人力资源管理课件.ppt

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1、人 力资源管理,参考书目,赵曙明等编著，人力资源管理与开发，高等教育出版社，第1版，2009。 黄维德、蕫临萍编箸，人力资源管理M，第3版，高等教育出版社，2005。 彭剑峰主编，人力资源管理概论M，复旦大学出版社会，2003。 赵永乐主编， 人力资源管理概论M，第1版，上海交通大学出版社，2007。 蕫克用主编，人力资源管理概论M，第2版，中国人民大学出版社，2007。,参考杂志,中国人力资源开发（CSSCI） 中国人才 第一资源 人才瞭望,主要内容与课时安排,教学与考核要求,第一章 绪论,1.1 人力资源基本概念 1.2 人力资源管理概述 1.3 人力资源管理发展历程 1.4 人力资源管理

2、的新趋势,1.1 人力资源的基本概念,（1）资源 （2）资本 （3）人力资源 （4）人力资本 （5）人才,（1）资源,定义1：资源即资财的来源。（辞海） 定义2：资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。包括自然资源和人力资源。（经济学角度） 定义3：资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。包括土地、劳动、资本、企业家精神、信息等。（财富创造角度）,资源的本质,使用价值和价值的创造，是人力和物力共同作用于劳动对象的过程。从这个意义上讲，资财最直接的来源是人力、物力和劳动对象。 物质作为劳动对象，显然是资财的来源，由于物力存在于物质之中，人们往往将物质与物力统一起来，只讲物质

3、是资财的来源。 人是人力的载体，离开了人，人力是不可能产生的。因此，人是资财相对间接的来源。 资源可以分为人力和物质。,（2）资本,定义1：资本是指掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币。 定义2：资本是指经营工商业的本钱。 定义3：资本是指牟取利益的凭借。（萧鸣政，人力资源开发学） 定义4：资本是指那些能够带来剩余价值的价值。（马克思）,资本的特性,资本是一种价值 资本具有所有者 通过使用能带来超过其投资价值的价值 超额价值能够为所有者所占有和支配,投资的概念,概念1：投资是指一定时期内，期望未来能产生收益而将收入变换为资产的过程。（简明大不列颠百科全书） 概念2：投资是指经济主体为

4、获取未来收益而垫付货币或其他资源以形成资产的经济行为。（黄家骅，中国居民投资行为研究） 概念3：投资是指一定经济主体为形成资产而投入资金或生产要素以获取收益的经济活动。（周道炯，中国当代经济大词库） 概念4：投资就是资本形成获得或创造用于生产的资源。（约翰伊物韦尔，新帕尔格雷夫经济学大词典）,（3）人力资源,定义1：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。（张德，2001） 定义2：人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。（朱舟，2001） 定义3：人力资源是指

5、社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力的综合。,定义4：人力资源是指一定社会区域内所具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。（陆国泰，2000） 定义5：人力资源是企业内部成员及外部的顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和。 定义6：人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。（陈远敦、陈全明，1995）,人力资源的本质,人力资源的本质是人力，即人的体力和脑力。人只是人力的载体。 人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。（蕫克用，人力资源管理概论）,人力资源的计量,

6、人力资源数量可以用人的数量或人的当量来计量。 人力资源质量可以用人的质量来计量。,（4）人力资本的概念,定义1：人力资本是指劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的，另一种能力是由后天获得的，是由个人努力经过学习形成的。（舒尔茨，1991） 定义2：人拥有与生俱来的能力、行为、个人精力和时间。（达文波特 ） 定义3：居住于一个国家内人民的知识、技能及能力之总和。（麦塔） 定义4：人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。 （新帕尔格雷经济学大词典 ） 定义5：人力资本是指一个人获得的知识和技能，这些知识和能力能够增加其在生产活动中创造经济价值

7、的能力。（米尔格芮姆与罗伯特 ） 定义6：人力资本是通过人力投资形成的资本用于增加未来货币和物质受益的人力资源的“知识、技能和体能”。 （贝克尔 ）,定义7：人力资本包括工人的体力、基本技能和努力，管理者的计量和监督以及企业家的才能。 （周其仁 ） 定义8：人力资本是指以某种代价获得并能在劳动力市场上具有价值的能力或技能。 （张文贤 ） 定义9：人力资本是普通教育、职业教育培训、继续教育等支出(直接成本)和受教育放弃的工作收入(间接成本)等价值在劳动者身上的凝固。（周天勇 ） 定义10：人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值 。 （李忠民 ）

