公共部门人力资源培训.ppt

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1、公共部门人力资源培训现在学习的是第1页，共28页战略分析战略分析工作分析工作分析组织分析组织分析工作者分析工作者分析培训机构培训机构培训内容培训内容培训方法培训方法培训中的问题培训中的问题内涵内涵原则原则模式模式内容内容流程流程结果处理结果处理需求分析需求分析过程过程评估评估目的意义目的意义公共部门人力资源培训公共部门人力资源培训内容结构图 现在学习的是第2页，共28页【引导案例】参加培训成干部晋升重要依据 n 广东省委近日印发的广东省委近日印发的2006-2010年全省干部教育培训规划年全省干部教育培训规划，提出了，提出了“十一五十一五”时期广东干部教育培训目标。县处级以上党政领导干部时期广

2、东干部教育培训目标。县处级以上党政领导干部5年累年累计需参加计需参加3个月以上的脱产培训，每年将有组织有计划地培训厅级干部个月以上的脱产培训，每年将有组织有计划地培训厅级干部500人左右，处级干部人左右，处级干部6000人左右，人左右，5年将培训厅处级以上干部年将培训厅处级以上干部3万多名万多名。n 根据根据规划规划，每年举办中青年领导干部培训班，培训县处级以上后备，每年举办中青年领导干部培训班，培训县处级以上后备干部干部300名左右。以名左右。以“广东学习论坛广东学习论坛”为示范，加强党委（党组）中心为示范，加强党委（党组）中心组理论学习。到组理论学习。到2010年，对省、市属国有骨干企业领

3、导人员普遍轮训一年，对省、市属国有骨干企业领导人员普遍轮训一遍。每年安排省管企业领导班子成员遍。每年安排省管企业领导班子成员100名左右、后备人员名左右、后备人员100名左右，名左右，参加省委党校（行政学院）和有关高校脱产培训。每年安排参加省委党校（行政学院）和有关高校脱产培训。每年安排50名左右省名左右省直接联系的高级专家参加省委党校脱产培训。每年选派直接联系的高级专家参加省委党校脱产培训。每年选派160名左右哲学名左右哲学社会科学教学科研骨干到省委党校研修。社会科学教学科研骨干到省委党校研修。n 规划规划指出，广东将实施指出，广东将实施“干部教育师资培养计划干部教育师资培养计划”，采取在职

4、进修，采取在职进修、挂职锻炼、业务交流、承担重大科研课题等方式开展培训，、挂职锻炼、业务交流、承担重大科研课题等方式开展培训，5年内将骨年内将骨干教师轮训一遍。干教师轮训一遍。n 规划规划强调，坚持和完善组织调训、在职自学等制度，大力推行干部强调，坚持和完善组织调训、在职自学等制度，大力推行干部自主选学、在线学习等方式，为干部参加学习提供多样化的途径，并把自主选学、在线学习等方式，为干部参加学习提供多样化的途径，并把参加教育培训作为干部考核和任职、晋升的一个重要依据。参加教育培训作为干部考核和任职、晋升的一个重要依据。 现在学习的是第3页，共28页12.1人力资源发展与培训的目的与意义n 1提

5、高组织管理的效率，以维持组织的不断发展提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展n 2树立员工的信念和价值观，以培训正确的职业观念树立员工的信念和价值观，以培训正确的职业观念现在学习的是第4页，共28页12.2人力资源发展与培训的需求分析n 培训需求分析是指由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种培训需求分析是指由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，在规划与设计每项培训活动之前，对各种组织及其方法和技术，在规划与设计每项培训活动之前，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的

6、一种活动或过程。一般来说，人力资是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一般来说，人力资源发展与培训的需求分析包括战略分析、工作分析、组织分析和源发展与培训的需求分析包括战略分析、工作分析、组织分析和工作者分析等方面。工作者分析等方面。现在学习的是第5页，共28页12.2.1培训需求的战略分析n 1.组织优先权的改变组织优先权的改变n 2.人事预测人事预测n 3.组织态度调查组织态度调查现在学习的是第6页，共28页12.2.2工作分析n 一般工作分析。一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人都能很快地了解一般工作分析的主要目的是使任何人都能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一

