全套公司绩效考核办法.docx

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1、全套公司绩效考核方法(完整版) 为了调动公司员工的工作主动性，激发员工工作热忱，提升工作业绩，增加公司竞争力，保证公司目标的顺当达成，特制定本绩效考核方法。一, 考核对象公司全部部门及员工总经理除外。二, 考核内容和方式一考核时间：每月1日至31日。二考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10作为绩效考核工资，依据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪128010；一般业务员工考核工资标准为：根本工资10。三考核内容：员工本人当月工作完成状况及综合表现。四考核方式：实行分级考核，由干脆上级考核干脆下级，并由分管领导最终评定。即：1, 公司总经

2、理考核副总经理, 总工程师其中，总工程师的考核结合分管副总意见；2, 公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3, 部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4, 财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司供应相关参考依据。三, 考核流程由制定工作方案, 执行工作方案及工作考核三局部组成，详见下页图表1。1, 员工制定月度工作方案详见附件1，交部门负责人审定；2, 部门负责人制定部门月度工作方案详见附件2，交分管领导审定；3, 分管领导部门负责人员工进展有效的沟通。制定工作方案执行工作任务进展绩效考核1, 员工考核：员工自评, 部门考核，最终由分管领导审定详见附件3；2, 部门考核：

3、部门自评, 互评，分管领导考评详见附件4, 53, 高管考核：由公司总经理执行详见附件6；4, 分管领导部门负责人员工进展有效的沟通。图表1 四, 考核结果及奖惩一对员工的考核1, 考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A, B, C, D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及根本标准如下图表2：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成果优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成果良好；C级：根本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成果一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成果较差或有重大工作失误。最终考核分数等级98分以上A86-9

4、7分B60-85分C60分以下D图表22, 奖惩方法当月考核结果干脆及员工当月绩效工资的发放挂钩：1考核结果为A级：绩效工资按100发放，并按本人当月考核工资标准的10另行发放嘉奖工资。当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10，各部门原那么上不超过1人。2考核结果为B级：绩效工资按100发放。3考核结果为C级：绩效工资按60发放。4考核结果为D级：不予发放绩效工资。考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计到达两次的，转为试用员工；累计到达三次的，赐予解聘或辞退。年度C级考核结果累计到达或超过三次的，依据其实际工作状况，赐予适当惩办。此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为

5、年度优秀员工评比, 年终考核和奖惩的重要参考依据。二对部门的考核1, 考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成状况70, 执行力10, 下属督导力5, 工作失误和平安事故5, 自律力5, 团队精神5。2, 考核方法对部门的考核采纳部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。3, 考核结果和奖惩年终，公司将依据各部门全年总体表现状况，评比优秀部门，并依据公司当年效益状况，赐予部门适当嘉奖。对于年终考评较差的部门，公司将依据实际状况，赐予部门负责人降职, 降薪或解聘处理。五, 考核执行程序一方案制定和返回：1, 员工月度工作方案：由员工制定员工月度工作方案表详见附件1

6、，交部门负责人审核后返回员工。2, 部门月度工作方案：每月28日，部门负责人制定下月部门月度工作方案表详见附件2，交分管领导审定后返回部门。3, 方案制定各阶段，应进展必要的沟通。二考核, 汇总1, 员工考核：员工考核由员工自评, 部门考核, 分管领导评定三个局部组成。1员工填写员工月度工作考核表详见附件3，交部门负责人考核；2部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；3考核各阶段，应进展必要的沟通。2, 部门考评：部门考核由部门互评, 部门自评和分管领导评定三局部组成。1部门互评：由部门负责人填写部门月度互评表详见附件4，对其他部门月度表现进展评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据；2

7、部门自评：由部门负责人填写部门月度自评表详见附件5，交分管领导评定；3考核各阶段，应进展必要的沟通。3, 高管考核：高管人员填写高管月度考核表详见附件6，交公司总经理评定。4, 汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。三结果反响1每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；2综合部依据考核结果填报员工月度考核汇总表详见附件7，并于每月10日前交公司领导审批；3综合部将经公司领导审批后的考核结果反响至各部门，并函告财务部；4考核人依据实际状况和须要，及被考核人进展沟通，以改良和提高工作绩效。5年终，综合部将填报员工年度考核汇总表详见附件8和部门年度考核汇总表

