《员工心理契约构建策略案例分析报告【9300字】》.docx

《《员工心理契约构建策略案例分析报告【9300字】》.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《员工心理契约构建策略案例分析报告【9300字】》.docx（11页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、员工心理契约构建策略案例分析报告以C公司为例目录一、弓I言1（一）研究背景1（二）研究意义1二、相关理论基础2（一）相关基础概念21 .心理契约的概念22,心理契约的结构23.心理契约的特点3（二）相关理论概述3三、实例分析-C公司员工心理契约现状及问题探析 4（一）C公司4（二）C公司员工特征4（一）C公司与员工心理契约现状5.开展型契约的现状51 .人际型契约的现状6.交易型契约的现状6（二）C公司员工心理契约存在的问题6.开展型契约存在的问题61 .人际型契约存在的问题7.交易型契约存在的问题7四、构建C公司员工良性心理契约建议7（一）基于开展型心理契约的建议71 .采用双轨制晋升制度7

2、.关注员工职业生涯管理82 .授权给予员工更多自主化激励8.为员工提供系统、有针对性的培训 8 技术职业道路，二是管理道路，如果技术人员开展到一定水平，可以选择在技术道路上 进一步开展和提升，能够满足技术人员开展需要的，继续参与与其能力相适应的专业工 作，根据自身需要不断提高，或根据自身情况决定成为管理者，这是两条平行的职业道 路，如果水平相同，相应的报酬、地位和报酬也一样，这样，专业技术人员和管理人员 得到的报酬是一样的，可以鼓励技术人员走一条更合适的道路。选择，也就是说，他们 可以成为技术轨道上的专家，也可以转到管理轨道上，这样他们就可以成为管理者。2 .关注员工职业生涯管理C公司尤其要充

3、分了解员工的个人需求和职业抱负，帮助员工走上适合C公司与员 工共同开展的职业道路，假设员工达不到自己的长远开展计划，他们在心理契约方面很可 能存在不平衡的现象，因此，在制定心理契约时，应根据具体的职业开展规划，为他们 创造高要求的工作和广阔的成长空间，公平地提升职位要从员工的角度做好职业生涯规 划，而不是把自己的职业开展局限于公司，公司通过员工的努力和实力，有效地与公司 的开展规划相衔接，使员工与公司的开展规划相适应创立既能更好地实现双赢设计的公 司，更积极地提升核心员工队伍，满足核心员工和公司的共同需求，实现公司的长远发 展。3 .授权给予员工更多自主化激励与单纯的物质需求相比，高科技公司的

4、员工更注重个人价值的实现，这种自我实现 必须表达在个人对工作的独立权威和责任上。弹性工作制与适当的授权可以更好的到达 员工的具体需求，这是一种重要的激励措施，有助于维护员工与企业之间的心理契约， 灵活的工作方式包括灵活的工作时间和灵活的工作岗位，公司的最高管理者应该是研发 人员与公司在一定程度上理解和支持研发人员的工作方法，使研发人员能够独立决策、 自主决策，发挥创造力，选择更明智的方式，一般来说，分权后，由管理层提供必要的 资源，特别是物质方面的建议和支持，并建立应急机制，为了防止过度授权，可以通过 下放行政管理中的大局部技术决策权来缩小授权范围。4 .为员工提供系统、有针对性的培训培训可以

5、帮助员工缔结良好的心理契约，一是培训能够使员工学习新技能，实现更 高程度的自我超越和自我完善，更有利于职业开展。员工的个人价值观与公司价值观总 体上是一致的，因此C公司应继续分解培训流程，提供高质量的培训，针对员工不同的 培训需求设计有针对性的培训内容，不断更新知识结构，将业务开展与员工开展联系起 来。就培训内容而言，不同的员工有不同的培训需求，因此在选择培训内容时，有必要： 在培训内容的选择上，要按照知识获取、资质、招聘和潜能开发四个层次设计培训计划， 及时更新培训内容，迎接挑战并增加对员工培训的吸引力，不断扩大培训目标，不断丰 富和提高培训对象的知识与能力，激发潜力，逐步成为企业长远开展的

