江苏省自学考试人力资源管理专业本科段薪酬管理复习资料.docx

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1、江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码：06091 2013年版第一章薪酬及薪酬管理概述一、名词说明1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的奉献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的酬劳或答谢。2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动酬劳。3.酬劳：是员工从企业那里获得的，作为个人奉献回报的货币性酬劳和非货币性酬劳。4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。5.根本薪酬：是指组织根据员工所担当的工作或员工所具备的完成工作的实力而向员工支付的相对稳定的经济性酬劳。6.可变薪酬：

2、是薪酬体系中及绩效干脆挂钩的经济性酬劳，有时也被称为浮动薪酬或奖金。7.薪酬管理：指企业在经营战略和开展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬程度、薪酬构造和薪酬形式，并进展薪酬调整和薪酬限制的整个过程。二、填空1.薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两局部构成。三、简答1.薪酬的形式：（1） 经济性酬劳和非经济性酬劳（2） 物质薪酬和非物质薪酬（3） 内在薪酬和外在薪酬（4） 全面薪酬2.薪酬的构造：（1）根本薪酬（2）可变薪酬（3）间接薪酬或福利及效劳3.薪酬管理的地位及作用：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要表达（2）薪酬管理战略是企业的根本战略之一（3）薪酬管理影响着

3、企业的盈利实力4.薪酬的影响因素：A 企业外部因素（1）国家法律法规（2）当地的经济开展状况及物价程度（3）劳动力市场的供应状况（4）其他企业的薪酬状况B 企业内部因素（1）企业的经营战略和企业文化（2）企业的开展阶段（3）企业的财务状况C 员工的个人因素（1）员工所处的行业和职位（2）员工的绩效表现（3）员工的工作年限5.薪酬管理的目的：（1）薪酬的外部公允性或外部竞争性（2）薪酬的内部公允性或内部一样性（3）绩效酬劳的公允性（4）薪酬管理过程的公允性6.薪酬管理的原则：（1）公允性原则（2）有效性原则（3）合法性原则7.薪酬管理体系设计的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公允

4、性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1） 职位分析和评价（2） 薪酬调查分析（3） 设计、确定薪酬构造（4） 确定薪酬程度（5） 薪酬体系的施行和修正第二章薪酬战略一、名词说明1.薪酬战略：是关于组织对于整合组织资源，确定资源的投资方向及投资工程，到达引导组织期望行为及强化组织价值的决策框架。2.本钱事先战略：它事实上就是低本钱战略，即在产品本身的质量大体一样的状况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户供应产品。3.差异化战略：是企业通过采纳特定的技术和方法，使产品或效劳及众不同。它是指企业使自己的产品或效劳区分于竞争对手的产品或效劳，创建及众不同的东西。4.专一化战略：是指企业消费经营单一产品

5、或效劳，或者将产品或效劳指向特定的地理区域、特定的顾客群。5.稳定开展战略：是指企业保持现有的产品和市场，在防卫外来环境威逼的同时保持匀称的、小幅度的增长速度。6.收缩战略：是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存实力的战略。二、填空1.企业的战略态势可分为：稳定开展、快速开展、收缩三种开展趋势三、简答1.薪酬战略的内容（构成要素）：包括 薪酬战略要素和薪酬政策最核心的薪酬战略要素有五个方面：（1）薪酬根底（2）薪酬程度（3）薪酬构造（4）薪酬文化（5）薪酬管理2.薪酬战略的特征：（1）薪酬战略是及组织总体开展相匹配的薪酬决策（2）薪酬战略是一种具有总体性、

6、长期性的薪酬决策及薪酬管理（3）薪酬战略对组织绩效及组织变革具有关键性作用3.薪酬战略的作用：（1）有利于培育和增加企业的核心竞争力（2）可以扶植企业很好地限制劳动力本钱，保持本钱优势（3）有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动及企业战略相匹配（4）扶植员工实现自我价值的功能4.战略性薪酬管理提出的背景：（1）人力资源战略性地位的提升（2）薪酬管理环境的不确定性（3）薪酬管理权限和权能的扩大（4）转变“唯技术论”的薪酬管理5.战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求：（1）保持及组织的战略目的严密联络（2）削减事务性活动（3）实现日常薪酬管理活动的自动化（4）主动担当新角色第三章薪酬理