8、详见附件9，经公司领导审批后，反响至各部门。六, 其他事项一考核人员应坚持实事求是，客观公正地进展考核。被考核人认为考核结果严峻不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可赐予订正，并对相关责任人进展处理。二本方法经公司总经理批准后，于2006年8月起执行。三本方法由综合部负责说明。附件1：员工月度工作方案表年月部员工工作方案表姓名： 岗位： 填报时间： 年 月 日序号工作方案内容拟完成时间预料资金 万元备 注12345678910111213141516171819202122232425小计部门负责人审核签字：备注：1, 本表由员工制定，部门负责人审核，

9、作为员工月度考核参考依据；2, 本表随员工绩效考核表一起上交。附件2：部门月度工作方案表年月部工作方案表填报人： 年 月 日序号工作方案内容拟完成时间预料资金万元责任人备 注123456789101112131415小计分管领导审批：备注：本表由部门负责人填报，并于每月28日前交分管领导审批。附件3：员工月度工作考核表年月员工工作考核表部门：姓名：岗位：考核时间： 年 月 日序号员工月度工作考核内容考核分数备 注自评分部门评分评定分数1月度工作完成状况2月度综合表现96及以上月度工作优秀，责任感, 协作性, 纪律性特别强8095月度工作良好，未出现工作拖踏, 敷衍, 协作不力及违纪事务6079

10、月度工作合格，根本未出现工作拖踏, 敷衍, 协作不力及违纪事务，但偶有缺乏60以下月度工作较差，工作拖踏, 敷衍, 协作不力，产生肯定的不良影响3小计4员工自评本月未完工作及状况说明缘由, 进度, 资金运用状况, 拟完成时间等：本月超额完成工作：5部门考评总体表现日常表现，优秀工作及需改良工作：月末考评得分加, 减分，3分：6公司领导评定公司领导意见：最终评定分数结合部门意见及实际考核状况：最终评定等级签名：备注：1, 员工填写“自评分栏，部门负责人填写“部门评分栏，公司领导填写“评定分数栏。每月5日前，由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批。2, 员工考评得分月度工作考评得分70 + 月度

11、综合表现得分30，以公司领导最终评定为准。部门负责人 公司领导核准：附件4：部门月度互评表年月部互评调查表部门负责人签字： 填报时间： 年 月 日序号考核内容分值级别评分内容及标准评议部门及分值备注及评分区间1团队精神A90100部门员工工作刚好周到，及相关部门协作, 协作良好B6089部门员工工作比拟刚好周到，及相关部门协作, 协作较好，间或出现拖沓C059部门员工工作严峻拖沓，及相关部门协作, 协作较差2自律力A90100能以身作那么，遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律并能带着下属共同遵守B6089自身能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律C059自身不能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律3工作失

12、误 和 平安事故A90100月度无工作失误或平安事故含工程质量及交通平安B6089月度出现稍微工作失误或平安事故含工程质量及交通平安C059月度出现重大工作失误或平安事故含工程质量及交通平安备注：1, 本表为填报部门对公司其他部门当月工作的评价，作为公司领导在部门考核时相关工程的评分参考。2, 本表每月5日前随绩效考核表一起上交。附件5：部门月度考核表年月部考核表部门负责人签字： 填报时间： 年 月 日 考核人签字：序号考核内容权重绩效级别评分内容及标准自评分考评分备注及评分区间1部门方案工作目标70%0-100部门月度方案工作, 周会布置工作完成状况按实际工作完成比例评定相应分数2执行力 满

13、足度10%A90100能特别刚好有效地执行, 推广, 落实总经理或分管副总经理的指示或支配B6089总体能按要求执行, 推广, 落实总经理或分管副总经理的指示或支配C0-59执行, 推广, 落实公司领导或分管领导的指示或支配不力，常常因自身缘由拖沓工作3下属督导力满足度5%A90100能刚好有效地对下属进展督导，关注下属工作结果，刚好供应相应资源或协调B6089总体能有效地对下属进展督导，了解下属工作状况，对下属工作能刚好供应应有扶植C059对下属工作状况不清晰，放任自流4工作失误 和 平安事故5%A90100月度无工作失误或平安事故含工程质量及交通平安B6089月度出现稍微工作失误或平安事故

