团队目标制定.ppt

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1、第三讲 团队目标制定,目录,1.团队目标的作用与来源 2.制定团队目标的原则 3.确立目标的程序 4.制定目标要避免陷阱 5.目标转化与控制,1.团队目标的作用与来源,1.1团队目标的作用,团队目标的作用让目标引航 建立高绩效团队首要的任务就是确立目标,目标是团队存在的理由,也是团队运作的核心动力。 目标是团队决策的前提。团队是一个动态的过程,领导者需要随时进行决策,没有目标的团队只会走一步看一步,处于投机和侥幸的不确定状态中,风险系数加大,就像汪洋中的一条船,不仅会迷失方向,也难免触礁。,目标是发展团队合作的一面旗帜。团队目标的实现关系到全体成员的利益,自然也是鼓舞大家斗志,协调大家行动的关

2、键因素。,1.2团队目标的来源,首先,目标来自于团队的远景,人因梦想而伟大,团队亦然。愿景是勾勒团队未来的一幅蓝图,是明日的美梦与机会。它告诉团队“将来会怎么样”。具有挑战性的愿景可能永远也无法实现,但它会激励团队成员勇往直前的斗志。 再重要的任务只能维系团队数日、数月的合作,而愿景则持续不断。好的愿景能振奋人心,启发智慧。但如果没有目标配合完成,愿景只能是一堆空话。目标是根据愿景制定的行动纲领,也是达成愿景的手段。,2.制定团队目标的原则,确定团队目标的原则有五个: 第一,了解是谁确定团队的目标。团队目标的确定需要几个方面的成员:首先领导者必须参加;团队的核心成员,也可能团队的全体成员参与。

3、,第二,团队的目标必须跟团队的愿景相连接。目标是与愿景的方向一致的,它是达成愿景的一部分,所以目标必须跟团队的远景,也可能就是团队发展的目的相连接。 第三,必须发展一套目标运行的程序来随时纠偏或修正目标。目标定下来以后不见得就一定准确,还需要根据监督、检查的情形随时往正确的路上引导。,第四,实施有效目标的分解。目标来自于愿景,愿景又来源于组织的大目标,而个人的目标来自于团队的目标,它对团队目标起支持性的作用。 第五,必须有效的把目标传达给所有的成员和相关的人。相关的人可能是团队外部的成员,比方说相关的团队、有业务关系的团队、也可能是团队的领导者。,衡量性 衡量性就是指目标应该是明确的,而不是模

4、棱两可的。应该有一组明确的数据,作为衡量是否达成目标的依据。 如果制定的目标没有办法衡量,就无法判断这个目标是否实现。当然可能领导有一天问“这个目标离实现大概有多远?”团队成员的回答是“我们早实现了”。这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧,原因就在于没给他一个定量的可以衡量的分析数据。但并不是所有的目标都可以衡量,有时也会有例外,比如说大方向性质的目标就难以衡量。,比方说,“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念,到底指什么?是不是只要安排了这个培训,不管谁讲,也不管效果好坏都叫进一步? 改进一下:准确地说,在什么时间前完成对所有老员工关于某个主题的

5、培训,并且在这个课程结束后,学员的评分在分以上,低于分就认为效果不理想,高于分就是所期待的一个结果。这样一改进就变得可以衡量,按最终参加的人数多少、主题的、是不是解决问题、学员最后的满意度是不是达到分以上。,可接受性 定目标时,总希望越高越好,领导也有这种期待。但目标是要能够被执行人所接受的,如果上司利用一些行政手段,利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属,下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒:我可以接受,但是否完成这个目标,有没有最终的把握,这个可不好说。一旦有一天这个目标真完成不了的时候,下属有一百个理由可以推卸责任:你看我早就说了,这个目标肯定完成不了,但你坚持要压给

6、我。,定目标通常有三种途经: 第一种,自上而下,由上司定,定完后下属接受。 第二种,自下而上,下属定,定完后让领导批准。 第三种,双方共同制定。 无论是哪一种方法都必须通过沟通来达成共识,没有这个过程就谈不上可接受性。无论何种途径,心里应该有一个自己所希望的目标,然后象征性的征求一下下属的意见。,“控制式”的领导喜欢自己定目标,然后交给下属去完成,他们不在乎下属的意见和反映,这种做法越来越没有市场。 今天员工的知识层次、学历、自己本身的素质,以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。面对这种情形领导者应该更多的吸收下属来参与目标制定的过程,即便是团队整体的目标。,实际性 目标的实际性是指在现

7、实的条件下是否可行、可操作。可能有两种情形,一方面领导者乐观的估计了当前的形势,低估了达成目标所需要的条件,这些条件包括人力资源、硬件条件、技术条件、系统信息的条件、团队的环境因素等,以至于下达了一个高于实际能力的指标。另外,可能花了大量的时间、资源,甚至人力成本,最后确定的目标根本没有多大的实际意义。,示例:一位餐厅的经理定的目标是:早餐时段的销售在上月早餐销售额的基础上提升15%。算一下知道,这可能是一个几千块钱的概念,如果把它换成利润是一个相当低的数字。但为完成这个目标的投入要花费多大?这个投入比起利润要更高。 这就是一个不太实际的目标,就在于它花了大量的钱,最后还没有得到所投入的这些资