7、论一、名词说明1.边际消费力：最终追加的消费要素单位的消费率称为边际消费力（或边际消费率）。2.边际收益递减：在消费的两个要素中，假如其中一要素不变，另一个要素的投入不断增加，那么，在到达肯定的消费规模后，所带来的收益是不断削减的。3.效率工资：是企业支付给员工比市场保存工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种鼓励及薪酬制度。4.鼓励：是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目的而努力的过程。5.鼓励因素：就是能影响个人行为的某种东西，它对一个人是否情愿做什么事情有重大影响。6.保健因素：即工作本身之外的环境条件属于不满足因素，称之为保健因素。二、填空1.生存工资理论根本内容

8、要点：从长远看，在工业化社会中工人的工资等于他的最低生活费用。2.双因素理论：鼓励因素（满足）、保健因素（不满足），是美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格提出的。3.期望理论：M=V*E。三、简答1.工资基金理论的根本内容（要点）：（1）工资不是由生存资料确定的，而是由资本确定的（2）在工资基金确定后，工人的工资程度取决于工人人数的多少国家制定最低工资法爱护了少数收入最低的工人，损害了多数工资比拟高的工人的利益，这就是工资基金论的结论。2.效率工资理论的主要内容：效率工资理论所须要探究的是工资程度跟消费效率之间的关系，效率工资指的是企业支付给员工比市场保存工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种鼓励

9、及薪酬制度。（1）效率工资有利于削减劳动力的流淌（2）效率工资有利于企业吸引优秀人才（3）效率工资有利于进步工人的努力程度3.消退心理不平衡的主要方法：（1）员工可以通过增加或削减投入以复原心理平衡（2）员工可以通过变更其产出以复原心理平衡（3）员工可以对其投入及产出进展心理曲解（4）员工可以通过离任或要求调到其他部门工作，以复原心理平衡（5）员工可以另换一个酬劳及奉献比拟低者作为自己的比拟对象，以复原心理平衡（6）员工可以对别人的投入及产出进展心理曲解4.按劳安排理论的主要内容：（1）社会主义工资仍以按劳安排为原则，但要借助于商品、货币、价值、市场等范畴来施行（2）企业是独立的经济实体，工资

10、安排应以企业为单位，企业有工资确定及安排的自主权（3）劳动者个人工资程度由企业的有效劳动及个人劳动奉献双重因素确定（4）工资程度取决于劳动力市场的供求状况及经济效益（5）建立工资会谈机制，工资程度及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方会谈确定5.效率工资理论的运用，需留意的问题：（1）要明确效率工资的根本动身点是为理解决对雇员的鼓励及监视问题，消退员工的偷懒、欺瞒行为，这是施行效率工资的首要目的（2）实行效率工资是有条件的（3）要考虑企业和员工是否共同遵守互惠原则（4）施行效率工资，应当根据企业的实际状况，结合效率工资施行的条件，留意及其他鼓励手段互相协作，设计出及企业相适用的鼓励组合（5

11、）要主动促进劳动力市场的安康开展6.马斯洛的须要层次理论的内容：人的行为过程就是须要由低层次到高层次逐步满足的过程，当低层次的须要得到满足时，高一层次的须要才会出现。（1）生理须要（2）平安须要（3）社交和爱的须要（4）自尊及受人敬重的须要（5）自我实现的须要7.保健因素的内容（职工特别不满的因素）：（1）公司的政策和制度（2）技术监视（3）及上级之间的人事关系（4）及同级之间的人事关系（5）及下级之间的人事关系（6）工资（7）职务保障（8）个人的生活（9）工作条件（10）职务地位8.鼓励因素的内容（职工特别满足的因素，及工作本身有关）：（1）工作上的成就感（2）工作中得到认可和赞许（3）工作

