万科人力资源的海盗计划.xls

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1、部门：人力资源部 日期： 会计年度： 审核人： 部门目标小组目标项目 实施步骤 负责人 绩效衡量标准 1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月 1、了解确认集团内对营销人员的需求情况 2、获取足够数量的社会营销人员信息 3、对供需双方进行撮合 1、完成集团营销人员状况分析报告完成报告 2、总结优秀营销人员的经验，初步建立资质模 型 完成集团销售人员摸底分析，初步 建立销售人员资质模型 集团内销售人员的配置对一线公司提出的营销人员需求进行合理调配 分公司提出的销售人员内部调配70% 都能得到满足 销售人员激励政策 提交集团内销售人员激励办法的研究报告(在获 得集团领导认可的情况再考

2、虑下一步行动。 提交报告 1、评估现有各种招聘渠道有效性，拓宽渠道， 提高效率 效率最高的招聘渠道使用率提高50% 2、就集团招聘流程规范和甄选程序在集团内征 求意见、达成共识并正式执行 上半年获得人可；此后70%的情况照 之执行 3、改进新增职位空缺申报办法，在申报职位空 缺的同时即初步完成对该岗位的工作分析 总部人员数量增长低于年初规划 数，并初步建立起新增岗位的岗位 说明书 配合岗位分析确定选聘标准（营销、工 程类），撰写岗位说明书 晋升前进行360度评估与考核，职业经 理资质模型与专业技能评估配合使用 （见后） 1、引进一套认知能力测评系统（软件） 2、引进一套情景模拟系统 2002年

3、毕业生接收 双方满意度达到90% 2003年校园招聘计划 2003年校园招聘活动实施 设计专业培训 协助规划设计部在设计系统内进行 设计规范的推广工作，年内在80%的 一线公司完成规范推广 房地产研修班 围绕建筑进行一系列相关知识的培 训，每两个月举办1次讲座，在深地 区职员自愿参加。特别受欢迎的讲 座将多举办1次并开通视频系统 他山之石 以营销、客户服务等为主题，邀请 其他公司的专业人员讲述其成功经 验，每两个月举办1次讲座，在深地 区职员自愿参加。特别受欢迎的讲 座将多举办2次并开通视频系统 出国考察 组织最少5批出国考察团，每批一般 在15人左右 双向交流根据一线需要随时安排 冬季练兵计

4、划 协助工程管理部对集团工程管理人 员进行规范和技能培训，90%以上的 集团工程人员符合公司要求 工程研讨会 从4月起每3个月组织1次集团范围 的，以工程防水和质量管理为专题 的工程研讨会 工程项目管理培训 在下半年组织1次集中培训，80%的 参加人员对此次培训的满意度达到 80% 营销研讨会 每3个月，协助企划部组织1次集团 范围的营销研讨会 销售培训周 对即将开盘的南京、长春、南昌公 司进行开盘前销售集训，包括技能 培训、研讨会、经验交流等形式 客服研讨会年内举办2次大型的客户服务研讨会 客服系列讲座 每2个月举办1次，面向集团客服系 统人员，可与它山之石合起来一两 次 客户服务标杆考察培

5、训 年内举行2次，组织客服系统人员对 其他著名企业的客户服务进行实地 考察了解 非财务的成本管理系列培训 每月进行，配合各相关职能部门组 织进行 成本管理研讨会年内组织两次研讨会 人力资源大会 年内组织1次，人力资源系统人员集 中研讨，并进行NEO师资授资和上年 度培训工作评奖 2002年集团法律年会年内组织1次 1、完成TPP人员面谈和保留计划完成15%的人员保留 2、完成MPP人员的职业生涯规划和发展计划完成约10人次的MPP人员发展计划 3、薪火计划进一步推广 在全集团推广薪火计划，部分公司 开始执行第二阶段 与专业部门配合进行专业师资建设 结合专业课程开发，在总部和一线专业部门的 高级

6、专业管理人员中进行师资建设 每个专业系统拥有2名以上专业讲师 根据MAP测评结果和职业经理资质模型针对几 个弱项进行管理课程体系建设 重新修订NMO新经理集训课程，分 两次集中引进、开发或更新35门管 理课程 管理师资建设 一线公司总经理100%成为讲师，集 团职能部门总经理100%以上成为讲 师，集团副总、总监70%以上成为讲 新职员NEO培训 举办67次NEO集中培训，对在深地 区的新职员100%进行培训，培训平 均满意度达到80% 新经理NMO集训 举办2次，90%的新任经理在到任半 年内参加，预计培训50名左右的新 经理，培训平均满意度达到80% 新动力营集训 举办1期约40人的新动力

