人力资源分章练习题及答案(42页).doc

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1、-人力资源分章练习题及答案-第 38 页第一章 一、名词解释 人力资源 人力资源管理人力资源外包 二、选择题 1影响人力资源质量的主要因素是（ ）。 A正规教育 B非正式教育 C营养 D遗传 2人力资源的两重性是指（ ）。 A生产与消费属性 B主观与客观属性 C精神与物质属性 D工作与生活属性 3研究表明对员工激励和群体意识是生产率影响的主要因素，这结论来源于（ ）。 A泰勒的科学管理 B梅奥的人际关系运动 C工业革命 D行为科学 三、简答题 1、简述人力资源的作用？ 2、简述人力资源管理的主要职能？ 3、人力资源管理与传统人事管理的主要区别是什么？ 四、案例分析（书上第一章后案例） 参考答案

2、 一、名词解释 人力资源：人力资源是能推动社会与经济发展，具有体力与脑力劳动能力的人的总和。包括人力资源的数量与质量。 人力资源管理：人力资源管理：是对组织的人力资源环节如生产、配置、选拔等环节的有意识的管理活动。 人力资源外包：组织将人力资源部分或整个职能外包给他方的一种方式。 二、选择题 1ABCD 2A 3B 三简答题 1、简述人力资源的作用？ 人力资源的特性决定了人力资源的作用。人是企业活动的主体，是最宝贵的资源。 （1） 人力资源是企业最重要的资源 （2） 人力资源是创造利润的主要来源 （3） 人力资源是一种战略资源。 2、简述人力资源管理的主要职能？ 人力资源管理主要有四大职能：战

3、略规划、获取与配置、员工发展、人力资源保护。 3、人力资源管理与传统人事管理的主要区别是什么？ 人力资源管理与传统人事管理有联系也有区别。人力资源管理是传统人事管理发展到一定阶段出现的，是一种赋有新理念新思想新方法的一门学科主要区别表现在管理的视角、管理观念、管理性质、管理内容、与管理对象的关系等均有不同。 四、案例分析 案例是书中第一章后案例 对福临公司来说其人力资源职能与其组织结构不是很配套。随公司的发展人力资源管理职能的专业化是十分必要的，但于没有很好研究让人力资源放在厂长之下，而且人力资源专业人员选择也存在问题，但由于人力资源工作方式与车间用人在理念态度上不同导致各种关系不和。最后回到

4、车间主任管理人事有效只是暂时的，试想随公司扩大人力资源事务增加，每个车间自己管理人事会很不经济或是资源浪费。 公司这样处理人事不是很好：一是这样规模的公司其组织结构与人力资源职能设置不合理二是人力资源职能分散不利于企业文化形成，车间管理人事会分心，会影响专心生产三是公司这样管理人事不利于企业制度建设。 至于小郭做人事合理与否，我认为还是可以的，只是光感兴趣还不行，公司如果有人事管理专业化的需要可以让小郭去学习培训，这样做人力资源负责人会好些。 其时很明显，我如果是老乔，我会暂时同意，但必需着手改革，将人事管理问题与组织结构协调起来 公司明显是传统人事管理，企业要发展一定要向现代人力资源管理发展

5、。 第二章 一、名词解释 人力资本 人力资本外生性 二、选择题 1人性假设下有很多理论，如 X、Y、超 Y、Z、W 理论，其中适合主权人假设的是（ ）理论。 AZ BY CX DW 2人性假设下有很多理论，如 X、Y、超 Y、Z、W 理论，美国工业心理学家麦格雷戈总结提出了（ ）理论。 AZ 、X BY、X CX 、W DW、Y 3人力资本理论之父是（ ）。 A贝克尔 B德鲁克 C泰勒 D舒尔茨 三、简述题 1、简述人力资本形成？ 2、简述人力资本投资的主要作用？ 3、简述 X 理论理论下管理的主要措施？ 四、案例分析(案例是第二章后的案例) 参答案 一、名词解释 人力资本：人力资本：是资本的