12、本身的挑战性和爱好（4）工作职务上的责任感（5）工作的开展前途（6）个人成长开展的时机9.期望理论的根本观点是：要调开工作主动性，必需处理好以下三方面的关系：(1)个人努力及绩效的关系(2)绩效及嘉奖的关系(3)嘉奖及满足个人须要的关系10.经济人假设的内容（亚当.斯密）（相当于X理论）：(1)人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益(2)经济诱因在组织的限制之下(3)人以一种符合理性的、精打细算的方式行事(4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求(5)天生懒散，厌恶工作(6)缺乏进取心，不愿担当责任(7)安于现状，反对改革(8)以自我为中心，无视组织目的(9)

13、不大聪慧，易于受骗11.社会人假设的内容（梅奥）：社会须要是人类行为的根本动机，员工要求及同事之间建立良好的人际关系，以获得根本的认同感，人际关系是形成员工身份感的根本要求。12.困难人假设的内容：不仅人们的须要及潜在的欲望是多样的，而且这些须要的形式也是随着年龄及开展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变更，随着境况和人际关系的演化而不断变更的。13.自我实现人假设的根本内容（相当于Y理论）：(1)人是勤奋的，并不是天生厌恶工作的，员工视工作如休息和消遣一般自然(2)限制和惩处不是促使人们为实现组织的目的而努力的唯一方法(3)鼓励在须要的每一个阶梯上都起作用(4)在正常状况下，人们不仅会承受责任，

14、而且能主动担当责任(5)在现代社会条件下，人的才智和才能只发挥了一局部，指导者的责任就是创建时机、挖掘潜力、解除障碍，使下属的才智潜能得到充分发挥(6)人的须要有低级到高级的区分，其目的是为到达自我实现的须要，寻求工作上的意义(7)人们力求在工作上有所成就，开展自己的实力和技术，以便富有弹性，更好地适应环境(8)人们可以自我鼓励和自我限制，外来的鼓励和限制会对人产生一种威逼，造成不良后果(9)个人的自我实现同组织目的的实现是一样的第四章岗位分析及评价一、名词说明1.岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工担当本岗位任务应具

15、备的资格条件进展系统分析和探讨，并制定出岗位标准、工作说明书等人事文件的过程。2.工作标准：是指完成一项工作所需的技能、学问以及职责、程序的详细说明。3.工作说明书：也成为岗位说明书，是描绘工作者做什么、如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件，工作说明书主要包括工作描绘和工作标准两个局部。4.关键事务法：对部门的效益产生主动或消极的重大影响的事务。5.访谈法：是调查者通过及被调查者面对面地进展交谈、探讨而搜集信息资料的方法。6.视察法：是一种主要依靠探讨者的感官，如人的视觉、听觉、嗅觉来搜集资料的调查探讨方法。7.问卷调查法：是以一组问题获得相关、有效信息的一种方法。二、填空1.制定薪酬的根

16、底是：岗位评价。三、简答1.工作描绘（工作说明书）的内容：（1）工作标记 （2）工作综述 （3）工作权限 （4）工作条件及工作环境（5）工作活动和程序 （6）绩效标准 （7）聘用条件 （8）任职资格2.工作标准的内容：（1）一般要求，即生理性要求，就是对完成某项工作所必需的体力、视力等方面的要求（2）特别要求，是指对任职者除生理要求以外的心理、爱好、培训等方面的要求，特别要求根据工作的性质和要求而定。详细包括：教化程度、工作阅历、工作技能、实力要求、职业道德、生理及心理素养3.工作说明书的作用：（1）它是人力资源管理活动的根本根据（2）工作说明书中的内容为聘请工作的选拔测试过程供应了客观根据（

17、3）对应聘者是否具备适当的工作实力进展验证（4）根据岗位间的相对价值可制定组织内不同岗位间的薪酬比率4.访谈法的留意事项：（1）选择适当的时间和地点（2）选择适当的访谈对象（3）针对岗位分析的目的，运用构造化的访谈方法（4）进展记录（5）客观的搜集信息5.岗位评价的特点：（1）岗位评价的对象是客观存在的事和物而不是人（2）岗位评价是对组织各岗位的相对价值进展衡量的过程（3）岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量的过程6.岗位评价的作用：（1）表现岗位的量值特征（2）确定岗位级别排列（3）确定薪酬安排的根底（4）确定员工职业开展和晋升途径的参照系（5）为其别人力资源管理活动供应了决策根据7.

