2022年2022年联想集团有限公司招聘方案 .pdf

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1、一、联想集团有限公司招聘方案：人力资源管理的重要职能在于求才、育才、用才、励才和留才，并且这一切都要在企业价值体系的引导之下。因此我们联想集团有限公司的招聘方案，将基于公司的价值体系，以公司的远景为目标。一、联想集团有限公司“求才”原则：1.不一定最优秀，但一定是最合适。2.招聘忠诚度高的人才，便于今后用公司的价值体系将他培养成符合联想组织文化的员工。3招聘要求严格，同时员工流动率低（小于2%）二、判断是否需要外部招聘三、外部招聘准备（附销售经理招聘题目示例）1.职位说明书名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 1 页，共 5 页 -编制完备、详细的职位说明书是人力资源工作的根本，但

2、这不是招聘人才的唯一标准。职位说明书只是为我们提供了一个职位所需的技能的指标库，我们需要依据这些技能指标在我们的题库中选取相应的题目。2.笔试题库笔试题目主要考察应聘者的“应知”、“应会”、“应变”，题目设置灵活多变，以专业技能为主，同时注重考察应聘者的智商、情商的考察。因此笔试题库有三个部分：专业技能题库、智商测试题库和情商测试题库。3.面试题库面试主要是考察应聘者是否具备我们所要求的精力、激发活力、决断力、执行力和自我管理的能力即信、进、念、定、慧。同时不同的职位层次对这五者的要求程度都有所不同，所以要根据职位的高、中、低设计相应的题目。而在面试中不同职位所要求的专业经验技能也会相应涉及。

3、因此面试题库分为三个部分：基础面试题库、管理者面试题库、专业技能面试题库。题目设计的原则：题目关注的是行为而不是观念或是一般性的认识，避免抽象的词语。对比举例：a 你对风险怎么看？b 请谈一谈你作过的一件有风险的事情，以及你是如何应对风险的？下面是针对营销主管的面试题目举例素质问题结果导向你参与过某项业务或某个产品的市场开发吗？你具体采取了哪些措施确保市场开发的成功？请介绍一下你领导过的最成功的一个市场宣传项目，你是如何评估结果的？团 队 领 导力请介绍一个你使团队更具效率的例子，你是怎么做的？你的行动给团和组织带来了那些收益？请介绍一个你被委任领导一个具有挑战性的团队项目的例子。你是如何克服

4、所遇到的困难的？战略思维你目前任职的企业所面临的3 个最主要的战略问题是什么？请介绍一个事例，在这个事例中你个人参与了确定了某个战略问题的过程。你采取了那些行动？推动变革请介绍一个事例，在这个事例中你负责推行的思想和项目受到组织的反对。你是如何处理的？结果怎么样？现在如果你遇到同样的情况，你还会那么做吗？根据我么企业文化和所需的变革，你是否能从你的经名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 2 页，共 5 页 -历中找出一个具体的例子，证明你能够在这个职位有效地工作并且喜欢这个职位队 最 终 期限 的压 力作 出反应请介绍一个事例，在这个事例中你为了在最终期限内完成工作付出巨大努力。最

5、后结果如何？4.面试人员培训去面试应聘者的人员首先要具备我们公司要求的“信”、“进”、“念”、“定”、“慧”，这五项指标，是一个能够自我管理，自我完善的员工。其次，对面试人员培训主要是要为了通过培训避免以下几点误区：用绝对性的观点对候选人进行评估根据表面价值招聘候选人寻找与自己相似的人的偏见过渡授权负责招聘的小组的成员相互影响看法。四、外部招聘流程 1、制定招聘计划 2、信息发布3、接受应聘者申请 4、资格审查、发考试通知 5、笔试考察“应知”、“应会”、“应变”6、通知入围者进入下一步面试 7、第一轮结构化面试招聘人员：人力资源部门招聘专员、人力资源高级经理时间：两次、每次45 分钟主要考察

6、“信”、“进”、“念”、“定”、“慧”8、通知入围者进入下一步面试9、第二轮结构化面试招聘人员：新员工未来的直接主管、人力资源高级经理时间：三次、每次45 分钟主要考察“信”、“进”、“念”、“定”、“慧”和专业的经验技能 10、体检、资料审核11、甄选决策12、初步安置 13、适应性培训 14、试用名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 3 页，共 5 页 -15、正式录用16、评估反馈五、外部招聘方式 1、校园招聘吸收大量年轻人才2、日常招聘吸收有工作经验的人才 3、与“猎头”公司合作高级人才应急六、外部招聘成本计算（待定）1、费用成本 2、时间成本二、联想集团有限公司招聘方案的

