2017年11月人力资源管理师一级真题及答案完全版.doc

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1、2017年11月人力资源管理师一级真题和答案理论知识(125题职业道德部分略)一、单项选择题 26、从交易性理到方向性战略節理，这是人力资源管理(D)的转交 A、组织性质 B、管理职能 C、管理角色 D、管理模式 27、一般而喜，竞争策略为(C)的企业中，员工归属感很高 A、廉价策略 B、创新策略 C、优质策略 D、投资策略 28、企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括(B) A、劳动参与率 B、企业效益 C、人口平均寿命 D、工作时间长度 29、企业文化的内核是(C) A、物质文化 B、制度文化 C、精神文化 D、生产文化 30、企业集团组织结构中的（A）使集团成员接受管理者的决定 A、权力

2、系统 B、决策系统 C、命令系统 D、职能化系统 31、一般而言，实行(C)的企业集团具有一个庞大的集团总部 A、战略控制型 B、财务控制要 C、运营控制型 D、风险控制型 32、(A)不属于核心企业控制和制约协作企业的方式 A、业务控制 B、人事参与 C、企业家列化 D、提高协作企业的素质 33、(B)属于影响企业集团组织结构变化的内在因素 A、市场竞争 B、共同投资 C、反垄断法 D、产业组织政策 34、(C)是指每个管理者所直接领导的人员数量 A、责任链 B、管理层级 C、控制幅度 D、员工人数 36、关于胜任特征，下列说法错误的是(A) A、胜任特征是岗位的基本要求 B、胜任特征必须是

3、可衡量和比较的 C、胜任特征是潜在的、探层次的特征 D、胜任特征可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标 37、(C)针对一个胜任特征，左边注明胜任特征的内涵，右边相应写出出色的绩效行为 A、锚型模型 B、簇型模型 C、盒型模型 D、层级式模型 38、获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以（D）为主 A、观察法 B、问卷调查法 C、全方位评价法D、行为事件访谈法 39、 沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过（D） A、30分钟 B、1小时 C、3小时 D、5小时 40、一个人对细节要求很高，不仅在生活上，在工作中也是如此，这是个性的（B） A、独特性 B、一致性 C、稳定性 D、特征性

4、 41、（B）要求被试者根据看到的画面，讲述一段含有过去、现在和将来发展过程的故事 A、联想法 B、构造法 C、完成法 D、逆境对话法 42、人才招募环节的功能不包括（D） A、宣传功能 B、吸引功能 C、过滤功能 D、选择功能 43、基于胜任特征的招聘与甄选流程设计，其核心环节是（C） A、岗位胜任特征设计 B、重要岗位胜任特征的筛选 C、行为面试流程设计 D、岗位胜任特征评价体系设计44、 企业内部人力资源市场的特征不包括（B） A、一般出现在大中型企业 B、强调员工技能的专一性 C、外部进入企业的入口有限 D、员工通过职业生涯阶梯系统向上运动 45、关于工作岗位轮换，下列说法错误的是（B

5、） A、是一个学习的过程 B、会降低员工的工作安全感 C、有助于保持员工的工作新鲜感 D、有助于改善团队小环境的组织气氛 46、（D）是建立员工培训与开发体系的“纲” A、工作分析 B、绩效管理 C、薪酬管理 D、人力资源规划 47.(C)可以帮助组织根据所描述的培训阶段,制定培训升级计划。 A、咨询型模式 B、系统型模式 C、阿什里德模式 D、持续发展型模式 48 (B)的企业大学对外是利润中心。 A、指导型组织模式 B、独立型组织模式 C、合作型组织模式 D、战略联合型组织模式 49.使组织和环境相结合是学习型组织(A)层次上的功能。 A、社会 B、组织 C、团队 D、个人 50下列行为中