6、形态，指蕴含在人体中的体力和智力、技能等均可表现一种资本，主要是教育投资形成的。 人力资本外生性：即强调人力资本形成与增长是通过在工作是边干边学形成的。 二、选择题 1D 2B 3D 三、简述题 1、简述人力资本形成？ 人力资本理论形成主要源流：与经济增长理论发展有关；与教育经济学的发展有关；与企业相关理论的发展有关。 2、简述人力资本投资的主要作用？ 人力资本投资是当前经济发展的共同意愿：人力资本投资可提高劳动生产率与资本生产率； 人力资本投资可以推动一国经济的全球化发展；人力资本已成国际竞争的关键资源。 3、简述 X 理论理论下管理的主要措施？ X 理论假设下相应管理方法：任务管理；强制管

7、理；物质激励；制度管理 四、案例分析 案例是第二章后的案例 此案例体现了我国安利恶害的思想。 做为管理者要从古代人思想中吸收的东西太多。古代人思想博大精深，但要注意学习有用的摒弃不好的。首先是学习要真正懂某种思想，如果不懂或是不懂装懂其害无穷;其次要学会辩别,懂了还是知道对错,吸其精华去其糟粕;第三是学会批评式学习;第四是发展在学会中发展古代人思想，发展是最重要的要在前人思想基础是结构环境发展事务的发展发展某种思想。当然这非一日之功，诣在持之以恒。. 第三章 人力资源战略与规划 一、单选题 11.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以

8、排序。这是职务分析的哪一项主要内容（ D ） A. 绩效评估 B. 职务评价 C. 人员的选拔与使用 D. 人力资源规划的制定 4下列哪种方法是人力资源供给预测的方法（ A ） A转换矩阵法 B回归分析法 C集体预测法 D转换比率法 3下列哪种方法是人力资源需求预测的方法（ C ） A人事资料法 B管理人员置换图 C指数平滑模型 D马尔可夫法 5配备规划保证了组织内人员的（ B ）。 A垂直调动 B水平流动 C培训开发 D及时补充 6晋升规划保证了组织内人员的（ A ） A垂直调动 B水平流动 C培训开发 D及时补充 2内部人力资源供给预测的影响因素主要有（ C ） A宏观经济形势和失业预期

9、B人们的就业意识 C组织由于战略调整所导致的人力资源政策的变化 D当劳动力市场的供求状况 7外部人力资源供给预测的影响因素主要有（ A ） A组织的吸引力 B组织现有的人力资源存量 C员工的自然损耗 D组织内部人员流动的强度 12提高工资水平有助于解决人力资源（ B ） A供大于求 B供小于求 C结构不平衡 D总量平衡，结构不平衡 8下列不是人力资源需求预测的影响因素有（ D ） A组织的业务量或产量 B外部人力资源竞争状况 C生产技术水平或管理方式的变化 D组织的吸引力 1进行人力资源规划的六个步骤依次是（ B ） A收集信息人力资源计划过程的反馈人力资源需求预测人力资源供给预测所需要的项目

10、的计划与实施 B收集信息人力资源需求预测人力资源供给预测所需要的项目的计划与实施人力资源计划过程的反馈 C人力资源需求预测人力资源供给预测收集信息所需要的项目的计划与实人力资源计划过程的反馈 D收集信息人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源计划过程的反馈所需要的项目的计划与实施 二、多选题 1下列哪些因素可以构成人力资源需求预测的解释变量（ ABCD ） A企业的业务量或产量 B预期的人员流动率 C提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响 D生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响 E企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束 2下列哪种人力资源需求预测方法属于经验预测法（ B

11、D ） A转换比率法 B管理者决策法 C回归分析法 D德尔菲法 3必然涉及培训开发规划的有（ ABD ） A补充规划 B绩效管理规划 C收入分配规划 D职业生涯规划 4被包含在补充规划中的人力资源子规划有（ AD ） A晋升规划 B培训开发规划 C收入分配规划 D配备规划 5若人力资源总量平衡，结构不平衡，可采取的措施有（ ACD ） A进行人员内部的重新配置 B降低工资 C对人员进行针对性的专门培训 D进行人员置换 6下列哪种人力资源需求预测方法属于数学预测法（ AC ） A转换比率法 B管理者决策法 C回归分析法 D德尔菲法 7人力资源规划的两项重要工作为（ AC ） A需求预测 B环境预