7、步分析的基础。一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。 n 特殊工作分析。特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。技能。n 知识性工作分析。知识性工作分析。知识性工作属于内在思维的工作行为，可以说知识性工作属于内在思维的工作行为，可以说是人与人，或人与知识间的交流互动，而且是以不具形体的知识是人与人，或人与知识间的交流互动，而且是以不具形体的知识为桥梁，进行理性的思考、沟通与协调，以达成工作需求。知识为桥

8、梁，进行理性的思考、沟通与协调，以达成工作需求。知识性工作分析是一种研究程序，它能够帮助管理者确认影响工作绩性工作分析是一种研究程序，它能够帮助管理者确认影响工作绩效的有关重要知识。效的有关重要知识。 现在学习的是第7页，共28页12.2. 3组织分析n 组织目标分析。组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。标。n 组织资源分析。组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以如果没有确定可被利

9、用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。n 组织特质与环境分析。组织特质与环境分析。组织特质与环境对培训的成功与否也起着重要的组织特质与环境对培训的成功与否也起着重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果就影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果就很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。讯传播情况的了解。 现在学习的是第8页，共28页

10、12.2.4工作者分析n 个人考核绩效记录。个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现主要包括员工的工作能力、平时表现(请假、怠工、请假、怠工、抱怨抱怨)、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。n 员工的自我评量。员工的自我评量。自我评量是以员工的工作清单为基础，由员工针对自我评量是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、每一单元的工作成就、n 相关知识和相关技能真实地进行自我评量。相关知识和相关技能真实地进行自我评量。n 知识技能测验。知识技能测验。以实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表以实际操作或笔试

11、的方式测验工作人员真实的工作表现。现。n 员工态度评量。员工态度评量。员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或态度量表，就可帮又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。助了解员工的工作态度。现在学习的是第9页，共28页官方为主的培训机构官方为主的培训机构1私立培训机构私立培训机构2公私联办的培训机构公私联办的培训机构3专兼职结合的培训人员专兼职结合的培训

12、人员412.3公共部门人力资源培训的过程2.3.1公共部门人力资源培训机构现在学习的是第10页，共28页12.3.2公共部门人力资源培训的内容岗前培训在职培训晋升培训专业培训更新知识培训补习培训信息化培训现在学习的是第11页，共28页12.3.3公共部门人力资源培训方法n 1角色扮演法角色扮演法n 2公文事务处理培训法公文事务处理培训法n 3无领导小组讨论法无领导小组讨论法n 4案例分析案例分析n 5开放式培训开放式培训n 6教学实习教学实习现在学习的是第12页，共28页12.3.4公共部门人力资源培训中的问题n 1.培训内容严重滞后，目标导向不明，培训基地建设薄弱培训内容严重滞后，目标导向不

13、明，培训基地建设薄弱n 2.培训激励机制不完善培训激励机制不完善n 3.培训的制度、法制不健全培训的制度、法制不健全现在学习的是第13页，共28页12.4人力资源培训评估n 人力资源评估的内涵人力资源评估的内涵n 评估的原则评估的原则n 培训效果评估模式培训效果评估模式n 培训评估的内容培训评估的内容n 培训评估流程培训评估流程现在学习的是第14页，共28页12.4.1 人力资源评估的内涵n 组织员工培训评估，是指组织人力资本投资项目完成一段时组织员工培训评估，是指组织人力资本投资项目完成一段时间后，以实际情况为基础，依照一定的标准，对组织人力资间后，以实际情况为基础，依照一定的标准，对组织人