18、岗位评价（岗位分析、工作分析）的流程（工作说明书的编制步骤）：（1）工作分析的支配阶段（2）工作分析的打算阶段（成立工作小组、有效的沟通）（3）工作分析的执行阶段（搜集工作背景资料、设计调查方案、运用各种调查方法）（4）工作分析的分析阶段（整理资料、审查资料、分析资料）（5）工作分析的完成阶段（编写职务说明书、总结分析过程、分析结果运用）（6）维护和更新阶段8.要素计点法的优缺点：优点：（1）主观随意性较小，牢靠性强（2）相对客观的标准使评价结果易为人们承受（3）比拟通俗，简洁推广 缺点：（1）设计时，须要投入大量的人力和财力（2）评价要素定义和权重确实定有肯定的技术难度，而且要素选择、等级的

19、定义带有主观因素第五章薪酬调查一、名词说明1.薪酬调查：就是通过正值途径，获得企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。2.薪酬满足度：是指员工获得组织经济性酬劳和非经济性酬劳的实际感受及其期望值比拟的程度。二、填空1.薪酬调查的客体：薪酬。2.薪酬调查报告的种类：综合性分析报告、专项分析报告。三、简答1.薪酬调查的目的和意义：（1）为调整薪酬程度供应根据（2）为优化薪酬构造奠定根底（3）整合薪酬要素（4）充分理解薪酬趋势（5）限制劳动力本钱，维护企业形象2.薪酬调查的种类：（1）根据调查方式不同分为：正式薪酬调查、非正式薪酬调查（2）根据调查主体不同分为：政府部门的薪酬调查、专业薪酬调查公司的薪

20、酬调查、人才效劳机构的薪酬调查、企业薪酬调查（3）根据调查内容不同分为：薪酬市场调查、薪酬满足度调查3.薪酬满足度调查的功能：（1）理解员工对薪酬的期望（2）诊断企业潜在的问题（3）找出本阶段出现的主要问题及缘由（4）评估组织变更和企业政策对员工的影响（5）促进公司及员工之间的沟通和沟通（6）增加企业凝合力4.进步薪酬满足度的方法：（1）进步管理者的相识（2）进展岗位评价，理解岗位相对价值（3）建立有效的沟通机制（4）通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬程度（5）设计合理的薪酬体系5.确定薪酬调查的范围：（1）确定调查的企业（2）确定调查的岗位（3）确定调查的数据（4）确定调查的时间段6.薪酬

21、调查应留意的事项：（1）企业何时须要进展薪酬调查（2）对岗位的描绘是否清晰（3）岗位层次是否清晰（4）调查数据是否最新（5）哪些企业参及了薪酬调查（6）是否报告了数据处理方法（7）每年参与调查的对象是否一样7.薪酬调查报告的运用（用处、功能）：（1）薪酬战略的制定（2）薪酬构造的调整（3）计算薪酬总额标准（4）制定薪酬政策（5）年度工资调整第六章薪酬程度及薪酬定位一、名词说明1.薪酬程度：是企业支付给内部不同职位和人员平均薪酬的凹凸状况。（薪酬程度=薪酬总额/在业的员工人数）2.领先型薪酬策略：是使本企业的薪酬程度高于市场平均程度，经常以高于市场平均程度的25个百分点来界定。3.跟随型薪酬策略

22、：也称市场追随策略，是使本企业的薪酬程度及市场平均程度相当，市场上大多数的企业实行这种薪酬策略。4.滞后型薪酬策略：是使本企业的薪酬程度落后于市场平均程度，经常以市场平均程度的75%来界定，合适于实行低本钱竞争战略的公司。二、填空1.薪酬程度=薪酬总额/在业的员工人数。2.薪酬程度根据不同的层次分为：宏观薪酬程度（国家、地区或行业）、微观薪酬程度（组织或企业）、个人薪酬程度（员工个人）。3.薪酬程度衡量分为：内部衡量、外部衡量。4.薪酬定位的形式：基于职位的薪酬定位、基于技能的薪酬定位、基于绩效的薪酬定位。5.薪酬程度定位策略：领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略、混合型薪酬策略。三