7、营，时间约 1个月，对2002年新动力100%进行培 训，培训平均满意度达到80% 新公司万科化 根据年内新开公司情况而定，预计 举办1次，在新公司成立2个月内进 行，培训平均满意度达到80% 分公司管理集训 在北京、天津、成都三地各举办一 期管理集训 赴任培训 年内任命的新任一线总经理、总部 职能部门总经理、集团总监100%在 到任3个月完成赴任培训 模型完成模型完成 根据绩效考核结果进行效度分析根据绩效考核结果进行效度分析 完善资质模型的案例完善资质模型的案例 360度评估对新任命经理晋升前评估 模型完成启动评估后，70%的新任命 经理晋升前评估 专业技能 晋升推荐制度 1、在总部寻找突破

8、部门，为其制定监控指标体 系 在工程、资金等部门突破 2、以范本在总部推广，协助各部门建立总部各部门建立监控指标体系 1、人力资源部POM范本推广 制定人力资源部年度业务计划表并 发总部各部门 2、邀请一线公司（深圳、沈阳）进行目标管理 工具和方法的培训和推广 安排2-3次目标管理培训 3、跟进总部各部门POM应用和反馈跟进情况并提供专业意见 1、年终奖金分配与考核结果挂钩完成年终奖金分配 2、以考核结果为基础，结合集团人力成本控制 的原则进行薪酬调整 完成薪酬调整，提高薪酬与绩效的 关联性，控制人力成本 3、在建立指标体系的情况下，改进奖金提取办 法 在建立指标体系的前提下，开始尝 试执行

9、4、提交总部奖励方案提交总部奖励方案 1、在总部寻找突破部门进行推广同前 2、为一线公司提供指导和培训安排2-3次针对一线公司的培训 建立专业评级制度并在部分成熟单位试 行 完成 配合岗位分析，在集团内营销和工程两 个领域建立专业体系 在总部、深圳、上海、沈阳等地试行 1、2001年集团人力成本分析提交分析报告 2、人力资源经济分析范围确定及立项工作确定研究范围 3、开展分析并提交报告最少完成一篇研究报告 1、完成集团人力资源规划报告 最少完成一篇研究报告 2、监督跟踪规划报告执行情况完成，跟进规划执行监督情况 分析集团内的组织结构设置和人员配置 结构，促进组织结构优化和业务流程重 组 1.分

10、析地产/总部组织结构，提出优化意见 1.分析地产/总部组织结构，提出优 化意见 开展标准岗位的岗位分析，初步建立任 职资格与能力的档案 2.对新公司的组织机构分析，提出优化意见 2.对新公司的组织机构分析，提出优 化意见 开展标准岗位的岗位分析，初步建立任职资格 与能力的档案 1.对总部/地产的标准岗位作岗位分 析；2.建立营销/工程标准岗位的能 力档案 1、走访国内的优秀企业，借鉴经验 2、建立万科内部竞争机制 3、在集团内试点单位推行 清晰描述万 科的企业文 化 诠释万科企业宗旨、文化和价值观与企划部合作进行宣传 完成价值观卡片、宣传品制作 完成相关诠释文章写作 通过宣传、培训、沟通等多种

11、形式推广 万科宗旨、文化和价值观 1、制定万科雇主品牌推广手册完成 2、修订职员手册 完成 3、修订人力资源手册完成 完善公司培训体系中的理念课程 推广职员职务行为准则完成 1、总结提炼万科的职业行为特点完成 2、制定与职员行为有关的奖惩制度完成 开展人事审计进行人事审计完成 1、寻找合作公司 完成 2、确定调查对象并进行调查完成 与顾问公司建立合作关系，市场调查针 对重要岗位进行，同时主要与竞争对手 比较，评估上年设计的薪酬方案，进行 必要的调整 3、与主要竞争对手进行对照、比较提交报告 4、集团薪酬分布分析、优化意见提交报告 5、通过职位评估，建立内部价值体系 初步完成总部关键职位的评估

12、营销（含销售）人员激励办法研究 通过与公司管理层、优秀销售员、同行访谈， 形成初步建议 初步提交报告 开展员工满 意度调查 开展调查、评估职员对公司的满意度实施员工满意度调查 完成，为管理层提交调查报告及改 进建议书 主数据收集、检查 保证上线前有准确的人事主数据可 供导入 系统测试每一个人事范围的测试按进度完成 解决上线的技术问题 1、考勤接口完成；2、数据导入完 成；3、infotype和基本报表完成 编写操作手册 在最终用户培训前，完成操作手册 供培训使用 培训模块的实施培训组掌握培训模块的使用 对总部、各地产的SAP人员进行培训，保证4月 SAP系统的最终上线。 SAP上线时各一线公司

