2022年河北省企业人力资源管理师评估预测题.docx

《2022年河北省企业人力资源管理师评估预测题.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年河北省企业人力资源管理师评估预测题.docx（15页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 我国法定集体合同的附件主要是（）。A.劳动协议B.安全协议C.工资协议D.劳动环境卫生协议【答案】 C2. 【问题】 （）是一种非常正规的培训需求调查方法，其结论可信度高。A.实际观察法B.访问调查法C.问卷调查法D.工作任务分析法【答案】 D3. 【问题】 对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以( )为主。A.问卷调查法和观察法B.问卷调查法和面谈法C.问卷调查法和测试法D.问卷调查法和咨询法【答案】 B4. 【问题】 在面试中，最为忌讳的是先人为主，提问带有面试者本人的倾向，下

2、面的提问中，没有这种倾向的是（）。A.“你不介意加班，是吗”B.“你能够经常提出建设性的建议吗”C.“你在处理这类问题时恐惧吗”D.“你对这类问题的处理建议是什么”【答案】 D5. 【问题】 在培训方法中，（）主要适用于以掌握技能为目的的培训。A.实践法B.讲授法C.专题法D.研讨法【答案】 A6. 【问题】 以下各选项不属于课程目标分析内容的是（）。A.受训人员分析B.培训人员分析C.任务分析D.课程目标分析【答案】 B7. 【问题】 岗位评价权重系数的类型不包括()A.总体加权B.要素指标加权C.局部加权D.内部指标价权【答案】 D8. 【问题】 以下关于工作岗位分析的说法，不正确的是(

3、)A.尽可能进行全面调查以保证调查质量B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现【答案】 A9. 【问题】 在正式面试阶段，面试考官应该（）。A.密切注意应聘人员的行为和反应B.在面试过程中应保持严肃认真的气氛C.要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问D.在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来【答案】 A10. 【问题】 在考评的组织实施阶段。应关注的事项不包括（）。A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性【答案】 A11. 【问题】 下列选项中属于

4、行为导向型主观考评方法的是（）。A.排列法B.关键事件法C.行为锚定等级评价法D.行为观察法【答案】 A12. 【问题】 在由英国经济学家庇古建立的短期工资决定模型中，工资率存在于一个由（ ）要求的工资上限和雇主愿意提供的工资下限构成的不确定性范围。A.政府B.工会C.市场D.行业协会【答案】 B13. 【问题】 在实践型培训法中，常用于管理培训的方法是（）。A.工作指导法B.工作轮换法C.个别指导法D.特别任务法【答案】 D14. 【问题】 职工代表对（）的职工负责。A.部门B.公司C.所在单位D.选举单位【答案】 D15. 【问题】 下列选项中不属于合理确定人工成本方法的是（）。A.劳动分

5、配率基准法B.效率分配率基准法C.销售净额基准法D.损益分歧点基准法【答案】 B16. 【问题】 一般来说，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是（）。A.垂直式领导B.直接指挥C.间接指挥D.监督和指导【答案】 D17. 【问题】 对员工具有（ ）原则要求适当拉开员工之间的薪酬差距。A.差距性B.竞争性C.激励性D.比较性【答案】 C18. 【问题】 考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】 C19. 【问题】 下列哪一项是将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式?

6、( )A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】 A20. 【问题】 实际工资计算公式是（）A.货币工资/平均价格B.货币工资/价格指数C.货币工资*平均价格D.货币工资*价格指数【答案】 B二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 关于人才招募,下列说法正确的有（）。A.通过招募吸引的应聘者越多越好B.岗位说明书是人才招募的重要依据C.内部招那有助于减少上岗辅导和培训时间D.外部招募可以激励内部员工的工作积极性E.内部招募可以最大化利用组织在员工身上的投资【答案】 BC2. 【问题】 人力资源开发的理论体系包括（）。A.人力资源的心

7、理开发B.人力资源的生理开发C.人力资源的伦理开发D.人力资源的组织开发E.人力资源的创新能力开发【答案】 ABC3. 【问题】 在设计佣金时要注意的事项有（）。A.比例要适当B.不要轻易改变比例C.兑付要及时D.发放要到位E.佣金的标准要确定【答案】 ABC4. 【问题】 劳动者的义务是（）。A.履行劳动合同B.遵守劳动纪律C.完成岗位职责D.提高技能E.教育劳动者忠实地履行劳动合同【答案】 ABCD5. 【问题】 根据考评者的来源，绩效考评可以分为()A.上级考评B.员工自我考评C.同级考评D.外部人员考评E.下级考评【答案】 ABCD6. 【问题】 售后服务包括()A.提供零件B.特种服

