《科技公司人才流失对策实例分析10000字》.docx

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1、科技公司人才流失对策实例分析目录1导论21.1 研究的背景及意义21.2 国内外的研究现状21.3 研究的内容和方法32相关概念界定及理论基础 52. 1人才流失的定义52.2人才流失的类型 53正鑫公司人才流失现状分析51.1 南昌市正鑫科技简介51.2 人力资源管理现状51.3 正鑫公司人才流失数量的总体水平61.4 正鑫公司的人才流失结构状况61.5 正鑫公司人才流失的总体状况分析74正鑫公司人才流失的原因分析84. 1企业外部的原因84.1 企业内部的原因84.2 员工个人因素95正鑫公司人才流失的对策分析105. 1树立正确的人才观念105.1 建立完善的培训体系 105.2 建立适

2、合企业的人才开展战略105.3 建立良性的企业文化，增强企业的凝聚力106结论11参考文献11致 谢错误!未定义书签。附录125正鑫公司人才流失的对策分析5. 1树立正确的人才观念正鑫公司人才管理理念落后，“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”等问题，使得企业 的开展陷入了困境。因此，公司应当彻底纠正这种狭隘的人才管理观念,建立全面的人才观， 全面分析人力资源所面临的问题与机遇，建立起完整的人才管理体系。公司还应当防止“亲 者不任”的极端情况出现。在真正的全面人才观上，任人唯贤，在不管亲疏的情况下，通过 内部和外部联合选拔人才，进一步强化用人途径。依据当前公司的需要，有针对性地招揽实 用的适用人

3、才，特别是那些个人价值观与企业理念较为一致的、能够处理各种人际关系、帮 助企业开展的人才。5.2建立完善的培训体系企业通过对员工的培训还能有效减少工作事故、降低企业本钱、提高工作效率和经济效 益，从而增强企业的整体竞争实力。培训是人力资源管理中的一项职能，是一项重要的人力 资源投资，企业也应当越来越重视培训工作，培训不仅可以促进员工工作能力的提升，还可 以促进员工和企业的共同开展，增加人才稳定性。目前A公司对员工的培训力度严重缺乏, 且缺乏员工职业规划设计，导致人才流动频发。对此，公司应建立科学的员工培训制度，制 定系统、规范的培训管理流程。在制定培训计划前，由本岗位人员如实填写现有岗位要求描

4、 述等，掌握企业现有人员的素质现状，为制定培训计划提供详实的依据。在培训中，培训管 理人员和直线经理必须根据需要明确培训需求，找出组织中员工欠缺的知识与技巧或由于知 识、技巧缺乏造成的绩效不佳表现，从而进行针对性的培训，同时，增加员工的职业生涯规 划设计，畅通员工的职业晋升通道，满足人才的开展需求。为了进一步加强员工对培训的重 要性认识，可以将培训效果考核与其薪酬挂钩，提高其培训的积极性。5. 3建立适合企业的人才开展战略为减少对正鑫公司人才开发和管理的盲目性、随意性，应建立正鑫公司人才开展战略。 在具体的人才开展方面，正鑫公司应将职业生涯规划纳入员工开展计划中，先对员工的需求 进行调查，充分

5、关注员工的成长情况，并制定满足员工成长和开展的规章制度，合理地规划 适合员工的工作岗位，结合企业的开展目标，帮助员工有步骤、有计划地制订职业开展目标， 让每个员工找到自己的位置，做到人尽其才。企业要通过积极与员工进行交流，为员工进行 定位，并根据不同员工的兴趣、能力和价值观的不同，帮助他们设立具体的职业目标。5.4建立良性的企业文化，增强企业的凝聚力一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心 协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。优秀的企 业文化对企业内的员工具有强大的凝聚力和约束力。部门成立后，其工作人员应对公司内部 及外部