13、操作人员掌握 基本操作 系统上线 SAP4月上线 强化培训 上线3个月后，集团内有5名熟练的操 作人员 对服务器进行维护，实施安全策略保证服务器安全工作 继续进行报表开发 年内谭文胜、岳霖基本掌握利用 abap开发infotype和报表的知识，开 发15种报表 编写系统设置手册手册编写完成 对SAP二期工作进行规划对SAP二期工作进行规划 通过对SAP-HR系统潜力的研究，审视万 科的人力资源管理和开发发展方向，并 由此对SAP-HR系统的进一步应用进行设 计 1、人力资源快报及信息发布及时发布 完善人力资源信息管理，包括信息快报 、信息发布等多种形式，明确人力资源 信息工作流程/程序/制度

14、2、人力资源月报定期提交 重新修订人力资源手册重新修订人力资源手册完成 完善文档管理系统 建立电子文档和书面文档的归档体系，并促使相关 人员及时跟新文档归档实现规范化 系统维护日常课件上传，内容更新管理及时更新 继续完善网上内容E学院二期建设年内完成二期上线 提高人事服务的方法与技巧 提高工作的透明度，使相关联人员可以起到提 醒、监督作用 工作差错率0.5%以下 收集新职员、一般职员、高层领导提出的对信 息主动传递的需求。负责主动收集各种信息， 随时主动传递信息给相关人员。 该项工作满意度在80%以上。 制定、强化服务规范，提高响应速度 服务规范制定；该项工作满意度在 80%以上。 不断完善网

15、上信息，并使界面、语言人性化， 使各种规章制度程序均可在网上查询 人事制度100%上网，并获得及时更 新 人力资源客户满意度调查，评估上一年 人力资源各项工作 进行一次总部内部客户满意度调 查，提交调查报告和改进建议书 外训信息管理 每月发布外训信息概览；向集团各 单位随时推荐外训课程；初步建立 外训信息动态数据库和培训机构等 级评定体系 培训日常管理（需求调查、计划、效果调查、 月报管理） 及时到位 培训积分管理工作差错率0.5%以下 学历教育（北大、复旦MBA）教务及时到位 电脑知识讲座根据需要安排 对内对外的 推广 开始试行 进行深圳等4个中心城市的职员工作 坊培训（每个城市至少2次）

16、内部竞争机制建立起来，在试点公 司推行 战战略略目目标标四四： 建建立立行行业业内内领领 先先的的雇雇主主品品牌牌 人力资源经济分析 同职员工作坊 战战略略目目标标五五： 通通过过技技术术手手段段 优优化化服服务务流流 程程，提提高高服服务务 效效率率与与品品质质， 促促进进信信息息共共享享 提高培训服 务质量 提高培训服务的质量 多种工作方式：白板记录、电话语音、 网络、信息主动传递、一次电话主动解 决、及时处理及批复等 完善E学院 提高人事服 务质量 建立文档管 理和工作流 程规范 年初在集团内统一建立SAP-HR平台，普 及相关的知识和技能培训 在此基础上，利用万科的力量继续进行 报表开

17、发、信息整理和系统优化 战战略略目目标标一一、 职职员员专专业业素素 质质，管管理理人人员员 管管理理技技能能在在行行 业业内内保保持持领领先先 地地位位 设计并推广 绩效管理体 系，推广管 理工具 在行政系列 之外，建立 专业系列， 提供专业上 的发展空间 通过引进、 培养、配置 等多种方 式，做好营 销队伍的建 设 建立完善的 培训体系 建立万科标 准的行为模 式 对外宣传、 推广企业领 先性 实现人力资 源管理信息 化，以提高 工作效率、 提升管理水 平 职员工作坊：对各单位进行万科企业文化、绩 效管理理念和修订后的职员手册的培训 年度目标计划表 建立集团监控指标体系 继续开展海盗计划

18、引进并开始试用 职业经理晋 升前的考核 评估 为集团内每一个营销需求岗位提供2 3个候选人 在保证内部满意度的前提下，改进 推介模式，进一步提升品牌形象 现有营销队伍的技能和经验分析 继续进行优才培养（TPP/MPP/薪火计 划） 有重点的进行专业培训： 集团内专业经验分享与放大 同行及海外考察交流学习 配合管理举措的业务指导 基础技能培训 专业人员双向交流 举办解决问题的业务会诊研讨 理念和意识的培训 必须具备的专业任职资格培训 与专业部门确认和修改业务培 训需求 交叉专业培训（营销、设计、 工程等） 鼓励专业人员（成本/工程） 利用社会资源学习进步 资质模型 建立与业绩有关奖惩制度 总部各

19、部门POM应用并进行半年回顾 全面推广和运用绩效管理方法和工具、 提高绩效管理意识和技能 保证薪酬体 系在行业内 具有足够竞 争力 通过引入竞争机制、加大内部调配力 度，优胜劣汰，提升团队人员素质 广泛宣传企业文化 提高招聘和 晋升的成功 率 执行集团招聘流程规范和甄选程序并不 断完善，加强内部空缺控制和资质模型 的建设 继续开展校园招聘 必须进行的培训,保证服务质量 设计职业经理管理技能培训体系 初步建立评估中心（购买一套认知能力 测评，建立一套情景模拟系统等） 团队优化 战战略略目目标标二二、 促促进进公公司司组组织织 结结构构、管管理理方方 法法、业业务务流流程程 方方面面的的进进步步