14、力资源开发活动的项目决策、设计实施、生产运营效果等全过程源开发活动的项目决策、设计实施、生产运营效果等全过程进行系统评价的一项经济活动，是投资项目管理的一个重要进行系统评价的一项经济活动，是投资项目管理的一个重要内容，也是投资项目管理的最后一个环节。通过投资项目评内容，也是投资项目管理的最后一个环节。通过投资项目评估，判定是否达到了预期的目标，具体活动中计划、组织、估，判定是否达到了预期的目标，具体活动中计划、组织、实施与调控工作的绩效如何，各部门、各环节的协调状况、实施与调控工作的绩效如何，各部门、各环节的协调状况、投入产出状况等，以便总结经验和教训，提出建议和改进工投入产出状况等，以便总结

15、经验和教训，提出建议和改进工作，不断提高项目决策水平和投资效果，更好地作好组织员作，不断提高项目决策水平和投资效果，更好地作好组织员工培训与管理工作。工培训与管理工作。现在学习的是第15页，共28页12.4.2 评估的原则n 1.定量评估与定性评估相结合的原则定量评估与定性评估相结合的原则n 2.实用性原则实用性原则n 3.连续性原则连续性原则n 4.评估标准的科学性与可测性原则评估标准的科学性与可测性原则n 5.评估的测验性和诊断性原则评估的测验性和诊断性原则n 6.综合评估与重点评估相结合的原则综合评估与重点评估相结合的原则n 7.客观性原则客观性原则现在学习的是第16页，共28页12.4

16、.3培训效果评估模式n 到目前为止，国外学者共提出了到目前为止，国外学者共提出了CIRO评估模型、评估模型、CIPP评估模型评估模型、菲利普斯的五级投资回报率评估模型等人力资源开发评估模型。目、菲利普斯的五级投资回报率评估模型等人力资源开发评估模型。目前，国内外运用得最为广泛的培训评估模式是由美国威斯康星大学柯前，国内外运用得最为广泛的培训评估模式是由美国威斯康星大学柯克帕特里提出的阶段培训效果评价模型，至今它仍是培训经理人经常克帕特里提出的阶段培训效果评价模型，至今它仍是培训经理人经常使用的经典培训评价模型。该模型考虑四个层面，即反应层、学习层使用的经典培训评价模型。该模型考虑四个层面，即反

17、应层、学习层、行为层和结果层。、行为层和结果层。现在学习的是第17页，共28页培训评价模型的四个层面培训评价模型的四个层面反应层评反应层评估估学习层评学习层评估估行为层评行为层评估估结果层评结果层评估估现在学习的是第18页，共28页12.4.4 培训评估的内容培训前的评估培训前的评估1培训中的评估培训中的评估2培训后的评估培训后的评估3现在学习的是第19页，共28页12.4.5 培训评估流程n 评估是一项技术性很强的工作，能否科学地组织评估，对评估的质量评估是一项技术性很强的工作，能否科学地组织评估，对评估的质量和结果的可靠性与有效性有着重要的影响。作为按系统程序进行的工和结果的可靠性与有效性

18、有着重要的影响。作为按系统程序进行的工作，评估过程的一般步骤大体可分为准备、实施和结果处理三个阶段作，评估过程的一般步骤大体可分为准备、实施和结果处理三个阶段。现在学习的是第20页，共28页1 1评估的准备评估的准备n 准备阶段是评估具体实施前的预备阶段。准备的质量将直接影响准备阶段是评估具体实施前的预备阶段。准备的质量将直接影响评估的质量。准备阶段一般又包括组织准备与方案准备两个方面评估的质量。准备阶段一般又包括组织准备与方案准备两个方面。但是，不管是组织准备还是方案准备，它们都以特定的评估目。但是，不管是组织准备还是方案准备，它们都以特定的评估目的为出发点，都必须首先明确下述几个问题：为什

19、么评估？由谁的为出发点，都必须首先明确下述几个问题：为什么评估？由谁来评估？评估什么？由谁来评估和评估什么这两个问题都是由为来评估？评估什么？由谁来评估和评估什么这两个问题都是由为什么评估所决定的。从根本上说，它们是根据特定的目的，选择什么评估所决定的。从根本上说，它们是根据特定的目的，选择最佳的组织机构和形式，制定最好的评估方案，保证评估目的顺最佳的组织机构和形式，制定最好的评估方案，保证评估目的顺利实现的问题。解决由谁来评估和评估什么的问题构成了评估准利实现的问题。解决由谁来评估和评估什么的问题构成了评估准备阶段的两个实质性的工作：组织准备与方案准备。备阶段的两个实质性的工作：组织准备与方