14、含工程质量及交通平安C059月度出现重大工作失误或平安事故含工程质量及交通平安5自律力 满足度5%A90100能以身作那么，遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律并能带着下属共同遵守B6089自身能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律C059自身不能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律6团队精神5%A90100部门员工工作刚好周到，及相关部门协作, 协作良好B6089部门员工工作比拟刚好周到，及相关部门协作, 协作较好，间或出现拖沓C059部门员工工作严峻拖沓，及相关部门协作, 协作较差备注：1, 自评分为部门对当月工作的自我评价，仅作为分管领导评分参考。2, 考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分。

15、3, 本表每月5日前随绩效考核表一起上交。附件6：高管月度考核表年月高管人员月度考核表姓名： 岗位： 填报时间：年月日序号评价工程评分标准定义评分范围实际得分备注1执行力30依据公司目标，能有效规划部门的工作；能有效组织部门资源以确保公司及部门目标的实现；带动遵守公司各项规章管理制度，并主动推动公司各项制度的执行部门内宣扬, 对下属提出具体的遵守要求A级：90-100B级：60-89C级：0-592下属督导力20能有效指导分管部门负责人业务工作保证公司目标的实现；能有效调动分管部门员工的工作热忱，并制造良好部门工作环境，实现公司人性化管理的目标A级：90-100B级：60-89C级：0-593

16、方案力30具全局意识，方案全面有系统；能依据公司总体目标，恰当适时地分解所辖部门工作目标，提出, 调整工作方案，并适当分权，以达成部门目标；A级：90-100B级：60-89C级：0-594团队协作10参及和支持团队工作，主动推动团队目标的达成；能为团队利益做出个人的牺牲；情愿及他人共享经验和观点，采纳相宜的方式表达不同意见；及同事和协作部门保持良好的合作关系A级：90-100B级：60-89C级：0-595自律力10能严格遵守公司劳动纪律, 财经制度及其它管理制度，为人正直，以公司利益为重A级：90-100B级：60-89C级：0-596其 他其他加/减分工程1-10分最终评定分数及等级：备

17、注：本表由高管人员填写，并于每月8日前报公司总经理审批。附件7：员工月度考核汇总表年月员工月度考核汇总表填报部门： 填报时间： 年 月 日序号部门姓名考核等级被考核人备 注ABCD签 字123456789101112131415161718192021222324252627小计备注1, 奖惩标准：A级：100发放，并加发工资总额的10；B级：100发放；C级：60发放；D级：不予发放；2, 本表由综合部依据员工月度绩效考核结果填写，在相应栏目位置打“即可； 3, 员工本人不签字的，以考核结果为准；4, 本表在每月10日前上交公司领导审批。填报人： 审批：附件8：员工年度考核汇总表年度员工考核

18、汇总表填报部门： 填报时间： 年 月 日序号部门姓名月度考核等级年 度被考核人备 注123456789101112评定等级签 字12345678910111213141516小计备注1, 本表由综合部依据依据员工月度考核汇总表填报，在相应栏目位置填写月度考核等级即A, B, C, D即可；2, 员工本人不签字的，以考核结果为准；3, 本表在年终总结前1周上交公司领导审批。填报人： 审批：附件9：部门年度考核汇总表年度部门考核汇总表填报部门： 填报时间： 年 月 日序号部门名称月度考核等级年 度被考核部门备 注123456789101112评定等级负责人签字1234567891011小计说明1,

19、 填报依据员工月度考核汇总表；2, 在相应栏目位置填写月度考核等级即A, B, C, D；3, 部门负责人未签字的，以考核结果为准。填报人： 审批：某集团绩效考核方法总那么第一条 目的为了调发动工的主动性，使员工能为集团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的奉献，特制定本方法。原那么本方法就是牵引员工奉献使之符合企业的战略须要。它表达简洁, 好用, 可操作, 可扩大。假设员工工作业绩反映和代表员工的工作实力和工作看法，不能反映在业绩上的实力和看法是无效的实力和看法。主管具备考核评价下级的实力，否那么主管就要离开岗位。组织管理体系绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会。部门主管对部门团队的整