6、情况进行详细调查，明确公司的开展目标与需求，选择正确的价值标准，在此基础上 制度切实可行的正鑫公司文化体系，并将企业文化的内容在整个公司内部进行宣传，组织员 工进行讨论，集思广益，通过对各方意见的归纳提炼以确立并完善企业文化的内涵。106结论人才决定了企业的开展前景，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，吸引人才、留住人 才、善用人才是每个企业成功的关键。总之，除了上述激励的方法以外，正鑫公司还应和人 才多加强沟通。正鑫公司重视人才不能只是通过建立一些政策或是给予金钱奖励就能表达的, 而是要同人才进行对话、座谈、交流，从人根本需求出发，了解员工的需求不要只是盲目的 为企业自身利益而考虑，要学会分析

7、人才流失的原因以及如何防止人才流失的发生，事事从 员工的角度去考虑通过人性化的管理方式来守住人才，为公司长久的开展奠定基础，这样公 司才能越发的更大、更强。本文提出了树立正确的人才观念、建立完善的培训体系、建立适 合企业的人才开展战略、建立良性的企业文化，增强企业的凝聚力等对策，希望可以帮助公 司减少人才流失的问题出现。参考文献1潘欢.新形势下国有建筑企业人才流失的原因及对策J.企业科技与开展，2015(8):98-99.2曾嘉懿，董晓英，王婷婷.中小企业人才流失的原因及对策探索J.产业与科技论坛，2015(20) : 221-222.3赵春蕾.中小企业人才流失的原因及对策分析一一以长春市为例

8、J.经贸实践，2015(13):178-179.4朱玉国.我国中小企业人才流失危机预警策略J.合作经济与科技，2016(17):174-175.5刘婷.如何防止企业人才流失J.企业导报，2015(1):137-138.6刘鼎.浅析我国中小企业人才流失问题J.现代营销(下旬刊)，2016(6):94-95.7孙克家.企业人才流失判定及对策探讨J.中小企业管理与科技，2018.8胡佳君1.企业人才流失问题的解决途径J.内蒙古科技与经济，2017.9钟能.企业人才流失内因及对策J.东方企业文化，2015(14).10宋丽.企业核心人才流失的原因及完善对策J.企业改革与管理，2016(8).11蒋晶，

9、毛萍.广西汽车企业人才流失原因分析及稳定策略探讨J.产业与科技论坛，2018, 17(7):100-102.12张艾.欠兴旺地区企业人才流失的原因及对策分析J.决策与信息旬刊，2015(12):149-149.11附录南昌正鑫科技人力资源情况调查问卷填写日期:年月日 尊敬的受访者：您好!非常感谢您能在繁忙的工作中队此次调查问卷进行支持和配合。您的答案将对本 研究具有十分重要的意义，烦请您认真填答本问卷。对您填写的一切内容我们将严格保密， 仅供学术研究使用，收回的问卷将按照严格的程序进行统计处理，不会涉及具体的单位和个 人。请您在各个题目的备选答案中，找出最符合您真实想法的答案,并在相应的选项里

10、打“ J 1.请问您是从事公司什么岗位的工作？（）A中层管理 B行政C市场、销售及业务 D研发及工程2 .请问您的年龄区间位于以下哪个选项？（）A 22-26 B 27-30 C 30-35 D3 5 以上3 .请问您的学历情况是（）A大专及以下 B大学本科 C硕士研究生 D博士研究生及以上4 .请问您为公司工作的年限是（）A0-1年 B 1-2年 C2-5年 D5年以上5 .您对公司所主营的IT业务和信息软件行业前景如何看待（）A公司实力出众，行业前景光明B公司实力一般，行业前景光明C公司实力出众，行业前景一般D公司实力一般，行业前景一般6公司在行业领域开展过程中是否存在不确定性因素（）A存