12、测 C供给预测 D发展预测 8如果人力资源需求预测大于供给预测可以采取的行动有（ BC ） A组织劳务输出 B增加录用的数量 C提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间 D辞退员工 9如果人力资源供给预测大于需求预测可以采取的行动有（ AD ） A组织劳务输出 B增加录用的数量 C提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间 D辞退员工 E减少加班数量或工作时间、鼓励员工提前退休、减少新进员工的数量 10与人力资源需求量成正相关关系的因素有（ ABD ） A组织的业务量或产量 B预期的人员流动率 C生产技术水平或管理方式的变化 D组织所能拥有的财务资源 三、简答题 1. 人力资源战略与企业战略有什

13、么关系？ （1）人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。 （2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。 （3）正确的恰当的人力资源战略制定，可以在人力资源的这个层面上，使企业战略得到有效的执行。 （4）从某种意义上讲，人力资源战略相对于企业战略应当是一个超前的战略，它是企业战略的先行战略，是急先锋；从另一个意义上讲，它又是一个滞后的战略，它要根据企业战略进展情况，不断的调整。打个比方说是人力资源战略与企业战略的关系是好像是一场长期战争中的元帅和前锋将军的关系。 2简述人力资源规划的

14、内容。 答案要点：确立培训目标；安排课程计划；设计培训方法；培训经费预算；确定培训地点；选择培训时间。 3. 请简要写出人力资源规划的步骤。 答案要点： （1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息； （2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限； （3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合、以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测； （4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施； （5）对人力资源规划实施过程及结果进行监督、评估，根据反馈信息进行调整。 4. 企业常

15、用的人力规划方法和技术有哪些？如何运用？ （1）人力资源需求的预测：主观判断法、定量分析预测法。 （2）人力资源供给的预测：人员替代法、马尔可夫分析法。 （3）如何运用见课本的详细解答。 5. 企业在进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部的因素？ （1）内部因素：企业的发展战略及发展阶段、企业现有的人力资源情况、企业的可利用或整合的经济资源的情况、企业的社会关系（包括客户关系、公共关系）、企业的管理制度和经营理念、企业的文化氛围、企业目前一些瓶颈问题。 （2）外部因素：总体经济情况、劳动力市场状况、某一个特定职业的市场状况、政府的政策、社会文化习俗潮流的变化、其他企业的人力规划情况、行业内的人

16、力规划情况。 四、案例题 案例 1： 回归预测法主要是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，通过建立人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。最简单的回归分析方法是单因素回归方程，即人力资源需求数量仅仅随着一个变量发生变化。例如，一所学校中所需的教师人数随着学生人数变化，随着近年来该学校的不断扩招，对教师人数的需求也在逐年增加。 下表中反映了该学校近年来的学生人数和教师人数的变化，假如 2001 年该学校的学生人数为 1200 人，需要新增教师多少人？ 答案要点： 根据从 1991 年到 2000 年学生人数和教师人数的变化，可以得出一个一元回归

17、方程，即：12005115） 由此可以得出 2001 年的教师人员的需求人数约为 115 人，新增教师人数为：11510411人。 当然这只是一个粗略的估计，因为可能还有其他变量的影响。事实上，很多情况下，人力资源的需求数量并不是由一个简单的因素所决定的，而是由多个主要因素来共同决定，这些因素呈线性关系，就称为是多元线性回归。例如，人力资源的数量由生产规模、劳动生产率等多个因素决定。 人力资源数量（因变量）Y 和影响人力资源数量的因素（自变量）X 1 、 、 X 2 、 、 X 3 X n的关系近似于：Y=a 0 +a 1 X 1 +a 2 X 2 +a n X n 案例 2： 何仁现任和平公

18、司人力资源部经理助理。11 月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在 12 月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交付给阿仁，并指出必须考虑和处理好下列关键因素： 1、公司的现状。公司现有生产及维修工人 850 人，文秘和行政职员 56 人，工程技术人员 40 人，中层与基层管理人员 38 人，销售人员 24 人，高层管理人员 10 人。 2、统计数字表明，近五年来，生产工人的离职率高达 8%，销售员离职率为 6%，文职人员为 4%，管理人员和技术人员 3%，高层管理人员只有 1%，预计明年不会有大的改变。 3、按企业已定的生产发展规划，文职