8、 定义11：人力资本是指体现在人身上的技能、技术、信息和知识存量。（秦兴方 ） 定义12：人力资本是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。（李建民 ）,人力资本的本质,人力资本是一种体现在人身上的价值。这种价值表现为人的知识、技能、经验、健康、精力、时间等。 人力资本反映了人在生产过程中创造价值的能力。 人力资本为承载人力资本的个体所有。 人力资本（后天获得的）需要通过投资获得。,人力资本与人力资源的关系,（5）人才的概念,概念1：人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。（王通讯 ） 概念2：人

9、才是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会在某个方面的发展，做出某种较大贡献的人。（叶忠海 ） 概念3：狭义面言，人才，作为个体来定义，是指那些以自己的创造性劳动成果，对认识自然、改造自然，对认识社会、改造社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。广义而言，人才作为社会现象来定义，它始终是指那些在物质生产和精神生产中，正在从事创造性劳动的人。（雷侦孝） 概念4：人才，是在品德、智能、创造性三者中的一个或几个方面，其实际水平和实际成果都杰出的人。人才是适应一定的社会需要，利用一定的外部条件，充分发挥主观能动性，在劳动中形成并发挥其杰出的内在素质的人。 （钟祖荣 ） 概念5：人才应是在一定时间

10、范围内，实际能力超出同行一般平均能力水平，所创价值高于同行所创价值的社会平均值水平的人。 （纪大海 ）,概念6：人才就是素质优异，能在认识世界、改造世界的实践中，以高效率的劳动为社会创造出高价值的人。 （罗谦恕 ） 概念7：人才就是指具有较好的内在素质，能够用自己的开拓性劳动，对社会发展和人类进步做出积极贡献的人。 （王元瑞 ） 概念8：所谓人才，是指具有专门知识和较强的能力，并且以其创造性的劳动，为人类进步和社会发展做出比常人更大贡献的德才兼备的人。（罗刚） 概念9：具有中专或中专以上学历或具有初级专业技术职称以上的人 。（人事部门） 概念10：具有大专以上学历或中级以上职称的人。（上海市）

11、,人才的属性,杰出性：即不一般性、超常性、与众不同性。人才的才智高于常人，内在素质优于常人，贡献大于常人。 创造性：创造性是人才最本质的特征。这是他区别于普通芳动者的关键所在。过去强调劳动创造世界，现在则更应着重强调创造性的劳功创造新世界。只有创造性劳动才能创造高的价值与财富，才能推动社会的进步与发展。 社会进步性：人才是社会的产物，是一定历史条件下的产物。人才只有顺应历史潮流，适应社会需要，才能为社会做贡献。,人力资源、人才、劳动力、人口比较,人力资源、人才、劳动力、人口关系图,人口,劳动力,人力资源,不具劳动能力的人,16岁以下人力,经济活动人口,非经济活动人口,就业人口,失业人口,显人才

12、,潜人才,显人才,人才,1.2 人力资源管理概述,（1）管理的概念 （2）人力资源管理的概念 （3）人力资源管理的目标 （4）人力资源管理的功能 （5）人力资源管理的职能 （6）人力资源管理的地位与层次 （7）人力资源管理的作用 （8）人力资源管理部门的角色,（1）管理的概念,概念1：管理就是确切地知道你要别人干什么，并注意用最好、最经济的方法去干。（泰罗，科学管理定义） 概念2：管理就是通过计划、组织、指挥、控制等诸要素来协调有关资源以达到组织既定的目标。（管理过程学派，孔茨） 概念3：管理就是决策。（西蒙，决策学派） 概念4：管理就是用系统的观点对组织或企业进行系统分析、进行系统管理的过程

13、。（系统管理学派）,（1）管理的概念,概念5：管理就是利用数学模型和程序来表示管理的计划、组织、控制、决策等职能活动的合乎逻辑的过程，作出最优的解答，以达到企业的目标。（数量管理学派） 概念6：管理是对人进行管理的技巧，是努力把一个团队和组织朝着某个共同的目标引导、领导和控制。（德鲁克，经验主义学派） 概念7：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，以保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。 （蕫克用，人力资源管理概论）,（2）人力资源管理的概念,目的出发 概念1：人力资源管理就是通过各种技术和方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动。（Mondy and