23、、简答1.薪酬程度外部竞争性的重要意义：（1）吸引、保存以及鼓励优秀员工，提升企业的竞争力（2）限制劳动力本钱，进步经济效益（3）塑造企业形象2.薪酬程度定位的制约因素：（1）薪酬战略和薪酬理念（最干脆的因素）（2）人力资源规划（3）企业战略规划第七章薪酬构造设计一、名词说明1.薪酬构造：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬程度的比例关系。2.薪酬等级：指同一组织中薪酬标准由于职位或技能等级的不同而形成的一种序列关系。3.薪酬等级宽度：指同一薪酬等级中，薪酬最高值及最低值之间的差距，也称薪酬区间、薪酬等级幅度。4.薪酬变动比率：指同一薪酬等级中，薪酬最高值及最低值之差及最低值的比率，也称区间

24、变动比率。5.薪酬等级级差：也称为级差，包括中点级差和中值级差，是指相邻两个薪酬等级中值之间的差距。6.工作导向的薪酬构造：是指员工的薪酬主要根据其所担当职务的重要程度、任职要求的凹凸等来确定的薪酬构造。7.技能导向的薪酬构造：是指员工的薪酬主要根据员工所驾驭的技能来确定的。技能导向的薪酬构造有两种表现形式，一是以学问为根底的薪酬构造，二是以多重技能为根底的薪酬构造。8.绩效导向的薪酬构造：是指员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来确定，员工的薪酬因为劳动绩效量的不同而不同。9.市场导向的薪酬构造：是指员工的薪酬主要根据市场上本组织竞争对手的薪酬程度来确定的。二、填空1.宽带薪酬的类型：纵向宽带、

25、横向宽带。三、简答1.薪酬构造设计的目的（薪酬体系的目的）：（1）确保企业合理限制本钱（2）扶植企业有效鼓励员工2.宽带薪酬构造的特征：（1）加大专业人员、管理人员和指导者的工资线差距，即削减公司薪酬等级。传统的薪酬体系有1020个薪酬等级，而宽带薪酬体系只有57个薪酬等级（2）工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比拟大（3）职务和工资等级主要取决于员工的专业程度（4）宽带薪酬构造的最大特点是压缩级别3.宽带薪酬制度的施行条件：（1）主动参及型的管理风格（2）以工作表现为重点的薪酬确定因素（3）具有良好的沟通文化（4）需有主动的员工开展工具及之配套（5）拥有一支高素养的薪酬管理人员队伍（6）

26、建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作4.宽带薪酬构造的优势：（1）支持扁平型组织构造（2）引导员工重视个人技能的增长和实力的进步（3）有利于职位轮换，培育员工跨职能实力的开发和成长（4）能亲密协作劳动力市场上的供求变更（5）有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变（6）有利于推动良好的工作绩效5.宽带薪酬的局限性：（1）给员工心理造成不稳定感（2）宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比拟困难的事（3）并不适用于全部组织（4）制度施行的入门门槛较高6.宽带薪酬的适用性：（1）宽带薪酬要求企业人力资源管理体系健全（2）宽带薪酬形式合适技术型、创新型企业（3）宽带薪酬形式合适技术

27、和管理类员工第八章根本薪酬体系设计一、名词说明1.成就薪酬：是指员工在组织工作中卓有成效，为组织做出重大奉献后，组织以进步根本薪酬的形式支付的酬劳。2.实力薪酬体系：是根据员工的胜任实力程度而给付薪酬的制度。3.技能：是指在运用学问的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的娴熟程度。4.实力：是一种胜任特征，是指一些技能、学问、行为特征以及其他个人特征的总称。二、填空1.综合薪酬的类型：劳动分红、员工持股支配、股票期权。2.薪酬体系的类型：职位薪酬体系、技能薪酬体系、实力薪酬体系、绩效薪酬体系。3.薪酬体系的三种形式：一职一薪制、一职数薪制、复合职薪制。4.技能的类型：深度技能、