19、人员要增加 10%，销售员要增加 15%，工程技术人员要增加 6%，而生产及维修工人则要增加 5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。 要求在上述因素的基础上提出合理可行的明年人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。 假设你是何仁，请针对上述情况和前提条件，编制一份人力资源规划。 答案要点： 第四章 工作分析与工作设计 一、填空题 1.工作日志法是由员工本人自行进行的一种 工作分析 的方法。 2.工作要素是指工作中不能继续再分解的 最小动作单位 。 3.职权指依法赋予实施者的完成 特定任务 时需要的权力。 4.职业是指在不同的组织中从事 相似 活动的一系列职

20、务。 5.职位是担负一项或多项 责任的 一个任职者所对应的位置就是一个岗位。 二、单选题 1贯穿于全部岗位分析过程的是（ D ） A设计阶段 B收集分析阶段 C运用阶段 D反馈调整阶段 2可以唤起工作者职责意识并规范其行为的岗位分析方法是（ D ） A亲验法 B观察法 C问卷法 D访谈法 3在工作分析信息收集对象中最客观公正保持一致性的是（ B ） A高层领导 B工作分析专家 C直线主管 D工作任职者 4处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（ C ） A亲验法 B观察法 C问卷法 D访谈法 5不能收集到有关任职者资格条件的工作分析方法是（ B ） A亲验法 B观察法 C问

21、卷法 D访谈法 6倾向于夸大责任和重要性岗位分析主体是（ A ） A岗位任职人员 B岗位直接主管 C外部人力资源专家 D人力资源经理 7实质上的岗位关系中最正确的（ B ） A僵硬的工作关系 B有机的工作关系 C有限的工作关系 D上下级关系 8访谈法的优点是（ C ）。 A标准统一 B有切身的感受 C互动，双向沟通 D成本低 9成本最高的岗位分析主体是（ C ） A岗位任职人员 B岗位直接主管 C外部人力资源专家 D人力资源经理 10可以了解工作中正式与非正式行为及人员士气的岗位分析方法是（ B ） A亲验法 B观察法 C问卷法 D访谈法 11可以弥补不善表达员工对岗位信息提供不足的岗位分析方

22、法是（ A ） A亲验法 B观察法 C问卷法 D访谈法 12在工作分析信息收集对象中实践时依赖最多的主体是（ C ） A高层领导 B工作分析专家 C直线主管 D工作任职者 13正确的工作分析程序是（ D ） A明确目的选择分析工具收集工作信息分析工作信息结果评价制定工作说明书 B选择分析工具明确目的收集工作信息分析工作信息结果评价制定工作说明书 C选择分析工具明确目的收集工作信息分析工作信息制定工作说明书结果评价 D明确目的选择分析工具收集工作信息分析工作信息制定工作说明书结果评价 三、多选题 1工作说明书的工作关系描述的是（ ABD ）。 A此工作受谁监督，此工作监督谁 B此工作可晋升的职位

23、，可转换的职位，以及可升迁至此的职位 C任职者的工作职责 D与哪些职位发生关系 2对岗位说明书的要求有（ ABD ） A清晰 B具体 C简单 D多方参与 3在实践中运用最多的两种岗位分析方法是（ AD ） A问卷法 B工作日志法 C亲验法 D重点访谈法 E观察法 4下列哪种方法具有适用范围窄的缺点（ BCE ） A问卷法 B工作日志法 C亲验法 D访谈法 E观察法 5工作日志的主要类型有（ BC ） A岗位规范 B生产日志 C工作日记 D操作手册 6工作说明书各项目中最重要且必备的三个内容是（ ACF ） A工作职责详述 B沟通关系 C任职资格条件 D工作职责概述 E工作环境 F关键业绩指标

24、7对工作熟悉且收集信息速度较快的岗位分析主体有（ AB ） A岗位任职人员 B岗位直接主管 C外部人力资源专家 D人力资源经理 8工作分析所需资料的决定因素有（ ABC ） A工作分析的目的 B工作分析的时间约束 C工作分析的预算约束 D工作说明书的格式 9下列哪种方法收集工作分析信息所花费的时间较长（ BCE ） A问卷法 B工作日志法 C亲验法 D访谈法 E观察法 四、简答题 1. 职务分析在企业管理中有哪些主要的用途？ （1）使整个企业有明确的职责和工作范围，确保所有的工作职责都落实到人头。 （2）招聘、选拔使用所需的人员。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了你需要招募和雇佣

