XX人民医院编外人员管理存问题及对策建议调研报告.docx

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1、XX人民医院编外人员管理存问题及对策建议调研报告XX 人民 医院 编外人员 管理 存在问题及对策建议调研报告 目前，我国公立医院基于编制数量限制，在之前机制的存留下仍有一批编外人员，他们在养老金、薪酬待遇、職称晋升上都存在不小差距，他们融入医院集体中来仍缺乏支撑及心理上的归属感。而如何解决他们切身利益，保障他们需求，是维持医院许久治安的关键性工作。文章就编外人员现状进行分析，并针对他们在几方面的问题提出了解决建议与对策。虽然近些年在医疗类事业单位同工同酬的改革下编内与编外人员差距有了肯定的缩小，但在风险性与稳定性方面仍有差距。因此，在人事方面如何防范化解医院编制外人员不稳定风险，争取最大限度降

2、低不稳定风险造成的危害和影响，切实维护医院职工的根本利益，维护医院的稳定发展就显得至关重要。笔者就针对编外人员风险性与稳定性问题进行探析及对策探讨。一、目前医院编外人员现状分析 XX 市其次医院在职职工 X 人，其中编外人员 X 人，约占比达 44%，编外用工已成为当前公立医院普遍的用工形式。但就编外人员在人事关系上特有的不稳定性加上职称晋升、薪酬水平上的差异又带来了更多的思想上压力，导致凝合力较低，人事管理难度重重。鉴于这种状况，医院必需从公允合理的角度动身分析和系统探讨公立医院编外人员的薪资管理状况，合理弥补现有缺陷，确保编外人员工资可以达到公允和公正的标准。（一）年龄构成从年龄构成来看，

3、年龄层次在 30 周岁以下的有 451 人，占 68%，3140 岁的有 209 人，占总人数的 31%，40 周岁以下人占总人数的 99%。编外人员呈现年轻化趋势，99%的编外员工集中在 40 周岁以下。青年人虽思想活跃，工作富有热忱，但多为 80 后、90 后的独生子女，大部分具有以自我为中心，服务意识淡薄的特点，工作易出现散漫，跳动且专注力与忍耐力较差，且与父辈们不同，很少有勤恳踏实，干一行是一行心理，思想上不稳定，基本上会想着跳槽，一山更比一山高，也就相对在工作中缺乏主动性，责任心不强。（二）学历构成从学历状况来看，硕士学历 X 人，占 2%，本科学历 X人，占 X%，大专及以下学历

4、XX 人，占 23%。由于编外人员学历层次在渐渐提高，以本科为主，随着编外人员素养的提高，也相应地须要为他们的发展道路添砖加瓦，供应更好的舞台以供他们实现更高的价值，一方面使他们更好地融入医院的大家庭中来，一方面激发他们业务的创建力、主动性，为医院更好发展注入活力。（三）职称构成从职称状况来看，副高职称 2 人，中初级职称 557 人，占编外人员的 84%，编外人员的职称大多集中在中初级职称，高层次的人员不多。由于培训、深造机会的缺失，导致学问储备、技能熬炼都跟不上，因此，普遍编外人员的素养有待提升。二、编外人员存在问题及缘由分析 （一）心理不稳定，人事管理方面遭受难题一方面，用人体制与方式不

5、同的限制加上身份的标签，使得编外人员心理上存在肯定的失衡，平常工作也会将自己与编内人员区分开，事不关己，漠视工作，会导致很难融入集体中来；另一方面，编外人员签订的劳动合同存在是否续签的风险，也导致他们随意性较大，加上职工权益意识不断增加，维权行为使得劳动争议发生频率大大增大，劳动争议冲突也日益激烈。（二）职称认定受限，职业升值空间小职称评定一般就是让具有竞争优势的人聘任上岗，但目前 XX 市其次医院取得专业技术资格的人员数大于现有职数，而须要留意的是，给定的中、高级职数主要是向在编人员倾斜的。因此，竞聘是必定趋势，而其中的冲突也会凸显出来，这也会对编外人员产生制约，大多数编外人员也会因为意识到

