职位评价程序及要素(要素计点法).doc

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1、要素计点法第一章 相关规定一、样本职位试评价1、 选择样本职位(基准职位)进行评价是为了测试并修正职位评价方案。2、 基准职位要反映公司职位设置的基本框架；基准职位评价也是为节约管理时间和成本。3、 基准职位的选择；基准职位应该涵盖公司各层各类职位；基准职位数控制在总职位数的15-25%之间。4、 基准职位评价：根据基准职位说明书，应用评价方案进行评价，得出基准职位价值序列表。二、所有职位的评价1、 将经过基准职位评价、方案测试与修正后正式确定的职位评价方案运用于对所有职位的评价。2、 评价的依据和流程也完全遵循对基准职位评价的模式。三、建立职位的内部价值序列1、 将委员会的评价结果汇总并计算

2、均值，得出职位最后评价分值。2、 按照职位价值(评分价值)高低顺序建立职位价值序列表。3、 为了使用方便,可以将职位价值分成几个区间，从而职位价值序列表也可以进一步简化为职位价值若干大的等级序列。四、异议与申诉的处理1、 对评价持有异议的员工可以提出申诉。申诉须以书面形式作出，并明确异议理由、申诉要求以及支持申诉要求的依据。2、 考核薪酬委员会作为公司职位管理的专设机构有权处理对职位结果的异议和申诉。五、职位评价的运用1、 职位评价结果应用于日常的职位管理，如职位比较、职位异动与职位设计等。2、 职位评价的结果应用于评估南京交运集团现有薪酬体系结构上的内部公平性。3、 结合市场薪酬调查所得到的

3、结果，评价现有薪酬结构的外部市场竞争性。第二章 评价要素与标准一、评价要素定义二、评价要素权重与等级分布要素维度指标等级权重点值对企业的影响2职位贡献525500过失损害5监督管理2人数510200类别3责任范围2独立性520400广度4沟通技巧2频率与接口510200技巧3任职资格2学历45100经验5解决问题的难度2创造性520400复杂性6工作特征2时间310200负荷4总计1002000三、要素与指标解释与分等标准职位贡献过失损害过失损害：本职工作出现失误对企业的损害程度职位贡献：衡量一个职位对企业的重要性以及对企业效果贡献的大小，职位贡献与职位的职责有关1、对企业的影响职位贡献：衡量

4、一个职位对企业的重要性以及对企业效果贡献的大小，职位贡献与职位的职责有关等级标准1本职工作的做好将促进该职位工作的进一步开展，公司的业绩有很微小的影响。2本职工作的做好将促进本部门工作的进一步开展，对公司的业绩有部分影响。3本职工作的做好将促进不同部门以及项目部工作的进一步开展，对公司的业绩一定影响。4本职工作的做好将促进公司工作的进一步开展，对公司的业绩有明显影响。5本职工作的做好将促进公司工作的快速和长远发展，对公司的业绩有重要影响。过失损害：本职工作出现失误对公司经营的损害程度等级标准1仅有一些小的损失，一旦发生问题，不会给部门正常工作造成多大影响。2有一定的损失，一旦发生问题，会严重影

5、响科室或部门内的日常工作。3有较大损失，一旦发生问题，在职能部门或项目部中，会影响到多个部门的日常工作。4有很大损失，一旦发生问题，会严重影响公司的工作5有极大损失，一旦发生问题，会影响到公司的长远经营。职位贡献过失损害1234515011518024531021001652302953603150215280345410420026533039546052503153804455002、监督管理人数类别人数：专业系统化所要监督和管理的直接下属人员的数量。（包括直接和间接的）类别：所要监督和管理的下属人员的类别人数下属类别等级下属人数事务型科员职能型科员科长1020569221-2478311