20、战战略略目目标标三三： 提提炼炼、推推广广大大 家家认认同同的的企企业业 文文化化（价价值值观观 、行行为为模模 式式），使使其其在在 集集团团内内保保持持一一 致致 人力资源规划 提炼总结万科提倡的职业行为特点/行 为习惯并培训推广 修订职员手册和人力资源/招聘手册等 多种工具 部门：人力资源部 日期： 会计年度： 审核人： 部门目标小组目标项目 实施步骤 负责人 绩效衡量标准 1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月 1、了解确认集团内对营销人员的需求情况 2、获取足够数量的社会营销人员信息 3、对供需双方进行撮合 1、完成集团营销人员状况分析报告完成报告 2、总结优秀营销人

21、员的经验，初步建立资质模 型 完成集团销售人员摸底分析，初步 建立销售人员资质模型 集团内销售人员的配置对一线公司提出的营销人员需求进行合理调配 分公司提出的销售人员内部调配70% 都能得到满足 销售人员激励政策 提交集团内销售人员激励办法的研究报告(在获 得集团领导认可的情况再考虑下一步行动。 提交报告 1、评估现有各种招聘渠道有效性，拓宽渠道， 提高效率 效率最高的招聘渠道使用率提高50% 2、就集团招聘流程规范和甄选程序在集团内征 求意见、达成共识并正式执行 上半年获得人可；此后70%的情况照 之执行 3、改进新增职位空缺申报办法，在申报职位空 缺的同时即初步完成对该岗位的工作分析 总部

22、人员数量增长低于年初规划 数，并初步建立起新增岗位的岗位 说明书 配合岗位分析确定选聘标准（营销、工 程类），撰写岗位说明书 晋升前进行360度评估与考核，职业经 理资质模型与专业技能评估配合使用 （见后） 1、引进一套认知能力测评系统（软件） 2、引进一套情景模拟系统 2002年毕业生接收 双方满意度达到90% 2003年校园招聘计划 2003年校园招聘活动实施 设计专业培训 协助规划设计部在设计系统内进行 设计规范的推广工作，年内在80%的 一线公司完成规范推广 房地产研修班 围绕建筑进行一系列相关知识的培 训，每两个月举办1次讲座，在深地 区职员自愿参加。特别受欢迎的讲 座将多举办1次并

23、开通视频系统 他山之石 以营销、客户服务等为主题，邀请 其他公司的专业人员讲述其成功经 验，每两个月举办1次讲座，在深地 区职员自愿参加。特别受欢迎的讲 座将多举办2次并开通视频系统 出国考察 组织最少5批出国考察团，每批一般 在15人左右 双向交流根据一线需要随时安排 冬季练兵计划 协助工程管理部对集团工程管理人 员进行规范和技能培训，90%以上的 集团工程人员符合公司要求 工程研讨会 从4月起每3个月组织1次集团范围 的，以工程防水和质量管理为专题 的工程研讨会 工程项目管理培训 在下半年组织1次集中培训，80%的 参加人员对此次培训的满意度达到 80% 营销研讨会 每3个月，协助企划部组

24、织1次集团 范围的营销研讨会 销售培训周 对即将开盘的南京、长春、南昌公 司进行开盘前销售集训，包括技能 培训、研讨会、经验交流等形式 客服研讨会年内举办2次大型的客户服务研讨会 客服系列讲座 每2个月举办1次，面向集团客服系 统人员，可与它山之石合起来一两 次 客户服务标杆考察培训 年内举行2次，组织客服系统人员对 其他著名企业的客户服务进行实地 考察了解 非财务的成本管理系列培训 每月进行，配合各相关职能部门组 织进行 成本管理研讨会年内组织两次研讨会 人力资源大会 年内组织1次，人力资源系统人员集 中研讨，并进行NEO师资授资和上年 度培训工作评奖 2002年集团法律年会年内组织1次 1

25、、完成TPP人员面谈和保留计划完成15%的人员保留 2、完成MPP人员的职业生涯规划和发展计划完成约10人次的MPP人员发展计划 3、薪火计划进一步推广 在全集团推广薪火计划，部分公司 开始执行第二阶段 与专业部门配合进行专业师资建设 结合专业课程开发，在总部和一线专业部门的 高级专业管理人员中进行师资建设 每个专业系统拥有2名以上专业讲师 根据MAP测评结果和职业经理资质模型针对几 个弱项进行管理课程体系建设 重新修订NMO新经理集训课程，分 两次集中引进、开发或更新35门管 理课程 管理师资建设 一线公司总经理100%成为讲师，集 团职能部门总经理100%以上成为讲 师，集团副总、总监70