14、 Noe，1996） 概念2：人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标。（Schuler，1987） 概念3：人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。,实体出发 概念1：人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。（梁裕楷，人力资源开发与管理） 概念2：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活动。（张一驰，人力资源管理教程） 概念3：人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为。（Beer and Specktor） 概念4：人力资源管理是指影响雇员的行为、

15、态度、绩效的各种政策、管理实践以及制度。（诺伊，人力资源管理）,过程与职能出发 概念1：人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。（Sherman，1992） 概念2：人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。（陈远敦、陈全明，人力资源开发与管理） 概念3：人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源的活动。（Lloyd L. Byars，人力资源管理） 概念4：人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。（张佩云，人力资源管理）,综合

16、出发 概念1：人力资源管理指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。（张德，人力资源开发与管理） 概念2：人力资源管理是对人力资源的取得、开发保持与利用等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。（韩淑娟，现代企业人力资源管理） 概念3：人力资源管

17、理是依据组织和个人发展的需要，建立高效的机制和合理的流程，采用先进的技术和科学的方法，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理的过程。（徐光华，人力资源管理实务） 概念4：人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系、处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标的过程。（郑晓明，人力资源管理导论）,综合出发 概念5：人力资源管理指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源、通过科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理活动。（蕫克用，人力资源管理概论）,人力资源

18、管理与人事管理的区别,（3）人力资源管理的目标,美国学者：四大目标（确保适时雇佣员工、挖掘员工潜质、留优排劣、遵守法令） 萧鸣政：三大目标（保证人力需求、开发人力、维护和激励） 张德：三大目标（取得使用价值、发挥能动性、培养全面发展的人） 蕫克用：最终目标（实现企业整体目标）、具体目标（保证人力数量和质量、创造环境、员工价值有效评价、价值分配公平合理）,（4）人力资源管理的功能,余凯成：五大功能（获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发） 蕫克用：四大功能（吸纳、维持、开发、激励）,（5）人力资源管理的职能,美国人力资源管理协会：六大职能（人力资源规划、招募和选择；人力资源开发；报酬和福利；员

19、工和劳动关系；安全和健康；人力资源研究） 美国培训开发协会：九大职能（组织工作和设计、人力资源规划、人员选择和安排、人事研究和信息系统、报酬和福利、员工帮助、工会/劳动关系、培训和开发、组织开发） 萧鸣政：六大职能（人力资源规划、职位分析和人员分析、人员配置、招聘录用、人员维护、人员开发）,赵曙明：七大职能（预测分析和计划；人员需求计划的制定、人员配置、员工评估、薪酬计划、环境改善、建立和维护员工关系） 蕫克用：七大职能（人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理） 赵永乐：十二项职能（人力资源规划、工作分析、人力资源诊断、绩效管理、薪酬管理、员工的职业发展

20、、人力资源招聘与配置、人力资源遣散、岗位评价、员工素质评估、劳动关系管理、培训）,（6）人力资源管理的地位与层次,人力资源管理的地位 人力资源管理的层次,人力资源管理的地位图,人力资源管理层次图,（7）人力资源管理的作用,人力资源管理与企业绩效 人力资源管理与企业战略,人力资源管理与企业绩效关系图,企业人力资 源管理系统,企业人力 资源服务,员工需求得 到满足与个 人价值实现,员工满意,员工生产率,企业绩效 （企业的可 持续发展）,顾客忠诚,顾客满意,为顾客 创造价值,优异的产 品与服务,人力资源管理与企业战略关系图,人力 资源 管理 实践 活动,人力资源的准备,战略意图的传递,企业的战略 目

21、标的实现,（8）人力资源管理部门的角色,人力资源管理的角色分担 人力资源管理者的角色 人力资源管理部门主要职责 人力资源管理部门与其他职能部门的角色分担,人力资源管理的角色分担,人力资源管理者的角色,观点1：业务合作伙伴、变革推动者、领导者、人力资源管理专家（美国国际人力资源管理学会） 观点2：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者（戴夫乌里奇） 观点3：人力资源管理专家、商业伙伴、战略家、干预者、改革者、内部咨询者、激励者,人力资源管理部门的主要职责,续,人力资源部门与其他职能部门的角色分担,续,续,1.3 人力资源管理发展历程,（1）西方工业革命之后的人力资源管理实践 （2）西方人力资

