司

45、福利的调整公司会将根据整体经营状况，适时对公司福利进行调整，正式调整前，公司将予以正式通告。第六篇第六篇 员工奖惩管理员工奖惩管理第一条为明确公司纪律，提高员工工作积极性，提升工作效率和经济效益，特制订本办法。第二条本办法适用于公司全体员工。第三条奖惩方式：包括行政奖惩、物质奖惩和精神奖惩等，原则上以精神鼓励、思想教育为主、经济奖惩为辅。第四条 奖励管理规定1、奖励方式包括精神奖励和物质奖励，精神奖励包括通报表扬、晋职、半年评先、年终评先等；物质奖励包括调薪、奖金、奖品、带薪假期、学习培训机会等。2、有下列表现的员工，在半年、年终评先、薪资调整或职位晋升予以优先考虑1）品德端正，工作努力，模范

46、遵守公司制度，一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，模范践行祥泰文化，可作为员工楷模；2）月度绩效考核 95 分以上成绩年度累计达 6 次及以上；3）公司认为其他可以另给予年终评奖、薪资晋级或职位晋升奖励的。3、公司内部竞赛、比赛或其他集体活动，优胜者根据活动规则给予一次性现金或物质奖励。4、年终评奖将设立最佳领导力、最佳管理者、最佳执行力、专业技能奖等多种奖项，予以表彰奖励，并奖励奖金 1000-5000 元。5、精神奖励的形式包括大会表彰、设立员工光荣榜、在祥泰人等刊物及公司网站上设立专栏介绍先进事迹；物质奖励除发放奖金、奖品外，还可奖励旅游、外出考察、学习培训等多种形式。6、奖励基本流程：1

47、）员工自荐、所在单位推荐或总经办提名；2）人力行政部审核并提出奖励方式和奖励金额，报主管领导审核；3）总经办审议并批准；4）人力行政部应对受奖励部门或员工的奖励证明整理存档。7、人力行政部应对奖励效果进行跟踪和分析，及时完善奖励形式和措施，确保奖励达到最佳的效果。第五条处罚管理规定1、处罚方式包括行政处分和经济处罚，行政处分包含警告、记过、记大过、降级、降职、待岗、辞退等方式；经济处罚主要为罚款，行政处分和经济处罚可以并处或单独使用。2、员工有以下行为者，给予警告、记过或记大过等处分：1）在工作时间内擅离工作岗位，或违反制度聊天、嬉戏、娱乐、睡觉或从事与工作无关的事情；2）违反公司考勤制度 3

48、 次以上或作弊考勤的；3）不遵守主管领导指挥；对上级指示或有期限的命令，未申报正当理由而未如期完成或处理不当的；4）对市场调研或项目定位不能尽职，数据失真、分析失误，对公司决策造成不良影响；5）对设计图纸把关不严，造成重要设计缺陷，影响产品品质和品牌形象；6）不按规定进行询价或招标、采购者，或在招标采购过程中以权谋私，损害公司利益；7）在施工过程中未经审批擅自变更设计；8）因管理不善或人为原因造成工程质量事故，造成公司经济和声誉损失；9）履行职责不到位，造成工期滞延，影响交付；10）因人为原因造成安全事故，造成人员伤亡的；11）以欺骗等手段对待客户，使客户的正当利益受损，对公司品牌和声誉造成影

49、响；12）服务态度欠佳，引起客户不满；13）违反规定，私自使用公司车辆、公章等，损害公司利益；14）泄漏公司商业机密；15）遗失或损毁经管的重要文件或物品；16）在工作时间做私活或利用公司资源谋取私利的；17）对同仁恶意攻击或诬告、伪证而制造事端；3、员工有以下情形者，给予降级、降职或待岗处分。1）员工具有处罚规定中第 2 项所列行为，情节较为严重的；2）月度考核分数一年内累计 6 次考核分数在 80 分以下的；3）素质测评不能达到岗位基本要求的；4）员工处以待岗处分的，待岗期为 2 个月，待岗期工资待遇按岗位工资的 50%执行，待岗期在公司进行学习改进并进行考核，待岗期满考核仍不合格的，予以

50、辞退。4、员工有以下行为者，给以辞退处分，辞退不予经济补偿。1）偷窃同事或公司财物；2）于受聘时虚报资料，对公司有欺骗行为；3）对上级或同事实施暴行或有重大侮辱之行为；4）违反劳动合同或工作规则情节严重；5）连续旷工 7 天以上或累计旷工 15 天以上；6）蓄意损坏公司或他人财物；7）故意泄漏公司机密，致使公司蒙受损害；8）不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响工作秩序的；9）拒不执行公司或部门领导决定，干扰工作的；10）玩忽职守或严重失职，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失的；11）滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资才，损公肥私，造成经济损失的；12）财务人员不坚持财经制度，丧