25、什么样的人来从事此种工作。 （3）制定职工的培训、发展规划。 （4）设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度。 （5）制定考核标准，正确开展绩效评估工作。 （6）设计、制定企业的组织结构。 （7）制定企业人力资源规划。 2. 简述工作分析的作用。 （1）招募与甄选 雇主的招聘与挑选的实践试图识别和雇佣最适合的求职者。工作分析所提供的信息包括工作的任务和性质以及具备何种条件的人才能完成这些工作任务。这些与工作说明书和工作 规范有关的信息实际上决定了需要招聘和选择什么样的人来从事此种工作。如果招聘者不清楚某种工作的任职资格，则招聘来的人很有可能并不适合此种工作。 （2）培 训与开发 公司可以使用工作

26、分析的信息去评估培训的需要以及开发和评价培训的方案。工作分析能够识别一个员工必须完成的任务，通过绩效评估过程，主管人员可以识别哪些任务已被恰当 的完成以及哪些任务完成的不恰当，进而确定那些不恰当地被完成的任务能否通过培训加以矫 正。工作分析以及作为工作分析结果的工作说明书与工作规范也显示出了工作本身要求员工具备所要求的条件，则对员工的培训和开发就是必要的了。依据工作说明书和工作规范，自然能够了解要对员工进行何种培训。 （3）绩效评价 绩效评价过程就是将员工的实际工作绩效同要求达到的工作绩效标准进行对比的过程。工作分析提供的关于工作内容和绩效标准的信息是企业各项工作任务完成的标准，对员工的工作绩

27、效评价应依据员工完成工作说明书中规定的职责的好坏来进行。如果对员工的绩效评价依据的不是工作说明书中所包括的因素，则这种评价在很大程度上带有不公正性。 （4）工作评价和报酬 工作分析所得到的信息可以用来确定工作的相对价值，进而确定对该项工作制服的报酬。一般来说，工作的职责越重，要求的知识、只能和能力越多，工作的相对价值越大。工作的相对价值又是确定报酬的重要依据，一般二者呈同向变化。另外，报酬（如工资和奖金）通常都是同工作本身要求工作承担者所具备的技能、教育水平、能力以及工作中可能会出现的危害人身安全的因素等联系在一起的，而所有这些因素必须通过工作分析才能确定。 3. 职务分析的主要方法有哪些？各

28、有什么利弊？ （1）访谈法 访谈法可能是最广泛用于确定工作任务和责任为目的的工作分析方法，它的广泛应用程度正是其优点的最好表现之一。更为重要的是，通过与工作的承担者进行面谈，还可以发现一些在其它情况下不可能了解到的工作活动和行为；此外面谈还为组织提供了一个良好的机会来向大家解释职务分析的必要性及功能。访谈者还能使被访谈者有机会释放因受到挫折而带来的不满，讲出一些通常情况下可能不太会被管理人员重视的看法。最后，访谈法还是一种相对来说比较简单但是却十分迅速的信息收集方法。 它的主要问题之一是：收集上来的信息有可能是被扭曲的。这种信息的扭曲可能是由于访谈者在无意中造成的，也可能是因为被访谈者有意制造

29、的。由于工作分析经常被作为改变工资率的依据，因此，雇员有时会将工作的分析看成是工作绩效评价，并且认为这种“工作绩效评价”会影响到他们所获得的工资（事实上常常如此）。因此，他们就很自然的会夸大某些职责，同时也人为的弱化某些职责。所以，如果相通过访谈法搜集到有效的工作分析信息，可能有经历一个相当辛苦的过程。 （2）观察法 只适合于一些变化少而动作性强的工作，有局限性，再者即使是动作性强，观察法亦不能带来重要的资料（如显示工作的重要性）。因此观察法宜与其它方法一起用。 （3）问卷调查法 当职务分析牵扯到分布较广的大量员工时，问卷法是最有效率的方法。对于员工来说是简单易用的方法。问卷法可以系统的获取员