8、本,它不是一个好目标。,团队目标的实际性要从两个方面看: 第一,是不是高不可攀; 第二,是否符合企业团队对于这个目标的投入产出期望值。 有时实际性需要团队领导衡量。因为有时可能领导说投入这么多钱,目的就是打败竞争对手,所以尽管获得的并不那么高,但打败竞争对手是主要目标。这种情形下的目标就是实际的。,时限性 目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。没有时间限制的目标没有办法考核,或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度完全不同,上司着急,但下面不知道。到头来上司可能暴跳如雷,而下属觉得委屈。这种没有明确时间限定的方式也会带来考核的不公正,伤害工作关系,伤害下属的工作热情。,3.确立

9、目标的程序,(1)列出符合标准的目标。可以采取表格的方式把目标写下来。 (2)列出目标所带来的好处,加强工作的动力。这种好处可以从组织的角度、团队的角度去想:这个目标一旦实现,团队今年的目标就有了保障,而个人也将发展一套新的技能;第二,完成这个目标,团队的成员会以一种更肯定的目光来看我,我个人的潜力也会得到一种印证,会提升自己工作积极性,提升自信心。 (3)列出完成目标会碰到的困难和障碍,及相应的解决办法。,(4)完成这个目标需要什么样的知识和技能。也许要从外面团队中借资源进来。 (5)为达到目标必须合作的对象。要完成这个目标,需要哪些人配合?团队领导需要做哪些事情,团队之外的某人需要帮我们做

10、什么,政府官员需要帮我们做什么? (6)确定目标完成的日期。,4.制定目标应避免的陷阱,(1)不要确定高不可攀的目标。高不可攀的目标将没有办法激励员工的士气,反而会使员工泄气。目标最佳的位置是适当偏高,好的目标就像跳起来够树上的柿子,使劲努力一把就能够得着。 (2)不要低估你的团队,也不要低估团队成员的潜力,他们有能力完成得比现在更好。同理,如果柿子太低,不需要跳就拿得着,这也不是一个有挑战性的目标,(3)不要用文字或数字,让人感觉很难记住。一个好的目标应该简洁可操作,并且需要集中到关键的领域。 (4)不要保密,目标定出来了以后,一定要通过各种渠道:会议、个别沟通、张贴公告等让所有的成员都知道

11、。,5.目标的转化与控制,5.1目标的转化,一般来说,我们所指的目标的转化是指将团队目标转化为工作计划。 此时,我们就需要用到目标对话的六个步骤,目标对话即上下级对目标确立的一个沟通和交流。,确立目标的过程中,领导总是希望:多压多出活儿,目标定得更有挑战性,更高一些,也许最后收到的结果会更好。 而下属期待:目标能低一些再低一些。一方面是他的攀比心理决定的,“别人都做这么多,我为什么要做得更高?”还有一点就是团队的成员总希望在自己擅长的领域中做。 制定目标的过程不是讨价还价的过程,而是上下级之间进行目标对话的过程。,(1)必须充分了解双方的期望。领导对于今年的目标抱有什么样的宏观设想,下属对于目

12、标是如何考虑的,双方都把它摆到桌面上,谈一谈各自的期望值到底是多少。 (2)分析实现目标所需的资源和条件。讨论资源、条件以及人员能力,比讨论目标的高低有意义得多。 (3)寻求解决的途经和方法。目标已经定到这么高,通过什么办法来达到这个目标,用什么途经和方式。目标定得高并没有关系,如果资源和投入增加了,是有机会达成一个更高目标的。 (4)寻求共同点(正视分歧)。下属对实际工作中的细节更清楚,也更了解具体困难,上司要多听,但不要纵容,有意夸大;上司对于团队的整体战略和资源整合拥有发言权。,(5)以积极的态度讨论目标。如果领导和下属都以一种积极的态度来证实这个目标,目标最终实现的时候都会获得更多的提

13、升,这个提升包括业绩,也包括自身所获得的荣誉、成就感。 (6)寻求自身的改进之道。个人可以接受一个培训提升技能,也可以改变自己的观念,突破自己的框框。,制定了明确的工作目标,接下来的工作就是将目标转化为详细的工作计划。 计划是使用可以动用的资源达到预先设定的工作目标的一种方法,是一个系统性的步骤。目标就像地图中某一个具体的地点,而计划则是到达指定地点的路线图,它要说明什么时间从哪儿开始,第一步到达哪儿,第二步到达哪儿,直至最终到达目的地。 第一步和第二步是相关联的,每一步之间都有相关联的关系。,5.2目标的控制,有了目标、计划还不够,还要建立一个目标控制系统,确保目标能最终实现。控制系统建立以后,领导和团队成员就可以把正在进行的工作跟原先的期望进行对比,根据情况来修订目标、计划,必要时重新组织人员,或决定采取什么样的额外激励措施。,建立目标控制系统有这样几个措施: (1)建立控制单元作为项目计划的一部分,控制本身就应该放入项目计划中去。 (2)设立时间表和检查的机制。 (3)从团队成员那里得到反馈。 (4) 随时纠偏,必要时调整目标、计划、资源的分配、激励方法等等。,谢谢!,

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