26、%以上成为讲 新职员NEO培训 举办67次NEO集中培训，对在深地 区的新职员100%进行培训，培训平 均满意度达到80% 新经理NMO集训 举办2次，90%的新任经理在到任半 年内参加，预计培训50名左右的新 经理，培训平均满意度达到80% 新动力营集训 举办1期约40人的新动力营，时间约 1个月，对2002年新动力100%进行培 训，培训平均满意度达到80% 新公司万科化 根据年内新开公司情况而定，预计 举办1次，在新公司成立2个月内进 行，培训平均满意度达到80% 分公司管理集训 在北京、天津、成都三地各举办一 期管理集训 赴任培训 年内任命的新任一线总经理、总部 职能部门总经理、集团总

27、监100%在 到任3个月完成赴任培训 模型完成模型完成 根据绩效考核结果进行效度分析根据绩效考核结果进行效度分析 完善资质模型的案例完善资质模型的案例 360度评估对新任命经理晋升前评估 模型完成启动评估后，70%的新任命 经理晋升前评估 专业技能 晋升推荐制度 1、在总部寻找突破部门，为其制定监控指标体 系 在工程、资金等部门突破 2、以范本在总部推广，协助各部门建立总部各部门建立监控指标体系 1、人力资源部POM范本推广 制定人力资源部年度业务计划表并 发总部各部门 2、邀请一线公司（深圳、沈阳）进行目标管理 工具和方法的培训和推广 安排2-3次目标管理培训 3、跟进总部各部门POM应用和

28、反馈跟进情况并提供专业意见 1、年终奖金分配与考核结果挂钩完成年终奖金分配 2、以考核结果为基础，结合集团人力成本控制 的原则进行薪酬调整 完成薪酬调整，提高薪酬与绩效的 关联性，控制人力成本 3、在建立指标体系的情况下，改进奖金提取办 法 在建立指标体系的前提下，开始尝 试执行 4、提交总部奖励方案提交总部奖励方案 1、在总部寻找突破部门进行推广同前 2、为一线公司提供指导和培训安排2-3次针对一线公司的培训 建立专业评级制度并在部分成熟单位试 行 完成 配合岗位分析，在集团内营销和工程两 个领域建立专业体系 在总部、深圳、上海、沈阳等地试行 1、2001年集团人力成本分析提交分析报告 2、

29、人力资源经济分析范围确定及立项工作确定研究范围 3、开展分析并提交报告最少完成一篇研究报告 1、完成集团人力资源规划报告 最少完成一篇研究报告 2、监督跟踪规划报告执行情况完成，跟进规划执行监督情况 分析集团内的组织结构设置和人员配置 结构，促进组织结构优化和业务流程重 组 1.分析地产/总部组织结构，提出优化意见 1.分析地产/总部组织结构，提出优 化意见 开展标准岗位的岗位分析，初步建立任 职资格与能力的档案 2.对新公司的组织机构分析，提出优化意见 2.对新公司的组织机构分析，提出优 化意见 开展标准岗位的岗位分析，初步建立任职资格 与能力的档案 1.对总部/地产的标准岗位作岗位分 析；

30、2.建立营销/工程标准岗位的能 力档案 1、走访国内的优秀企业，借鉴经验 2、建立万科内部竞争机制 3、在集团内试点单位推行 清晰描述万 科的企业文 化 诠释万科企业宗旨、文化和价值观与企划部合作进行宣传 完成价值观卡片、宣传品制作 完成相关诠释文章写作 通过宣传、培训、沟通等多种形式推广 万科宗旨、文化和价值观 1、制定万科雇主品牌推广手册完成 2、修订职员手册 完成 3、修订人力资源手册完成 完善公司培训体系中的理念课程 推广职员职务行为准则完成 1、总结提炼万科的职业行为特点完成 2、制定与职员行为有关的奖惩制度完成 开展人事审计进行人事审计完成 1、寻找合作公司 完成 2、确定调查对象

31、并进行调查完成 与顾问公司建立合作关系，市场调查针 对重要岗位进行，同时主要与竞争对手 比较，评估上年设计的薪酬方案，进行 必要的调整 3、与主要竞争对手进行对照、比较提交报告 4、集团薪酬分布分析、优化意见提交报告 5、通过职位评估，建立内部价值体系 初步完成总部关键职位的评估 营销（含销售）人员激励办法研究 通过与公司管理层、优秀销售员、同行访谈， 形成初步建议 初步提交报告 开展员工满 意度调查 开展调查、评估职员对公司的满意度实施员工满意度调查 完成，为管理层提交调查报告及改 进建议书 主数据收集、检查 保证上线前有准确的人事主数据可 供导入 系统测试每一个人事范围的测试按进度完成 解