6、重要人力资源。（二）基于人际型心理契约的建议.建立共赢企业文化合作开展观是公司与员工心理契约稳定的保障，使公司与员工的心理契约更加和谐, 除了奖金和物质激励外，还应从员工价值观入手，创造价值体系，提高凝聚力，培养团 队合作和忠诚。高科技公司的许多创新成果都依赖于团队合作。团队凝聚力越强，员工 对团队的归属感就越强，同时也会为团队的维护贡献自己的力量，这样，知识型员工才 能获得，为了成长和开展，新员工需要学习、交流的文化气氛，创新与合作。在公司的 日常经营中，应提高创新地位，向员工传达创新意识，充分发挥团队合作的效益，尽可 能重视C公司员工的创新效应，营造学习共享的工作环境，强化团队合作知识，学

7、习企 业文化，利用学习环境影响员工，同时，要注重知识交流的激励，激发员工的积极性和 创造性，鼓励员工发挥聪明才智，进一步提高企业的适应能力和创新能力。1 .构建多渠道沟通体系，培育信任机制建立管理者和员工的和谐关系，这种情感认同能激发员工的积极性和创造性，提高 员工参与管理的水平，有助于员工、C公司和员工之间建立和谐的管理关系心理契约的 内容更加明确，有效地减少了心理违约和违反，即使对客户有心理违约，员工也不是很 敏感。双方只有通过有效的沟通和交流，才能更好地了解合同的具体内容，消除对方心 中的伤害感，如果一家公司由于一些实际困难而积极开展，公司形式的改变，如重组等， 会破坏原本保持平衡的心理

8、契约，通过高效、主动的沟通，有助于重新建立更稳定的心 理契约，建立信任机制，继续保持稳定的工作条件。（三）基于交易型心理契约的建议建立薪酬激励体系，薪酬激励体系的物质保障不仅是员工生存和开展的前提，也是 衡量工作成果和社会地位的重要标志，也是自我价值的表达。在C公司中，薪酬体系能 够反映员工创造的价值，从以往的主要与岗位、岗位有关的薪酬，到绩效、能力等机制， 对员工的积极性起到了积极的作用。薪酬激励体系的主要目的是把物质形式和非物质形式有效地结合起来，使各种劳动 者的需求得到满足，潜力得到有效开发，第三章分析了 C公司员工的特点，他们普遍具 有较高的素质和文化水平，在从事工作时，他们追求更高的

9、生活质量，期望得到与其能 力相应的报酬，以及高工资和社会福利，这是对公司最基本的要求，他们认为自己的价 值表达在工资水平上，表达的是企业对其知识和能力的认可。因此，应根据员工的需求和特点，建立薪酬激励制度。保障员工福利薪酬的基础上， 重视精神层面的鼓励，给予其薪酬良好的开展前景。结论在知识经济时代，对员工与企业之间的心理契约的良性构建将是未来企业人力资源 管理的开展方向。基于良性心理契约的公司员工激励也必将成为未来企业开展的重要课 题，这方面的研究将会不断增多。本文研究的缺乏，尚有待笔者在今后工作学习中不断 深入。相信员工与企业之间的心理契约的良性构建，必将能为推动民营科技型企业开展 提供强有

10、力的人力资源管理保障。10参考文献1梁启华1,余光胜2,基于心理契约的企业默会知识转化与共享管理J.研究 与开展管理，2006(1).2周晔，胡汉辉，潘安成.心理契约与企业文化的关系研究J.东南大学学报(哲学 社会科学版)，2006 (05) : 29-32+128.3雷晓庆.基于心理契约的企业人力资源管理J.经济问题，2006 (6).4郭亚军，曹卓，GUOYajun, et al.基于心理契约的企业中层管理者激励体系研究J. 科技管理研究，2012(7).5孟奇.基于心理契约的企业人力资源管理研究D.山东大学，2008.6梁启华.基于心理契约的企业默会知识管理M.经济管理出版社，2008.

11、7高晓芹，郝占刚，王桐.心理契约与企业员工职业生涯管理研究C/决策与管理 研究.0.8周琳1.从日本企业人力资源管理的变化谈中国企业心理契约管理的变革J.广 州城市职业学院学报，2004(2):672.9毕功兵，贺俊.心理契约与企业凝聚力J.江淮论坛，2006, 215(01).10王斯年.组织支持、心理契约与企业员工激励研究J. 理论界， 2006(10) : 206-207.11王斯年.基于心理契约的企业员工选拔与管理研究J.经济师， 2006(8) : 165-166.12刘晓宁，谢莉莉.基于心理契约的企业员工培训J.图书情报导刊，2006, 16(6) ： 210-211.13高晓芹.