6、,管理者对培训支持程度最低的是(C) A、在培训中任教 B、与受训者共同讨论培训中遇到的难题 C、重新安排工作日程让员工安心参与培训 D、全程关心培训进展,了解员工的培训收获和感受 51.( C、)不属于发散思维。 A、逆向思维 B、横向思维 C、辐集思维 D、颠倒思维 52.由大城市生活成本过高想到年轻高素质人才流失,这属于(D)。 A、接近联想 B、相似联想 C、对比联想 D、因果联想 53.职业生涯规划的主体是(A) A、个人 B、组织 C、上级 D、职业生涯顾问 54.影响职业生涯规划的因素不包括(C) A、员工的自我评价 B、企业对员工的评价 C、员工的个体特征 D、对员工进行职业指

7、导 55.从学徒开始,到初级、中级和高级技工,最后发展到高级技师,这属于(D) A、专业技术型发展 B、企业管理型发展 C、专业技术与管理型发展 D、技能操作型发展 56.( C)为其他人力资源管理活动的运行提供依据。 A、绩效指标体系 B、考评运作体系 C、结果反馈体系 D、绩效管理制度 57.( A)不是战略性绩效管理工具。 A、RAV B、目标管理法 C、平衡计分卡 D、关键绩效指标法 58.利用鱼骨图分解目标并提炼KPI的第二个步骤是（B）。 A、制定组织战略 B、确定关键业绩指标 C、定义关键成功要素 D、确定战略性工作任务 59.关键绩效指标设计的相关性原则是指(A) A、指标与战

8、略相关 B、指标与职责相关 C、指标与胜任特征相关 D、指标之间具有相关性 60.收集绩效信息的方法不包括(B)。 A、观察法 B、专家法 C、调查表法 D、口头调查法 61.( B)难以向被评价者提出下一步工作改进的具体目标。 A、单项劝导式绩效面谈 B、双向倾听式绩效面谈 C、解决问题式绩效面谈 D、综合式绩效面谈 62.绩效考评结果的应用范围不包括(D) A、人员调配 B、培训开发 C、薪酬调整 D、劳动关系管理 63.( A)属于绩效管理系统构建方面的评估指标。 A、系统层次划分的合理性 B、绩效信息的客观完整性 C、信息系统的安全稳定性 D、系统内部各环节设置的合理性 64(B)不属

9、于平衡计分卡中学习与成长方面的指标。 A、员工满意度 B、客户满意度 C、员工培训次数 D、信息系统反应时间 65.相比销售类企业，生产类企业平衡计分卡中(A)的权重占比较大。 A、财务类指标 B、客户类指标 C、内部流程类指标 D、学习与成长类指标 66.( A)是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。 A、效率目标 B、公平目标 C、合法目标 D、合理目标 67.( A)要考虑不同岗位之间的薪酬差距。 A、内部一致性 B、外部竞争性 C、薪酬管理体系 D、员工贡献率 68.在(C)阶段,企业薪酬战略的要点是提高薪酬竞争力。 A、无发展 B、衰退 C、合并或迅速发展 D、正常发展至成熟 69

10、.( C)认为,有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平,不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。 A、信号工资理论 B、保留工资理论 C、效率工资理论 D、劳动力成本理论 70.期望理论中动机的决定因素不包括(B)。 A、效价 B、期望 C、工具 D、公平 71.经营者年薪的（B）需要每年增加风险抵押金。 A、G 模式 B、N 模式 C、WX模式 D、Y模式 72.在企业发展的（C），实施团队薪酬的条件最有利。 A、始创期 B、成长期 C、成熟期 D、衰退期 73.股票期权的行权价（B）一般适用于公司股价看涨的情况。 A、低于现值 B、高于现值 C、等于现值 D、接近现值 74.员工持股制度的适

11、用范围是（D）。 A、全体员工 B、高级管理人员 C、核心技术人员 D、与企业有长期稳定劳动关系的人员 75.福利的（C）容易让员工低估企业的人工成本。 A、稳定性 B、合法性 C、潜在性 D、延迟性 76.（C）属于集体谈判中谈判未来的不确定性因素。 A、谈判是否有结果 B、谈判的结果是什么 C、企业本身的销售和利润 D、谈判会延续多长时间 77.在我国,（B）不宜通过集体协商的方式决定。 A、工作时间 B、休息休假 C、劳动安全卫生 D、最低工资标准 78.任何一个劳工问题总有其产生.发展.认识与解决.处理.转化的过程,这体现劳工问题的（D） 。 A、主观性 B、历史性 C、客观性 D、社