11、在 B不存在 C如存在，请说明原因.您认为公司的规模如何（）A规模过大 B规模较适宜 C规模稍小 您判断公司规模的依据.您认为公司的管理制度建设情况如何（）A制度较完备 B制度体系尚可，存在局部疏漏C制度体系不健全，需要补充 D制度体系形同虚设您认为公司制度需要在哪方面提高.公司在制度落实和执行方面是否会影响到您本人的工作（）A会 B不会C没有具体的感受.您对公司的薪酬标准是否满意（）A薪酬标准比拟合理B薪酬标准需要改进，有少量不公平现象C薪酬标准很不公平.您对公司薪酬的组成局部中哪一局部不太满意（）A基本工资B绩效奖金C五险一金 D年终奖 E加班津贴 F其他福利待遇.您对公司的工作环境是否满

12、意（）12A满意 B一般 C不满意D说不清楚.您对公司所在的城市是否满意（）A满意 B一般 C不满意 D说不清楚如有不满原因可进行说明7 .您对公司的工作气氛是否满意（）A满意 B一般 C不满意 D说不清楚如有不满原因可进行说明.您对公司的人际关系情况是否满意（）A满意 B 一般 C不满意 D说不清楚如有不满原因可进行说明8 .您对公司的工作稳定性是否满意（）A满意 B一般 C不满意 D说不清楚9 .您对公司管理层对您工作的认可度是否满意（）A满意 B一般 C不满意 D说不清楚18公司对您的认可是否会对您的工作起到积极作用（）A是B不是C不清楚19 .您是否愿意接受挑战性较强的工作（）A是B不

13、是C无所谓20 .你觉得自己正在从事的工作是否有足够的挑战性（）A是 B不是C无所谓21公司如果可以为您提供更广阔的开展空间，是否会提高您的工作积极性（）A是 B不是C无所谓22公司是否己经为您提供了足够的开展空间（）A是B不是 C无所谓23.责权对等是否会提高您的工作积极性（）A是 B不是 C无所谓24公司是否在责权对等方面表达出公平（）A是B不是C无所谓25 .您是否更愿意从事能够发挥您特长的工作（）A是 B不是 C无所谓26 .您现在从事的工作是否充分发挥了您的才能（）A是 B不是C无所谓27 .您在未来几年内是否愿意继续为公司工作（）A是B不是 C看情况D没有考虑过这个问题28 .您是

14、否希望在公司内部调换岗位（）13A是 B不是 C看情况 D没有考虑过这个问题.如果企业在几年内遇到困难，您是否会与企业共同度过（）A是B不是C看情况D没有考虑过这个问题.是否对公司人力资源管理方面存在什么意见和建议:141导论1.1 研究的背景及意义在21世纪的知识经济时代里，人才逐步成为企业开展转达的关键，成为企业在市场竞 争中取得优势地位的关键。任何企业的开展都离不开优秀的人才，对民营科技企业来说也不 例外，人才是企业保持竞争优势的源泉。近年来，我国民营科技企业迅速崛起，一大批具有 较强国际竞争力的民营科技企业悄然涌现，这也进一步加剧了民营企业的竞争激烈程度，在 竞争如此激烈的市场竞争中，

15、人才在民营科技企业间的流动也更加频繁，尽管人才流动在一 定程度上有利于高素质人才的流入机会增加I、增强公司创新性和适应性、减少冲突，然而, 人才流失必然会导致公司人力资源本钱增加、工作绩效降低、无形资产流失，特别是影响公 司员工的士气。因此，如何把握公司员工的合理流动，降低人才流失率是很多企业需要关注 的问题。鉴于当前在我国的实际情况是，国有大型企业和国际大企业对人才具有巨大的吸引 力，而一些中小科技企业人由于自身的种种缺乏，出现了越来越严重的人才流失问题，进一 步阻碍了企业的可持续开展。因此，本文将以南昌正鑫科技为例，分析其人才流失 的原因，并结合该企业的实际，提出几点针对性的控制人才流失的