22、源管理理论的发展,（1）西方工业革命之后的人力资源管理实践,野蛮控制员工的管理方法阶段 科学管理和工作福利的诞生 人际关系运动 人事管理的发展和产业关系遭到重视 当代人力资源管理的出现 注重人力资源战略的时代,（2）西方人力资源管理理论的发展,西方人力资本理论的提出 西方人力资本理论的发展 西方管理理论的发展,1.4 人力资源管理的新趋势,（1）员工及人力资源管理部门的变化 （2）人力资源管理与组织文化 （3）人力资源管理的新挑战 （4）人力资源管理的变革,（1）员工及人力资源管理部门的变化,员工的变化：高知识文化、接受丰富的信息、多元化的工作力、高流动性 人力资源管理部门的变化：人力资源管理

23、部门的角色、人力资源部门的工作、人力资源管理的外包化,（2）人力资源管理与组织文化,组织文化的重要性：影响组织绩效、组织的标记、竞争力 人力资源管理与组织文化的建立和改变：从人力资源管理的环节开始改变企业的旧文化（自上而下、自下而上、过程再造）、从人力资源管理的具体工作开始引入新文化（人员调动、员工培训、绩效评估和激励、沟通） 人力资源管理专家的作用：组织的工作层面、组织的信息层面、组织的信息层面、组织的决策层面、组织的人力资源管理层面,（3）人力资源管理的新挑战,全球化问题 组织的变化 知识工人短缺,（4）人力资源管理的变革,利用信息技术、实行网络化的人力资源管理 构建更有效的人力资源管理体

24、系 与员工建立新型的“战略合作伙伴”关系 加强人际合作和交往 组建学习型组织 实行有效的薪酬和福利规划 发挥人力资源管理者的作用,第二章 人力资源战略与人力资源规划,2.1 人力资源战略 2.2 人力资源计划 2.3 人力资源预测和人力资源计划的平衡 2.4 人力资源信息系统,2.1人力资源战略,（1）人力资源战略概述 （2）影响企业人力资源战略的主要因素 （3）人力资源战略与企业战略、人力资源规划的关系 （4）人力资源战略的新方向雇主品牌,（1）人力资源战略概述,人力资源战略的涵义：是指企业对内部和外部环境的分析制定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，并通过各种人力资源管理职能活动来

25、实现企业目标和人力资源管理目标的过程。,人力资源战略的作用,提高员工绩效 帮助管理层决策 增强企业的竞争力,（2）影响企业人力资源战略的主要因素,环境因素 组织因素 法律因素 技术因素,（3）人力资源战略与企业战略、人力资源规划的关系,人力资源战略与企业战略 人力资源战略与人力资源规划,（4）人力资源战略的新方向雇主品牌,雇主品牌：是指企业在劳动力市场上的定位，是对企业潜在的、现有的以及已离职员工树立的最佳工作场所的形象。 内部品牌： 外部品牌： 雇主品牌与产品品牌,2.2人力资源计划,（1）人力资源计划的定义和作用 （2）人力资源计划的主要内容 （3）人力资源计划的程序 （4）影响人力资源计

26、划的因素,（1）人力资源计划的定义和作用,人力资源计划：是一个企业或一个组织为实现其发展目标，而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。,人力资源计划的作用,保持人力资源供需平衡和合理配置 控制人力资源成本 促使企业发展与需求和员工发展与需求相匹配 优化人力资源结构,（2） 人力资源计划的主要内容,总体计划 具体计划：人力资源的补充更新、人力资源使用和调整、人力资源发展计划、员工培训计划、评估及激励计划、员工薪酬计划、员工关系计划、员工退休解聘计划,（3） 人力资源计划的程序,时间：长期计划、中期计划和短期计划 步骤：组织总体发展战略的制定、组织现有的人

27、力资源状况、人力资源供给与需求预测、制定人力资源计划、人力资源计划执行的监控、人力资源计划的评估、调整系统,（4）影响人力资源计划的因素,内部因素：企业目标的变化、员工素质的变化、组织形式的变化、企业最高领导层的理念 外部因素：劳动力市场的变化、政府相关政策变化、行业发展状况变化、科学技术的发展,2.3人力资源预测和人力资源计划的平衡,（1）人力资源预测的概念和特点 （2）人力资源需求预测的方法 （3）人力资源计划的平衡,（1） 人力资源预测的概念和特点,人力资源预测：供给预测、需求预测 人力资源预测的特点：综合性、目标相关性、对象是动态群体结构、兼顾组织发展和个人发展、注重经济效益,（2）人

