第八章薪酬管理.pdf

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1、人力资源管理 2 薪薪酬酬管管理理 薪酬管理：学习目标 q了解薪酬管理的基本原则 q熟悉多种薪酬设计方法 q掌握通过职务评价确定薪酬的方法 3 1、薪酬管理的主要原则 4 薪酬误区 5 薪薪酬酬设设计计失失误误导导致致的的3 3大大病病症症 穷穷庙庙富富和和尚尚 三三个个和和尚尚抢抢水水桶桶 刺刺猬猬军军团团现现象象 为什么会这样？ q制定薪酬的程序是否公平、公正 q工作报酬与工作价值是否挂钩 q工作报酬是否有发展和增长的空间 q薪酬制度是否体现了企业的战略目标与 企业文化 2018-4-136 为什么要制定合理的薪酬？ q招募并留住合适的人员 公平的考虑 (与同时相比) 合理回报的考虑(与劳

2、动的付出相比) 劳工关系的考虑 2018-4-137 制订薪酬的理论依据 亚当斯的公平理论 马斯洛的需求层次理论 斯金纳的强化理论 罗森的锦标赛理论 2018-4-138 薪酬设计的4大原则 2018-4-139 指挥棒原则指挥棒原则 铜钱原则铜钱原则 苦乐不均原则苦乐不均原则 组合拳原则组合拳原则 指挥棒原则 薪酬设计向组织成员传递战略意图 战略重点 生意模式 发展阶段 薪酬设计体现组织倡导的企业文化 欧美文化 日本文化 中国特色 2018-4-1310 铜钱原则 内方对内公平 关注价值贡献 收益机会平等 岗位价值评价 外圆对外有竞争力 薪酬调查 积极应变 2018-4-1311 “苦乐不均

3、”原则 有效的薪酬设计，不让所有人都满意 让优秀者受到激励 让努力者得到保障 让平庸者受到威胁 所有人员的实际收入应符合正态分布。 2018-4-1312 组合拳原则 薪酬设计方案必须与以下几种人力资源管理活 动组合使用，其作用才能得到有效发挥： 绩效管理 晋升淘汰制度 非物质激励 2018-4-1313 2018-4-1314 薪酬体系薪酬体系 薪酬体系薪酬体系 现金现金福利福利 激励性激励性 报酬报酬 基本薪资基本薪资 奖金、奖金、 个人团体、个人团体、 利润分享、利润分享、 股票期权、股票期权、 增益分享增益分享 工工 作作 本本 位位 能能 力力 本本 位位 市市 场场 本本 位位 特

4、别表彰特别表彰 证书证书 仪式仪式 感谢信感谢信 旅游旅游 奖杯奖杯 津津 贴贴 基基 础础 福福 利利 小结 没有钱是万万不能，但钱不是万能的； 发钱是重要的，但更重要的是怎么发钱； 掌握薪酬管理的4项原则： 指挥棒原则 铜钱原则 “苦乐不均”原则 组合拳原则 2018-4-1315 2018-4-1316 2 2、薪酬设计的主要方法、薪酬设计的主要方法 薪酬决定要素 以职位为依据 (固定工资) 以技能为依据 (固定工资) 以绩效为依据 (变动工资) 2018-4-1317 薪酬体系的建构基础 2018-4-1318 薪酬结构的薪酬结构的 整合构架整合构架 以职位为基础的薪酬 月薪制 年薪制

5、 岗位工资/职务工资 2018-4-1319 2018-4-1320 业主业主/经理经理 高级高级 / 总经理总经理 行政助理行政助理 生产经理生产经理人力资源经理人力资源经理销售经理销售经理 秘书秘书秘书秘书秘书秘书 生产部职员生产部职员人力资源部职员人力资源部职员销售部职员销售部职员 生产部职员生产部职员 生产部职员生产部职员 人力资源部职员人力资源部职员 人力资源部职员人力资源部职员 销售部职员销售部职员 销售部职员销售部职员 建立薪酬体系概论 2018-4-1321 Job Analysis 工作分析工作分析 Job Evaluation 工作评估工作评估 Job Grading 工作

6、分级工作分级 Job Pricing 工作定价工作定价 盛大公司的“游戏”激励 盛大公司将网络游戏的机制引入人力资源管理 及时地考评，根据员工完成任务的表现、情况奖励分数； 员工通过承担现有项目、参加新项目、承担额外责任或共 享知识体系获得普通经验值和超额经验值； 如果没有尽到责任或犯了错误，则可能耗损自己的经验值； 获得足够多的积分，员工就能上升一个层级，就象游戏中 的升级一样； 公司设有100多个层级，因此上升的机会和空间很多； 员工也无需等到晋升就能获得加薪的待遇。 工作评估的主要方法 q排序法 简单排列法 配对比较排列法 q套级法 q评分法 q薪点法 2018-4-1323 评分法的应