16、对策。鉴于目前学术界关于人才流失原因的研究较多，但大局部研究多是对其他企业的研究, 鲜少有对中小科技企业的研究，本文以南昌正鑫科技为例进行研究，有利于丰富我 国学术界有关这方面的理论研究体系，具有一定的理论意义。同时，本文的研究可以为南昌 正鑫科技降低人才流失率提供一定的参考指导对策，从而帮助其稳住员工的士气, 留住优秀人才，因而还有一定的现实意义。1.2 国内外的研究现状1.3 . 1国外研究现状关于人员流动和流失问题的研究，国外起步较早，但国外的研究多是理论与实证分析方 面的。一是关于实证分析方面，马奇和西蒙通过建立马奇和西蒙模型，试图将劳动力市场和 个体行为融为一体来考察和研究雇员流失，

17、通过研究发现，心理或性格机制是连接雇员流失 行为和经济、企业及人口变量关系的纽带。普莱斯建立了普莱斯模型，试图企业变量和个人 变量结合起来探讨雇员流失的问题，研究发现，工作满意度和变换工作的机会是雇员流失和 其他决定因素之间的中介变量，工资水平、融合性、基础交流、正规交流和企业的集权化等 是导致雇员流失的主要因素。莫布雷建立了莫布雷模型，通过在工作满足和流失之间的关系 中加入一些可能的中介变量，较为全面地反映了影响雇员流失的各类复杂因素，这些因素包 括工作满足、员工对企业内工作角色改变的收益预期、员工对企业外工作角色改变的收益预 期、非工作价值观及偶然因素。二是关于工作满意度与流失的关系研究方

18、面， Muchinsy&Tuttle (1979)研究发现，工作满意度与员工流失率呈显著的负相关关系，两者的 相关系数约为-0.40,说明员工越不喜欢他们的工作时，员工流失率越高。Gharia & Greenhaus(1992)流失倾向决定模型，指出工作满意感与生涯满足感对组织的投入与流失倾 向有直接关系。三是关于人才流失的因素方面，贝文(Bevan)认为，相比公司外部吸引力来 说，公司内部因素对人才流失的影响更大，员工离职是基于离开的愿望和流动的容易程度。 迪瑞(Margaret A. Deery)研究发现：除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间 缺乏交流及员工流动文化等也会导致员工

19、的流失。1.4 . 1国外研究现状国内关于员工流失问题的研究起步较晚，但在国外研究的基础上，取得了显著的研究成 果，主要的研究成果如下：赵曙明认为，我国的人才流失现象较为严峻，不是表达在流失数 量的多少，而在于企业形成了人才流失的“管理机制”，这种管理模式中，劳动制度、用人 制度、分配制度等都不尽合理。王丁全(2017)指出，高新技术企业的知识型人才的显著特点 就是流动性强，而其最主要的影响因素可分为薪酬福利、他人认可、领导风格、绩效公平、 团队合作六个方面、赵竟淳(2014)认为，知识型企业主要从事知识型产品的研究、开发、 生产经营等活动，其突出的特点就是知识密集性，其本质特征决定其对人才，

20、尤其是对核心 人才具有强烈的依赖性，因此这一类企业的人才管理，关键的核心就是技术人才的管理。胡 佳君(2017)对企业人才流失的问题进行了例证分析，通过从具体企业人才流失的角度进行比 对，最终从企业、员工与社会三个角度进行了原因分析s。郝素青(2018)认为企业人才的去 留受多方面因素的影响，但是要对企业文化、企业人力资源管理理念、员工自身因素、待遇 福利等因素加以综合考虑，形成系统化的参考模型来解决员工流失的问题。总的来说，国内外关于人才流失问题的研究较多，国外的研究主要集中于理论方面，国 内的研究主要集中于实践方面，但是关于中小民营科技企业的案例研究还不是很多，研究有 待进一步丰富和完善。

21、1.5 研究的内容和方法本文的研究内容如下：第是绪论，主要阐述本文的研究背景、意义、国内外研究现状以 及研究内容和方法等，第二局部是相关理论概述，主要阐述人才流失的概念及分类，为本文 的研究奠定理论基础；第三局部是正鑫公司人才流失现状分析，先对公司进行简介，然后对 其人才流失的现状进行介绍，第四局部是正鑫公司人才流失的原因分析，主要从外部因素、 企业因素以及人才自身因素三方面进行分析；第四局部是正鑫公司人才流失的对策分析，针 对原因提出相应的对策，包括树立正确的人才观念、建立完善的培训体系、建立适合企业的 人才开展战略、建立良性的企业文化，增强企业的凝聚力等。最后一局部是结论，主要对本 文的观

