2021_中国领导者十年领导力图鉴.pdf

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1、提炼数十万领导者评鉴数据 解码组织人才力致胜秘笈 添加探索宝宝微信，备注企业名称添加探索宝宝微信，备注企业名称+姓名姓名+职务职务 即可获取【中国企业学习探索社】培训人专业社群入群资格即可获取【中国企业学习探索社】培训人专业社群入群资格 温馨提示温馨提示 此报告仅作为培训人学习交流使用，版权归原作者所有，请勿此报告仅作为培训人学习交流使用，版权归原作者所有，请勿 用于商业用途用于商业用途 群 群内每日分享干货内容群内每日分享干货内容 快快加入与中国快快加入与中国10000+知名企业的培训人同群交流成长知名企业的培训人同群交流成长 阿里人才阿里人才 盘点实践盘点实践 腾讯人才腾讯人才 培养实践培

2、养实践 名企导师制名企导师制 最佳实践最佳实践 TD工具工具 模型系模型系 列全套列全套 培训人必培训人必 读电子书读电子书 系列系列 培训运营培训运营 SOP全套全套 培训人培训人/HR 系列白皮书系列白皮书 华为人才华为人才 培养实践培养实践 京东人才京东人才 培养实践培养实践 字节人才字节人才 培养实践培养实践 OD工具工具 模型系模型系 列全套列全套 LD工具工具 模型系模型系 列全套列全套 Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 中国领导者十年领导力图鉴 过去的十年， 是中国企业高速

3、成长的十年， 而领导力是成长中不可或缺的因素。 到底是市场的 成长造就了人的成长， 还是领导力的发展促成了企业的不断进步？或许兼而有之， 相互触动。 人才评鉴作为领导力诊断的有力工具， 自DDI智睿咨询 （简称 DDI）的两位创始人将其引入民用 领域开始， 就不断地展现出其价值， 而在过去十年中， 更是在中国市场遍地开花， 成果丰硕。 尽 管人才评鉴为个人和企业提供了极其宝贵的信息， 却往往只是用于个人反馈、 企业人才盘点， 而鲜少有人将其汇总起来， 进行跨年度、 跨行业、 跨组织层级的深入分析。 今天， 我们愿做此尝 试。 在这份信息强大的报告中， D D I在其专属的大数据库中研究、 探寻

4、， 全面解析领导力， 包括 分析逾40万条评鉴记录， 几万位参与过DDI中国评鉴的参与者，150多种细分行业， 横跨10年 的评鉴数据。 我们的数据库之所以独一无二， 原因在于它基于高可信度的评鉴， 其中包括 真 实的一天 等严谨的情境模拟， 这项测试给所有领导者一个公平展示个人技能的机会。 除了模 拟中的数据， 我们也综合考量其他信息数据， 例如个性测验与潜力测验等。 我们的研究发现包含领导力的行业差异、 层级差异、 中西方对比， 以及十年来的领导力发展与 进阶； 亦深入分析了领导者的个性类型及他们在不同领域的分布。 旨在回答以下几个问题： 到 底是谁在引领中国企业的发展？中国企业不同层级的

5、领导者为未来做好准备了吗？向上发展， 领导力的瓶颈在哪里？不同行业如何更好地应对领导力挑战？什么样的发展举措是最为有效 与高回报的？除了数据的发现之外， 在每一个章节， 我们亦提供了务实落地的发展建议， 以帮 助组织内部领导者与组织发展专业人士将分析转化为提升领导技能的短期或长期策略。 希望借由本研究的数据分析与洞察， 与你一起见证中国领导者领导力的跃迁！ 愿DDI研究团队的一小步， 成为启迪中国领导者思维， 促成领导者持续成长的一大步！ 前前言言 1 中国领导者十年领导力图鉴 Development Dimensions International, Inc., 2021. All righ

6、ts 3 中国领导者十年领导力图鉴 本次研究汇总了来自多个领导层级： 战略层高管、 运营层高管、 中高层和中基层领导者， 分析了逾40万 条评鉴记录， 几万位参与过DDI中国区评鉴的参与者，150多种细分行业， 横跨10年的评鉴数据。 D D I的评鉴过程是让领导者体验 真实的一天 ， 体验整合了领导者为迎接更高级别职位， 考察其成熟 度的多种信息来源： 如媒体采访、 客户、 同级和直属上下级间互动， 业务分析及简报， 处理通过邮件和 语音信箱形式传达的问题， 一次总结汇报， 多次个性和认知测试。 本报告中的所有分析， 都采用了统计检验法。 通过适当的控制变量确保所呈现的结论均是基于真实、 可