30、工的职务信息，并且具有相当的科学性。但是此法的时间周期较长，并且要花费大量的人力、物力。 （4）功能性职务分析法（FJA） FJA 结果主要用于职务描述，此外还可以为建立职务操作标准提供基础，以及应用于职务设计等很多方面。这种方法可以提供某一职务的全面系统有效的信息，并且实用性极强，但操作难度较大。 （5）资料分析法 此法可以根据历史资料有效考察某一职务要求，可以降低职务分析的成本，可信性较强，但是随着时间的发展变化，某一职务要求可能也会发生变化，另外，原来的资料不免也会有偏差，这样基于资料的分析也是不正确。 （6）关键事件记录法 此法操作简单，并且容易执行，但是随机性较大，个性化较强，过于具

31、体，反而无法抽象到职务设计当中去。 （7）实验法 此法的可控制性强，可以事先确定一系列关于该职务的要求和标准，把投放到试验当中去，加以考查和修正。但是也正是由于控制，所以能否取得在自然工作中的理想效果，自然会有一定的偏差。 （8）工作秩序分析法 此法形成标准，易于操作，由于标准的确定会受到员工个人及工作本身特点的影响，很难做到准确无误，因此，往往需要测量员工的“真实的努力程度”与“需要的努力程度”。 （9）工作日记法 这种方法若运用的好，可以获取更为准确且大量的信息。但是从工作日记法得到的信息比较凌乱，难以组织；且任何人在记日记时，有夸大自己工作重要性的倾向；同时，这种方法会加重员工的负担。

32、4. 职务描述书的主要内容是什么？ 职务描述书的主要内容有： 1、职务概要：概括本职务的特征及主要工作范围； 2、责任范围及工作要求：任职人员需完成的任务、所使用的材料及最终产品，需承担的责任，与其他人联系，所接受的监督及所施予的监督等； 3、机器、设备及工具。列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等； 4、工作条件与环境：罗列有关的工作条件，如可能遇到的危险、工作场所布局等。 5、任职条件：即职务规范，指出担任此职务的人员应具备的基本资格和条件，如所受教育水平、工作经验、相关培训、性别、年龄、身体状况、判断力、知识、技能等等。 五、案例题 A 公司是淄博一家大型制药上市企业。该公司在 1

33、997 年高薪招聘 80 名本科以上技术型人才，其中包括 20 名硕士、8 名博士。招聘时 A 公司人力资源部承诺为他们提供良好的工作环境、优越的工作条件和具有挑战性的薪水。然而工作不到一年，各类问题接踵而至：有的人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；有的人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求；有的人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其他条件资源却没有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技术事故中，当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。不满情绪和换岗要求搞得 HR 经理非常迷惑，而且有几位出类拔萃的优秀员工已选择离开公司：看来，工作环境、工作条件和具有挑战性的薪水并不是促使

34、员工安心高效工作的唯一保证。 诊断： A 公司出现上述问题必然导致组织效率和工作绩效的下降，而且由于优秀员工的离开，可能会导致公司核心技术、发展策略和其他重要文件的流失，给公司带来无法估量的损失；由于技术事故的发生，员工诉讼、医疗支付、赔偿和由于工作停滞发生的机会支出，同样会导致公司人力资源成本上升。A 公司可能在以下三个环节出现问题：（1）招聘时没有进行以工作分析为基础的人才测试，仅仅注重了学历要求和技术背景；（2）安排工作时未充分考虑任职者的现实能力和岗位要求；（3）工作过程中没有实施以工作分析为基础的培训和绩效评估。由此看来，在这一过程中，工作分析起了关键作用。A 公司应该在专业企管顾问

35、公司的指导下，从工作分析入手全面解决上述问题。 工作分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它主要有以下三个目的：第一，弄清楚企业的人才资源需求和能提供的条件支持；第二，明确企业中每个岗位都在做些什么工作及所处的工作状态；第三，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。另一方面，工作分析的信息和结果可以被应用到各种人力资源管理实践中去。所以工作分析对人力资源管理的价值和作用不可忽视。 现将管理工具“工作分析”的主要程序和方法介绍如下： 首先确定工作分析所需的信息和数据，分三种工作内容、工作背景和员工的必要条件。 （一）工作内容指员工在工作中实际做什么或公司需要员工做什么。在收集工作内容的信息