28、广度技能、垂直技能。三、简答1.劳动的不同形态：（1）潜在的劳动可能的奉献（2）流淌的劳动现实的付出（3）凝固的劳动实现的价值2.施行职位薪酬体系的前提：（1）企业的职位内容明确、标准和标准（2）企业的职位内容处于根本稳定状态（3）企业已经建立了根据个人实力支配职位的岗位配置机制（4）企业存在着相对较多的职级（5）企业具有足够的薪酬程度3.职位薪酬体系的优缺点：优点：（1）实现了真正意义上的同岗同薪，表达了按劳安排原则和公允性（2）有利于根据职位系列进展薪酬管理，操作比拟简洁，管理本钱低（3）增加了员工进步自身技能和实力的动力缺点：（1）职位薪酬体系干脆及岗位挂钩，无视了同岗位可能存在的绩效差

29、异，挫伤员工的工作热忱和主动性（2）职位薪酬体系属于高稳定薪酬形式，这种形式虽然可使员工获得比拟强的平安感，但也缺乏对员工有效的鼓励，不利于企业对多变的外部经营环境做出快速反响。4.技能薪酬体系的特点：（1）技能薪酬体系的核心特点是以“人”为中心（2）支付酬劳的根据是员工个人驾驭的并且经过企业鉴定的智商、技能程度，而不是他们所从事的详细工作（3）员工只要驾驭了经过企业鉴定的技能，就能获得相应的酬劳（4）技能薪酬嘉奖的是员工做出奉献的潜能5.实行技能薪酬体系的意义：（1）适应了组织形式变更和团队管理的须要（2）弥补了岗位薪酬的缺陷（3）促进员工学问资本的积累，进步了员工的自我价值（4）强化了员工

30、的技能，促进员工技能向深度和广度开展。有利于造就企业所需的大量复合型人才（5）解决了酬劳及晋升鼓励之间的冲突（6）进步了企业的技术创新实力第九章基于绩效的薪酬体系设计一、名词说明1.绩效：指人员在工作中所表现出来的及组织目的相关的并且可以被评价的工作业绩和工作行为。2.绩效薪酬：及绩效相关的薪酬即为绩效薪酬，它是由一系列及绩效相关的酬劳形式组成的。3.业绩加薪：是在年度绩效评价完毕时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定的加薪规则，确定员工在第二年可以得到的根本薪酬。4.特别业绩薪酬：是指为那些做出超额奉献和特别奉献的员工供应额外货币或非货币嘉奖的薪酬制度。5.个人鼓励薪酬：又称个人嘉奖支配

31、，就是针对员工个人的工作绩效对员工个体供应嘉奖的一种薪酬制度。6.计时薪酬：也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。7.计件薪酬：是按员工消费合格产品的数量以及事先规定的计件单价来支付薪酬的一种形式。8.群体鼓励薪酬支配：是指主要通过物质酬劳等手段来鼓励员工创建集体绩效，而不是鼓励他们的个人绩效。9.长期鼓励支配：是指为绩效周期在1年以上（通常是35年）的既定经营目的供应嘉奖的支配。10.员工持股支配：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得鼓励的一种长期绩效嘉奖支配。二、填空1.绩效薪酬的本质：一般来说，绩效薪酬的本质就是

32、对员工薪酬的限制。从实际运作状况来看，绩效薪酬随员工业绩的变更而变更。2.绩效薪酬的类型：业绩薪酬、鼓励薪酬。3.鼓励薪酬的类型：个人鼓励薪酬、团队鼓励薪酬、全员鼓励薪酬。三、简答1.业绩薪酬及鼓励薪酬的区分：（1）一样之处在于：二者都是及绩效干脆挂钩的（2）不同之处在于：业绩薪酬一般针对员工过去的以及完成的绩效程度进展鼓励，而鼓励薪酬则针对预定的绩效目的进展鼓励业绩薪酬中的业绩加薪是基于根本薪酬的，具有累加性，而鼓励薪酬一般是一次性给付，不会持续地增加根本薪酬本钱业绩薪酬一般关注员工个人绩效，而鼓励薪酬包含个人、组织和团队业绩薪酬一般都是在绩效完成后按期评价等级，确定加薪幅度；而鼓励薪酬是在

