2022年奇正集团公司绩效考核制度绩效考核管理制度.docx

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1、精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -奇正集团公司绩效考核制度（草案）第一章考核理念（目的）第一条为了实现“ 治理提升,营销突破”的战略重点,创建以组织业绩为导向的企业文化, 将绩效治理系统建设成为重要的战略牵引工具,促进奇正集团的可连续进展,特制定本制度.（原就）其次条本制度的基本原就： 实事求是考核,客观公平评判,简洁规范操作.（考核主体）第三条各级治理者是考核工作的责任主体.各级治理者有责任在企业战略的指引下,运用考核评判的方式,指导、帮忙、约束与鼓励下属员工.考核评判工作是一项基础治理工作,是各级治理者的基本职责. 被考核对象 第四条

2、本公司的全部人员都是绩效治理的对象,都要接受工作绩效考核.本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工. 考核方法 第五条以业绩目标治理为主要考核方法,同时辅以中意度评判考核.（客观性基础）第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评判,要克服主观随便性, 力求客观真实性. 这种客观真实性基础是企业的生存与进展的客观要求,工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求.（公平性基础）第七条对于难以量化与精确度量的工作行为,必需力求公平.公平性的基础是员工对事业的认同, 对工作任务与目标的承诺, 以及各级治理者保持公平,承担其考核主体的责任.其次章治理体制（绩效治理委员会）第八条绩效治理

3、委员会是由公司高级经营治理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效治理的最高权力机构.绩效治理委员会依据企业进展战略,确定企业 KPI 指标及指标值, 分解到各中层部门,并对中层主要治理者进行考核评判.在必要情形下, 高层治理责任者托付公司人事部门,对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评判.（分系统考核）第九条 各中层部门,作为相对独立的绩效考核子系统,在公司的基本制度范畴内,进行“目标治理导向”的绩效考核.通过上级和内部客户两个方面的考核,有效的完成各子系统的目标任务,实现整体的战略方针与战略目标.部门主管作为部门团队业绩责任的承担者,是本部门绩效治理的最高决策者.可编辑

4、资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页,共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -（分层考核）第十条业绩指标的考核分三个层次：企业总体目标考核、部门主管目标考核和基层员工目标考核, 企业不同层次职务的员工对不同层次的目标负责,工作要求不同,层次越高、要求越严.其中：企业的总体目标考核成果与全体员工的嘉奖基金按规定比例挂钩.部门主管的考核成果与部门全体员工的考核成果挂钩.部门员工的业绩目标是主管业

5、绩目标的分解目标. 反馈和投诉系统 第十一条员工对绩效评判不满,可以向主管的上级或绩效治理委员会的办事部门 人力资源部门 投诉和申诉.绩效治理委员会是中层以下员工投诉和申诉的最高权力机构.（季度工作方案）第十二条各类职务担当者, 都必需在目标的约束下, 制定季度工作方案与时间进度表,按方案绽开工作. 各级治理者, 必需指导与帮忙下属员工制定并执行方案, 按方案进程绽开考核工作,包括鼓励与纠偏.第三章考核内容（考核内容）第十三条建立以组织业绩为导向的核心价值观是奇正企业文化建设的长期目标,因此,对各级员工价值评判的标准要集中于为企业制造的“业绩”,强化治理工作中的数量理性,强调在职务工作中做出的

6、实际奉献.同样,团队精神也是奇正企业文化的必定要求,因此, 在以业绩为主进行考核评判的基础上,增加中意度评判指标,强调对才能、态度和协作精神的综合评判.（目标体系）第十四条按企业战略要求,在考核子系统内建立以完成企业总体KPI 指标为主要目的,同时强调团队精神的目标责任体系（参阅表1）.目标设定的责任人为各级治理者.（业绩类指标）第十五条主要业绩或称主要指标是指职务工作的直接成果,或直接成果形式.诸如销量、销售利润额、产量、新产品数量、文案、统计报告书等等.业绩类指标的考核分值占部分的75%.部门主管的业绩类指标分为两类： 企业 KPI 指标的分解指标和企业KPI 指标未能涵盖的部门主要职责

7、符合战略的部门KPI 指标 .员工的业绩类指标是部门主管业绩指标的分解指标.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_表 1绩效考核指标体系内容对象类别部门主管基层员工考核分值 主管员工可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_标指类绩对本部门分解的企业部门主管的业绩指75%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_业KPI 指标标的分解可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页,共 9 页 - - - -