28、力资源需求预测的方法,管理部门预测法 德尔菲法 综合分析法 数学模型法,人员替代法,马尔可夫预测法,（3）人力资源计划的平衡,人力资源供求关系的平衡 人力资源总体计划与人力资源各项子计划之间的平衡 人力资源计划的监控和评估,2.4 人力资源信息系统,（1）人力资源信息系统的定义 （2）人力资源信息系统的内容 （3）人力资源信息系统的建立 （4）人力资源信息系统的作用与安全防护,（1）人力资源信息系统的定义,人力资源信息系统是获得人力资源决策所需相关和及时信息的有组织的方法。 特征：准确性、及时性、相关性和完整性,（2）人力资源信息系统的内容,关于企业战略、经营目标及常规经营计划的信息 企业外部

29、的人力资源供求信息及对这些信息的影响因素 企业现有的人力资源信息：包括工作信息和员工信息,（3） 人力资源信息系统的建立,成立项目小组 研究现有系统并制定信息的优先顺序 系统的设计 系统的运行,（4）人力资源信息系统的作用与安全防护,人力资源信息系统的作用：提高工作效率、提高决策效率 人力资源信息系统的安全防护：,第三章 工作分析,3.1 工作分析概述 3.2 工作分析信息的收集方法 3.3 工作描述和工作规范的编写,3.1工作分析概述,（1）工作分析的涵义 （2）工作分析中的术语 （3）工作分析在人力资源管理中的作用 （4）工作分析的步骤 （5）工作分析的原则,（1）工作分析的涵义,工作分析

30、：是指对某特定的工作作出的明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。 工作分析由工作描述和工作规范组成。,工作描述,工作描述：是对从事某项工作的物质特点和环境特点的说明。 工作描述主要包括：工作名称的描述、工作内容的描述、工作条件的描述、工作社会环境的描述和聘用条件的描述,工作规范,工作规范：是对某一工作的人员必须具备的生理要求和心理要求的说明。 工作规范主要包括：一般要求、生理要求、心理要求。 工作说明书是工作描述和工作规范的综合。,（2）工作分析中的术语,任务是指为达到一个特定目的所进行的一项活动。 职责（责任）：指一人担负的由一项或多项任务组成的活动。 职位：是在一定时间内，

31、由特定的人及其所担负的一个或数个职责所组成。 工作：是由一组主要职责相似的职位所构成。,续,工作组：是由两个或两个以上的工作组成。 职业：是由在一定的时间内不同的组织中的相似的工作所组成。 职业生涯：是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。,（3）工作分析在人力资源管理中的作用,有利于人力资源规划 有利于人员招募与筛选 有利于绩效评估 有利于员工培训与开发 有利于合理确定工资报酬 有利于职业生涯规划,（4）工作分析的步骤,准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段,（5）工作分析的原则,系统原则 动态原则 目的原则 参与原则 经济原则 岗位原则 应用原则,3.2工作分析信息的收集方

32、法,（1）利用已有的资料 （2）问卷法 （3）观察法 （4）采访法 （5）工作实践法 （6）关键事例法,（1）利用已有的资料,岗位责任制 作业统计 人事档案,（2）问卷法,一般工作分析问卷法 指定工作分析问卷法,（3）观察法,观察法是工作分析者仅仅观察工作者的工作，记录工作各部分的内容、原理和方法。 操作原则：被观察者的工作应相对静止；适用于大量的、标准化、周期短的以体力为主的工作；选择的样本要具有代表性；不干扰被观察者的工作；不适用于以智力为主的工作。,（4）采访法,采访法是指工作分析者请工作者讲述他们自己所做的工作内容，为什么做和怎样做，以此来获得所需的信息。 采访内容：工作目标、工作内容

33、、工作的性质和范围,（5）工作实践法,工作实践法是指工作分析者通过直接参与某项工作，从而深入细致地体验、了解分析工作的特点和要求。,（6）关键事例法,关键事例法是指对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述。,各种方法的比较,3.3工作描述和工作规范的编写,（1）工作分析表 （2）工作描述和工作规范实例,（1）工作分析表,工作内容 职责范围 工作关系 工作要求条件 工作环境,（2）工作描述和工作规范实例,工作描述实例 工作规范实例,第四章 员工招聘,4.1 员工招聘概述 4.2 员工招聘准备 4.3 员工甄选 4.4 录用和评估,4.1员工招聘概述,（1）员工招聘的概念 （2）员工招聘的