6、9325741101464510101137173510以上1281642003、 职责范围独立性广度独立性：工作决定的自由度和主动性，或工作受控制的程度。广度：工作管辖的范围广度：工作管辖的范围等级标准1职能领域内单个板块的工作2职能领域内几个板块的工作3职能领域内较多板块的工作4职能领域内全部板块的工作独立性：工作决定的自由度和主动性，或工作受控制的程度。等级标准1员工在工作中仅仅执行指示或指令，工作的自由度和主动性很小，时刻受到控制。2工作中一般性的决定，工作的自由度和主动性较小，按工作环节进行控制。3主要是执行工作，但要选择完成工作的方式。4在本部门限定的范围内理解和开展工作。5在各职

7、能部门内拟定、决定重要的规划，并且执行与公司战略、政策相符的行动方案和纲要。 广度等级独立性等级12341401001602202851452052653130190250310417523529535552202803404004沟通技巧频率与接口技巧技巧、频率与内外接口：对沟通能力和技巧的最大需要和要求，以及对内对外的接口与频率。 沟通技巧接口与频率1. 非连续沟通2.线性沟通3多角度沟通4.立体沟通1. 沟通量比较少2056921282. 经常性的部门内部沟通38741101463. 经常性在公司总部沟通，偶尔有与项目部和外部的沟通56921281644经常性在全公司系统沟通，偶尔有外部

8、沟通741101461825经常性的外部沟通92128164200沟通技巧的等级等级定义非连续沟通只需传递简单的信息和数据，不需要考虑的沟通渠道和中介；线性沟通主客体之间为平级关系或者部门内的上下级汇报，有明确的沟通渠道和中介； 多角度沟通主客体比较复杂（存在跨部门和职能领域沟通或者有上下级的沟通并且一件事情存在多个主客体），基本上有明确的沟通渠道和中介，有时需要临时建立；立体沟通主客体比较复杂（存在跨部门和职能领域沟通并且有上下级的关系，而且一件事情存在多个主客体），基本有沟通的渠道和中介，有时需要临时建立；内外结构定义部门内部沟通主要在公司内部的交流公司总部沟通单纯在公司总部全公司系统沟通

9、在全公司系统内部进行信息的传递公司外部沟通集团公司、客户、其他单位、政府部门等5任职资格学历经验学历、经验：胜任岗位工作所需要的最低能力要求。C是对岗位的要求，而非在职者。C两个因素需同时考虑，可相互弥补。经验 ：对技术、专业与管理经验的年资要求等级标准1熟悉标准性工作。2必须有工作范围所需要的深度和广度的经验3专业技术经验或广阔的职业经验4深广的职业经验或一定的跨职能管理经验5特别广和深的职业经验或大量的跨职能管理经验学历 ：正规的学校教育经历（等同于职称）等级标准1大专以下教育（类似技术员序列）2大专教育（类似助理工程师）3本科教育（类似工程师）4硕士研究生教育（类似高级工程师） 经验学历

10、123451102030405022535455565340506070804556575851006解决问题的难度复杂性复杂性 ：日常所面临的问题的复杂程度创造性：需要解决的问题是否需要创造性的方法和技术复杂性 ：日常所面临的问题的复杂程度等级标准1问题已清楚确定；常规性质；有明确指示2通常问题已确定；有些难度；需要一些分析3必须确定问题；难处理；需要分析和调查4必须确定问题；复杂；需要复杂广泛的分析与细致的调查5必须确定问题；多数问题非常复杂；大量跨企业的分析6必须确定问题；需要化大量的时间解决复杂和广泛的问题；大量跨数个企业或跨行业的分析创造性：需要解决的问题是否运用创造性的方法和技术等级标准1无须创造或改进，一切已有明确规定2一般性改进，基于现行方法3改进或发展现有的方法和技术4创立新的方法和技术5创立新的复杂而广泛的方法和技术 复杂性创造性123456140801201602002402801201602002402803120160200240280320416020024028032036052002402803203604007工作特征时间负荷时间：指忙闲程度、均匀程度，出差时间工作节奏、时限的把握程度、紧张感和疲劳度 时间负荷定时制适度波动频繁波动轻松205692正常5692128满负荷92128164超负荷128164200