8、- - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_满上中意意级度类内指部客标户满意度部门 KPI 指标当期的关键职责 上级对下级中期述职报告,工作态度,工作才能和帮助业绩指标的综合评判本部门的内部服务对象针对相关业务服务水平和服务态度的评判20%25%5%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（中意度类指标）第十六条中意度类指标是一种主观评判指标.分为上级中意度指标和协作中意度指标两类.中意度类指标的分值占总分的25%.其中：上级中意度是直接主

9、管对下级的才能运用、工作态度、 述职报告和关键业绩类指标之外工作职责的完成情形的主观评判,它同时适用于部门主管和基层员工.上级中意度指标分值占总分的20%,要求其中中期述职报告分值不得少于部分的 10%.内部中意度指标是职能部门的内部客户（被考核部门的内部服务对象）对被考核部门的综合评判,主要是对服务的质量、数量和态度的评判（考核统计表）第十七条为了便于人事考核信息的汇编、统计、分析与统一储存,最终考核成果采纳统一的考核用表. （参阅表 2）表 2奇正集团绩效治理考核统计表考核 年月日部门姓名职务考核内容考核指标目标实绩权数得分指业绩标类上满满级意意度度类指内满标部意客度户考核得分分可编辑资料

10、 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页,共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第四章考核过程（考核程序）第十八条业绩考核有一般的考核周期,一个考核周期算作一个业绩年度.业绩考核循环流程表序时间支配考核项目和预备工作责任部门备注号可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_112 月上旬1.依据 11 月底数据进行业绩指标的试考核.2. 下年度战略重点及业绩目标讨论 ,草拟下年度 KPI指标和

11、业绩目标.3. 各部门上报部门KPI指标.高 管层和绩效治理委员会大 致估 算年度 业绩状况, 为下年的经营指标的制定做预备.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_212 月中旬确定公司和部门 KPI 指标谈判过程 .高 管层和各部门注 意考虑本年度业绩.312 月下旬目标治理专题会议,签订高 管层和绩效保 证业绩考核的连下年度的考核目标.治理委员会续性41 月上旬1.年度考核结果初步汇各部门高层留意将来, 基层总终止.注 重过去,同步进2.年终述职行.3.绩效面谈开头.4.部门个人目标和中意度指标确定,签订与基层员工的目标责任书51 月中旬反馈、投诉和调整,确定各部门各 部门要留意

12、反馈考核结果.和投诉.61 月下旬1.召开绩效考核总结表高 层和部门主注 意分析去年的问彰.管题.严格依据业绩考2.发放目标奖金,进行工核制度调整薪酬.资调整.72 月上旬绩效辅导阶段人力资源部注 意区分主管与基层员工的要求不同.8各考核中间观看,监控和指导各级主管指导、帮忙、约束与期3,5,6,8,鼓励, 重在指导与控9,月份制94 月上旬季度业绩指标考核绩 效治理委员不考核中意度指标,会和各部门考 核与奖金小幅度挂钩.107 月上旬半年度考核和中期述职绩 效治理委员会和各部门重在分解压力, 适度奖金发放1110 月上旬第三季度考核绩 效治理委员猜测全年业绩会和各部门1211 月份分析全年目

13、标,查找突破各部门传递压力可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页,共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -口112 月上旬进入业绩年度循环（业绩指标设定）第十九条 各职务的业务指标设定,必需从业务流程中把握.把握各职务间责任边界与关键环节,从而设定关键业绩指标.各职务业绩指标必需详细、可度量、可达到.业绩指标分主管业绩指标与基层员工业绩指标.其次十条部门业绩指标设定程序1.部门业绩指标中

14、的KPI 分解指标由上至下安排, 通过上下级（绩效治理委员会和部门主管）谈判过程由上级进行确定.参阅表 32.部门业绩指标中的重要职责指标部门 KPI 指标由下至上报送,各部门供应5个以上的职责目标,通过上下级（绩效治理委员会和部门主管）谈判,确定3个以下的职责作为业绩类指标.参阅表 43.最终由绩效治理委员会依据战略要求确定两类业绩指标总部 KPI指标和部门KPI指标的权重（上级可以对下级说明权重安排的原就,但下级不得对权重安排进行干预,下级有自行确定部门KPI 的权力）.4.签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级和考核机构各一份.参阅表 5其次十一条个人业绩指标的设定程序1.由部门主管依据