7、用步骤 q建立公司的工作要素表 q选取岗位进行评估 q划分要素分值 q建立恰当的分值要求 2018-4-1324 如何根据分数确定薪酬等级 按等差进行分级 如每隔50分为一级 按正态分布进行分级 两头小，中间大 直接根据分数确定薪酬 显著差别法 2018-4-1325 以能力为基础的薪酬制度 技能工资 根据技能等级，如职称 知识工资 根据所学的知识，如学历 能力工资 根据能力测评的结果来确定 2018-4-1326 技能工资的楼梯-台阶模型 2018-4-1327 800元元/月月 1000元元/月月 1200元元/月月 1500元元/月月 1800元元/月月 非熟练工非熟练工 初级工初级工

8、中级工中级工 高级工高级工 技师技师 能力单元模型 2018-4-1328 基础能力要求：基础能力要求： 文档管理能力文档管理能力 打字能力打字能力 OFFICE运用能力运用能力 速记能力速记能力 办公用品办公用品 采购与管理采购与管理 速记能力速记能力 办公用品办公用品 采购与管理采购与管理 应收账款应收账款 管理管理 考勤与工考勤与工 资单管理资单管理 速记能力速记能力 办公用品采购办公用品采购 与管理与管理 应收账款管理应收账款管理 考勤与工资单考勤与工资单 管理管理 公共关系管理公共关系管理 有效的口头交有效的口头交 流能力流能力 速记能力速记能力 办公用品采购办公用品采购 与管理与管

9、理 应收账款管理应收账款管理 考勤与工资单考勤与工资单 管理管理 公共关系管理公共关系管理 主管技巧主管技巧 有效的书面交有效的书面交 流能力流能力 1级职员级职员2级职员级职员3级职员级职员4级职员级职员 1000 元元/月月 1200 元元/月月 1400元元/月月 1600元元/月月 以业绩为基础的薪酬 个人业绩薪酬 以个人的业绩高低为基础 主要形式：奖金制、提成制 团队业绩薪酬 以团队的业绩高低为基础 主要形式：斯坎伦计划、拉克计划 2018-4-1329 斯坎伦计划 2018-4-1330 斯坎伦计划的目的是减少员工劳力成本而不影响公司斯坎伦计划的目的是减少员工劳力成本而不影响公司

10、的运转，奖励主要根据员工的工资（成本）与企业销售的运转，奖励主要根据员工的工资（成本）与企业销售 收入的比例，鼓励员工增加生产以降低成本，因而使劳收入的比例，鼓励员工增加生产以降低成本，因而使劳 资双方均可以获得利益，其计算公式为：资双方均可以获得利益，其计算公式为： 员工奖金节约成本员工奖金节约成本7575 （标准工资成本实际工资成本）（标准工资成本实际工资成本）7575 （商品产值（商品产值工资成本占商品产值百分比实工资成本占商品产值百分比实 际工资成本）际工资成本）7575 其中，工资成本占商品产值的百分比由过去的统计其中，工资成本占商品产值的百分比由过去的统计 资料得出。资料得出。 斯

11、坎伦计划的演变 奖金数额=销售额额定的成本费用率-实际成本 分享比例 奖金数额=产值可允许的费用比例-实际费用 分享比例 2018-4-1331 薪酬搭配实例 固定工资固定工资变动工资变动工资 目标分享计划 变量变量目标目标奖金（元奖金（元/ /每月）每月） 生产率生产率/ /小时小时 成本成本低于低于 / /件件 产品损耗产品损耗每每 件小于件小于 个个 顾客投诉顾客投诉每每 件小于件小于 次次 装运错误装运错误每月小于每月小于 次次 安全性安全性无事故无事故 出勤率出勤率95%95% 2018-4-1333 基金型目标分享 支付奖金的百支付奖金的百 分比分比 支付奖金的百支付奖金的百 分比

12、分比 无条件无条件50%50%顾客退货率顾客退货率 10%10% 生产率生产率10%10%安全性安全性5%5% 次品次品10%10%出勤率出勤率5%5% 成本成本10%10% 2018-4-1334 构建销售代表的薪酬公式 第一步：确定目标现金报酬总额第一步：确定目标现金报酬总额 第二步：确定该方案的薪酬搭配第二步：确定该方案的薪酬搭配 第三步：建立该方案的调节杠杆第三步：建立该方案的调节杠杆 第四步：计算收入机会区间第四步：计算收入机会区间 构建销售代表的薪酬公式 第五步：选择指标并赋予权重第五步：选择指标并赋予权重 第六步：确定适当的配额完成难度第六步：确定适当的配额完成难度 第七步：设定绩效预期值第七步：设定绩效预期值 第八步：用绩效预期值来确定收入预期值。第八步：用绩效预期值来确定收入预期值。 第九步：对每项绩效指标的公式进行运算。第九步：对每项绩效指标的公式进行运算。