20、案准备。现在学习的是第21页，共28页2.2.评估的实施评估的实施n 实施评估的一般步骤可分为预评估与再评估两步。把评估的整个实施评估的一般步骤可分为预评估与再评估两步。把评估的整个实施过程分为这两步，是为了评估的质量，是使评估能充分发挥实施过程分为这两步，是为了评估的质量，是使评估能充分发挥其作用的重要措施。其作用的重要措施。n （1）预评估。预评估通常是被评对象的自我评估。）预评估。预评估通常是被评对象的自我评估。n（2）再评估。再评估是在自我评估基础上进行的，通常是由管）再评估。再评估是在自我评估基础上进行的，通常是由管理部门、社会民间组织或同行主持的评估。理部门、社会民间组织或同行主持

21、的评估。n 评估实施阶段的主要工作对于组织者来说，主要有下列几项：广泛而又深入评估实施阶段的主要工作对于组织者来说，主要有下列几项：广泛而又深入地宣传动员；全面而又重点地收集信息；简便而又科学地进行评分；迅速而地宣传动员；全面而又重点地收集信息；简便而又科学地进行评分；迅速而又准确地汇集整理。又准确地汇集整理。现在学习的是第22页，共28页3.3.评估结果的处理评估结果的处理n 评估结果处理是评估活动的最后一个阶段。它的质量直接关系评估结果处理是评估活动的最后一个阶段。它的质量直接关系到评估的作用能否得到充分的发挥，因此，必须认真负责地做到评估的作用能否得到充分的发挥，因此，必须认真负责地做好

22、这一工作。评估活动的这一阶段，主要有以下几项任务：好这一工作。评估活动的这一阶段，主要有以下几项任务：u形成综合判断形成综合判断u分析诊断问题分析诊断问题u估计本次评估的质量估计本次评估的质量 现在学习的是第23页，共28页【思考与练习】1人力资源发展与培训的涵义是什么？人力资源发展与培训的涵义是什么？2人力资源发展与培训前为什么要做需求分析？人力资源发展与培训前为什么要做需求分析？3简要回答人力资源培训需求分析的内容？简要回答人力资源培训需求分析的内容？ 4公共部门人力资源培训机构有哪些？公共部门人力资源培训机构有哪些？5试论述公共部门人力资源培训内容与方法。试论述公共部门人力资源培训内容与

23、方法。6公共部门人力资源培训评估的内涵是什么？公共部门人力资源培训评估的内涵是什么？7简述公共部门人力资源培训评估的原则。简述公共部门人力资源培训评估的原则。8公共部门人力资源培训评估的模式包括哪些？公共部门人力资源培训评估的模式包括哪些？9.试论述公共部门人力资源培训评估内容和流程。试论述公共部门人力资源培训评估内容和流程。现在学习的是第24页，共28页【案例分析】麦当劳的培训n在麦当劳的企业里，有超过在麦当劳的企业里，有超过75的餐厅经理，的餐厅经理，50以上的中高阶主管，以及以上的中高阶主管，以及1/3以上的加盟以上的加盟经营者，是由计时员工开始的。经营者，是由计时员工开始的。“麦当劳的

24、训练魔法麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇，究竟麦当劳是如何进行人员策一直令外界好奇，究竟麦当劳是如何进行人员策略计划的呢？略计划的呢？n认定训练利益认定训练利益n对于如何看待人员的训练和发展，麦当劳创始人雷克罗克先生说了两句话，第一句是：不管我们对于如何看待人员的训练和发展，麦当劳创始人雷克罗克先生说了两句话，第一句是：不管我们走到哪里，我们都应该带上我们的智能，并且不断给智能投资。所以早在走到哪里，我们都应该带上我们的智能，并且不断给智能投资。所以早在1976年，麦当劳的创年，麦当劳的创始人就已经决心要在人员的发展上做出很大的投资；另一句话是：钱跟智能是不一样的，始人就已经决心要在人员的发展