7、评价与分析：1.层次分析法层次分析法的基本思想是把应聘者的综合能力分解为若干指标及层次，在最低层次通过两两对比得出各因素的权重，通过由低到高的层层分析计算，最后计算出各应聘者的最终综合指数，指数最大的即为最佳候选人。它的基本方法是建立应聘者评价指标层次结构模型。而建立评价指标层次模型，首先要对所要招聘的岗位有明确的认识，弄清它涉及哪些因素，如目标、分目标、部门、约束条件、可能情况等等，以及各因素之间的相互关系。其次将评价指标层次化，分为若干个层次。建立评价指标层次模型之后，可以对应聘者的各项指标进行两两比较，构造出判断矩阵。判断矩阵是定性过渡到定量的重要环节，再通过求解判断矩阵的特征向量，并对

8、判断矩阵的一致性进行检验，检查企业招聘方在构造判断矩阵时判断思维是否具有一致性。通过一致性检验后，便可按归一化处理过的特征向量作为某一层次对上一层次某评价指标相对重要的排序加权值，然后从高层次到低层次逐层计算排序权值，得出应聘者的总排序。2.模糊决策法在现实生活中，很多概念都是模糊的。如高个子，身高达到多少即算高个子，并无明确的定义，不同的人会有不同的理解。另外如应聘的能力、工作态度、性格等概念也是模糊的。这些概念的内涵是明确的，但外延是模糊的。在企业招聘的现实中，很多指标概念是模糊的，因此模糊决策方法正在成为企业招聘决策中的一种很有实用价值的工具。模糊综合评价法是综合考虑系统或者事物的多种价

9、值因素，用模糊集理论来评定优劣的方法。它的特点是将定性分析和定量分析相结合，主观分析与客观分析相结合。模糊决策的基本方法首先是构造评价指标集X 和评级域V。比如X=X1(知识)，X2(能力)，X3(个性)，X4(动机),V=V1(很好)，V2(好)，V3(不太好)，V4(不好)。如果对于应聘者甲的“知识”指标，企业招聘方有30%认为“很好”，60%认为“好”，还有 10%认为“不太好”，却无人认为“不好”，为了名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 4 页，共 5 页 -简 便 起 见，我 们可 近 似 地 认 为 对 应 聘 者 甲 的“知识”指 标的 评价 集 为（0.3,0.6

10、,0.1,0）。相似类推，即可得出应聘者的评价矩阵，将对应聘者的评价矩阵与其相应的权值进行求解，最后将会得到每个应聘者的综合评价分数。在实践中，模糊决策法常与专家分析评估法、层次分析法等综合使用。3.优劣系数法优劣系数法是通过对应聘人员的各项指标相对于其他应聘者的优劣程度进行比较，从中甄选出较优秀的应聘者的一种定量分析方法。在现实生活中，没有哪一个应聘者绝对优于其他应聘者，也没有哪一个应聘者的各项指标绝对优于其他人员。对于企业来说，各项素质指标的重要性并不是一样的，有些素质相对重要一些，而有些素质则相对次要一些。因此企业在计算优劣系数之前，首先需要对不同的评价指标给予不同的权数；然后通过标准化

11、各项评价指标，使各项指标之间具有可比性，再计算优、劣系数。所谓优系数，是指一个应聘者优于另一个应聘者所对应的权数之和与全部权数之和的比率。所谓劣系数是通过对比两方案的优极差与劣极差来计算的。由于优系数只反映优的应聘者，而不反映应聘者优的程度，劣系数只反映应聘者劣的程度，而不反映劣的应聘者，因而在进行招聘决策时应综合考虑优、劣系数。优劣系数法是根据优劣系数逐步淘汰不理想的应聘者，在招聘过程中具有较广泛的应用价值。4.人工神经网络法人工神经网络是一门崭新的信息处理科学，是用来模拟人体神经结构和智能的一个前沿研究领域，因其具有独特的结构和处理信息的方法，使其在许多实际应用中取得了显著成效。近年来，由

12、于神经科学、数理科学、信息科学、计算机科学的快速发展，使得以研究神经元的工作模式、非程序的信息处理的人工神经网络的实现成为可能。人工神经网络不需构建任何数学模型，只靠过去的经验和专家的知识来学习，通过网络学习达到其输出与期望输出相符的结果。网络所具有的自学习能力使得传统的专家系统技术应用最为困难的知识获取工作方式转换为网络的变结构调节过程，它能根据己学会的知识和处理问题的经验对复杂问题作出合理的判断决策，给出较满意的解答，或对未来过程作出有效预侧和估计。只要我们能够按照科学的数据选择参数构建网络模型，它即可获取数据中的专家经验数据，对应聘者的各项素质评价指标进行判断，给出较为客观合理的结果。目前人工神经网络在管理中的应用尚处于研究开发阶段。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 5 页，共 5 页 -