7、 信的结果， 而非由偶发事件或外部因素决定。 关关于于研究研究 逾逾40万万条评条评鉴鉴数数据据记记录录 15种多种多0 细细分分行行业业 横横跨跨10年年的的评评鉴鉴数数据据 Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 2 9 % 生产制造 7 % 医疗健康 1 0 % 日常消费 行业 领导管理层级 2 3 % 可选消费 7 % 服务业 中基层领导者 4 7 % 中高层领导者 3 3 % 运营层及战略层高管 2 0 % 8 % 金融 1 6 % 其他 Development Dimensions

8、 International, Inc., 2021. All rights reserved. 中国领导者十年领导力图鉴 目录Contents 0 1 前 言 谁谁在在引引领领中中国国企企业业的的发发展展？ 06 风云际会， 不存在唯一的 高管模板 1 0 适者生存， 行业土壤孕育 高管类型 中中国国领领导导者者准准备备好好了了吗吗？ 1 4 入门高管准备好引领企业发展了吗？ 1 7 中基层领导者准备好推动组织成功了吗？ 中中国国领领导导力力发发展展的的十十年年成成就就及及反反思思 2 2 十年见证： 中高管领导技能水平的提升与赶超 26 向上跃迁， 从中基层向中高层转型的卡点 不不同同行行

9、业业应应对对未未来来挑挑战战的的准准备备度度 30 行业案例之医疗健康： 从 治病 到 治未病 33 行业案例之金融： 从 流程制胜 到 创新超越 36 行业案例之日常消费： 从 固守经验 到 探索突破 提提升升发发展展举举措措的的效效率率和和回回报报 40 关联性设计， 提升发展举措的效率 44 策略性规划， 提升发展举措的组织回报 48 术语表 50 关于作者 数字化转型第一定律 （即乔治定律） 给我们的启示是： 技术变化 很快， 但组织变化却慢得多，因为数字化转型更多的是领导层方面 的挑战， 而不是技术难题。 时至组织深化转型的今天，每个企业都在呼唤可以带领他们华丽 转身的超级英雄 ，

10、但是这样的英雄真的能带来时势的快速转变 吗？到底是时势造就了英雄， 还是英雄创造了时势？ 谁在引领中国企业的发展？ Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 中国领导者十年领导力图鉴 风风云云际际会会， 不不存存在在唯唯一一的的 高高管管模模板板 公司组织是人类历史上最伟大的发明之一， 基业长青更是每一位企业家的矢志追求。 今天， 越来越多 的中国企业步入而立之年， 如何带领企业在前行中葆有活力、 持续增长， 这一问题已经摆在企业高管 的眼前。 企业高管， 在组织最高管理层中担任重要职务， 对公

11、司的经营负责， 也掌握最重要的信息。 简而言之， 这一人群是公司运营的核心人物， 组织的未来有赖他们的抉择与行动。 我们对2009年以来1,879名中国高管的个性测评数据进行了聚类分析， 比较不同类型高管在各项领导 技能上的评鉴结果。 从中我们可以看到， 是什么样的领导者在过去十年中引领了中国企业的发展他 们具有怎样的个性特质， 具备了怎样的能力， 又会如何影响其在组织中的效率和企业的进程。 26% 18%17% 1.1 五种最典型的中国高管样貌 21%18% Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserv

12、ed. 1.2 五种最典型高管的能力和个性样貌 中中国国高高管管的的五五种种典典型型样样貌貌 适应性 谨慎性 人际敏感度 好奇心 学习导向 进取心 社交性 个性光明面个性光明面个性阴暗面个性阴暗面 情绪多变 爱出风头 固执己见 过分苛求 冲动 逃避风险 好辩 惟命是从 傲慢 异想天开 人际感知迟钝 务实型高管际遇型高管组织型高管 建设型高管 最高排名 最低排名 建立战略方向商业嗅觉 五种类型高管间的能力排名 引领变革影响力高管执行力授权赋能结果导向 建设型高管 创新型高管 组织型高管 务实型高管 际遇型高管 创新型高管 中国领导者十年领导力图鉴 好奇心， 学习倾向亦不高； 他们可能有过出色表

