薪酬绩效激励体系建设内容.doc

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1、标准人力资源鼓励机制，提升公司核心竞争力致*公司领导一 对*工程需求的理解在公司业务高速开展的形势下，对人力资源管理的要求逐步提高。而现有人力资源鼓励机制标准性缺乏，导致薪酬与绩效考核方面难以保证内部公平性与外部竞争性，存在着不利于稳定员工队伍、鼓励关键人才等潜在问题，同时也消耗管理层许多精力用于内部协调，影响了公司运作效率。针对*的开展要求，#初步提出了以下咨询方案解决思路，希望对贵公司有所帮助。二 三套咨询方案及其咨询模块组合#初步了解到，*现有的薪酬体系与绩效考核体系存在着以下主要问题：1 薪酬体系：为新员工定薪与为老员工调薪没有客观的制度依据；不同序列职位的薪酬标准、固浮比例针对性缺乏

2、2 绩效体系：考核指标体系科学性、依据性缺乏，难以保证考核的公平性#利用人力资源管理四个咨询模块的不同组合，形成以下三套方案，三套方案均可以解决*目前存在的问题，但各方案所需条件与解决问题的重点不同，*可以根据自身的具体情况选择其中一套方案实施。方案选择工作分析职位评估薪酬体系梳理绩效考核体系设计方案1方案2方案3三 三套方案的工作内容、成果、意义及时间安排方案选择模块名称工作内容工作成果意义时间安排周方案1薪酬体系梳理1) 经调研与磋商确定薪酬发放的指导思想与根本原那么；2) 参照行业薪酬数据，根据职位工作内容以及鼓励需要，设计薪酬构造与水平；3) 测算总本钱，确定薪酬市场定位，确定薪酬动态

3、调整的模式；4) 撰写薪酬管理制度，表达对关键人才的倾斜策略；5) 指导薪酬管理的操作与实施。?薪酬管理手册?薪酬构造与水平设计报告?1) 明确薪酬理念通过薪酬体系的梳理，明确薪酬支付理念，为职位付薪？为能力付薪？还是为业绩付薪？三者权重如何分配？ 2) 标准化薪酬管理完善的薪酬管理制度使薪酬管理工作有章可循，易于操作； 3) 使薪酬体系更具有市场竞争性依据行业薪酬数据设计出的薪酬构造与薪酬水平既能表达内部公平性，又具外部竞争性，既能表达不同职位的相对价值，又能反映不同序列职位的薪酬差异，有利于稳定员工队伍，防止关键人才的流失；4) 动态薪酬体系支持企业持续开展薪酬体系调整方案既考虑人工总本钱

4、的承受能力，又发挥有效的吸引、保存与鼓励人才作用。6绩效考核体系设计1) 通过调研与访谈，明晰企业现行绩效管理体系存在的问题；2) 参照行业内其他标杆企业的做法，结合公司特色优化现有绩效管理体系；3) 把高管的经营业绩指标进展层层分解，将绩效指标分解到个人；4) 根据确定的基准职位完成相关关键业绩指标及工作目标设定的编写与相关业绩合同的编写；5) 制定绩效管理制度，明确业绩管理的组织形式、业绩评估与定期回忆的具体实施要求，确定修改及增加关键业绩指标流程，形成业绩奖金发放建议；6) 指导绩效管理的操作与实施。?部门关键业绩指标库?基准职位的业绩合同设计?绩效管理制度?1) 明晰企业现行绩效体系存

5、在的问题2) 标准绩效考核管理制度完善的绩效考核管理制度使得绩效考核管理工作有章可循，易于操作； 3) 激发企业内部员工的活力与斗志4) 有利于公司经营目标的实现结合薪酬体系优化业绩管理体系，把高管的经营业绩压力进展层层分解，逐级落实，将绩效指标分解到个人，通过业绩合同形式激发企业内部员工的活力与斗志，确保企业经营业绩的实现，并确保企业的安康成长。方案2职位评估1） 确认职位职责；2） #指导*完成与市场职位等级的匹配。?基准职位级别矩阵?1) 明确各职位相对重要性2) 为各职位定薪提供依据3) 有利于员工明晰职业开展方向，提高工作积极性与主动性7薪酬体系梳理同方案1同方案1同方案1绩效考核体