25、上做出很大的投资；另一句话是：钱跟智能是不一样的，你可以赚到钱，但是你想随处去抓到智能却是不可能的，所以必须花心思去发展。你可以赚到钱，但是你想随处去抓到智能却是不可能的，所以必须花心思去发展。n在麦当劳，我们认定了训练带来的利益。第一，我们相信，有最好训练、最好生产力的麦当劳团队，能在麦当劳，我们认定了训练带来的利益。第一，我们相信，有最好训练、最好生产力的麦当劳团队，能够在顾客满意与员工满意上，达成企业目标。第二，我们强调在正确的时间提供正确的训练，因为训练够在顾客满意与员工满意上，达成企业目标。第二，我们强调在正确的时间提供正确的训练，因为训练的价值在于对员工生产力的大幅提升，同时由于麦

26、当劳的训练也提供给加盟经营者，而加盟经营者在麦的价值在于对员工生产力的大幅提升，同时由于麦当劳的训练也提供给加盟经营者，而加盟经营者在麦当劳的系统里占有很大的部分，所以这对加盟经营者的生产力，也有很大的帮助。第三，如果可以有效当劳的系统里占有很大的部分，所以这对加盟经营者的生产力，也有很大的帮助。第三，如果可以有效率地运用训练投资，对于麦当劳的股票投资人，也会产生一定的效益，这也是麦当劳企业对投资人一个率地运用训练投资，对于麦当劳的股票投资人，也会产生一定的效益，这也是麦当劳企业对投资人一个很重要的责任。第四，透过良好的训练，就能将麦当劳的标准、价值、讯息、以及想要做的改变一一达很重要的责任。

27、第四，透过良好的训练，就能将麦当劳的标准、价值、讯息、以及想要做的改变一一达成，这对整个系统的永续经营相当重要，因此麦当劳的成，这对整个系统的永续经营相当重要，因此麦当劳的“愿景之屋愿景之屋”，把，把“人人”当做一个很重要的资产当做一个很重要的资产。 现在学习的是第25页，共28页训练不只是课程训练不只是课程n和其他企业不同的是，麦当劳的训练是发生在真实的工作里面的，它不只是一个课程。和其他企业不同的是，麦当劳的训练是发生在真实的工作里面的，它不只是一个课程。它强调对人员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把麦当劳的训练和人员自我的梦它强调对人员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把麦当劳的训

28、练和人员自我的梦想期望结合在一起。在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫做想期望结合在一起。在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫做“与成功有约与成功有约”，目，目的是让高阶主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。的是让高阶主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。n最后一个就是最后一个就是“衡量衡量”，在企业的训练里面，衡量训练的结果与企业的成果有没有结合是一，在企业的训练里面，衡量训练的结果与企业的成果有没有结合是一个关键，所以麦当劳有很好的训练需求分析，针对需要训练的部分去设计，同时必须要评估个关键，所以麦当劳有很好的训练需求分析，针对需要训练的

29、部分去设计，同时必须要评估训练的成果，是不是能够达到组织所需要的。训练的成果，是不是能够达到组织所需要的。四个层次的评估四个层次的评估n麦当劳很努力去完成麦当劳很努力去完成“反应、知识、行为、绩效反应、知识、行为、绩效”等个层次的评估。等个层次的评估。n第一个第一个“反应反应”，就是在上课结束后，大家对于课程的反应是什么，例如评估表就是收集反应的一，就是在上课结束后，大家对于课程的反应是什么，例如评估表就是收集反应的一种评估方法，可以借由大家的反应调整，以符合学员的需求。种评估方法，可以借由大家的反应调整，以符合学员的需求。n第二是第二是“知识知识”，就是讲师的评估，每一位老师的引导技巧，都会