13、个性是领导力的一项重要因素， 对于顶着压力工 现， 但不是在高管岗位上。 作的企业高管更是如此。而当个性与行为表现交 组组织织型型高高管管： 傲慢、 听令行事， 对人高要求， 同 汇碰撞，其所塑造出的基本模式，就构成了 时人际感知力强； 面临变革或混乱 局面时， 他们 对结果影响最大的因素之一。 以下是我们总结出 有助于重振旗鼓。 的中国高管的五种典型样貌 （如图1.2所示）： 建建设设型型高高管管： 固执己见， 情绪易波动， 不拘小节； 务务实实型型高高管管：谨慎、 务实、 低调； 他们致力于让他们最忙碌， 善于发现新机遇， 并不断强势推动。 组 织保持流畅运转， 在设立架构完成任务方面，

14、创创新新型型高高管管： 爱出风头， 好奇心强， 喜欢社交， 非常有效率。愿意直面风险； 他们最有能力创建蓝图， 解决棘 际际遇遇型型高高管管： 人际不敏感， 不愿直面风险， 少有手问题。 Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 中国领导者十年领导力图鉴 务务实实型型高高管管 际际遇遇型型高高管管 位的急迫需求和后备人才的储备短缺。 个性特质 与其他四类高管相比， 他们的进取心、 社交性、 好奇心、 学习导向与人际敏感度无一有突出的高 分。 他们更愿意随遇而安， 而不是过分驱使自己 和他人。同时

15、， 高分的风险防范让他们在面对困 难和挑战时更多展现出犹豫和纠结。 能力表现 务实型高管是人数占比最多的类型， 这一类型的高管执行力和结果导向， 是他们掌握最为熟练的 中国领导者， 更容易通过脚踏实地干出来的两项领导技能， 但亦没有在人群中凸显出来。 可 方式获得晋升， 走上高管岗位。以想见， 这类高管在被提拔之前也是骨干人群、 中流砥柱。 随着组织需要他们不断被推上更高职 个性特质 位， 并最终被提拔到一个对其个性特质和领导技 他们展现出群体内最高的谨慎性得分， 这一特质 能而言并不适合的岗位上。这一类型的高管， 需 会促使他们关注细节， 将计划落地， 有助于产生成 要组织的持续支持， 以及

16、对其能力与意愿方面的 效。 同时， 社交性与人际敏感度这两项个性低分 检视。 反映出， 他们的关注点更集中于任务本身。 在内 心里， 他们并没有强烈的意愿站到聚光灯下， 或组组织织型型高高管管 执着于用自己的观点说服他人。 这些特质有助于组织型高管是人群中少见的愿意主动体察、 回应 他们专注于目标推进而不失焦。他人情绪的那一类高管。 他们很有可能在组织变 革阶段脱颖而出， 走到决策桌前。 能力表现 与其他四种高管相比， 他们展现出了最为突出的授个性特质 权赋能， 以及非常出色的高管执行力， 从中也可以高分的惟命是从和社交性， 会使他们在面对权威 看出低调与聚焦的个性特质带来的助力。 这类高管时

17、听令行事， 愿意接受来自上级的目标和任务授 可能看起来没那么具有 领袖气质 ， 但却善于执权；同时，在社交场合， 他们也常常表现得积极 行和打硬仗。主动， 游刃有余。较高分的谨慎性和过分苛求， 则推动他们关注细节、 追求任务的圆满达成； 在 面对下属时， 有时会显得要求很高， 但良好的人 际遇型高管的人数占比紧随其后， 这是一群可能际感知力能帮助他们有效平衡人与任务， 使得他 本身志不在此却身居高位的领导者。 此种分布也们的要求显得容易接受、 并不突兀。 侧面反映出了中国企业在高速发展过程中领导岗 能力表现 这类高管展现出了最出色的引领变革与高管执 行力， 以及较高的影响力。这三项能力的展现，

18、 除了对任 务目标 本身的理 解，都需要 换位 思 考，积极体察他人的情绪与阻力，才能最终实 现目标，相信这与他们较高的社交性及人际敏 感度密不可分。 要强势推进的阶段时， 一旦赢得这类高管的认同， 创创新新型型高高管管 创新型高管在人群中占比最少， 他们堪称高管群 体中的 点子王 。 个性特质 高分的好奇心、 异想天开， 让他们时刻有发散的思路 和与众不同的点子。 同样高分的学习导向及进取心 促使他们快速学习， 将点子转化为成果。 同时， 他们 也不是孤芳自赏的类型， 展现了良好的社交倾向。 建建设设型型高高管管 建设型高管往往最好辨识， 最忙碌的、 不断行动他们就会成为变革的忠实拥护者和推