12、会性 79.因工作环境中电磁辐射而导致较多劳动者发生职业危害的突发事件属于（C） 。 A、劳资冲突 B、重大劳动争议 C、重大劳动卫生事故 D、重大劳动安全卫生事故 80.（C）是解决劳动争议的终结性程序。 A、劳动争议调解 B、劳动争议仲裁 C、劳动争议诉讼 D、劳动争议协商 81.劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉,争议内容涉和接受单位的，被告应为（C）。 A、派遺单位 B、接受单位 C、派遣单位和接受单位 D、派遣单位或接受单位 82.用人单位申请撤销仲裁裁决的法定理由不包括（ D）。 A、仲裁违反法定程序 B、仲裁员有索贿行为 C、裁决依据的证据是伪造的 D、对裁决结果存在异

13、议 83.一般适应症候群的压力反应模式包括（A、）三个阶段。 A、报警.抵抗和消耗 B、抵抗.冲突和发展 C、报警.接纳和恢复 D、抵抗.激化和接受 84.弗里德曼提出的行为模式关注的是（D、）对压力的影响。 A、家庭问题 B、经济问题 C、生活条件 D、个性特点 85.在员工援助计划的（ D）阶段,会针对个别员工的特殊问题进行援助。 A、问题诊断 B、方案设计 C、教育培训 D、咨询辅导 二、多项选择题(86125 题,每题1 分,共40 分) 86.（ ABE）属于企业战略的稳定性特点。 A、目标性 B、纲领性 C、应变性 D、风险性 E、计划性 87.康奈尔大学研究者提出的人力资源管理策

14、略包括（BCE、） A、发展策略 B、参与策略 C、吸引策略 D、创新策略 E、投资策略 88.企业人力资源发展规划的评价内容一般包括（ADE、）。 A、企业战略使命与战略目标的执行情况 B、战略实施过程中的财务风险控制情况 C、员工对高层决策者战略规划的认同程度 D、各部门和员工对战略目标实施所做出的贡献 E、战略实施过程中局部工作和全局工作的协调配合情况 89.企业集团正确处理内部利益关系的原则包括（ABE、） A、等价交换原则 B、平等互利原则 C、民主集中原则 D、核心利益优先原则 E、共同协商、适当让步原则 90.关于U型组织结构,下列说法正确的有（ABDE、）。 A、是企业集团的组

15、织结构形式 B、主要特点是管理层级集中控制 C、大企业最常采用的组织结构 D、是一种职能部门型的组织结构 E、具体包括直线制、职能制和直线职能制 91.企业集团总部组织结构设计的原理包括（ABCDE、）。 A、能级原理 B、系统原理 C、权责对等原理 D、协作协作制衡原理 E、幅度与层级原理 92.企业团人力资本管理的优势包括（ CDE）。 A、提高员工敬业度 B、降低企业集团的人工成本 C、发挥团队优势和整体实力 D、获得和配置人力资本领域更广 E、人力资本可以在企业集团内部转移 93.构建胜任特征模型的定量方法包括（ACDE、）。 A、相关分析法 B、专家评分法 C、因子分析法 D、T检验

16、分析 E、回归分析法 94.关于沙盘推演测评评法,下列说法正确的有（CD、）。 A、测评成本低 B、有严格唯一的评分标准 C、能考察被试者的综合能力 D、被试者之向可以实现互动 E、能一次性对大量的被试者进行评估 95.（BD、）属于投射测试。 A、MBTI B、TAT C、DAT D、RIT E、SCII 96.关于人才招募,下列说法正确的有（BCE、）。 A、通过招募吸引的应聘者越多越好 B、岗位说明书是人才招募的重要依据 C、内部招聘有助于减少上岗辅导和培训时间 D、外部招募可以激励内部员工的工作积极性 E、内部招募可以最大化利用组织在员工身上的投资 97.美国国际人力资源管理研究院提出

