2022年如何根据员工的能力匹配合适的岗位 .pdf

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1、如何根据员工的能力匹配合适的岗位主 题 词：用人人才委任能力适用情景：当希望人事匹配，避免大材小用、小材大用时，查看此技能。技能描述委任的第一个考虑就是被委任者能否胜任工作。“这摊子他能不能拿得起来？”如何按照“人岗”能级搭配的度适时委任，做到适才适位，避免大材小用或小材大用呢？您可以从以下几方面提升这个技巧：1了解小材大用和大材小用的危害小材大用，结果是工作不能胜任，其他员工不服气；相反，大材小用，工作也不见得干得好。员工自己不服气，他为怀才不遇而忿忿不平，感到前途无望，甚至考虑离开。对于经理人来说，更易犯的错误是后者。为谨慎起见，迟迟不敢起用员工，考察考察再考察，直到十拿九稳了才用人，这样

2、会让员工们觉得前途无望，丧失工作热情或索性选择离开。企业不但损失了很好的人才，而且一旦这种贻误人才的做法形成风气，企业就根本无法留住人才了。2弄清委任的最佳状态：“跳一跳，够得着”您喜欢看篮球吗？篮球运动员在赛场上最美的姿势是什么是投篮。他一路冲破障碍，高高跳起，一投命中。镁光灯一片闪烁，台下响起人们的欢呼。为什么美呢？因为这个拼搏的姿势充满了生命的激情，又显示着成功者的风采。如果不用跳起，像顺手把东西扔到纸篓里一样方便，运动员就不会有激情；如果篮筐遥不可及，怎么投也进不了，就会让人气馁，放弃努力。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 1 页，共 5 页 -工作也是一样。有挑战性但

3、通过努力又可以胜任的工作，最能激发人的潜能。所以，要敢于对那些能干的员工委以重任，让他们处于“跳一跳，够得着”的最佳状态。3及时上台阶：避免能力饱和岗位的要求相对固定，而人的能力是随着适应岗位、实践摸索、学习培训等而不断增强的，所以，一个人在某个岗位上都会经历磨合、成长、成熟和饱和期。水饱和了就再也放不进盐，人饱和了就很难学到新东西。所以身为经理人，您要经常研究下属发展到哪个阶段了。对那些已经处在成熟期的员工，要适时让他们上“台阶”：一个能力要求更高的岗位或难度更大的工作。以避免他们滑入饱和期，造成人才的浪费。4设置缓冲地带对关系重大的委任，或对方的能力使您不太放心时，您可以设置缓冲地带，给自

4、己和对方都留有余地：（1）沉潜：要让某人去负责某个部门时，可以让他先到该部门的基层去锻炼一个时期后，再去任职。这样他就更容易胜任。海尔就是这样做的。其信条是“海豚潜下去越深，跳得就越高。”（2）兼职、副职、代理：如果不便直接任命，可以先委派他做兼职、副职、代理。让他逐渐适应角色，也让员工们适应他。经过一段时间的考察，如果觉得能胜任，便可将其“扶正”。（3）试用：双方约定试用期。期内双方都有权解除这个任命。当然，即便不约定试用期，一旦发现不能胜任，企业也要及时调整。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 2 页，共 5 页 -（4）补课：对于那些非常有能力的年轻人，大胆提升的结果可能导

5、致他的经验跟不上要求，这时可以给他安排“补课”的机会，帮助其尽快胜任。5避免彼得高地我们可能都有这样的经验：有的人做工人时技术精湛，工作很出色，可是在被提拔为车间副主任后，由于受到学历、知识、专业等限制，他却不能胜任此工作。这种现象，在管理学上称为“彼得高地”。我国的一些企业，特别是国有企业，许多管理人员都是从基层操作者提拔起来的。就经常出现这种状况：不但不能在管理上给企业更多的贡献，还荒废了技术；有时还对企业用人制度改革形成障碍。所以，企业在做出人员晋升的决定前，要对他进行深入的分析，看清他的发展潜力，不要把他提升到不能胜任的岗位上。即使委任了，也要及时调整任命，做出补救。可以在本岗位内部设

6、置晋升通道，给足待遇，让他们充分发挥业务专长。总之，人事匹配是人才委任的重要原则。经理人可以在实践中渐渐提升技能，练就高超的用人艺术。牢记要点根据员工的能力匹配合适的岗位的方法：_ 了解小材大用和大材小用的危害_ 弄清委任的最佳状态：“跳一跳，够得着”_ 及时上台阶：避免能力饱和名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 3 页，共 5 页 -_ 设置缓冲地带_ 避免彼得高地松下用人的“60分原则”松下在用人上有一条重要的要决，即“60分原则”。松下幸之助说：“也许一个人刚进公司不久，或者经验还不够丰富，但是，只要肯认真工作，且拥有坚强的经营信念，就应该给他更高的职位。“可是，即使你想任

7、用这种人才，也得考虑他是否真能胜任此项职务。只要他胜任工作的可能性有60%，就应该尽量提拔他。“因为不知道这个人的能力究竟如何，所以我有些担心。但是，当下他又比别人更可能胜任这个职位。怎么办？通常我会抱着姑且一试的心理，给他一次机会，结果往往意外地获得成功。“一般而言，一个人的实力，大约只有60%可以由外表判断出来，其余的40%，只能经过实践才能证明。就考试来说，60 分也是及格的标准。从不同的角度去判断以后，只要预定的人选能达到60 分，其成功的系数就相当大了。“不过，最重要的是，这 60%，绝对不可以打马虎眼。一定要扎扎实实的毫无错误的60%才行。“相信只要利用这个原则去提拔任用人才，公司

8、的前途必然光明。”实践练习请您做下面的实践练习题。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 4 页，共 5 页 -1 考虑一下，人事不搭配时会出现什么后果，如何改进：现 象 后 果 改进措施大材小用小材大用饱和期彼得高地2什么时候您能对自己说，这个人不早不晚，正是提拔委任的时候？A他胜任将被委任岗位的程度是“跳一跳，够得着”的状态B对于被委任岗位，他的能力是120 分C他的能力处于现任岗位的成熟期D他的能力到了现任岗位的饱和期E他和别人比较，最接近胜任这个岗位F将委任的岗位是他的彼得高地参考答案：A，C，E，B 和 D 早该提拔了；F 也应被避免。3如果您不放心自己的委任，您可以怎样做？参考答案：采用缓兵之计，如设置试用期；或先使其在基层沉潜一段时间；或设置缓冲地带；将其设置为兼职，副职、代理，一边观察之；对那些确实有能力、只是缺乏经验的人，可以给他机会补课，让他更好地胜任工作。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 5 页，共 5 页 -