19、进者。 的就是他们。 他们较容易凭借强劲的业务推动表 现而被赏识， 就任高管。 个性特质 高分的情绪多变、冲动和低分的适应性， 既让他 们容易情绪波动， 也让他们容易为任务和目标所 激励， 同时将这种热情传递给团队中的其他人。 同样高分的傲慢、好辩和人际感知迟钝， 促使他 们在面对自己认定的目标时，非常乐意说服别 人， 会执着推进， 排除万难， 不打折扣； 但在他人 眼中， 这种坚持也可能是固执。 能力表现 相比于其他四类高管， 他们虽然高管执行力相对 能力表现 较弱，但却展现出了群体内最为均衡的能力表 一如预期， 他们在商业嗅觉和结果导向上脱颖而 现： 突出的建立战略方向、 出众的影响力和优

20、秀 出。 他们善于发现商业机遇， 也抱有极大热情抓住 的授权赋能。再加上来自个性的助力， 他们不仅 并兑现机遇， 达成目标。 不意外地， 他们的影响力 可以有战略方向和创新性的思考去勾画未来蓝 在人群中相对较弱， 较低的换位思考会限制他们能 图， 还可以不断从周围人身上获得反馈以及他人 影响的范围。 当目标所指涉及更大范围的资源与影 的支持来推进落实自己的想法， 展现成效。 响时， 他们可能力有不逮。 但若组织变革进入到需 数数据据启示启示 从高从高速速发发展展到高到高质质量量发发展展， 高高管管晋晋升升任任用用更更要要谨谨慎慎 海纳百川， 千帆竞渡。在过去的十年中，伴随中国经济 时至今日，中

21、国经济由高速增长转向中高速增长，机 的高速增长，中国高管领导者们随着组织的快速壮大 会红利逐步减少，组织深化转型势在必行。对组织而 而获得了众多的晋升、成长与发展的机会。言，重要岗位的企业高管将肩负更高期望，对他们的 晋升任用也应更加谨慎。此外，尽早将高管后备的选 五类高管中，除了务实型领导占比超过四分之一外，其 拔和培养纳入到组织的战略议程中，提前识别不同类 他四类高管的占比接近，也佐证了这一点。即便样貌 型的后备人选，设计针对性的发展以协助他们历练就 不同、能力各异，在组织的成长与变革的炮火中洗礼 绪，也将取代一视同仁的发展与晋升，成为组织发展 历练的一代中国高管， 他们都被给予了掌舵的机

22、会。 的关键。 同样不可忽视的事实是， 不是所有类型的领导者为成 为高管做好准备， 比如际遇型高管的出现。 Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 中国领导者十年领导力图鉴 Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 中国领导者十年领导力图鉴 适适者者生生存存， 行行业土业土壤壤孕孕育育 高高管管类型类型 进化论告诉我们， 生物界本来就存在着个体差异， 在生存竞争的压力下， 适者生存， 不适者被淘

23、汰； 物 种所保留的有利性状在世代传递过程中逐渐变异， 经过性状分异和中间类型消失便形成新物种。 在商业世界中， 是否也同此理？组织能否顺其自然地培养出多样的高管类型， 足以应对变化的挑战？抑 或受组织阶段性选择的影响， 某些高管类型已慢慢从企业的后备梯队中退出了？本篇我们以医疗健康、 金融和日常消费行业为例， 观察不同类型高管的分布差异， 为企业的高管发展提供一个跨行业的视角。 1. 3 不同行业内五种高管样貌占比 生产制造 2200%2211%2233%1177%1199% 医疗健康 1188%2200%2200%2233%1199% 日常消费 2200%1199%1199%2211%22

24、11% 可选消费 2211%2244%1188%1177%2200% 服 务 业 1177%2222%2211%2233%1177% 金融行业 1144%2288%2211%2233%1144% 1 Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 中国领导者十年领导力图鉴 过去十年中，中国见证了医疗健康行业的长足 发展， 市场在政策推动下走向成熟， 需求稳步上 升， 创新与竞合生态也伴随革新技术的发展不断 显露新变数。 随着后疫情时代的常态化，数字技术与医疗技 术在更多场景结合，资本也在该行业进一步聚