17、的人力资源招聘与甄选体系中,推动和完成甄选流程的有效工具包括（BCE、）。 A、笔试 B、申请表 C、行为面试 D、心理测试 E、背景调查 98.基于胜任特征的应聘申请表的审核方法包括（ CE）。 A、逐项对比法 B、综合加权法 C、立即排除法 D、能位匹配法 E、轮流比较法 99.员工调动的目的包括（ BCDE）。 A、降低人工成本 B、满足员工的需要 C、有效处理劳动冲突 D、保持晋升渠道的通畅 E、满足企业调整组织结构的需要 100.企业培训体系的子体系包括（ACD）。 A、培训管理体系 B、培训激昂体系 C、培训课程体系 D、培训实施体系 E、培训技术体系 101.企业大学校长的职责包

18、括（BD） A、开展前瞻性研究 B、负责领导力项目的培训 C、自主开发课程或二次开发外购课程 D、协助CEO制定公司有关教育培训的战略和目标 E对培训组织需求.岗位需求和个人需求进行调研 102.下列影响培训成果转化的因素中,( BCE)属于受训者培训能力方面的因素 A、自然遗忘 B、学习能力 C、培训动机 D、工作能力 E自我效能 103.智力激励法的基本原则包括(ACE) A、自由畅想原则 B、自我批评原则 C、综合改善原则 D、以质求量原则 E限时限人原则 104.设问检查法包括(ACE) A、5W1H 法 B、二元坐标法 C、和田十二法 D、主体附加法 E奥斯本核查表法 105.采集员

19、工职业发展信息的途径包括(ABC) A、通过考核方法获取业绩信息 B、通过员工人事档案查阅静态信息 C、通过各级评价方法获取综合信息 D、通过跟踪调查方法获取动态信息 E通过客户反馈方法获取外部信息 106.职业生涯目标设计需注意的事项包括(AC) A、目标要明确.具体 B、目标要尽可能高远 C、目标要适合自身特点 D、要重点关注长期目标 E目标幅度尽量宽一些 107.绩效管理系统的功能包括(CD) A、战略制定 B、培训开发 C、进度控制 D、人员激励 E问题反馈 108.在战略性绩效管理模型中,战略目标子系统包括(ABE) A、战略 B、使命 C、绩效计划 D、组织文化 E核心价值观 10

20、9.PRI是根据（ BC）归纳提练而成的指标 A、战略目标 B、岗位职责 C、工作内容 D、工作能力要求 E、岗位任职条件 110 绩效考评管理机构对考评结果的管理主要包括（BCE、） A、开展绩效反馈面谈 B、检验考评结果的信度和效度 C、将考评结果和相关信息形成数据库 D、将考评结果应用于相关人力资源管理决策 E根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式 111.（ BDE）属于团队绩效考评的整体指标 A、安全指标 B、客户满意度指标 C、职能实现类指标 D、业务提升类指标 E、健康运作类指标 112.平衡计分卡中“平衡”包括（ACDE ） A、外部衡量与内部衡量之前的平衡 B、绩效

21、评价与绩效改进之间的平衡 C、定量衡量和定性衡量之间的平衡 D、短期目标和长期目标之间的平衡 E、期望成果与产生这些成果的动因之间的平衡 113.关于薪酬，下列说法正确的是（BE ） A、绩效工资是一次性的 B、基本工资属于货币性收益 C、激励工资只关注长期绩效 D、福利保险属于非货币性收益 E、基本工资反映了岗位或技能的价值 114.均衡价格工资理论中，从劳动力供给方面来看，工资取决于（ BE） A、劳动的正效用 B、劳动的负效用 C、劳动的边际成本 D、劳动的边际生产力 E、劳动者和家属的生活费用和接受教育培训的费用 115.年薪制的特点包括（ABC ） A、适用范围比较特定 B、支付周期

22、较长 C、收入存在一定风险 D、收入水平较高 E、包括货币性和非货币性的收益 116.WH模式中的效益年薪包括（ ABD） A、风险收入 B、年功收入 C、增值年薪 D、特别奖励 E、奖励年薪 117.团队薪酬设计的原则包括（ABCD ） A、激励与控制相结合 B、个人绩效与团队绩效相结合 C、固定薪酬与浮动薪酬相结合 D、内部公平与外部公平相结合 E、长期薪酬与短期薪酬相结合 118.关于期股，下列说法正确的有（BDE ） A、期股是未来的购买行为 B、期股适用于所有的企业 C、期股只能通过购买的方式获得 D、期股既有激励作用，又有约束作用 E、经营者被授予期股后，到期前不得转让或变现。 1