8、务C.质量三包D.产品介绍E.安装调试【答案】 ABC7. 【问题】 企业在制定薪酬计划时，应掌握计划期内人力资源规划的资料有()A.预计晋升职务的员工人数B.企业现有的员工人数C.预计岗位轮换的员工人数D.预计休假的员工人数E.企业过去的各类员工人数【答案】 ACD8. 【问题】 下列各选项属于人力资源规划中人员规划的是（）。A.企业定员定额B.人员的供需平衡C.人力资源现状分析D.人员的需求与供给预测E.制度化管理【答案】 ABCD9. 【问题】 绩效面谈的步骤包括（）。A.为双方营造一个和谐的面谈气氛B.说明面谈的目的、步骤和时间C.讨论每项工作目标考评结果D.分析成功和失败的原因E.与

9、被考评者讨论考评的结果【答案】 ABCD10. 【问题】 阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有（）。A.感情承诺B.书面承诺C.规范承诺D.口头承诺E.继续承诺【答案】 AC11. 【问题】 课程设计程序包括（）。A.课程决策B.课程设计C.课程改进D.课程评价E.课程宣讲【答案】 ABCD12. 【问题】 工作岗位研究的特点包括（ ）A.对象性B.系统性C.综合性D.应用性E.科学性【答案】 ABCD13. 【问题】 从标准的具体内容上看，行业定员标准包括()A.用人的数量和质量要求B.规定各类人员划分标准C.各工种工序的工艺流程D.核算定员的基本原理和方法E.采用的典型设备和技术条件【答

10、案】 ABC14. 【问题】 (2016年5月)一般而言，企业在人力招募流程设计中比较关注的问题包括（）。A.招募的数量B.招募的渠道C.招募的职位D.应聘者的质量E.岗位的信息【答案】 AD15. 【问题】 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生的矛盾有（）。A.员工与上级矛盾B.员工自我矛盾C.主管自我矛盾D.组织目标矛盾E.组织与主管矛盾【答案】 BCD16. 【问题】 （2018年11月）关于劳动争议调解的表述，正确的有（）。A.调解委员会调解达成协议，应当制作调解协议书B.劳动争议当事人必须以书面的而形式提出调解申请C.调解协议书经双方当事人签字盖章后，即可生效D.

11、企业劳动争议协调委员会主任可由工会成员担任E.生效的调解协议书对当事人都有约束力，当事人应当履行【答案】 AD17. 【问题】 （ ）属于企业战略双重属性中相对稳定的特点。A.目标性B.全局性C.纲领性D.竞争性E.应变性【答案】 ABC18. 【问题】 下列（）情况下，劳动者可随时单方解除劳动合同。A.在试用期内B.用人单位未按照劳动合同提供劳动保护或者劳动条件C.用人单位未及时足额支付劳动报酬的D.劳动者违反用人单位劳动纪律E.未依法为劳动者缴纳社会保险的【答案】 BC19. 【问题】 劳动法的基本原则有()A.保障劳动者劳动权的原则B.依法经营的基本原则C.坚持安全第一的原则D.物质帮助

12、权原则E.劳动关系民主化原则【答案】 AD20. 【问题】 所谓全员，是指企业的全部员工，包括（），一律纳入劳动定额一体化管理的轨道。A.外部专家B.厂长经理C.技术人员D.管理人员E.生产工人【答案】 BCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某机械制造企业为了进行岗位薪酬制度设计，拟对生产一线的操作技能岗位进行一次系统全面的评价。请对操作复杂程度和产品质量要求程度两项岗位评价指标的分级标准进行设计，要求每一项指标的评价标准分为五个等级，对每个等级的分级标准作出界定，并填入表4和表5中。表4操作复杂程度分级标准表表5产品质量要求程度分级标准表【答案】（1）将操作复杂程度分为五个等级

13、，其界定如表6所示。表6操作复杂程度分级标准表（2）将产品质量难易程度分为五个等级，其界定如表7所示。表7产品质量要求程度分级标准表2. （2018年5月）2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育。但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互设骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据该公司文明生产管理条例的规定，