30、影响学员的学习，所，就是讲师的评估，每一位老师的引导技巧，都会影响学员的学习，所以在每一次课程结束后，都会针对老师的讲解技巧来做评估。在知识方面，汉堡大学也以在每一次课程结束后，都会针对老师的讲解技巧来做评估。在知识方面，汉堡大学也有考试，上课前会有入学考试，课程进行中也会有考试，主要想测试大家透过这些方式有考试，上课前会有入学考试，课程进行中也会有考试，主要想测试大家透过这些方式，究竟保留了多少知识，以了解训练的内容是否符合组织所要传递的。除此之外，汉堡，究竟保留了多少知识，以了解训练的内容是否符合组织所要传递的。除此之外，汉堡大学非常重视学生的参与，会把学生的参与度量化为一个评估方法，因为

31、当学员提出他大学非常重视学生的参与，会把学生的参与度量化为一个评估方法，因为当学员提出他的学习，或者是和大家互动分享时，我们可以知道他的知识程度，并且在每天的课程去的学习，或者是和大家互动分享时，我们可以知道他的知识程度，并且在每天的课程去做调整，以符合学生的学习需求。做调整，以符合学生的学习需求。现在学习的是第26页，共28页n第三是第三是“行为行为”，在课程中学到的东西，能不能在回到工作以后，改变你的行为，达到更好，在课程中学到的东西，能不能在回到工作以后，改变你的行为，达到更好的绩效。在麦当劳有一个双向的调查，上课前会先针对学生的职能做一些评估，再请他的老的绩效。在麦当劳有一个双向的调查

32、，上课前会先针对学生的职能做一些评估，再请他的老板或直属主管做一个评估，然后经过训练三个月之后，再做一次评估。因为学生必须回去应板或直属主管做一个评估，然后经过训练三个月之后，再做一次评估。因为学生必须回去应用他所学的，所以我们会把职能行为前后的改变做一个比较，来衡量训练的成果。我认为这用他所学的，所以我们会把职能行为前后的改变做一个比较，来衡量训练的成果。我认为这个部分在企业对人员的训练方面非常重要，这也是现在一般企业比较少做到的，因为它所花个部分在企业对人员的训练方面非常重要，这也是现在一般企业比较少做到的，因为它所花的成本较大，而且分析起来也比较困难，所以很多企业都放弃没有做到。汉堡大学

33、很努力推的成本较大，而且分析起来也比较困难，所以很多企业都放弃没有做到。汉堡大学很努力推动这个部分。动这个部分。n第四，在第四，在“绩效绩效”方面，课后行动计划的执行成果和绩效有一定的关系，每一次上完课，学生都必方面，课后行动计划的执行成果和绩效有一定的关系，每一次上完课，学生都必须设定出他的行动计划，回去之后必须执行，执行之后会由他的主管来为他做鉴定，以确保训练与须设定出他的行动计划，回去之后必须执行，执行之后会由他的主管来为他做鉴定，以确保训练与绩效结合。绩效结合。传授价值观与技能传授价值观与技能n麦当劳最主要的价值观，就是麦当劳最主要的价值观，就是“以人为本以人为本”，一个快速餐饮服务，

34、在训练过程中如何把麦当，一个快速餐饮服务，在训练过程中如何把麦当劳劳“以人为本以人为本”的价值，带入到每一个人每一次的用餐经验。人在传递服务的过程里，如果的价值，带入到每一个人每一次的用餐经验。人在传递服务的过程里，如果有一些互动，有一些关怀，有一些感受，会做出更好的结果，而这也就是麦当劳有一些互动，有一些关怀，有一些感受，会做出更好的结果，而这也就是麦当劳“以人为本以人为本”如何落实在每一天的实际工作。延伸麦当劳最主要的价值观如何落实在每一天的实际工作。延伸麦当劳最主要的价值观“以人为本以人为本”，麦当劳在人员，麦当劳在人员的发展上，就是要的发展上，就是要“传授一生受用的价值观与技能传授一生