12、基于心理契约的企业员工职业生涯管理J.山东工商学院学报， 2008 (02):53-56+77.14王凯.心理契约对企业员工绩效影响的实证研究D.中国人民大学，2008.11（二）基于人际型心理契约的建议 9.建立共赢企业文化91 .构建多渠道沟通体系，培育信任机制9（三）基于交易型心理契约的建议 9结论10参考文献11一、引言（一）研究背景近年来，中国企业的竞争力越来越激烈，核心竞争力已经成为企业长期生存和开展 的重要因素，但随着市场的变化，企业的资源特征也在发生变化。资产等方面，以及人 才、管理和信息资源，都对企业的开展和竞争力有着直接或间接的影响。向社会公开销 售自己的服务和产品，满足不

13、同用户的不同需求，实现利润最大化，和谐高效的工作关 系直接影响产品，为了提高员工满意度和工作效率，公司必须为员工提供良好的工作环 境，向员工传达业务目标，并鼓励员工：如果员工相信与组织有互惠互利的关系，相信 组织能满足他们的期望，就鼓励他们更加努力地工作。只有员工团队保持和谐的气氛， 具备团队合作的能力，才能心理契约理论是20世纪80年代由西方学者提出的，心理契 约理论是20世纪80年代由西方学者提出的。由于劳资矛盾的加剧，企业的开展存在诸 多风险因素，在员工与企业家的反复博弈中，管理层注意到：员工与企业之间的心理契 约在企业的开展中起着重要的作用，长期维护员工的心理契约可以提高员工的工作积极

14、 性和效率，而心理契约的破坏将是员工的积极性和忠诚度近年来，根据公司和商业协会 的组织情况，战略联盟等对企业人力资源进行了重新配置，也更新了员工心理契约的内 容。这是由于企业与员工对责任和义务认识的偏差，导致企业越来越重视员工的心理契 约。目前，我国大多数企业都已认识和实施了相应的心理契约理念和方法，福建等地的 合资、外资企业，尤其是500强企业，一些民营企业和国有企业为了更好地应对市场竞 争，也开始制定新的方法。运用先进的管理方法，建立相应的管理制度，但这些制度并 不完善，存在许多缺乏，特别是运用企业管理或人力资源管理来规范员工的心理契约， 管理模式抽象，不够规范，导致不落实。（二）研究意义

15、随着就业压力的加大和信息时代的影响，80年代以后的中国工人为公司的开展贡献 了中坚力量，为公司的开展创造了动力，而且90年代以后，中国的员工数量大量增加 进入公司，成为努力提高自我价值的新一代员工，他们更加注重自身的开展，发挥自己 的潜能和专长，得到生活各个领域的认可，因此，迫切需要深入研究和研究职工与企业 之间的心理契约，对企业的开展也起到积极的作用。深入研究公司与员工之间的心理契约，对于公司实现有效管理具有重要意义，对于公司而言，建立和谐的员工关系不仅可以吸引各类人才，为了在公司站稳脚跟，同时也 为了增强员工的凝聚力和忠诚度，以降低裁员的风险，特别是社会越来越多元化，组织 与员工的关系越来

16、越复杂。探讨如何在企业中构建良性的心理契约显得越来越重要。二、相关理论基础(一)相关基础概念.心理契约的概念哈佛大学教授阿格里斯(Argyris)在1960年的了解组织行为一书中提出了 “心 理契约，一词。他使用心理契约来描述组织中主管与员工之间的关系。他认为，在组织 行为中，主管相信积极的领导可以带来最理想的产品和收益，组织中的员工也认为，主 管和员工之间已经达成了心理工作合同。从那时起，组织行为，管理和心理学家对此进 行了完善和补充。关于心理契约的定义有三种主要观点：第一种观点是，心理契约是指企业与工人之间的工作关系产生的对相互负责和承诺 的心理感知。它源于企业和员工的心理，并且隐藏在实现