15、已经确定的部门业绩标准进行分解,落实到每一个基层员工头上.2.经过上下级（主管和员工）的谈判确定最终指标.3.主管对业绩指标安排权重,签订业绩目标责任书.参阅表 6表 3总部 KPI 指标分解目标表格部门部门主管经绩效治理委员会初步讨论,拟将以下关键业绩目标安排给你部门,请仔细讨论,在日举办的目标会议上作专题陈述.考核内容考核标准 100%完成权重实际分值所需资源考核分值总计被考核者签收表 4部门 KPI 指标考核项目报告表部门部门主管绩效治理委员会：本部门初步讨论,拟将以下部门关键业绩目标作为业绩考核目标,请委员会审定.考核内容考核标准 100%完成权重实际分值所需资源考核分值总计分值=75

16、-总部 KPI 指标分值人力资源部签收可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页,共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -表 5部门主管业绩目标责任书部门姓名职务经绩效治理委员会讨论打算以下考核目标为你部门的业绩考核目标,请仔细执行.考核内容考核目标权重完成情形最终得分分总标解部指可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_标KPI指部门考核分值总计可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_

17、精品资料_考核者代表签名： 上级主管 年月日被考核者签名： 部门主管 年月日表 6基层员工业绩目标责任书部门姓名岗位考核标准 100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_考核内容完成权重完成情形最终得分所需资源可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_考核分值总计主管签名年月日被考核者签名年月日中意度考核指标设定 其次十二条中意度指标设定分为上级中意度与内部客户中意度两类.上级中意度考核是为了增加考核的全面性,简化考核操作, 强化职位权力, 提升主管的治理才能.中期述职报告由绩效治理委员会集中考核,主要强调对工作的过程描述以及与工作最终结果的关系. 中期述职报告要求参见中期述

18、职报告制度内部客户中意度考核主要目的是强化团队精神.通过内部客户中意度考核可以明确部门之间的权力界限, 规范治理行为, 提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识,另外,通过调整内部客户评判的权重提高某些关键部门重要程度, 实施战略目标牵引.其次十三条中意度指标设定程序上级中意度指标设定程序由上级主管依据才能、 态度、述职报告和其它工作职责完成情形三类二级指标安排权重,然后对下级进行必要的通报和说明即可.参阅表 7内部客户中意度指标的设定程序1.内部客户的确定.被考核部门列出全部需要服务的内部客户部门,由绩效治理 委员会依据内部客户数目多少确定参与考核的内部客户,一般考核部门不要超过三个（可

19、以依据部门的在当前战略中的重要程度来确定三个以下重点进展的考核 者,增强该部门在组织中的发言权,促进其所负责的工作顺当开展）.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页,共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -2.内部中意度指标是考核部门对被考核部门的服务态度（协作态度）和服务质量的评判,由考核部门制定,通报被考核部门.参阅表 8表 7上级中意度考核表部门姓名职务或岗位可编辑资料 - - -

20、 欢迎下载精品_精品资料_考核内容考核标准100%完成权数上级评判最终得分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_中期述职报告态 度 才能其它工作职责考核分值总计主管签名年月日被考核者签名年月日表 8被考核部门内部客户中意度考核表部门主管考核内容考核标准权重完成情形最终得分服务质量协作态度考核分值总计考核者代表签名： 同级主管 年月日被考核者签名： 部门主管 年月日（完成状态描述）其次十二条考核者要把各详细指标可能完成的状态描述出来,作为考核的依据.如完成进度,完成比例和实际值.（执考者培训）第三十条在考核的“执考期”中,人力资源部门组织对执考者进行培训,对考 核内容、项目、权重和采分

21、方法进行讲解,并且进行目标设定和绩效面谈等考核技能的培训.（观看与记录）其次十九条在整个考核期内,执考者有责任对被考者进行指导、帮忙、约束与 鼓励,并对被考者的表现与工作进度情形做好记录,特殊对关键大事要仔细记录,作为中意度考核的重要依据.（得分运算）其次十三条详细某人某项得分多少,业绩类指标和内部客户中意度指标中的可量化指标视其某项业务指标完成的实际程度而定,依据其实际完成程度乘以权重,再乘以该类指标的总分值得出该项目标的实际得分.主观评判的中意度得分依据安排的权重乘以考核者实际给分确定.最终将三类业绩、上级与内部客户中意度 目标得分汇总就为被考核者个人考核得分.（考核等级确定）其次十四条部