36、时，一定要确定员工做什么、工作的目标及该过程所使用工具、设备和机械等。这些信息和数据经过整理，在招聘或安排工作时，要与应聘者或任职者进行充分沟通，达到应聘者或任职者的认同。以 A 公司技术中心特药研发主管为例，经过信息分析得知 工作内容定义：负责特种药品的研究和开发，并负责产品化的初设计工作，同时有可能发生化学物质侵独危险； 要求：向应聘者或任职者充分说明，不能回避工作风险的阐述； 结果：认同则聘用或就职，不认同则不聘用或换岗； （二）工作背景指完成工作的条件以及对员工的要求。这要求对每一个岗位都要进行细致的分析。这里面包含两层意思：一是完成工作本身所需的条件；二是企业是否能够提供补充条件。许

37、多企业在进行工作背景分析时，仅仅关心了前者和对员工的要求，而对后者却漠不关心。这也为人力资源工作留下潜在隐患。以 A 公司行政部锅炉工人为例，经过信息分析得知 工作背景定义：该工作需要在高温和噪音条件下完成，而且需要任职者具有一定的体力。 问题补充：应注明：“公司每月增发 50 元的高温补助费，并且每天提供两瓶饮料”。 结果：该锅炉工人有可能干好本职工作。 （三）员工的必要条件指有效的工作绩效所需要的知识、技能、个人特征和证书。在信息搜集的过程中，应侧重于任职者知识、技能、个人特点和证书与工作要求相对等。以 A公司人力资源部绩效考核主管为例，经过信息分析得知 任职资格：硕士学历，具有两年以上绩

38、效考核经历和良好的沟通能力。 相关问题：绩效考核主管确实需要一名硕士生来担任，而且要经验丰富。 结果：学士肯定不录用；不因为盲目追求高学历而录用博士生。 而事实工作分析过程中要发现并搜集所有的信息量是不现实而且也没有必要。通常在决定搜集信息之前，就已经知道将来如何使用了。例如 A 公司若要着手建立市场部并配备相应的部门经理和工作人员，人力资源部和直线经理只要集中于部门职能、工作条件和配备人员的资格要求即可。 其次是确定如何搜集信息。工作分析所需的信息和数据常由人力资源专业人员加以收集，必须通过访谈、观察岗位工作及利用设计好的问卷加以收集。通常有三种方法，即访谈法、观察法和问卷法。每一种不同方法

39、可获得不同的信息。 （一）访谈法是工作分析者与被访谈对象之间进行的结构性谈话。访谈一般由人力资源专业人员与任职者及其主管们一道进行。访谈倾向于工作内容和工作背景的信息，即访谈者要求任职者描述他们做什么、怎么做及完成工作所需的条件及工作状态。当然对于新岗位的工作分析主要由人力资源专业人员与直线经理共同确定。 （二）观察法是通过定期观察，判断任职者完成工作的可能性、存在问题及现场状态。通过观察，分析者能够确定完成任务的实际时间，而非估计时间。分析者不易受陈述者主观局限的误导及能够核实访谈信息的准确性，而且对现场状态可以准确把握。 （三）问卷法是由专业人员设计工作分析问卷，以书面形式来搜集和记录工作

40、信息。问卷通常分开放式问卷和封闭式问卷。开放式问卷要求答卷者提供他们自己对工作的认知；封闭式问卷要求答卷者从问卷选项中选择一个答案。使用该方法可以迅速得到丰富的信息。 通过上述方法搜集到并处理的信息，有助于人力资源部和主管们对以前的工作分析资料作出修正，并对相应的人力资源工作作出调整。另外，工作分析的结果也可以充分应用到培训和绩效管理等工作，保证工作的针对性和实效性。以 A 公司市场部品牌经理为例，经过访谈和信息分析得知 工作内容：负责公司品牌的设计和推广，在三年内使公司品牌成长为国内优秀品牌。 问题点：“董事长决定从今年开始执行公司品牌领导的多品牌战略，而我不清楚多品牌问题如何去运作。” 解决办法：外派参加关于品牌经营的公开培训或脱产进行短期深造。 A 公司利用科学的工作分析逐步解决了上述问题，摆脱了管理困境，相信对我国大部分企业有借鉴作用。第五章 员工的招聘与录用 选择题 1吸引内部申请人，特别适用于非主管级别职位的常用方法是（ ） A招募广告 B雇员推荐 C员工选举 D工作告示 2企业最大的招募来源是（ ） A新大学毕业生 B企业现有雇员 C雇员推荐的候选人