25、 集，医疗健康行业将迎来更广阔、高竞争的成 长机会。在此过程中，能从长远出发构想突破 策略，同时又长于调度动员的创新型高管，价 值和影响都将更加凸显。由此可见，如何克服 行业潜在惰性 ， 更主动地识别并吸引合适的 高管就任，对于医疗健康行业的企业而言，非 常重要。 进入 增速换挡期。严控风险是不变的底线， 同时， 业内企业也都围绕自身的资源禀赋探索创 新的模式与生态， 谋求更高质量的持续増长。 风险防范的一面给安分守己留下了最大的职 业空间， 金融业拥有占比最高的际遇型高管。 在 一个监管、 体系、 层级都壁垒分明的行业中前行， 如图1.3所示， 大浪淘沙的医疗健康行业中， 占比 关注细节、规

26、避风险、 不做激进决策反而成为一 最高的是组织型高管。 他们擅于推动， 既关注细 种优势， 他们也乐得守好自己的一方天地。 另一方 节、 求全责备， 又能兼顾情绪、 体察他人。 遭遇频 面， 创新驱动价值的需求则给另外两类高管留出 繁变动时， 他们能带领组织重振旗鼓。同时，固 了舞台。相比之下， 关注埋头做事的务实型高管 执己见、 孤注求成、 不善说服他人的建设型高管 最难得到垂青， 跟全行业相比， 占比落差最大。 有退出角逐的迹象， 在业内占比最低， 这也侧面 反映出内外部合作关系对这个行业的重要性。 随着转型持续深入， 金融业整体面临着增长放缓 和分化加大的挑战， 需要长于战略转型、 开放

27、生 态与强力执行等各类高管的协同发力。 在此过程 中，能否平稳管控际遇型高管的占比与影响， 并 灵活有机地布局其他四类高管， 值得金融企业在 转型过程中仔细思考。 日常消费行业在过去十年同样经历了高速发展， 中国市场的消费升级、 分级以及数字技术的渗透 加持， 都给各类企业留出了大量想象空间。 有大 趋势的带动， 人才流入流出也更为频繁， 各种类 经历了前期高速增长后，中国金融业在近两年型高管的分布反而均衡。 医医疗疗健健康康： 变变中中求求定定， 合合作作共共赢赢 金金融融行行业业： 转转型型赛赛马马， 各各显显身身手手 日日常常消消费费： 长长风风破破浪浪， 奋奋楫楫者者先先 日常消费领域

28、， 技术复杂性相对低， 但市场变速 快加剧了业务不确定性， 是一个快攻快打、 高频 出击、 迅速决策的行业， 而来自终端的反馈是最 关键的决策参考。 在这个行业中，相对占比最高 的是建设型高管 （如图1.3所示） 。 相比其他类型 高管， 他们更善于寻机而动。这种迅速、 高频的 行动模式也更有助于赢得客户， 占领市场。 不过， 眼前的优势之于未来也可能暗藏隐患。 建 设型高管的固执会让他们的自信变成过分自信。 一旦缺乏换位思考， 执着于来自过去成功经验的 正确打法， 他们终会因影响力受限而尝到败 绩。这一行业， 如何保持已有赫赫战功的建设型 世界的概率是随机的， 但古代哲学告诉我们：命由天 定

29、， 运由己生。 任何一个行业的管理者画像， 都是个人 选择与行业选择、 个人成长与行业发展相互选择与交 织的结果。 制造业的精准流程，造就了一批务实型高管的成长与 留任；金融业的风险管控，为际遇型高管提供了更大 的生存空间；医疗健康行业的政策监管需要组织型高 管的穿针引线；服务业与消费领域的快攻快打、短决 策流程， 涌现出一批建设型高管。 但是， 伴随数字化技术在生活和商业各领域的渗透， 一 个行业命题的最优解， 可能来自于另一个行业的技术 迁移。 行业边界将逐渐变得更为模糊， 各行业的转型也 未必局限于原有的赛道。能引领企业未来发展的下一 任高管、 最佳候选人极有可能在组织， 甚至行业之外。

30、 因此，不拘一格、跨界引将，将是所有行业共同的课 题。而对于领导者而言，如何在职业生涯的积累中放 大个人禀赋，不断提升自己的行业适应性，增加个人 对行业的容错性， 亦是需要不断思考的议题。 数数据据启示启示 跨界跨界引引将将，异异业业学学习习 高管的个人成长升级，对于他们继续引领企业再 Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 中国领导者十年领导力图鉴 1.4 不同企业性质各高管样貌的占比 民企 国企 获成功至关重要。 更更多多数数据据 国企高管任用更要求实绩， 际遇型高管占比最低 中外合资23