35、受用的价值观与技能”。在麦当劳的筑梦过程里，每一个学习。在麦当劳的筑梦过程里，每一个学习者在每一个不同的经验里，学到一生受用的价值观跟技能，那是麦当劳人员发展的一个很重者在每一个不同的经验里，学到一生受用的价值观跟技能，那是麦当劳人员发展的一个很重要的观念，也就是这样的一个价值观，支持我们的训练与人员发展系统的成功。要的观念，也就是这样的一个价值观，支持我们的训练与人员发展系统的成功。现在学习的是第27页，共28页全职涯培训全职涯培训n有了上述的价值观之后，人员发展系统就可以有效被执行。麦当劳强调的是有了上述的价值观之后，人员发展系统就可以有效被执行。麦当劳强调的是“全职涯培训全职涯培训”，也

36、就，也就是从计时员工开始到高阶主管，都有不同的培训计划，透过各区域的训练中心以及汉堡大学进行进是从计时员工开始到高阶主管，都有不同的培训计划，透过各区域的训练中心以及汉堡大学进行进阶式的培训，使得麦当劳的员工能够持续不断地学习、成长。麦当劳的计时员工分为服务员、训练阶式的培训，使得麦当劳的员工能够持续不断地学习、成长。麦当劳的计时员工分为服务员、训练员、员工组长与接待员几部分，这些人都是计时的，麦当劳为什么要培育他们，要给他们这么多的员、员工组长与接待员几部分，这些人都是计时的，麦当劳为什么要培育他们，要给他们这么多的训练？除了传递全球一致的产品与服务以外，跟价值观也有很重要的关系。训练？除了

37、传递全球一致的产品与服务以外，跟价值观也有很重要的关系。n在麦当劳，经理不只是从计时员工晋升，也有直接从实习经理培育而成的。当麦当劳在招募实习经理这个在麦当劳，经理不只是从计时员工晋升，也有直接从实习经理培育而成的。当麦当劳在招募实习经理这个职级的时候，视其是否具有做餐厅经理的潜能。在餐厅经理培育的一连串的训练计划方面，就是要训练实职级的时候，视其是否具有做餐厅经理的潜能。在餐厅经理培育的一连串的训练计划方面，就是要训练实习经理可以做到餐厅经理。内容包括从怎么样去经营一个楼面、最基本的餐厅的运作，使顾客的经验非常习经理可以做到餐厅经理。内容包括从怎么样去经营一个楼面、最基本的餐厅的运作，使顾客

38、的经验非常顺畅，到管理订货、排班几个系统的培训，一直到一个餐厅的领导，怎么样做团队的建立，到企业经营等顺畅，到管理订货、排班几个系统的培训，一直到一个餐厅的领导，怎么样做团队的建立，到企业经营等。n中阶主管的职责和餐厅经理有所不同，着重在两个方面，一是顾问的技巧，另一是部门的领导。除中阶主管的职责和餐厅经理有所不同，着重在两个方面，一是顾问的技巧，另一是部门的领导。除了训练、营运，还有很多其他专业职能的训练。例如，在训练发展这个部分，你本来不是一个专业了训练、营运，还有很多其他专业职能的训练。例如，在训练发展这个部分，你本来不是一个专业的讲师，以前做营运的时间很多，做训练的时间，加起来只有三、四年左右，麦当劳有一系列专业的讲师，以前做营运的时间很多，做训练的时间，加起来只有三、四年左右，麦当劳有一系列专业讲师的培育课程，当然不是只有上课，还会有很多的真实工作，在这些的发展里面是一连串、一系讲师的培育课程，当然不是只有上课，还会有很多的真实工作，在这些的发展里面是一连串、一系列的课程让你的职能获得提升。列的课程让你的职能获得提升。讨论题：讨论题： 1.结合该案例及本章有关知识，谈谈公共部门人力资源培训的必要性结合该案例及本章有关知识，谈谈公共部门人力资源培训的必要性 2.你认为应如何对组织中的人力资源进行评估？你认为应如何对组织中的人力资源进行评估？现在学习的是第28页，共28页