职能部门(办公室)KPI指标.doc

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1、集团职能部门06年KPI指标集团办公室一、董事局综合评价 25分二、执委会综合评价 20分三、集团总部人均管理费用控制在4.1万元以下 20分四、计划达成率90%以上 15分五、考监会综合评价 20分 签约人：集团执委会： 集团办公室：年 月 日 年 月 日考核办法指标数据提供核算办法董事局综合评价 员工部2006年12月31日前对董事局进行问卷调查备注：本项指标可加分，加分原则：主动发现问题，提出解决方案或对董事长临时安排的工作完成出色，效果显著，得到董事局肯定，每项次可加1-5分。董事局评价，使用后附董事局综合评价表（集团办公室）。执委会综合评价 员工部2006年12月31日前对执委会成员

2、进行问卷调查，取调查结果算术平均值备注：本项指标可加分，加分原则：为执委会KPI指标做出特殊贡献，集团办公室提出申请，提交绩效考核委员会，在年终述职会审议通过，可奖励1-5分。执委会评价，使用后附执委会综合评价表（集团办公室）。集团总部人均管理费用控制在4.1万元以下财务预算中心达成目标，计20分 备注：本项指标可加分，加分原则：每降低500元，加1分；每上升500元，减2分。集团总部平均人数核算，全年12个月，月初人数加月末人数之和/24。该数据由集团办公室统计提供。 计划达成率90%以上 考监会依据集团各单位月度计划考核管理规定考监会综合评价考监会具体办法见考监会综合评价考核细则董事局综合

3、评价表（集团办公室）内 容评价标准评 价列举具体事例1是否科学、有效地安排各项日程及公关活动无重大失误出现543212是否及时追踪、反馈重大事项的落实情况及时传达工作指令注意过程反馈543213是否及时、准确的传递信息每日整理上报信息，无重大失误543214完善工作标准，日常工作标准化、规范化形成标准并按照标准执行543215董事长家庭事务管理工作是否满意无重大失误54321备注1、 每出现一次扣1分，如无重大失误则不扣分。本项所占权重为20%。2、 未及时传达工作指令，或在追踪落实过程中未准确、及时反馈，每一次扣1分，如及时无重大失误则不扣分。本项所占权重为20%。3、 运行每日信息程序，每

4、失误一次扣1分；准确、及时地传递董事会、执委会、考监会之间的信息，每失误一次扣1分，如及时无失误则不扣分。本项所占权重为20%。4、 形成办公室工作的标准，并在日常工作中认真执行，每失误一次扣1分。本项所占权重为20%。5、 董事长家庭事务达到管理规范、标准，无失误出现，每失误一次扣1分。本项所占权重为20%。总分25分，请董事长打分：签字确认：执委会综合评价表（集团办公室）评价内容评 价列举具体事例（可选）1文件合格率（文件返工率）5 4 3 2 12接待工作5 4 3 2 13信息服务质量的准确性5 4 3 2 14信息服务的及时性5 4 3 2 1备注评分标准：5优秀：有具体行为证明在该

5、项要求中表现十分出色；4良好：有具体行为证明在该项要求中表现良好；3一般：未出现背离该项要求的具体行为；2有所不足：表现出背离该项要求的具体行为；1显著不足：表现出严重背离该项要求的具体行为。汇总分值核算办法：以5分制评价汇总后按照百分制折算。折算评价后得分率90%分获得本项考核分值，每上升或下降2%奖励或扣减1分。本表发执委会成员填写，填写人在对应的分值后的内划。总分20分，请打分：签字确认：2006年集团职能部门KPI考监会综合评价考核细则考核项目分数考核内容考核标准对事业部和各公司的服务与指导。501、是否经常到事业部合各公司公司了解情况，明确公司的需求，并制定服务策略。2、对事业部和各

6、公司的相关业务是否能给予有效的指导、帮助和监督。3、对事业部和各公司公司的服务与指导是否适应并满足公司的需求。1、 查看是否有不同阶段服务重点的工作计划 、策略等；2、发放调查问卷，由事业部和各公司评价。计算评价分数，90分即得50分。考核得分评价分数9050部门负责人综合素质评价10知识水平、专业能力、执行能力、绩效管理、培育员工、激励员工、尊重员工、团队意识、规范意识。根据员工区分考核办法进行360度评价区分。被区分为B类员工得10分；每被区分为一次A类加5分，每次B加2分，每次B扣2分，每次C类扣5分。日常工作401、部门之间的沟通与协作。2、无边界工作情况。3、部门职责履行情况。4、内

7、外部投诉。1、发放调查问卷，集团部门互评。计算评价分数，90分即得40分。考核得分评价分数90402、考监会受理投诉，经调查属实，每次扣5分。合计100考监会2006年3月20日天泰集团2006年KPI兑现通则1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算；非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。2考核兑现标准：序号考核得分区间年度绩效工资兑现标准1考核分数90按照实际考核分数1:1比例兑现2考核分数=90100%兑现390考核分数100超90部分分值按照1：1.3的比例兑现4100 考核分数110超100部分分值按照1：1.5的

8、比例兑现5110考核分数130超的分值按照1：1.8的比例兑现6130考核分数按照130分核算兑现3兑现案例示范3.1如果年终KPI考核得分为80分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%；3.2如果年终KPI考核得分为96分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1.3)/100；3.3如果年终KPI考核得分为105分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100；3.4如果年终KPI考核得分为113分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资

9、额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100；3.5如果年终KPI考核得分为130分，或大于130分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100；4如果部门负责人（KPI签订人）调整，适用分时累进制。例如某部门负责人3月31日之前由A担任，3月31日12月31日由B担任，则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算，B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。5如果一个人同时兼任两个以上部门负责人（签订两份以上KPI），其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。6非KP

10、I签订人在年度内任职多个部门，其年度绩效工资核算参照执行本通则第5款，适用分时累进制；其兑现年终绩效工资=（集团年度回款额/目标回款额*20%+本部门年度KPI考核兑现分*80%）*年度绩效工资额度。7执委会成员、考监会主任、事业部总经理年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，其余40%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。8部门负责人、子公司负责人（与集团签订KPI指标或经营目标书的人员，不包括第7款所述人员）年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，10%依据半年度考核区分结果及时发放，剩余30%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。9如果涉及到员工敬业度指标考核，非KPI签订人员年度绩效工资核算不与此指标挂钩（分值摊薄）；但员工部除外。10非KPI签订人员年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，20%依据季度考核区分结果及时兑现；剩余20%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，有延时工资扣除延时工资及时发放，没有延时工资全额发放。