32、决上线的技术问题 1、考勤接口完成；2、数据导入完 成；3、infotype和基本报表完成 编写操作手册 在最终用户培训前，完成操作手册 供培训使用 培训模块的实施培训组掌握培训模块的使用 对总部、各地产的SAP人员进行培训，保证4月 SAP系统的最终上线。 SAP上线时各一线公司操作人员掌握 基本操作 系统上线 SAP4月上线 强化培训 上线3个月后，集团内有5名熟练的操 作人员 对服务器进行维护，实施安全策略保证服务器安全工作 继续进行报表开发 年内谭文胜、岳霖基本掌握利用 abap开发infotype和报表的知识，开 发15种报表 编写系统设置手册手册编写完成 对SAP二期工作进行规划对

33、SAP二期工作进行规划 通过对SAP-HR系统潜力的研究，审视万 科的人力资源管理和开发发展方向，并 由此对SAP-HR系统的进一步应用进行设 计 1、人力资源快报及信息发布及时发布 完善人力资源信息管理，包括信息快报 、信息发布等多种形式，明确人力资源 信息工作流程/程序/制度 2、人力资源月报定期提交 重新修订人力资源手册重新修订人力资源手册完成 完善文档管理系统 建立电子文档和书面文档的归档体系，并促使相关 人员及时跟新文档归档实现规范化 系统维护日常课件上传，内容更新管理及时更新 继续完善网上内容E学院二期建设年内完成二期上线 提高人事服务的方法与技巧 提高工作的透明度，使相关联人员可

34、以起到提 醒、监督作用 工作差错率0.5%以下 收集新职员、一般职员、高层领导提出的对信 息主动传递的需求。负责主动收集各种信息， 随时主动传递信息给相关人员。 该项工作满意度在80%以上。 制定、强化服务规范，提高响应速度 服务规范制定；该项工作满意度在 80%以上。 不断完善网上信息，并使界面、语言人性化， 使各种规章制度程序均可在网上查询 人事制度100%上网，并获得及时更 新 人力资源客户满意度调查，评估上一年 人力资源各项工作 进行一次总部内部客户满意度调 查，提交调查报告和改进建议书 外训信息管理 每月发布外训信息概览；向集团各 单位随时推荐外训课程；初步建立 外训信息动态数据库和

35、培训机构等 级评定体系 培训日常管理（需求调查、计划、效果调查、 月报管理） 及时到位 培训积分管理工作差错率0.5%以下 学历教育（北大、复旦MBA）教务及时到位 电脑知识讲座根据需要安排 对内对外的 推广 开始试行 进行深圳等4个中心城市的职员工作 坊培训（每个城市至少2次） 内部竞争机制建立起来，在试点公 司推行 战战略略目目标标四四： 建建立立行行业业内内领领 先先的的雇雇主主品品牌牌 人力资源经济分析 同职员工作坊 战战略略目目标标五五： 通通过过技技术术手手段段 优优化化服服务务流流 程程，提提高高服服务务 效效率率与与品品质质， 促促进进信信息息共共享享 提高培训服 务质量 提高

36、培训服务的质量 多种工作方式：白板记录、电话语音、 网络、信息主动传递、一次电话主动解 决、及时处理及批复等 完善E学院 提高人事服 务质量 建立文档管 理和工作流 程规范 年初在集团内统一建立SAP-HR平台，普 及相关的知识和技能培训 在此基础上，利用万科的力量继续进行 报表开发、信息整理和系统优化 战战略略目目标标一一、 职职员员专专业业素素 质质，管管理理人人员员 管管理理技技能能在在行行 业业内内保保持持领领先先 地地位位 设计并推广 绩效管理体 系，推广管 理工具 在行政系列 之外，建立 专业系列， 提供专业上 的发展空间 通过引进、 培养、配置 等多种方 式，做好营 销队伍的建

37、设 建立完善的 培训体系 建立万科标 准的行为模 式 对外宣传、 推广企业领 先性 实现人力资 源管理信息 化，以提高 工作效率、 提升管理水 平 职员工作坊：对各单位进行万科企业文化、绩 效管理理念和修订后的职员手册的培训 年度目标计划表 建立集团监控指标体系 继续开展海盗计划 引进并开始试用 职业经理晋 升前的考核 评估 为集团内每一个营销需求岗位提供2 3个候选人 在保证内部满意度的前提下，改进 推介模式，进一步提升品牌形象 现有营销队伍的技能和经验分析 继续进行优才培养（TPP/MPP/薪火计 划） 有重点的进行专业培训： 集团内专业经验分享与放大 同行及海外考察交流学习 配合管理举措