17、各种目标中。第二种观点是心理契约是指组织与员工之间对交易管理的共同期望。这种期望不是 经济合同，而是企业与员工之间的隐性和非正式关系。目标期望是不同的，具有不同的 优先级，应该区别对待。第三种观点认为，心理契约是员工对公司共同责任的期望，是一种心理愿望。经济 合同，包括员工工资和其他经济合同，对公司同样重要，并且相互影响。通过以上分析，心理契约可以理解为员工实现公司或组织目标的心理期望。它基于 员工与公司或组织之间的经济合同。这是一种非隐式的非正式合同关系。1 .心理契约的结构心理契约的开展主要是关于员工的开展空间，以及他们是否可以通过感到工作充满 乐趣，包括职业挑战来激发员工的工作潜力，来满

18、足员工并实现自我价值。三维结构目 前被许多学者所接受。它包括三个方面：心理契约的开展主要是关于员工的开展空间，以及他们是否可以激发工作潜力，并 感到工作充满乐趣，以满足员工和实现自我价值，包括职业挑战，自主权，学习能力， 晋升能力。和培训。人际心理契约。这主要与工作气氛有关。员工希望得到认可，理解和尊重，并希望 在和谐友好的工作环境中工作。交易心理合约。指经济和物质条件，包括基本工作条件(例如良好和平安的工作环 境)和物质待遇(例如工资，福利，奖金)。2 ,心理契约的特点通过以上研究结果和对心理契约主要内容的阐述，可以得出结论：心理契约就像 具有以下功能：(1)主观性。心理契约是组织与员工之间

19、的无形契约。没有明确的术语，但内容 涵盖范围更广。例如，心理契约既包括个人对组织的期望，也包括组织的要求。每个人 和组织的心理契约不仅是相同的，而且是主观的观念，而不是客观的共同责任。主要是 因为用人单位和用人单位都有自己的主观经验和期望，所以双方产生的心理契约与书面 劳动契约会有所不同，这也反映在每个人的思维和认知观点和出发点不同。(2)动态。与正式合同有很大的不同。一般来说，劳动合同具有模板化的特征， 只有经过双方的协商和同意，才能被修改和生效。但是，心理契约与正式雇佣关系有很 大不同。可以说，心理契约在不断变化。有关雇佣方的任何变更都会对心理契约产生影 响。而且，同一员工在不同时间对组织

20、有不同的要求。研究人员发现，雇主与雇员之间 的关系越长，心理契约的范围就越大。对于公司和员工而言，两方之间相互暗示着更多 的期望和责任。(3)责任。心理契约主要通过双方的相互责任表示。这不仅是双方的共同期望， 更重要的是，对双方权利和义务的想象约束。它应包括雇主和雇员应得的理想福利。(4)相互之间。在劳资双方相互认可的条件下，可以存在心理契约。也就是说， 不能形成单方面的心理契约，即心理契约具有相互性，不仅包括组织对员工的要求，还 包括员工对组织的要求，例如组织对员工忠诚度和责任感的期望，和雇员的报酬。，权 利，未来开展等。在双方之间的关系中，员工和组织是平等的，并且处于主导地位。 (二)相关

21、理论概述心理契约关系到组织与员工之间的互动关系。为了用它来解释组织与员工之间的互 惠关系，双方都需要支付一定的金额，并且还需要获得一些利益。它的理论基础主要是 社会交换理论和公平理论。1 .社会交换理论社会交换理论属于心理学范畴，使用经济概念来解释社会行为取决于相互加强和可 持续开展。社会交流强调心理和行为的交流。它存在于人际关系中，重点是“互惠互利 不仅可以用作交换的报酬和本钱的物质，还可以将浪费的体力和时间，所承受的精神压 力等全部用作本钱，并且报酬可以包括心理财富和社会财富。心理财富可以是精神激励, 而社会财富可以是身份或地位。总而言之，该理论指出，两方之间相互依存关系的持续 开展取决于

22、奖励减去本钱。如果双方取得积极成果，那么相互依存关系将继续；如果一方 的结果为负，那么将影响两方之间的关系。2 .公平理论社会交换理论的开展已经形成了公平理论。该理论认为，两党追求的是报酬比率的 平等，而不是绝对的利益平等。在两党的关系中，如果两党的报酬率大致相同，那么关系 中的两党将在心理上保持平衡，并认为可以实现公平分配，并且该关系将继续下去。如 果这个回报率不平衡，将会影响双方之间的关系。那些认为回报率低的人会产生抱怨和 其他负面情绪，例如减少薪酬和中断工作。当他们认为回报率比对方高得多或超出了应 有的范围时，他们就会找到保持心理平衡的方法，例如增加工资。三、实例分析-c公司员工心理契约