6、这个问题而丢失主动性以及对于学术的钻研性。当前的规定要求中高级职称的任命必需在上级批准的职位数量之内进行，而职称的核查又特别严格。但是，考虑到编外人员的职业规划问题，医院大多数文件政策是依据医院实际需求制定的，对职称的内部认可等同于同等的职称，但这也严峻扼制了编外人员的职业发展。很多编外人员意识到晋升空间有限，大大降低了工作热忱。执业医师的专业发展与其实际专业水平和职称亲密相关。对职称评估的限制已成为编外人员职业规划道路上的绊脚石，严峻影响了他们对医学学术探讨的热忱。（三）在职与退休薪酬待遇差距大，影响团队凝合力基本工资在公立医院中，仅适用于员工作为员工整体薪酬的一部分，创建此系统可以使员工有

7、了足够的热忱，努力工作和赚钱的心态已经深深扎根于员工心中，而这样的经营理念是特别正确的。对于编外人员，应实施适当的奖金制度和晋升机制，并强调医院以人为本的经营理念，使员工在职业生涯中拥有多种技能，并且接着保持。增加编外人员薪金的方面可通过丰富赔偿内容模式，适当增加编外人员的薪水，削减他们的工作松弛度，增加工作主动性，促进医院整体发展。养老保险的双轨制长期以来都是横亘于在职与退休职工中间的一道桥梁，由于双轨制的存在，人事上编外人员缴纳的企业养老金的缴费基数和缴费比例与在编人员缴纳的相处甚远，这也让大部分编外人员心理失衡，而这就会造成编外人员工作不投入，主动性不高，也会影响医院的长期稳定发展。同一

8、单位，不同身份的员工在养老金制度下假如平衡更简单体现社会公允，也更有利于激发他们的工作热忱。当然，养老金整合体系不仅仅是将业务部门合并，而是通过充分探讨并考虑到大多数人的利益来寻求平衡，其中编外人员的利益就应当放在重要位置。三、完善编外人员用工的对策与建议 （一）加强医院文化建设，树立 主子翁 精神来自五湖四海的编外员工汇聚在二院的大家庭中，应当促进职工了解医院历史沿革及发展规划并对奉献、精诚、博术、仁爱的医院精神文化产生认同感和归属感，从而更好促进融入大家庭中来，真正做到二院的主子翁。通过医院团委开展各种文化建设活动，例如英语演讲竞赛，各种专项技能操作竞赛等同台竞技，涵盖医院全体职工，增进情

9、感沟通互动并各自展示自我才华，也为医院打造出浓烈的主动向上健康的人文环境与氛围。（二）建立健全考核与培训机制编外人员可以通过明确培育目标，合理规划培训，熬炼他们专业水平以适合岗位，并在岗位上发光发热。在人事专业技术岗位竞聘机制上逐步打破身份认定，引入考核竞争机制，设定系统化与精准化的考核机制，并结合信息化、数据化等手段，内容可涵盖专业技术实力、医德医风考评、教学科研工作等各大模块，不断全面提高各方面大素养，并对于优秀者赐予肯定程度技术上的支持与激励；可加大多渠道培训与教化，将编外人员的价值定位与医院站位统一起来，使他们真正担起主子翁身份。（三）供应合理薪酬福利，缩小待遇差距XX 市其次医院从

10、XX 年 5 月，依据相关文件政策，起先为编外合同制职工缴纳标准与编内员工相同的住房补贴，进一步提高编外人员薪酬福利。而且，编外人员除工资档次标准与编内人员相同外，还一应俱全缴纳相应的五险一金。其实，相应可以推出一套更加完善的薪酬体系，将岗位职责、风险程度、专业标准、工作压力等内容考量进去，并且依据劳有所得来完善最根本的薪酬体系。对于传统的用人制度和错误理念，应刚好摒弃，并树立正确观念，坚持公允公正原则。编内人员与编外人员在不同岗位付出等同工作量，他们应当以相同看法来抵制不同等的待遇，削减同工不同酬现象发生，以确保编外人员工作合理获得应得的薪水，并享受与员工相同的薪水待遇。为了使医院的发展更上一层楼，医院必需驾驭并充分利用全部既存资源来提高员工的工作热忱，削减不公允现象的发生。人是人力资源之本，医院的长期稳定发展就在于人，而其中编外人员在医院发展中起举足轻重的作用，由于他们年轻有活力、有斗劲，是医院主要血液和发展的后备力气。管理的最终目的是培育珍惜自己、珍惜岗位、珍惜家庭的好职工，让这批后坚力气主动融入医院发展的大潮中，放飞幻想，实现志向。努力争做有技术、有理念、有情怀，让患者、员工、社会满足的大写的人。