6、系设计同方案1同方案1同方案1方案3工作分析1) 选取撰写职位说明书的基准职位，对基准职位发放与回收?职位现状调查问卷?，并实施访谈方案；2) 整理分析访谈资料、调查问卷及其它相关资料进展； 3) 撰写基准职位说明书，对每个基准职位清晰描述职位根本信息、职位目标、职位职责与任务、任职资格、工作环境条件、工作设备、职位责任、职位权利等内容。?基准职位说明书?1) 有利于培养员工自我管理能力通过工作分析与职位说明书的编写，让员工明确自己的工作内容与工作职责； 2) 有利于绩效考核的操作经过工作分析后，各级管理层与员工将会对业绩指标的分解更易理解，业绩合同指标更具有可操作性，清晰完整的职位说明书让绩

7、效考核有的放矢；3) 有利于客观评估职位价值清晰完整的职位说明书是职位等级评估的根底，建立在清晰完整的职位说明书之上的职位评估，才能真正表达各职位的相对价值，确保准确匹配各职位的薪酬水平；4) 是人力资源管理的根底。清晰完整的职位说明书也为企业开展人力资源规划、员工能力模型、培训开发等人力资源职能管理提供参考依据；10职位评估1) 指导客户成立评估委员会，明确委员会职责、任职资格与组成人员；2) 培训评估委员会成员熟悉#的职位评估工具；3) 指导评估委员会成员进展试评估，对发现的问题进展调整；4) 审定职位说明书，组织评估委员会成员对各基准职位进展评价；5) 汇总评估委员会成员的评价结果，将评

8、估结果进展数据转换，调整、绘制并确认职位排序；6) 形成基准职位的级别矩阵，为薪酬体系设计提供依据。同方案2同方案2薪酬体系梳理同方案1同方案1同方案1绩效考核体系设计同方案1同方案1同方案1四 三套方案操作方面的比拟分析方案选择要素本钱实施成功率工程工作量工程开展难度对原有HRM根底的要求时间周期方案1薪酬体系梳理绩效考核体系设计低小少小高短方案2职位评估薪酬体系梳理绩效考核体系设计中中中中中中方案3工作分析职位评估薪酬体系梳理绩效考核体系设计高大多大低长五、附录：成果文档图样及内容说明1 ?基准职位说明书?对每个基准职位清晰描述职位根本信息、职位目标、职位职责与任务、任职资格、工作环境条件

9、、工作设备、职位责任、职位权利等内容。2 ?基准职位级别矩阵?基准职位级别矩阵是将所有基准职位经过评估后按照对于企业的相对重要性来排序，将企业内部的基准职位分别归于一定的等级之中。3 ?薪酬管理手册?薪酬管理手册包括薪酬管理总那么、设计原那么、薪酬管理系统的设计流程、固定薪酬设计及分析、浮动薪酬设计及分析、薪酬体系调整、薪酬维护及沟通等内容。4 ?薪酬构造与水平设计报告?薪酬架构及水平设计报告包括薪酬回归模型、薪等细分图方案、固定及浮动薪酬列表、薪酬本钱分析与控制方案、浮动薪酬设计方案等内容。5 ?部门关键业绩指标库?部门关键业绩指标库是将公司战略目标分解到各部门，作为职位个人指标的依据，一般包括财务指标、运营指标、组织类指标三大类。6 ?基准职位的业绩合同设计?业绩合同主要内容包括关键业绩指标KPI、工作目标完成效果评价GS，其中关键业绩指标包括财务类、营运类、组织类指标。对每一项指标由权重、单位、根本目标、挑战目标、实际业绩、完成分值、加权分值等组成。7 ?绩效管理制度?绩效管理手册将界定绩效管理的组织、业绩评估与定期回忆的具体实施要求，关键业绩指标管理的职责分配，业绩合同制定流程等，并提供可参考的操作表格。第 12 页