31、% 外企18% 18% 21% 中国领导者十年领导力图鉴 Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights 每个行业都有自己的发展周期与独特步调。 身处其中的领导者们， 都受到行业发展与特色带来的影响与机会。 然而不同于企业高管层级呈现出的百花齐放，其他梯队位置的领导 者， 并非同等地享受到了组织发展带来的牵引力。通过对各行业各 层级领导者成熟度的解析， 即可窥见一斑。 中国领导者准备好了吗？ Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights rese

32、rved. 中国领导者十年领导力图鉴 入入门门高高管准管准备备好好引引领领企企业业发发展展了了吗吗？ 企业管理不是一场马拉松， 而是一场接力赛。 打造长青组织，除了要关注现任高管的有效性发挥之 外， 处于高管后备梯队上的新一代领导者同样不可忽视。 我们以1,200名入门高管作为分析对象。 他们刚刚迈入企业中高层， 踏上高管之路的第一级台阶在 这个位置上， 企业需要他们站在组织业务承接的立场上， 思考长远， 纵观全局， 平衡短期与未来。 对一位领导者而言， 这意味着从领导团队到领导业务的角色转型， 也会由此产生一系列领导技能上的新 要求。 我们从相关领导技能的评鉴数据入手， 观察这些入门高管应对

33、角色转型的准备程度新一代领 导者有哪些集中的优势与劣势？ 企业梯队建设还可在哪里加强？ 2.1 中国入门高管的四种准备度 只只有有26%的的入入门门高高管管 在在关关键能键能力力上准上准备备就就绪绪 4 种种准准备备度度占占比比 26% 25% 22% 27% 高管执行力 企业家精神 建立战略方向辅导和发展他人 引领变革 制定运营决策 准备就绪 业务打法差凝聚团队弱尚不成熟 Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 中国领导者十年领导力图鉴 一项能力。 任何一项领导技能的娴熟掌握都需要 领导者投

34、入精力、 不断练习， 考虑到过去十年中国 经济高速发展带来的时间压力， 这项能力短板也 反映了企业在抓机会和发展人之间做出的取舍。 随着行业转型深入和打法升级， 识别新的业务机 会与带兵打仗的能力对于中高管而言同等重要。 对于未达到准备就绪的领导者， 快速通过学 习与历练掌握相应的能力， 将是他们个人发展的 2.2 不同行业的入门高管准备度分布情况 尚不成熟凝聚团队弱业务打法差准备就绪 生产制造 医疗健康 日常消费 可选消费 服务行业 金融行业 入入门门高高管管的四的四种种准准备程备程度度不不同同行行业业的梯的梯队队建建设设， 成熟成熟度度各各异异 依据入门高管各项关键领导技能评鉴数据的聚 每

35、个行业都有自己的主轴和步调，形成了不同的 类分析结果，我们看到了四种不同的准备程度 关键职能或序列， 并为之倾斜资源。 但无论何种行 （如图2.1所示） 。 其中， 在各项关键领导技能上 业， 高管层级都会是梯队建设的重点， 而入门高管 都达到熟练掌握的入门高管，即达到准备 这一群体， 正是高管梯队的 第一站。 因此， 通过 就绪程度的， 仅占比26%；而其他入门高管都 比对不同行业的入门高管准备度分布， 我们亦可窥 在至少两个或更多的领导技能上存在差距。 视该行业在梯队建设方面的成熟度如何： 人才甄 选的标准是否有效？ 后备发展的支持是否到位？ 仔细观察准备就绪群体的能力画像， 可以看 到他

36、们在建立战略方向这项能力上有突出展现。医疗医疗健健康康： 梯梯队队建建设设初初见见回回报报 这项能力会影响到诸如做决策、找机会、 带变革 中国市场上，医疗健康行业是在人才培养与发 等中高管日常职责的方方面面， 也成为判断一名 展的投资上走在最前沿的行业。从行业分布对比 入门高管是否准备好在中高管职位上展现成效 来看， 他们的投入已收获了相应的回报超过 的重要区分维度之一。40% 的入门高管都在领导技能上 准备就绪 ， 远高于其他行业； 且处在 尚不成熟 的人群占比 也是行业间相对最少的 （如图2.2所示） 。 同时， 亦可看到， 即使对于 准备就绪 的入门高 管而言， 辅导和发展他人也是成熟度