23、19.关于社会保险，下列说法正确的是（AE ） A、职工个人不缴纳工伤保险费 B、领取失业保险金的期限最长不超过12个月 C、职工个人按照本人工资的1%缴纳生育保险费 D、基本养老保险个人缴费比例一般在4%-6%之间 E、基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合 120 影响集体谈判双方坚持点的因素包括（ ABD） A、宏观经济状况 B、企业货币支付能力 C、雇员的组织程度 D、劳动力市场供求状况 E、劳动者对工资提高的期望 121 广义的劳动争议诉讼当事人包括（ABCDE ） A、原告 B、被告 C、第三人 D、诉讼代表人 E、共同诉讼人 122.（ADCE ）属于“劳动者非本人原因从原

24、用人单位被安排到新用人单位工作”情形。 A、因单位合并导致劳动者的工作调动 B、劳动者参加内部竞聘到其他部门工作 C、用人单位以组织委派形式对劳动者进行工作调动 D、用人单位和其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同 E、工作地点不变，但劳动合同主体的单位发生了变更 123.从工作本身和组织结构入手，降低员工工作压力的有效手段包括（ABCD ） 、提供控制力 B、工作再设计 、控制组织氛围 、提供社会支持 E、减少工作任务量 124 工会组织的法律保障主要体现在（ABD ） A、组织建设保障 B、工会干部保护 C、工会自主管理 D、工会经费保障 E、工会制度建设专业能力一、简答题（一）企业集团管理体

25、制的特点（10分）答：企业集团的本质、企业集团独特的组织构造，决定着企业集团管理体制的特点。管理活动的协商性。 管理体制的新型性。管理内容的复杂性。管理形式的多样性。管理协调的综合性。利益主体多元性与多层次性。（二）如何为员工建立职业锚设置通道（10分）答：通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求。员工个人目标与组织需求相匹配。为每个员工设置职业锚通道，并制订实施计划。实施计划方案。二、综合分析题（一）、某集团是一家大型国有独资企业。为了增强企业核心竞争力，集团公司决定加大自主研发和质量管理方面的投入并强化人

26、才培训职能。为此集团公司建立了战略联合型组织模式的企业大学，并设定两大战略发展目标:一是为公司自主品牌的研发持续提供高品质人才支持缩小与国际一流企业间的差距，二是构建一线员工的核心技能培训体系以适应未来工业智能化的生产要求。根据上述情境请回答以下问题：1、战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点?(10分)答：有如下特点：战略联合型组织模式是企业大学发展的最终模式，采取这一模式的企业应在学习管理上有着足够积累，并且高层将学习视为人才管理的主要途径。企业大学成为人力管理规划的关键部门和企业战略催化剂，企业大学作为企业一个独立核算部门，向人力资源部门提供人才发展数据，根据战略共同制定人才发展规划。这

27、一模式中，指导委员会是最重要的机构。企业大学可以根据企业战略灵活调整学习内容和管理方式。战略联合型模式下，企业大学在企业对内外部环境变化方面起杠杆作用。2、为企业大学的校长设计绩效考核指标，应该着重考虑哪些方面的内容? (16分)答：企业大学校长或企业的首席学习官（CLO）当仁不让地承担着整合学习资源、引领企业变革的任务。考核以下主要职责：帮助首席执行官CEO制定公司的有关教育的战略和目标，并转化为具体的教育和培训。负责领导力项目的培训，不仅培养今天的领导人，还要培养明日的领导人。为全体员工的成长与发展提供培训。为客户的管理人员进行培训，帮助客户成功的同时也成就自身的成功。各业务部门介绍最佳实

28、践、公司举措以和学习经验传播公司文化与价值观。（二）、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面式来招募人才。根据上述情境，请回答以下问题1、基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则?(8分)答：包括以下四项目主要的原则：行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。行为面试并不是对所有的胜任特征进行评估和测量。一般来说，在行为面试中所要考查的行为化胜任特征条目（指标）应在1