20、体绩效负责对象本方法考核对象是企业中, 基层员工。方法考核以目标管理方法为主，辅以关键事务法和强制比例法。绩效考核指标体系业绩类指标业绩类指标是一些可以量化的工作任务。业绩指标内容业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标部门主管的业绩指标主要是公司层的 ：关键绩效指标分解指标和部门符合企业战略的重要职责指标。基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标。部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标。设计原那么及意义 指标设计要少而精，一般在3项以内，按重要程度设置不同权重。少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基层员工的工作重点明确突出，使其主要精力紧紧围绕企业战略目标，克制

21、工作中分不清工作重点的毛病。满足类指标满足类指标分上级满足度指标和协作者满足度指标。上级满足度指标它是上级绩效管理委员会和干脆主管对下级工作状况的主观评价。它包括中期述职报告, 实力运用, 工作看法和协助职责业绩指标之外工作职责完成状况四类二级指标，可以由主管赐予不同权重。第十二条 上级满足类指标设计的意义通过中期述职报告强化对工作过程的管理，实现管理的“精耕细作。增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自根本工作职责的完成。增加适度的主观评价，简化考核操作，防止指标过于讲究细化的考核迷信。使各级主管明确自己的管理职责，强化职位权力，提升主管的管理实力。第十三条 协作者

22、满足度指标它分为针对主管的内部客户满足度指标和针对基层员工的团队同事满足度指标。内部客户满足度指标是针对部门主管的满足类考核指标。它是该主管所在部门效劳的主要内部客户本部门的主要效劳对象对该部门的综合评价。它包括效劳的质量和效劳看法两类二级指标，由考核者赐予不同权重。团队同事满足度指标是同一团队中工作相关的其他员工对被考核者的满足度评价。它主要包括合作意识和工作实力两类二级指标，由部门主管设定统一的权重。第十四条 协作者满足度指标设计的意义 内部客户满足度指标设计的意义：明确部门之间的权力界限，标准管理行为；提高对内部客户的效劳意识和团队之间的协同意识，创立提倡团队合作的企业文化；通过调整内部

23、客户评价的权重可以提高某些关键部门在肯定时期内的重要程度，从而实施战略目标牵引。团队同事满足度指标设计的意义：强调团队精神；加强员工之间的正式沟通，形成一种一种良好的工作气氛；激发适度的内部竞争，作为互为既得利益的竞争者，了解对手可以提高竞争的质量。第十五条 绩效考核指标小结绩效考核指标第三章 集团指标体系第十六条 集团业绩类指标内容主要包括：决策支持及管理类指标, 行政事务及管理类指标, 财务类指标, 人力资源类指标, 财务类指标, 审计类指标, 法务类指标, 市场类指标考核指标格式指标名称指标定义设立目的计算公式相关说明数据收集数据来源数据核对统计周期统计方式第十七条 集团满足类指标内容主

24、要包括：上级满足度, 协作指标。 上级满足度主要通过述职报告的综合评价来完成。 第十八条 中期述职报告部门和同级公司, 工厂主管对考核其工作的总体回忆，强调对工作过程的描述，由绩效管理委员会集体评定。分为通过和不通过两挡，对通过述职者赐予肯定的考核分值。第十九条 中期述职方式 包括撰写述职报告，登台进展述职一般2030分钟，评委及听众提问1015分钟，对述职报告及演讲行为进展评价。第二十条 中期述职内容目标承诺陈述量化指标, 完成状况主要业绩行为分析胜利事项分析, 提炼经验主要问题分析失败事例分析面临的挑战刚好机分析, 竞争对手分析, 市场状况绩效改良要点及措施实力提升要点及方法要求得到的支持

25、及扶植目标调整及新目标的确定第二十一条 协作指标包括内部客户满足度和团队同事满足度两个二级指标，主要是对被考核者的团队意识，责任心，反响速度等指标的考核。业绩考核过程第二十二条 考核指标的制定原那么 全部考核指标的设定必需在绩效管理委员会统一领导下进展，承受委员会的指导和 审查，全部须要公开和签订书面文件的考核内容都要经过委员会同意后进展 。 考核指标的制定过程同样是一个资源配置的过程，不存在没有配套资源的考核指标。第二十三条 部门业绩指标制定程序 在部门业绩指标中，分解指标由上至下安排，通过上下级绩效管理委员会和部门主管正式沟通后确定。 部门业绩指标中的重要职责指标部门指标由下至上报送，各部