22、点进行总结性概述。本文的研究方法如下：1、文献资料法：通过上网和在图书馆阅读等方式，大量国内外有关人才流失方面 的文献资料，并对资料进行整理、分析和总结，找出人才流失的概念及分类等。2、案例分析法：本文以正鑫公司为例，对其人才流失的现状进行介绍，然后指出其人 才流失的原因，接着提出几点针对性的人才流失的对策。2相关概念界定及理论基础2. 1人才流失的定义新的人才标准认为，人才是有一定的知识和技能，能进行创造性活动，为物质文明、政治文 明、精神文明建设作出积极贡献的人。新的人才标准把能力和业绩作为衡量人才的主要标准。 认为要把人才置于经济社会开展进程中去考察，衡量其为社会创造的价值的大小，进而形

23、成 人人讲创造，人人做贡献的“不安于现状、不相安无事”的社会气氛。人才流失(Employee Turnover)有广义和狭义两个方面。广义的人才流失是指个体作为组织成员状态的改变。狭 义的人才流失是指员工流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出。2.2人才流失的类型按照人才流出企业的个人意愿，人才流失可分为主动流失和被动流失。主动流失 (Voluntary Turnover)是指流出企业的决策主要是由员工做出的，包括主动辞职的所有形式。 它又被称为企业的非意愿流失；被动流失(Involuntary Turnover),指流出企业的决策主 要由组织做出的，包括员工被组织解雇、裁员、退休和死亡。按

24、照对企业的影响，人才流失 可分为不利流失和有利流失，对流失的员工进行评价。因为评价的结果不同，所属的类别也 就不同。对员工流失的评价，即对组织有利还是不利的操作性定义，可以从以下三个方面去 考虑：流失员工的质量(如绩效是高还是低)、替代流失员工的难易程度、员工流失后所引起 的空缺职位的重要程度。3正鑫公司人才流失现状分析1.1 南昌市正鑫科技简介南昌正鑫科技(以下简称“正鑫公司”)坐落于英雄城南昌，是家具有立法人 资格的高新技术企业,主要经营瑞士 ABB、美国A-B、法国施耐德、德国西门子、穆勒(MOELLER)、 日本三菱、富士、欧姆龙及天津津滨阀门等产品，并负责这些产品的研发、生产与销售。

25、公 司拥有一批技术过硬、服务周到，具有开拓精神的销售人员和技术人员。1.2 人力资源管理现状正鑫公司人力资源管理职能并不完善，存在很多方面的问题，主要表现在以下几方面。 人力资源构建与运行模式落后，在很长一个时期内，被计划经济体制影响，科技企业只注重 技术创新，忽视了企业的人力资源存在的问题，正鑫公司只注重员工的所有权和使用权，不 重视员工的开展，导致员工的流失较为严重。此外，人力资源方面的投入太少，科技型企业 本身就与科技的开展密切相关，需要时刻关注科技最新动态，并进行技术革新和改造，但由 于正鑫公司的中小企业性质，使其在开展方面存在鼠目寸光的问题，过于看重眼前的利益， 忽视了员工开展带来的

26、长期利益，从而为了降低人员培训的投入,减少了人员培训的支出等， 导致人员的素质得不到有效提升。公司的人力资源结构如下：表3.1正鑫公司人才资源结构5业务人员总数技术人员管理人才行政服务人才人数(人)746392三类人才比例分别为:技术人才占85. 7%,管理类人才占12. 33%,行政服务人才占1. 97%, 三项数据的比例基本反映了正鑫公司“重技术、轻管理”的固有特点，经营管理和服务类人 才共占企业人才总量的14. 3%,比例100%85. 7%12. 33%1.97%1.3 正鑫公司人才流失数量的总体水平2018年底，正鑫公司在册员工总数为103人，但在这支100余人的队伍中，近年来连 续