34、步骤,（1）员工招聘的概念,员工招聘是指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。 员工招聘的目的：满足组织的现实需要，满足组织的未来需要，满足组织的效率需要。,（2）员工招聘的步骤,识别、认定岗位,认定需要招聘岗位的人数、要求和招聘内容,报请上级批准,制定员工招聘计划,招聘准备工作,初选面试与各类测试,全面筛选,录用,招聘工作评估,4.2员工招聘准备,（1）制定招聘计划与招聘预算 （2）确定招聘方式 （3）准备招聘工具 （4）发布招聘信息,（1）制定招聘计划与招聘预算,制定招聘计划：分析组织的人力资源需求（“7W”方法） 招聘

35、原则：因事设人、适人适位、公平竞争、任人唯贤、良好社会影响 招聘决策：确定招聘的人数和岗位、确定招聘的方式与渠道、招聘时间、招聘信息的发布及招聘预算,续,招聘预算：是对员工招聘过程中所需要的一系列费用作出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运算过程。 招聘预算包括招聘广告预算、有关差旅费预算、招聘测试预算、服务预算、文件与办公用品预算、人工成本预算等。,（2）确定招聘方式,内部招聘和外部招聘的优缺点 内部招聘的方式：提升、工作轮换、内部人员重新聘用 内部招聘的方法：布告法、推荐法、档案法 外部招聘方式：刊登广告、职业中介机构、猎头公司、校园招聘、亲友介绍、自行应征、网络招聘,（3）准备招聘

36、工具,招聘表格 招聘软件,（4）发布招聘信息,招聘信息发布的原则：面广、及时、层次 招聘信息发布的时间：,4.3员工甄选,（1）甄选的意义和标准 （2）面试 （3）心理测试 （4）知识技能测试 （5）情景模拟,（1）甄选的意义和标准,员工甄选：是指组织运用适当的标准和方法从应聘者中挑选合格的人员。包括面试、心理测试、知识技能测试和情景模拟等。 甄选的意义： 甄选的标准：信度、效度、普遍适用性、效用和合法性,（2）面试,面试是指通过让应试者当面回答问题的方式，来了解应聘者的知识和业务水平，了解应聘者的心理素质与多方面能力的一种方法。 面试的准备工作：确认工作描述和工作规范的内容，澄清不明确的地方

37、；确认面谈的目的、时间和地点；认真阅读应聘者的所有背景材料；列出面谈中所需要了解的问题和所需确定的问题；设计问题的提问方法并考虑面谈中可能遇到的问题；准备需要提供给面试者的资料；制定面试所需要的表格。,续,面试的类型：结构性面试和非结构性面试；单独面试和集体面试；答辩会 面试者的技巧：充分的面试准备；问题设计和发问的技巧；沟通技巧；把握面谈过程的技巧；结束面谈的技巧 面试中应注意的问题：避免无计划的面谈；选择合适的面谈场所；营造气氛；鼓励应聘者多谈；尊重应聘者；避免情绪恶化；认真倾听并记录面谈信息 面试文件：面谈记录和面试评估表,（3）心理测试,智力测试 个性测试 职业能力测试 职业兴趣测试

38、特殊能力测试,个性测试题目 每道题目分别给A、B、C、D排序，如果某个选择项最符合你的情况在（）中打4分，次符合打3分，一般打2分，不符合打1分。 1.你给别人留下的深刻印象可能是 （） A 经验丰富 （） B 热情 （） C 有教养 （） D 知识丰富 2.当你按计划工作时，你希望这个计划能 （） A 取得预期效果，不要浪费时间精力 （） B 有趣，并能和有关人一起进行 （） C 计划性强 （） D 能产生有价值的新成果 3.你的时间很宝贵，所以首先确定其他的事情 （） A 有无价值 （） B 能否使别人感到有趣 （） C 是否安排得当，按计划进行 （） D 是否考虑好了下一步计划,4.对你

39、来说，最满意的情况是 （） A 比原计划做得更好 （） B 对别人有帮助 （） C 通过思考解决了一个问题 （） D 把一个想法和另一个想法联系起来 5.你最喜欢别人把你看成是一个 （） A 能完成工作任务的人（） B 充满热情和活力的人 （） C 办事胸有成竹的人 （） D 有远见卓识的人 6.当别人对你无礼时，你往往 （） A 立即表现出不快 （） B 心情不快，但能很快消除 （） C 谴责对方 （） D 原谅对方 把各道题A、B、C、D所得分数汇总，得分最高的选项是你的性格基本类型。A：敏感型、B：感情型、C：思考型、D：想象型,（4）知识技能测试,综合知识测试 专业知识测试 辅助技能测