22、门主管等级确定部门主管的考核成果依据强制分布,比例如下参阅表 9：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页,共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -表 9 部门主管考核成果强制分布等级SABCD项目强制比例10%15%50%15%10%其次十五条基层员工的等级确定基层员工的最终考核得分依据初评得分乘以主管等级对比的等级比例折扣得出参阅表 10,然后参与全员职工的强制比例分布（参阅表11）.

23、表 10基层员工最终考核得分对比表对比主比例管可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（Y ） 等级初评分值（ Z ）SABCD可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_最终分值ZY100%98%95%90%85%表 11基层员工考核等级分布表等级SABCD项目强制比例10%15%50%15%10%（绩效面谈）其次十八条在考核成果统计出来后, 各级主管要对下级进行面对面个别交谈（绩效面谈）.明确告知下属“做什么” ,“怎么做”与“结果要求” .达成共识后,共同制定工作方案.投诉第三十一条在绩效面谈之后,对自己的考核成果有异议的可以进行投诉,有 看法员工可以向主管的上级或人力资源部

24、门进行投诉,接受投诉的部门和上级主管在三天内赐予明确答复.第三十二条投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果,并答应重新运算复核,如有错误进行修改.第三十三条对于主观的评判结果,为在最大程度上保证各级人员之间不由于考 核问题产生过大的冲突,一般不答应查阅结果,有两种情形例外,即：被考核者 的等级为 S 和 D 级.假如这些被考核要求查阅结果,各级、各类考核者必需出具关键大事记录, 做出仔细说明, 这样就使考核者不能全凭主观判定,必需有必要的大事支持.第三十四条依据调查的结果,对投诉者的考核成果进行调整对于照实的考评,结果不予更换.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选

25、- - - - - - - - - -第 8 页,共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -对于不实的考评,要对考评者赐予纪律处分.（考核调整）第三十五条业绩考核的分值全局性调整只有在绩效治理委员会正式决议通过后,才可以谨慎进行.第五章考核结果运用（服务于薪酬与奖金安排）第三十六条绩效考核结果的应用方面如下所示.考核结果用于每季度的业绩奖确定.考核结果用于职务等级工资的“薪级”微调,以及“薪等”与“薪级”普调.（参阅奇正集团工资治理制度 ）考核结果是干部使用的重要参

26、考.考核结果是对员工人力资源开发的主要依据.（考核归档）第三十七条人事考核表及目标/ 任务责任书最终汇编后归档,按文书档案治理条例办理.第六章附就第三十八条本制度有效期为两个业绩年度.第三十九条本制度说明权在绩效治理委员会.第四十条本制度从 20XX 年 1 月 1 日正式实施.值得每个人摸索和珍爱的20 句话1. 每天告知自己一次,我真的很不错.2. 愤怒是拿别人做错的事来惩处自己.3. 生活中如没有伴侣,就像生活中没有阳光一样.4. 获致幸福的不二法门是珍视你所拥有的、遗忘你所没有的.5. 自己要先看得起自己,别人才会看得起你.6. 漫无目的的生活就像出海航行而没有指南针.7. 抱最大的期

27、望,为最大的努力,做最坏的准备.8. 每一件事都要用多方面的角度来看它.9. 第一个青春是上帝给的.其次个的青春是靠自己努力的.10. 欢乐要懂得共享,才能加倍的欢乐.11. 中意时应善待他人,由于你失意时会需要他们.12. 全部欺诈中,自欺是最为严峻的.13. 用最少的懊悔面对过去.14. 用最少的铺张面对现在.15. 用最多的梦面对将来.16. 欢乐不是由于拥有的多而是计较的少.17. 把自己当傻瓜,不懂就问,你会学的更多.18. 要订正别人之前,先反省自己有没有犯错.19. 要克服生活的焦虑和懊丧,得先学会做自己的主人.20 你不能左右天气,但你能转变你的心情.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页,共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载