29、0项左右。针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。2、基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?(10分)选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内，的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展目标保持一致。根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。确定人才招募来源或渠道。制作基于岗位胜任特征的申请表。建议甄选标准并对申请表进行审核。进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行

30、系统培训。采用被企业实践证明行之有效的其他方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。做出人才招募的决定。（三）某大型连锁超市采购人员的薪酬由基本工资、奖金和福利构成，薪酬水平在行业中处于领先地位，基本工资占总体薪酬的80%，其中工龄工资的比重较高，奖金是根据采购次数进行核算，次数越多，奖金越高。如果采购的产品出现质量问题。奖金全都扣除。福利方案按国家规定缴纳五险一金，另外，采购人员出差期间会有相应的出差补助。不同地区的补助标准有所区别。请对该岗位的薪酬方案进行评价，并针对问题提出改进建议。(16 分)答：（本答案供参考）存在的问题：薪酬水平处于领先地位，

31、加大了企业人工成本。基本工资占总体薪酬80%明显偏高，同时，在基本工资中，工龄工资所占比重不太合理。奖金核算完成按照采购次数进行，出现质量问题完全扣除奖金，这个不合理。出差补助标准只考虑出差地区差别，考虑不全面。改进建议：针对企业类型特点，建议采用市场追随型的薪酬策略，降低薪酬支出总成本。建议调整基本工资、奖金和福利在薪酬构成中的比例。基本工资和定时，降低工龄工资比重，注重考虑岗位的工作性质、工作责任。核定奖金时，除采取采购次数，采购质量外，增加采购和时性等其他考核指标。扣除奖金时，能对采购质量予以细分，不同级别的采购质量事故扣除不同的奖金比例。福利设置方面，建议在国家法定“五险一金”的基础上

32、，采取弹性福利计划， 提供员工满意度。在出差补助的设计上，除考虑地区差别外，可参考出差时间等其它因素对出差补助标准予以细化。（四）员工张敏于2015年7月进入舜林公司任出纳,双方订立了书面劳动合同，合同中约定，合同期限从2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入职时，公司要求张敏缴纳5000元保证金，并与张敏约定，入职两年内不得生育，一旦生育公司有权与其解除劳动合同，并没收保证金。公司将该项约定写入劳动合同的附件。2017年3月，张敏怀孕，公司以张敏违反公司规章制度为由,与张敏解除了劳动合同。根据上述情景,回答以下问题:1.根据我国现行劳动法律法规，该公司的哪些做法不合法的? (10

33、 分)答：该公司以下做法不合法：合同中约定缴纳保证金不合法。劳动合同双方自愿签订劳动合同，可约定劳动时间、工作地点等要素，但不能收取保证金。合同中约定两年内不能生育不合法。生育属于职工个人的权利，劳动合同约定不能生育属于违法行为。公司有权因为职工生育解除劳动合同不合法。职工生育不属于企业合法解除劳动合同的条款。公司解除劳动合同并没有保证金不合法。公司约定的此项内容与劳动合同法精神违背。张敏怀孕后，公司以违法规章制度为由解除劳动合同不合法。孕期女职工受法律保护，企业不能解除劳动合同。2.张敏应如何保护自己的合法权益? 请在履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下进行分析。(10分)答：张敏保证自己合法权益可以通过协商、调解、仲裁、诉讼等步骤进行：首先与公司协商，对劳动合同相关事项进行修订。协商不成的话，可向劳动争议调解委员会申请调解。调解不成的话，可向劳动争议调解委员会申请仲裁。仲裁不合理的话，张敏可以向法院诉讼。如果张敏选择继续履行劳动合同，可要求如下：要求公司收回与张敏解除劳动合同的约定，继续履行合同。要求公司退还5000元保证金。要求修改劳动合同，将两年内不能生育、生育后扣除保证金等条款删除。享有劳动法、劳动合同法规定的“三期”员工的一切权利。如果张敏选择解除劳动合同，可要求如下：要求公司退还5000元保证金。要求公司根据工作年限、生育等情况支付经济补偿金。