40、试,（5）情景模拟,模拟公文处理 角色扮演 谈话 无领导小组讨论 即席发言,4.4录用和评估,（1）最终筛选与录用 （2）招聘工作评估,（1）最终筛选与录用,资料查证 补充信息 最终筛选 录用,（2）招聘工作评估,招聘成本评估：招聘成本；直接成本核算；其他成本的估计 录用人员评估：招聘完成率；员工录用比率；应聘者比率；员工录用质量分数,视频面试是指用人单位与求职者足不出户利用连通了互联网的电脑，通过视频摄像头和耳麦进语音、视频、文字的方式进行即时沟通交流的招聘面试行为。,一、准备。 准备一个摄像头和一个耳麦；如果您使用的是麦克风和音箱，建议您在使用中，别把麦克风对着音箱，否则会产生回音，二者的

41、距离最好稍远一点。 不要让强光直接对着摄像头的镜头，应该采用柔和一点的明亮的灯光，这样就能在使用过程中得到一个好的效果。 二、服饰准备。 虽然视频面试是通过视频进行的，但着装仍然很重要。大家要尽量做到干净整洁、朴实大方、和谐得体，符合大学生身份，给面试官一个良好的印象。调整好摄像头，把自己最具风采的一面展示给面试官。 三、谈吐要礼貌，要充分展示自我，作好自我介绍。 由于视频招聘更多的是通过语音聊天来展示自己，因此要特别注意谈吐。视频过程中有可能出现没有听清的情况或者视频突然断掉，要非常有礼貌地解释清楚，其实这个时候你的反应也许就会成为面试官判断的标准。做自我介绍时要重点突出，有的放矢。 四、注

42、意细节。 虽然在视频面试过程中不像传统面试整个人在面试官的注意之下，但是面试官仍然有可能通过你的一颦一笑，一举一动来判断你的素质。 五、其他。 面试过程中，眼睛要直视对方，目光游移不定会影响面试官对你的信赖，要注意口齿清晰，做到思维有条理。,1、视频面试时装束要合时宜，一定要大方得体； 2、在面试过程中，应当注意口齿清晰，逻辑思维有条理，面试之前就该在专业方面做好充分准备，现场将自己的实力充分发挥出来；拉近与面试官之间的距离，面试时眼睛要直视对方，目光游移不定会影响面试官对你的信赖； 3、准备两份履历表，给自己的一份是用来提示自己各项成就或经历的细节，此外准备一份则是因为面试官不一定会将你的履

43、历表带在身上； 4、在回答问题的时候，要注意，问题没听清楚，要很有礼貌地请面试官复述一次； 5、回答问题时要直接，交代过应该说的重点以后立即进入下个问题。,求职NOKIA,1.第一面的时候主要是考你的base knowledge，笔试完三页纸的技术问题以后(我当时考的主要是基本的通讯知识和GSM的基本概念)，部门的manager就会问你一些技术问题，如果你有项目经验的话，也会大概问一些，但是没有深入(这个很重要，其实他在第一面以后就会对你的个人经历有一个初步认识，以后的面试也是基本上围绕这些问题展开。 )整个过程很轻松，大概面试30分钟左右，然后他会通知你回去等消息。,2.老实说来，我就经过两

44、次面试就接到录用通知了，因为nokia的第二次面试安排的很紧凑，基本上是整整一天。第二次面试我是到异地去面试的，nokia之类的外企如果通知你去外地面试是一定会报销路费和三星级以上(nokia指定)酒店的住宿费的。等我到了公司以后，发现我们是安排一个group一起面试的。当时我们那个group是6个人，听说也有8个的。等大家到齐了，我们被安排到一个小房间做一个“构建动物园”的project，这个project还蛮重要的，hr，部门manager和老总(一个荷兰老外，很象圣诞老人)都来了，黑板上写好了每个人的拼音名字，所以也没有进行个人介绍，然后hr用英文介绍了一下我们下面project主要的任