37、相对较弱的 21%25%22%32% 27%21%23%29% 23%18%18%41% 34%31%12%23% 12%38%21%29% 26%21%23%30% 尚不成熟 中外合资 外企 民企 国企 28% 23% 22% 38% 准备就绪业务打法差凝聚团队弱 国企的入门高管的领导技能准备度最高： 准备就绪 占比最高， 同时 尚不成熟 占比最低。 2. 3 不同企业性质的入门高管准备度分布情况 21% 29% 26% 20% 24% 20% 24% 20% 27% 28% 28% 22% 无论身处哪个行业， 领导者们都受到行业发展与特色 带来的影响与机会。然而不同于企业高管层级呈现出 的

38、百花齐放， 其他梯队位置的领导者， 并非同等地享受 到了组织发展带来的牵引力。 这种差异， 一部分源于不 同行业在梯队建设方面的成熟度和有效性的差别。 回顾所有行业的入门高管成熟度分布， 可以看到， 不是 所有组织都能选择出对的后备高管， 也并非所有组织 都对新就任的中高管领导者提供恰当的培养规划。 强 调流程体系的行业， 如金融行业与制造业， 在梯队入口 标准上有待厘清； 讲求快速灵活的行业， 如日常消费领 域， 在梯队发展规划上有待加强。 组织的梯队建设，尤其在中高管层级，选择与发展同 样重要。随着数字化进程的加速， 行业边界将会变得 越来越模糊， 如何在抢占下一个制高点的过程中， 提前

39、选择适合下一场晋级赛的运动员， 并针对性地设计训 练计划， 将会是组织人才官的重要课题。 金金融融行行业业： 甄选甄选标标准准有有待待厘厘清清 情况， 在梯队建设的衡量标准上有待厘清。 中高管提供了更多空间的同时， 亦提出了更高的要 求。 于他们而言， 快速识别机会， 主动出击， 灵活 调适将会是当前及未来的重点。 而对于金融企业， 是否能将挑战与学习前置， 在此过程中甄别高潜 者并聚焦人才投资， 将会是胜出的重要议题。 日日常常消消费费： 加加速速发发展需要关展需要关注注 日常消费领域与其他行业的分布相比差异较大， 中间多、两端少（ 如图2. 2 所示） 。 也即，大多数 入门高管都是某一领

40、域上的偏才。由此可见 数数据据启示启示 选选择择与与发发展展并并重重， 抢抢占占人人才才先先机机 重点。 而对于相关企业， 如何及早识别潜力、 提 行业梯队建设的特点， 一面是优势人才能得到甄 前分流培养， 提升人才发展的投资回报率， 延续 别， 另一面则是发展培养缺少全面规划。 行业在人才培养上的优势， 值得重点关注。 识人的一面， 得益于该行业的快决策与快周转。 这一特点提供了更高的人才曝光率但凡在甄 以银行为代表的金融业， 以完善的组织架构与细 别业务机会或带领团队的任一方面积累了优势， 致的职级和分工凸显其特色。 升任中高管的领导 领导者都有机会在行业的高速进程中脱颖而出。 者， 往往

41、在内部有多年历练。 从图2.2的数据来看， 消费升级要求这个行业中的领导者未来需要以比 金融业入门高管的领导技能准备度呈现两头重的 过去更快的速度洞察机会； 跨界竞争不断涌入， 要 特色 准备就绪 的人与 尚不成熟 的人， 求领导者能够让团队上下同心， 共同拿下必赢之 占比均较高。 从侧面反映该行业存在论资排辈的 战； 偏才 中高管终将迎来挑战。 因此， 对于这个 行业， 如何将学习有效融入中高管的实践， 以战带 练地快速补齐相应短板， 将会是重要的任务。 数字化转型要求金融业不断往前线赋能决策， 给 更更多多数数据据 Development Dimensions International,

42、 Inc., 2021. All rights reserved. 中国领导者十年领导力图鉴 Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 中国领导者十年领导力图鉴 中中基基层领层领导导者者准准备备好好推推动动组组织成织成功功了了吗吗？ 一线团队是组织执行力的前沿， 是实现企业长期使命与商业战略的基础。 一线团队还是组织创造力的 前沿， 是响应市场动态与客户需求的保证。 企业中基层领导者， 正是影响一线团队凸显执行力和发挥 创造力的中坚力量， 影响着组织目标的拆解落实与变革的吸纳推进。 我们对超过8