26、门供应3个以上的职责目标，通过上下协商，原那么上确定3个以下的职责作为业绩类考核指标。绩效管理委员会依据战略要求确定各项业绩指标的权重。上级有必要对下级说明权重安排的原那么 签订业绩目标责任书，一式三份，上, 下级和考核机构各一份，绩效管理委员会授权代理机构人力资源管理部门保存一份。 第二十四条 个人业绩指标制定程序 由部门主管依据已经确定的部门业绩标准进展分解，落实到每一个基层员工，经过上下级主管和员工的沟通最终确定考核指标。主管对各项业绩指标安排权重。 签订业绩目标责任书，一式三份，上, 下级和人力资源管理部门保存一份。第二十五条 上级满足度指标制定程序 上级主管对中期述职报告, 工作实力

27、, 工作看法和协助职责完成状况四类二级指标安排权重，但中期述职报告分值不得低于总分值的70%。对下级进展必要的通报和说明。第二十六条 内部客户满足度指标制定程序 内部客户的确定： 被考核部门列出全部须要效劳的内部客户部门，由绩效管理委员会依据内部客户数目多少及对当前战略的重要程度确定参及考核的内部客户，一般考核部门不要超过三个。考核部门对效劳质量和效劳看法两类二级指标安排权重。将考核指标的权重及考核要点通报被考核部门。第二十七条 团队同事满足度指标制定程序由部门主管依据部门战略确定，类似于内部客户的确定，考核者一般不超过3个，对内公开。由部门主管对合作意识及工作实力两类二级指标制定部门统一的考

28、核权重。考核者对被考核者通报考核重点。 第五章 考核方法的辅导第二十八条 考核辅导内涵 考核的辅导要分两个层面：对主管的辅导和对员工的辅导。第二十九条 考核辅导具体内容 对主管的辅导主要是对目标的分解方法, 预算方法, 目标实施的监控和业绩面谈技巧等方面的培训辅导。 对员工的辅导主要是沟通技巧, 目标认同等方面的培训辅导。 第三十条 目标实施的监控及指导 各级主管必需将监控目标的实施进度和执行状况作为自己的主要职责。通过设定里程碑和关键限制点可以有效检查目标的执行状况，并且对出现的新状况要刚好进展处理。 要对下级进展常常的指导，促进其实力的提高，使目标的执行更加顺当 。 考核成果统计第三十一条

29、 数据的收集各类业绩指标按进度比例, 完成比例或各类测评的实际得分值统计。各类主观评价的满足度指标依据关键事务法进展考核，即考评者的评价分值必需有关键事务作为支持，关键事务要有记录 。考核者在考核完毕日之前3日内报绩效管理委员会的执行部门。第三十二条 数据的统计主要包括部门主管的考核得分和基层员工个人得分统计。数据结果按强制比例分布进展统计。 主管考核成果按强制比例分为A, B, C, D, E五级。依据以下比例强制分布，确定出部门主管的相应等级。 等级工程ABCDE强制比例10%15%50%15%10% 部门员工考核成果按强制比例分为A, B, C, D, E五级。依据主管考核等级，依据以下

30、比例强制分布，确定出部门员工的相应等级。员工等级主管等级ABCDEA，B20%25%35%10%10%C15%20%30%20%15%D，E10%10%35%25%20%第三十三条 业绩面谈业绩面谈对于落实考核的结果，实现业绩的持续改良和提高，形成良性的业绩管理循环有至关重要的意义。提前对主管进展业绩面谈的技巧培训，将业绩面谈的效果评价计入上级满足度考核指标之以内。第三十四条 投诉及申诉在业绩面谈之后，对自己的考核成果有异议的员工可以进展业绩投诉。有异议员工可以向主管的上级或人力资源部门进展投诉，承受投诉的部门和上级主管在一周内赐予明确答复。投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果，并允许重新计算复核，如有错误进展修改。对于主观评价结果，一般不允许查阅。但以下状况例外，被考核者的等级为考核中的D级和E级时，被考核者要求查阅结果，考核者必需出具关键事务记录，并作出细致说明。第三十五条 考核成果调整对于照实的考评，结果不予更改。对于不实的考评，要对考评者赐予纪律处分。业绩考核分值的全局性调整只有在绩效管理委员会正式