45、务，给了5分钟的时间想，然后15分钟时间group讨论和实现。在整个过程中可以用中文，这个时候会有人记录你的表现，后来我知道他们不是要你表现的最优秀，但是要有group spirit，能够接受他人的意见和提出自己的见解。讨论结束以后，group推荐一个人出来做中英文综述，当时我们组是推荐了一个女生讲的，都是她一个人讲(呵呵，后来听别的组说他们是推荐一个人用英文，一个人用中文)，我当时忽然很胆怯，事实上英语也没有那么牛，所以基本上没有说什么。接着hr会要求你给整个group打出一个分数，给自己打一个分数，然后说你为什么这样打分。我们那组出了一个意外，第一个站起来回答的dd居然给每个人都打了分数，

46、我在极度惊讶之下，也飞快的给每个人打了分数。后来问到我时，我说了我的分数，我给自己打的分数比group分数高，事实上只有我一个人这样打了，hr很奇怪的问我，为什么我觉得自己的表现很好？我当时特别的窘迫，想了一下我说我觉得自己能够积极主动的说出自己的想法，能够接纳他人的建议，而且给group打分和给自己打分不是基于同一个评判标准的。所以建议ddmm们以后如果要打分一定要想好为什么要给自己打这样的分数。基本上，nokia的面试官都会特别的客气，不会咄咄逼人，但是如果你自己要准确的给自己定一个位。现在想起来还是觉得当时好丢人阿。后来我们很惊讶的发现，那个表现最好的mm没有录取，很可惜，不过这也能够看

47、出来，nokia不是要求你能够表现多出色，它要的合适的人，所以面试的时候不要有压力，如果是你的，一定会是你的。,3.午餐，nokia请客，好丰盛的KFC大餐，不过大家好像都没有什么胃口，大家都在相互聊天和分享公司信息。 4.下午的时候就发了一堆的考卷，有365题的人格测试题，好像是要划出一个曲线看看和公司要求的人才符合不符合，总之你要尽量表现得乐观就对了，他们很看重这个。那个人格测试题，特别的搞笑，还有造句题，for example，我认为女人。我当时的答案是我认为女人应该独立自主。大家的答案五花八门，什么我认为女人能顶半边天。女人应该靠自己。还有50题的智力测试。(就是那种几个图形，要你选择

48、最相近的一个之类的)。我是乱来一气，我一直以来都不知道这个到底是怎么回事，都是直觉。同步进行的是hr面试，一个一个的叫出去，大概每个40分钟左右。,5.终于轮到我面试了。进门前，我没有敲门，直接开门进去了，说了一声下午好，面试我的是hr和一个部门的manager，在整个面试期间我觉得最好的就是他们很尊重你，他们对你的情况特别清楚，好像就是和老朋友聊天一样。其中重点就是问了我的项目经历，因为我有专利，他们特别问了我对自己专利所有权的看法，问我为什么基本上由我完成的项目，老板做第一专利人？我说其实这个构思是老板的，虽然具体实施由我个人完成，但是指导工作和申请都是老板完成的。而且由其他的师兄弟也能够

49、完成，具体会找我来做是因为当时我自己提早学习了工具，所以老板觉得我来搞比较合适。他们开玩笑说是不是你比较聪明？我说：其实能够读到这个程度大家应该都差不多，我觉得自己属于比较勤奋。他们好像很满意，问了我对薪水的要求。我知道他们是准备要我了。我问他们根据这几轮的面试他们觉得我应该拿怎么样一个薪水比较正常？他们说基本上他们会尊重个人的意愿，当然是在不会太离谱的条件下。我当时开的不高，他们给的也属于我开的范围里面。从这点可以看出，如果你个人比较牛，那么你不妨开出自己比较中意的工资。如果他们能够给，他们基本上不会太拒绝。现在想来，当时真的开的亏了。面试完以后，他们告诉我2个星期之内会给你答复。后来想想这个面试很重要，基本上要人也是这个环节，其他环节都是参考。问的东西特别的细，最好不要骗人，如果你是撒谎的话，hr会一步一步的问出来的。还会问一些你和他人相处的事情，不会直接问，他会一点一点的追问，在回答每个问题之前不要太紧张开口，想想在说，说话不要太快，直视他们的眼睛有助于消除紧张并且给人一种自信的感觉。 大概6天以后，他们给了我答复，希望我能够加入他们公司 算来从第一次面试到给offer经历了大概1个月的时间。自己的求职也算是落下了帏幕，虽然还有一家公司开的待遇比nokia高，但是我希望感受一下nokia的氛围