43、,000名中基层领导者的评鉴数据进行分析， 观察他们在相关领导技能上的准备程度 中基层领导者是否为自己的组织角色做好准备？在从个人贡献者到中基层职位的角色转型过程中， 哪 些领导技能起到区分性作用？ 要强化组织一线战力， 中基层领导者发展应该注意什么？ 2.4 中国中基层领导者的五种准备度 仅仅15%的中的中基基层领层领导导者者 引导互动 辅导 授权委责管理人际关系 影响他人 在在关关键能键能力力上上达达到到优优秀秀 5种种准准备备度度占占比比 15% 22% 15% 32% 计划与组织 16% 优秀良好合格需努力未就绪 Development Dimensions International

44、, Inc., 2021. All rights reserved. 中国领导者十年领导力图鉴 与入门高管的成熟度占优相比， 医疗健康行业在 中基层领导上的优势并不明显 （如图2.5所示） 。 相反， 行业内 合格 及以上的领导者占比甚 至低于行业平均。 同行业不同层级领导者的准备 度落差， 揭示出医疗健康行业是目前在领导者上 脱节最为严重的行业之一。 行业的监管特性， 会限制决策权限下放， 使上层 领导者习惯事事亲为的管理模式。 这种组织环境 下， 中基层领导者较少有机会历练自己在影响他 人、 组合资源等方面的领导技能。 在培养、 发展资源向中基层领导者下沉的同时， 如何真正做到责权相对等的

45、下沉； 在保证决策有 效性的同时， 兼顾领导者培养的持续性与连续 性， 或许是这个行业将会面对的新挑战。 Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 中国领导者十年领导力图鉴 2. 5 不同行业的中基层领导者准备度分布情况 未就绪需努力合格良好优秀 生产制造 医疗健康 日常消费 可选消费 服务行业 金融行业 16%29%24%16%15% 24%22%14%24%16% 35%13%16%23%13% 32%15%14%24%15% 33%15%18%19%15% 27%11%19%29%14%

46、织议题上的现状。 以以战战带带练练， 补补齐齐短板短板 一个行业的中基层领导者，代表行业未来的走向。而 从全行业中基层领导者的准备度分布来看，为数众多 一个行业中基层领导者的成熟度分布，往往是该行业 的领导者集中在距离合格一步、两步之遥的阶段， 在商业模式、运营手法、产业链位置及人才培养投入 也反映出在中基层上，培养与发展的重要性。随着行 等多个维度的历史沉淀，亦能从一个侧面揭示出该行 业间的壁垒不断削弱，全行业人才培养周期的不断缩 业在决策权限下放、赋能前线、部门协同等等关键组 短，对于中基层领导者，在以战带练的前提下，如 何阶段性地总结提炼， 协助他们快速认知到个人短板 并迅速补齐， 将会

47、是组织人力资源领域的重要议题。 数数据据启示启示 外企 民企 国企 有外资背景的企业， 在中基层的领导技能准备度 2.6 不同企业性质的中基层领导者准备度分布情况 18% 15% 14% 16% 23% 25% 20% 17%22% 20% 14% 14% 30% 27% 32% 34% 优秀良好合格需努力未就绪 12% 14% 18% 15% 更更多多数数据据 分布形成鲜明对照， 入门高管达到准备就绪 的仅占比12% 。 日常消费领域是授权至前线最为充分的行业， 业内 中外合资 更高； 民企中基层的 未就绪 者占比最高。 中基层领导者在日常工作中， 能更充分地体验到客 户一手信息、 从决策到

48、结果产生、 改变发生的完整 闭环。 因此， 各方面领导技能的历练也更为均衡。 如何充分利用中基层领导者的成熟度基础， 快速 让他们识别并补齐短板，在提供实战场景的同 时， 不断协助他们总结最佳实践与经验， 调适行 为， 提升能力， 迈向 优秀 行列， 是该行业值得 与其他行业相比， 日常消费 合格 及以上的领导 深思的话题。 者占比最高， 高达48% ； 且 未就绪者占比最低 （如图2.5所示） ； 这与同行业更高层级领导者的 Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 中国领导者十年领导力图鉴

49、中国领导者十年领导力图鉴 Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights 彼得定律 指出， 在各种组织中， 由于习惯于对在某个等级上称职 的人员进行晋升提拔, 因而员工们总是趋向于晋升到其不称职的地 位。 时至今日， 这一也被称为 向上爬 原理的现象依然存在于许多企业 中，纵观中国领导者十多年的领导力画卷， 企业究竟该如何助力各 层级领导者不断突破 彼得原理 带给我们的限制？ 中国领导力发展的十年成就及反思 Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 中国领导者十年领导力图鉴 十十年年见见证证：