38、的业务指导 基础技能培训 专业人员双向交流 举办解决问题的业务会诊研讨 理念和意识的培训 必须具备的专业任职资格培训 与专业部门确认和修改业务培 训需求 交叉专业培训（营销、设计、 工程等） 鼓励专业人员（成本/工程） 利用社会资源学习进步 资质模型 建立与业绩有关奖惩制度 总部各部门POM应用并进行半年回顾 全面推广和运用绩效管理方法和工具、 提高绩效管理意识和技能 保证薪酬体 系在行业内 具有足够竞 争力 通过引入竞争机制、加大内部调配力 度，优胜劣汰，提升团队人员素质 广泛宣传企业文化 提高招聘和 晋升的成功 率 执行集团招聘流程规范和甄选程序并不 断完善，加强内部空缺控制和资质模型 的

39、建设 继续开展校园招聘 必须进行的培训,保证服务质量 设计职业经理管理技能培训体系 初步建立评估中心（购买一套认知能力 测评，建立一套情景模拟系统等） 团队优化 战战略略目目标标二二、 促促进进公公司司组组织织 结结构构、管管理理方方 法法、业业务务流流程程 方方面面的的进进步步 战战略略目目标标三三： 提提炼炼、推推广广大大 家家认认同同的的企企业业 文文化化（价价值值观观 、行行为为模模 式式），使使其其在在 集集团团内内保保持持一一 致致 人力资源规划 提炼总结万科提倡的职业行为特点/行 为习惯并培训推广 修订职员手册和人力资源/招聘手册等 多种工具 部门：人力资源部 日期： 会计年度：

40、 审核人： 部门目标小组目标项目 实施步骤 负责人 绩效衡量标准 1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月 1、了解确认集团内对营销人员的需求情况 2、获取足够数量的社会营销人员信息 3、对供需双方进行撮合 1、完成集团营销人员状况分析报告完成报告 2、总结优秀营销人员的经验，初步建立资质模 型 完成集团销售人员摸底分析，初步 建立销售人员资质模型 集团内销售人员的配置对一线公司提出的营销人员需求进行合理调配 分公司提出的销售人员内部调配70% 都能得到满足 销售人员激励政策 提交集团内销售人员激励办法的研究报告(在获 得集团领导认可的情况再考虑下一步行动。 提交报告 1、评估现

41、有各种招聘渠道有效性，拓宽渠道， 提高效率 效率最高的招聘渠道使用率提高50% 2、就集团招聘流程规范和甄选程序在集团内征 求意见、达成共识并正式执行 上半年获得人可；此后70%的情况照 之执行 3、改进新增职位空缺申报办法，在申报职位空 缺的同时即初步完成对该岗位的工作分析 总部人员数量增长低于年初规划 数，并初步建立起新增岗位的岗位 说明书 配合岗位分析确定选聘标准（营销、工 程类），撰写岗位说明书 晋升前进行360度评估与考核，职业经 理资质模型与专业技能评估配合使用 （见后） 1、引进一套认知能力测评系统（软件） 2、引进一套情景模拟系统 2002年毕业生接收 双方满意度达到90% 2

42、003年校园招聘计划 2003年校园招聘活动实施 设计专业培训 协助规划设计部在设计系统内进行 设计规范的推广工作，年内在80%的 一线公司完成规范推广 房地产研修班 围绕建筑进行一系列相关知识的培 训，每两个月举办1次讲座，在深地 区职员自愿参加。特别受欢迎的讲 座将多举办1次并开通视频系统 他山之石 以营销、客户服务等为主题，邀请 其他公司的专业人员讲述其成功经 验，每两个月举办1次讲座，在深地 区职员自愿参加。特别受欢迎的讲 座将多举办2次并开通视频系统 出国考察 组织最少5批出国考察团，每批一般 在15人左右 双向交流根据一线需要随时安排 冬季练兵计划 协助工程管理部对集团工程管理人

43、员进行规范和技能培训，90%以上的 集团工程人员符合公司要求 工程研讨会 从4月起每3个月组织1次集团范围 的，以工程防水和质量管理为专题 的工程研讨会 工程项目管理培训 在下半年组织1次集中培训，80%的 参加人员对此次培训的满意度达到 80% 营销研讨会 每3个月，协助企划部组织1次集团 范围的营销研讨会 销售培训周 对即将开盘的南京、长春、南昌公 司进行开盘前销售集训，包括技能 培训、研讨会、经验交流等形式 客服研讨会年内举办2次大型的客户服务研讨会 客服系列讲座 每2个月举办1次，面向集团客服系 统人员，可与它山之石合起来一两 次 客户服务标杆考察培训 年内举行2次，组织客服系统人员对