14、上班吵架劝阻无效罚款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，人事部根据该公司临时工管理制度（试行）的规定，在征得工会组织同意的情况下，于2016年7月12日做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲截委员会申请仲载。请对本劳动争议案件作出评析。【答案】（1）本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。（2分）（2）在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。

15、（4分）（3）按照劳动法的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（4分）（4）劳动法规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位可以解除劳动合同。该公司在法律规定的范围内，根据本企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。根据该公司的临时工管理制度（试行），田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。（4分）（5）田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元，而根据该公司制定的公司文明生产管理条例，上班吵架

16、劝阻无效罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还。（4分）3. 某次，日本新日铁公司寄给我国宝山钢铁公司一箱技术材料，清单上写明是6份，但开箱清点只有5份，其中1份不翼而飞。双方发生争执日方坚持说，“我方提供给贵方的材料，装箱时需要经过几次检查，不会漏装”宝钢的同志则说。“我们开箱时有很多人在场，开箱后又经过几次清点。是在确实判定材料缺少一份后才向你们提出交涉的。”双方各执一词，相持不下，后来，宝钢的同志用严格推理的方法，推断出肯定是对方漏装的。日方只好发电报回去查询是否漏装，后来由新日铁公司补来了漏装的一份资料。问题：请分析上述案例中的逻辑规则是什么?【答案】逻辑思维推理：全面列举了资

17、料短缺的3种可能：日方漏装；运输途中散失；我方开箱后丢失。接着逐一分析：如果是在运输途中散失的，那么木箱肯定有破损，但现在木箱完好无损，运输途中散失的可能性被排除了；如果资料是我方开箱后丢失的，那样木箱上所印的净重量就会大于现有5份资料的重量，而木箱上现在所印净重量正好与5份资料的净重量相等，可见资料既不是途中散失的，也不可能是我方丢失的。既然所列3种可能已经排除了两种，那就可以肯定仅有一种可能，资料是日方漏装了。4. 某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级(A、B、C、D、E、F、G)的评等方式，取而代之是四级(1、2、3、4)评等方式。员工如被评定为1等，说明该员工

18、超越了原定目标；如果评为4等，说明该员工业绩很差。数据显示被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评定为2等。新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位同事，以匿名方式对他们进行考评，称之为“360度反馈”。每年年初，员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制订自己的绩效计划，并列出自己在“实现业绩目标、执行方案和团队合作”这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。2013年5月二级真题请您结合本案例，回答下列问题：(1)采用定性表述。为该公司设计绩效考评结果44级的等级标准。填入表4-4。(2)对

19、该公司新的绩效考评制度进行剖析。说明其优点和不足。【答案】(1)采用定性表述，为该公司设计绩效考评结果44级的等级标准如表45所示。(2)优点：简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。员工自始至终参与绩效计划的制订过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性。使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向。突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。(3)

20、不足：由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较。容易造成分配上的不公平。大部分员工被评定为2等，会导致绩效优异的部门认为不公，因为部门主管会认为本部门得2等的人要多一些；而对绩效差的部门，也拿到同样比例的2等，也造成分配上的不公平。从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度。5. 某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，共综合测试得分如表所示。试问：（1）在人员录用中，有哪几种录用决

21、策的标准并具体说明其特点。（2）根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？【答案】（1）人员录用决策标准共有三种，具体如下：以人员为标准进行配置。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。以岗位为标准进行配置。即从岗位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。以双向选择为标准进行配置。由于单纯以人为标准或者单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即在职位和应聘者两者之间进行必要的

22、调整，以满足各个岗位人员配置的要求。（2）人员录用决策分析如果是以人为标准，其结果只能是张（4.5）从事职位A；王（3.5）从事职位B；赵（3）从事职位C；职位D空缺，分数为0；若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为2.75；若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为3.67。如果是以职位为标准，其结果是A职位由张（4.5）从事；B职位由王（3.5）从事；C职位由李（3.5）从事；D职位张得分最高，但一人不可兼任二职，该职位空缺，分数为0，若考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的分数为2.875；若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为3.83。如果以双向选择为标准，其结果是A职位由张（4.5）从事，B职位由王（3.5）从事，C职位由李（3.5）从事，D职位由赵（2.5）从事，则其录用人员的平均分数为3.5。根据计算录用人员结果，可以看出以双向选择为标准的录用决策得分最高，该方法综合平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，既现实又可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率较高。