27、保持了高达25%左右的人员离职率。一般来讲，表3.2正鑫公司近五年人员总数变动情况年份年初在岗年内离职年内新进年末在岗离职率2014120333011727.23%2015118393611532.72%2016115211911317.89%2017107282710625.99%2018103272710326.61%五年平均113292711126.09%表3. 2说明了从2014年到2018年，正鑫公司的人员总数变动情况。可以看出，总体上 看，公司的人员数量随着公司业务量的增长还出现了明显的下降，从2014年的117人降低 到2018年年初的111人。但除2016年情况相对缓和之外，其

28、余四年公司的员工离职数都超 过了总人数的四分之一，员工离职率一直保持在较高水平，新员工补充率保持在25-30%左 右，公司换血频繁。1.4 正鑫公司的人才流失结构状况2018年底，正鑫公司在册员工总数为103人，其学历结果为研究生5人，大学本科28 人，大学专科45人，中专及以下学历31人。总体来说，该公司的人力资源学历水不是很高。 公司离职人员同样以低学历人才为主，而离职人员中的本科学历的人员占比高于公司全部本 科学历人才的占比。这说明公司的本科员工有较强的流动性。表3.3正鑫公司五年来离职人员年龄构成及工作年限构成表3. 3表示五年来公司离职人员的年龄及为公司工作年限的情况。其中年龄标准划

29、分方 面，22-26岁的年龄段代表大学本科和研究生学历的员工；26-30岁的年龄段代表在公司服离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2014191220131550201524132017165020161191010920201716111011863201816101016542务2年以上的骨干员工；30-35岁的年龄段代表公司的中层管理人员和资深员工；35岁以上 的年龄段代表为长期为公司服务的管理人员和员工，35岁是一般企业招聘新员工的年龄上 限。通过以上的分析发现，公司的技术人员和业务人员流动较为频繁。作为一家科技信

30、息类 公司，技术人员是公司的核心人员，而业务人员承当着开拓市场的任务，技术人员与业务人 员共同构成了公司的主要员工群体，但实际上，公司的这局部人员流失尤为严重。表3.4正鑫公司五年来离职人员职务分工情况表3.5正鑫公司近十年来员工学历结构年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员2014331612142015392415182016211461020172823101320182713914工程2009 年2014 年2018 年员工总数126121103研究生121315大学本科333128大学专科565441中专及以下252319从表3. 3中可知，正鑫公司这几年来，人才流失较为严

31、重，2008年到2013年，人才流 失为5人，但2009年到2018年间，人才流失的数目那么到达了 18人，虽然研究生学历和大 学本科学历的人数有所提高，但整体来说，人员的学历水平较低,人才流失的问题较为严重。1.5 正鑫公司人才流失的总体状况分析2018年，正鑫公司总员工为103人，从2014年开始，发生过工作调动的人为18人， 其中1人是因为组织调动，还有2人是想争取专业对口机会，2人是为解决个人及家庭困难 而调动，有3名是为改善人际关系而调动，为争取开展机会而调动有6人，为增加收入而调 动的有4人。从这些数据中可以看出，正鑫公司的人员流动机制仍很僵硬，组织调动的比例 较低，而为了为争取开

32、展机会和增加收入的流失占了绝大多数比重，可见正鑫公司的晋升机 制不太完善，员工的开展机会受到了阻碍，薪酬水平有待提高。大局部流失人员认为正鑫公 司收入太低，没有接触新知识、新技能的机会，工作任务不饱和，工作气氛不和谐等。这些 问题的存在，造成了正鑫公司的人与流失较为严重。虽然也有员工认为正鑫公司的工作稳定 有保障，但大局部流失员工认为收入过低、开展机会少，无法发挥自己的个人专长。总结分 析正鑫公司人才流失现象，有集体流失现象严重、人才流动较为频繁、人才流动自由度大、 高级、优秀、年轻人才占比重较大、寻求个人开展空间和高回报原因比例较大等特点。74正鑫公司人才流失的原因分析4 . 1企业外部的原