33、订立绩效目的的同时，就预先设定相关支付额度2.绩效薪酬制度的缺陷：（1）在绩效标准不公正的状况下，很难做到科学和精确（2）过分强调个人绩效回报，对企业的团队合作精神产生不利的影响（3）刺激高绩效员工及实际收入相背离的现象，难以确定进步绩效所须要的薪酬程度（4）破坏心理契约，诱发多种冲突3.业绩加薪的弊端：（1）导致本钱不断上升（2）鼓励效果不明显（3）对于薪酬程度已经处于薪酬范围中最高值的员工，无法应用业绩加薪对员工进展嘉奖4.设计业绩加薪方案时要考虑的问题：（1）采纳业绩加薪的两个前提（2）确定加薪的幅度（3）限制加薪总额（4）确立加薪根底（5）明确加薪时间（6）应用业绩矩阵5.特别业绩薪酬

34、的作用：（1）确保鼓励制度的完好性（2）进步企业的战略柔性让员工发挥更大的自主性及创建性是保持企业竞争优势的关键（3）表达以人为本的管理理念（4）具有本钱限制的敏捷性（5）对员工行为鼓励具有针对性6.特别业绩薪酬设计及施行的根本环节：（1）明确特别绩效目的（2）评定和认可特别绩效（3）确定嘉奖方式和程度（4）保证特别业绩薪酬施行的公允性7.业绩薪酬体系的施行要点：（1）建立科学有效的业绩评价体系（2）强化业绩薪酬施行的组织保证（3）业绩嘉奖支配必需获得有效沟通战略的支持（4）业绩嘉奖支配须要保持肯定的动态性8.计件薪酬的特征：（1）将薪酬和个人业绩干脆联络在一起，可以干脆和精确地反映员工实际付

35、出的劳动量以及不同员工之间的劳动差异。（2）将个人业绩的计算和安排程序简化，透亮度高，易于管理（3）刺激员工从物质利益上关切自己的工作业绩，可以进步工作效率和工作质量9.计时薪酬的特征：（1）在对工作时间约束的同时，增加对员工的努力程度和低绩效的惩处力度（2）消费标准以单位产量的标准时间来确定，鼓励员工节约单位产量的劳动时间（3）及计件工资相比，对员工的工作质量有肯定的促进作用10.群体鼓励支配的局限性：（1）偷懒行为（2）“搭便车”行为（3）社会惰性（4）活塞效应11.员工持股支配对企业开展的作用：（1）奠定企业民主管理的根底（2）扩大资金来源，增加员工收入（3）留住人才，为员工供应平安保障

36、（4）调整企业受益权，转变企业约束机制第十章不同类型员工的薪酬设计一、名词说明1.企业高级经营管理人员：是指以经营管理公司为职业，将所经营公司的胜利视为自己人生的胜利，通过管理公司来实现自身价值的专职管理者。2.年薪制：是以企业一个消费经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的酬劳，并视其经营成果发放风险收入的酬劳制度。3.股票期权支配：最初更多是针对高级管理人员设计的，是授予高级管理人员在规定时期内以事先确定的价格购置肯定数量的本公司一般股票的权利。二、填空1.高级管理人员的福利：在职福利、退休福利。三、简答1.高级经营管理人员的特别性：（1）及组织绩效和风险状况严密相关（2）受组织规模、

37、市场薪酬等因素影响更大（3）更留意长期鼓励（4）薪酬差距明显大于其他管理层级（5）福利和津贴支配具有特别性2.风险薪酬设计应考虑的因素：（1）要表达风险薪酬的鼓励作用（2）留意年度间经营绩效的变更（3）考虑经营绩效上升难度3.股票期权支配的根本要素：（1）股票期权支配的受益人（2）股票期权支配的有效期（3）股票期权的施权价（4）股票期权的数量4.专业技术人员的特点（特别性表达在）：（1）专业技术人员是关键的人力资本，市场价格高（2）工作专业化程度高或者创建性强，业绩不简洁被衡量（3）对专业技术的认同往往高于对企业的认同（4）须要不断地追加人力资本投资（5）专业技术人员的需求层次相对较高5.营销