23、现状及问题探析（一）C公司C医疗集团成立于1996年，总部位于北京市海淀区，主要业务是医疗卫生和为患者 提供优质的产品和服务，目前正处于快速开展的阶段，其中C公司为公司拥有26名国 际知名专家顾问、100多名一级专家、300多项国际国内专利，负责集团前沿技术研发、 技术升级改造和新产品开发。在生物可吸收聚乳酸共聚物的研发领域拥有超过50%的核 专利，相关产品在全球有150万个临床应用，C拥有生物力学、生物材料、提取分析等 多个专业实验室。，拥有硕士、博士学位的科研人员比例高达50%,研发力量处于国内专 业领域前沿，将开展成为国内一流的医疗器械及相关技术研发单位，全球协同研发；开 发该系统，使国

24、内医疗产品具有国际竞争力。（二）C公司员工特征中国的高新技术企业是指从事电子信息技术、高新技术服务、资源与环境技术、生 物与医疗新技术、新能源与节能技术、航空航天技术、新材料技术的企业，从事先进制 造和自动化工作。与传统公司相比，高科技公司拥有高比例的无形资产，如知识产权，通过掌握专业 知识和其他因素，通过了解这些类型公司的员工，我们可以知道他们通常有特点，我们 也可以从这些公司员工的经验中学习到他们有能力适应不断变化的环境。C公司员工的 特征如下：(1)专业知识和综合素质较高，文化程度较高，具有核心能力和能力，从事创造 性智力工作，与普通员工相比视野开阔，个人综合素质较高，要求自身开展和较强

25、的学 习和接受新事物的能力。(2)从马斯洛需求层次可以看出，人们对人类需求的理解是由低到高的，尤其包 括：第一，生理需求，第二，平安需求，第三，社会需求，第四，尊重需求，第五，自 我实现的需要。在高科技公司，员工有着强烈的实现自我的愿望，他们不仅想得到更多 的钱，而且为了继续发挥自己的优势，实现自己的梦想。(3)职业流动性高，高新技术企业员工的核心竞争力是自身的知识和技术，企业 无法直接获取和使用这些知识和技术，生产要素“知识”与高新技术企业员工密不可分， 而在同业竞争人才资源的过程中，为这些员工提供了越来越多更好的机会。(4)提倡自由，追求个性，高科技员工接受新事物快，学习能力强，好奇心和探

26、 索欲望强，喜欢独处工作时间，希望有一个宽松的工作气氛和灵活的组织机制。(5)有明显的创新精神，在高科技企业中创业精神特别强，在员工的关注度方面， 他们一方面掌握了一些秘密知识，另一方面通过不断的创新获得了很多新知识和创造力。 必须用自己的智慧对相关领域的知识和研究成果进行创新，以满足高新技术企业的劳动 要求，同时不断使企业产品创新，以促进行业的技术进步。(6)对工作结果进行量化和评价是很困难的，对工作结果的分析可能是过程改进、 技术创新或新的开展，通常情况下，员工不能单独取得这些结果，必须通过团队合作来 到达目标。很难将服务分配给特定的员工，从以上分析可以看出，C与员工的心理契约 的主要目标

27、是：加快员工之间的知识交流，有效利用技术知识，调发动工积极性，降低 创新本钱，使员工相信只有公司自身开展的快速开展才能阻碍员工的工作，不仅是为了 加速员工的成长，更要认识到企业技术的不断创新正推动着公司为了拥有更大的竞争力。 (一)C公司与员工心理契约现状.开展型契约的现状(1)职业规划对于C公司员工来说，职业生涯规划是影响其心理契约的一个非常重要的指标，C 公司员工对个人开展整体上比拟满意，但不同类型的员工对职业生涯规划的满意度存在 很大差异；绝大多数的研发人员和普通员工对目前公司的职业生涯规划不满意，这也符 合高科技公司员工对个人开展的高要求的特点。新员工普遍认识到知识的重要性，对职业培训