33、因企业人才的社会需求大于社会供给。在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才的 竞争，企业在拥有充足的资金，物质资源的同时, 假设拥有一批专业知识人才，经管管理人才， 尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程序化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保 持较高的速度开展。可见，人才的竞争，将是本世纪企业间的根本竞争，人才是决定企业生 存与否的关键性因素，这样，必然导致企业间对人才的争夺，这就为他们提供了比一般员工 多得多的职业机会。但在人才竞争方面，正鑫公司由于属于中小科技企业，与国有企业和大 型科技企业相比，存在明显的劣势，不利于人才的引进，反而会加剧人才的流失。5 .2企业内部的原因企业要求人

34、才能够创造价值，而人才要求企业提供开展的平台，使人才在实现企业目标 的过程中实现自身的目标，实现企业开展和人才开展的双赢。如果人才发现企业没有提供适 合的开展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和开展的各种问题，是造 成人才流失的主要原因，具体表现在：(1)过于注重应聘者的工作经验。正鑫公司在招聘人才中过分强调工作经验，很少考 虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，在人员招聘的过程中还存在过于学历和相貌 等现象，导致以貌取人的问题出现。公司缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使企业在 短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率和企业的运营成 本。(2)

35、薪酬制度不合理。通过针对员工薪酬分配制度的满意度调查发现，认为很不公平 的占到40%,只有32%的员工认为较为合理。通过进一步调查发现，正鑫公司付给员工的薪 酬缺乏行业竞争性。合理的薪酬应该是“对外具有竞争性，对内具有公平性”。其中一方面： 外部不公平，即正鑫公司的员工同其他行业的同一岗位比拟，在付出同等努力的情况下，福 利待遇偏低。而人是趋利性的，所以人才流失就在所难免了。比拟合理存在一些问题很不公平图4. 1员工对公司薪酬分配制度满意度调查结果(3)规章制度不合理。通过图4. 2的结果显示，认为公司规章制度不够健全的员工占到52%,只有6%的员工认为制度较为完善，说明大局部员工对公司的制度

36、不太满意。企业规 章制度的建立是必需的，没有制度就不可能形成完善的管理，也不可能向客户提供一流的咨 询服务。但是通过对公司现有的规章制度进行调查发现，公司的奖惩制度不够合理，存在惩 多奖少的问题，员工做得好，得到的奖励缺乏，但一旦表现不好，就会面临罚款或者被辞退 的风险，这就导致员工长期处于一种压力和紧张状态，久而久之，就会导致工作的积极性受 到影响，无益于平安感的建立以及工作乐趣的享受。6%制度较为完善制度存在局部疏漏制度很不健全图4. 2员工对公司制度的认识（4）管理上不人性化。公司的管理情况是通过公司员工对公司工作软环境的态度来体 现的，通过调查发现，56%的人员对公司的软环境不太满意，

37、但认为满足的员工只占到8%o 这说明大局部员工认为公司缺乏人为关怀，管理制度上过于明细和严谨，在实施过程中显得 有些苛刻，导致员工不同的程度反感和不理解。图4.3员工对公司工作环境软件方面的满意度调查数据4.3员工个人因素年龄和工龄是影响员工流失的重要因素。员工的年龄越轻，工龄越短，流失的可能性就 越大，自身的适应力强，家庭的负担轻，一个吃饱全家不饿。一旦有更好的选择就会离开企 业。此外，年轻的员工尤其是高学历的年轻人在就业早期容易对工作产生过高的期盼，当对 企业提供的薪酬、工作环境、晋升机会、自身的开展前景不满意。期望与实际落差较大的时 候，员工就会抱怨，将不满带到工作中去。往往把企业当成为“跳板”，边工作边继续寻觅 更好满意的工作，把现职当作实习锻炼的基地，等累积了经验羽翼饱满，就寻找机会，另谋 高就。