38、人员的工作特性：（1）工作时间和工作方式有很高的敏捷性（2）营销人员具有明确的工作业绩指标（3）工作业绩具有较大的挑战性和高风险性（4）营销人员的稳定性比拟低（5）进入壁垒比拟低第十一章员工福利设计及管理一、名词说明1.员工福利：是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的全部非干脆的经济酬劳。2.企业福利：指企业在国家法定的根本福利之外，自主建立并供应的，为满足职工的生活和工作须要，在工资收入之外，向员工本人及其家属供应的一系列福利工程，包括货币津贴、实物和效劳等形式。3.社会保险：是国家依法建立的，面对劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤

39、、生育、死亡、失业等风险短暂或永久失去劳动实力而失去收入来源时，可以从国家或社会获得物质扶植，以解决劳动者的后顾之忧。4.弹性福利支配：又称为“自助餐福利支配”，是让员工对自己的福利组合支配进展选择，它表达的是一种弹性化、动态化，而且强调员工的参及。二、填空1.员工福利的特点：补偿性、均等性、集体性、补充性、多样性、人性化性。2.员工福利的构成：法定福利、企业福利。3.法定社会保险工程的构成：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。4.医疗费用的支付方式：后付制、预付制。5.法定休假包括：法定休假日（11天）、公休假日（每周两天，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天）、带薪年休假。

40、三、简答1.员工福利对企业的作用：（1）吸引并留住人才（2）进步消费率（3）进步满足度（4）增加凝合力2.员工福利对员工的作用：（1）可以使员工家庭及退休后的生活质量获得保障（2）集体购置的实惠或规模经济效应（3）员工偏好福利的稳定性（4）同等或归属的须要3.失业保险对象的资格确定：（1）失业者必需处于劳动年龄阶段，我国规定16岁是最低劳动年龄（2）失业者必需是非自愿失业的，即必需是非本人缘由而引起的失业（3）失业者必需满足肯定的合格期条件（4）失业者必需具有劳动实力和就业愿望4.员工福利规划和管理的主要内容：（1）划分福利对象（即为谁供应福利）（2）处理福利申请（3）福利沟通（4）福利监控5

41、.福利规划及管理的创新设计：（1）“一揽子”薪酬福利支配（2）敏捷的福利供应方式（3）降低福利本钱，进步效率6.福利规划和管理中存在的问题：（1）企业和员工对福利相识上的分歧（2）福利本钱居高不下（3）福利的低回报性（4）福利制度缺乏敏捷性和针对性第十二章薪酬体系的运行管理一、名词说明1.薪酬预算：是指管理者在薪酬管理过程中进展的一系列本钱开支方面的权衡和取舍。2.薪酬限制：是指为了确保既定薪酬方案顺当落实而实行的种种相关措施。3.薪酬程度调整：是指在薪酬构造、薪酬构成等不变的状况下，将薪酬程度调整的过程。二、填空1.薪酬调整的方式：薪酬程度调整、薪酬构造调整、薪酬差距调整。2.薪酬程度调整的

42、方式：薪酬整体调整、薪酬局部调整、薪酬个人调整。3.薪酬构造纵向调整的方法：增加薪酬等级、削减薪酬等级、调整不同等级。三、简答1.薪酬预算的目的：（1）使人工本钱增长及企业效益增长相匹配（2）将员工流淌率限制在合理范围（3）引导员工的行为符合组织的期望2.薪酬限制的方法：（1）通过雇用量进展薪酬限制（限制员工人数、限制工作时数）（2）通过薪酬程度和薪酬构造进展薪酬限制（3）通过薪酬技术进展潜在的薪酬限制3.薪酬程度调整的根据：（1）根据员工绩效的薪酬程度调整（2）根据生活指数的变更产生的薪酬程度调整（3）根据年资（工龄）的薪酬程度调整（4）根据企业效益的薪酬程度调整4.薪酬沟通的类型：（1）按沟通形式分为：书面沟通、面谈沟通（2）按沟通时机分为：首次沟通、持续沟通5.薪酬沟通应把握的要点：（1）主管在及下属沟通时，要保持平和的心态，不要有优越感（2）专心倾听，多问少讲（3）关注细微环节，专心沟通