28、有强烈的需求，另一方面，65%的管 理者，70%的研发人员和48%的普通员工对公司提供的培训不满意，C更加重视员工的人 职培训，定期对员工进行日常培训，但培训内容针对性不强，与员工的工作要求联系不 好，如果研发人员不定期更新知识储藏，就会面临被淘汰的风险，因此非常重视公司的 培训条件和机会。1 .人际型契约的现状(1)交流和沟通沟通包括上下级沟通和同级同事沟通，C公司的沟通情况基本满意，但41%的研发 人员员工和37%的正常员工对当前的沟通情况满意，应该对这局部情况加以重视。(2)同事关系高科技企业员工的综合素质高，需要团队合作，因此，企业员工的合作也是心理契 约的内容，C公司同事之间关系和睦

29、。2 .交易型契约的现状职工工资水平是企业的工资制度，合理的工资制度一方面对职工有激励作用，另一 方面也反映了企业文化的内涵，因此，职工工资水平应该反映职工的整体素质。C和普 通员工对目前的薪酬水平满意，而研发人员对薪酬水平不满意的比例高达50%,这说明 C公司提供的薪酬水平与研发人员的预期薪酬水平存在较大差距。员工的薪酬水平代表着一个企业的薪酬系统，而合理的薪酬系统一方面对员工产生 一种激励的作用，另一方面，也折射出企业文化的内涵。因此，薪酬水平应该是一个员 工综合素质的反映。C公司管理者及普通员工对目前的薪酬水平较为满意，而高达50% 的研发人员对工资水平不满意，这说明目前C公司所提供工资

30、水平和研发人员的期望工 资水平之间存在较大的差距。(二)C公司员工心理契约存在的问题1.开展型契约存在的问题(1)忽视员工的开展前景大多数中高级管理职位都是由工作年限较长的员工担任，75%的管理人员是工作5 年以上的员工。公司目前的具体情况使得员工的职业开展平台变小，晋升通道狭窄，晋 升机会小，没有关注和职业规划，员工的个人开展目标和企业开展目标就没有有机地结 合起来，久而久之就会导致专业人才的流失和流动。(2)缺乏针对不同类型员工的培训设计研发人员的培训和学习没有得到足够的重视，56%的员工对公司所采用的培训方法 不满意，通过调查和问卷调查，我们了解到现阶段目前所采用的培训内容为入门课程对

31、于新员工和与本岗位工作相关的公司培训，对于其他培训内容，比方提升更新工作过程 中所需要的应用知识的时候，具有较少的培训。2 .人际型契约存在的问题(1)企业文化未融入C建立了一个完整的文化理念体系，包括企业愿景和企业哲学，同时，C还创立了 与企业文化相关的企业内部期刊，但忽视了员工的具体需求。公司的企业文化是一种非 常自我联系的文化，使得企业文化成为一个口号，不能与管理体系有效地结合起来，与 员工没有心理共鸣，这对于C公司与员工之间形成心理契约来说，并不是一个良好的氛 围和环境。(2)缺乏有效沟通通过对人际型契约现状的分析,41%的研发人员和37%的普通员工对目前的沟通状况 不满意，如果员工对

32、自己的工作不满意或有疑问，32%的员工会与同事沟通，19%的员工 与上级沟通，26%的员工通过与公司内部、C公司的沟通与管理者沟通，公司员工之间能 够很好的沟通，而最主要的问题是员工与管理层之间的沟通，如果员工的心理契约出现 波动，缺乏有效的沟通就无法及时修复心理契约失衡。3 .交易型契约存在的问题在C公司中，管理者和普通员工对自己的薪水比拟满意，而研发人员中有50%的人 对自己的收入不满意，通过调查发现，在C公司中，基本的薪水是等级制的，所以他们 对自己的薪水比拟满意，所以即便普通的管理人员，只要有一定的职权，那么在基本工资 方面都比没有职权普通的研发人员要高。甚至具有这样的情况，一些研发人员虽然相对 年轻，但通常会申请一些最重要的研发任务。这种情况在一定程度上影响了研发人员， 影响了他们的积极性，不能更好地开展研发工作。四、构建C公司员工良性心理契约建议(一)基于开展型心理契约的建议1.采用双轨制晋升制度现实中，一些劳动者经过培训后，决定跳槽，这说明培训缺乏以满足他们的专业发 展，还需要拓展职业晋升渠道。针对目前新员工支持机制不完善的现状，笔者提出以双 轨制为代表的职业开展体系(晋升体系)。为C员工的构想和实施以下两种路径：一是