44、 其他著名企业的客户服务进行实地 考察了解 非财务的成本管理系列培训 每月进行，配合各相关职能部门组 织进行 成本管理研讨会年内组织两次研讨会 人力资源大会 年内组织1次，人力资源系统人员集 中研讨，并进行NEO师资授资和上年 度培训工作评奖 2002年集团法律年会年内组织1次 1、完成TPP人员面谈和保留计划完成15%的人员保留 2、完成MPP人员的职业生涯规划和发展计划完成约10人次的MPP人员发展计划 3、薪火计划进一步推广 在全集团推广薪火计划，部分公司 开始执行第二阶段 与专业部门配合进行专业师资建设 结合专业课程开发，在总部和一线专业部门的 高级专业管理人员中进行师资建设 每个专业

45、系统拥有2名以上专业讲师 根据MAP测评结果和职业经理资质模型针对几 个弱项进行管理课程体系建设 重新修订NMO新经理集训课程，分 两次集中引进、开发或更新35门管 理课程 管理师资建设 一线公司总经理100%成为讲师，集 团职能部门总经理100%以上成为讲 师，集团副总、总监70%以上成为讲 新职员NEO培训 举办67次NEO集中培训，对在深地 区的新职员100%进行培训，培训平 均满意度达到80% 新经理NMO集训 举办2次，90%的新任经理在到任半 年内参加，预计培训50名左右的新 经理，培训平均满意度达到80% 新动力营集训 举办1期约40人的新动力营，时间约 1个月，对2002年新动

46、力100%进行培 训，培训平均满意度达到80% 新公司万科化 根据年内新开公司情况而定，预计 举办1次，在新公司成立2个月内进 行，培训平均满意度达到80% 分公司管理集训 在北京、天津、成都三地各举办一 期管理集训 赴任培训 年内任命的新任一线总经理、总部 职能部门总经理、集团总监100%在 到任3个月完成赴任培训 模型完成模型完成 根据绩效考核结果进行效度分析根据绩效考核结果进行效度分析 完善资质模型的案例完善资质模型的案例 360度评估对新任命经理晋升前评估 模型完成启动评估后，70%的新任命 经理晋升前评估 专业技能 晋升推荐制度 1、在总部寻找突破部门，为其制定监控指标体 系 在工程

47、、资金等部门突破 2、以范本在总部推广，协助各部门建立总部各部门建立监控指标体系 1、人力资源部POM范本推广 制定人力资源部年度业务计划表并 发总部各部门 2、邀请一线公司（深圳、沈阳）进行目标管理 工具和方法的培训和推广 安排2-3次目标管理培训 3、跟进总部各部门POM应用和反馈跟进情况并提供专业意见 1、年终奖金分配与考核结果挂钩完成年终奖金分配 2、以考核结果为基础，结合集团人力成本控制 的原则进行薪酬调整 完成薪酬调整，提高薪酬与绩效的 关联性，控制人力成本 3、在建立指标体系的情况下，改进奖金提取办 法 在建立指标体系的前提下，开始尝 试执行 4、提交总部奖励方案提交总部奖励方案

48、 1、在总部寻找突破部门进行推广同前 2、为一线公司提供指导和培训安排2-3次针对一线公司的培训 建立专业评级制度并在部分成熟单位试 行 完成 配合岗位分析，在集团内营销和工程两 个领域建立专业体系 在总部、深圳、上海、沈阳等地试行 1、2001年集团人力成本分析提交分析报告 2、人力资源经济分析范围确定及立项工作确定研究范围 3、开展分析并提交报告最少完成一篇研究报告 1、完成集团人力资源规划报告 最少完成一篇研究报告 2、监督跟踪规划报告执行情况完成，跟进规划执行监督情况 分析集团内的组织结构设置和人员配置 结构，促进组织结构优化和业务流程重 组 1.分析地产/总部组织结构，提出优化意见

49、1.分析地产/总部组织结构，提出优 化意见 开展标准岗位的岗位分析，初步建立任 职资格与能力的档案 2.对新公司的组织机构分析，提出优化意见 2.对新公司的组织机构分析，提出优 化意见 开展标准岗位的岗位分析，初步建立任职资格 与能力的档案 1.对总部/地产的标准岗位作岗位分 析；2.建立营销/工程标准岗位的能 力档案 1、走访国内的优秀企业，借鉴经验 2、建立万科内部竞争机制 3、在集团内试点单位推行 清晰描述万 科的企业文 化 诠释万科企业宗旨、文化和价值观与企划部合作进行宣传 完成价值观卡片、宣传品制作 完成相关诠释文章写作 通过宣传、培训、沟通等多种形式推广 万科宗旨、文化和价值观 1、制定万科雇主品牌推广手册完成 2、修订职员手册 完成 3、修订人力资源手册完成 完善公司培训体系中的理念课程 推广职员职务行为准则完成 1、总结提炼万科的职业行为特点完成 2、制定与职员行为有关的奖惩制度完成 开展人事审计进行人事审计完成