人员素质测评试题及答案.docx

《人员素质测评试题及答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员素质测评试题及答案.docx（5页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、一, 单项选择题1.“高个之中选高个或“矮个之中拔高个，反映了选拔性测评 B 。 A, 测评标准刚性最强 B, 整个测评特殊强调区分功用 C, 测评指标具有选择性 D, 整个测评过程特殊强调客观性2, 等距量化要求素养测评对象的排列有强弱, 大小, 先后等依次关系，而且要求任何两个素养测评对象间的差异( A )，然后在此根底上才给每个测评对象一一赋值。 A.相等 B.不相等 C.相反 D.相像3, 以下关于当量量化的表述，不正确的选项是 C 。 A, 事实上是近似的等值技术 B, 经常是一种主观量化形式 C, 不能使不同类别不同质的素养测评对象可以进展相互比拟和数值综合 D, 主要解决不同类别

2、的对象如何综合的问题4, 某指标的测量数据为17, 16, 14, 19, 13, 15, 20，其中位数是 C 。 A, 14 B, 19 C, 16 D, 205, .比例量化要求素养测评对象的排列有依次等距关系，而且还要存在 B 关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相像6, 指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是 C 。P134 A.要素 B.任务 C.职位 D.职务7, 视察法是由有经验的人通过 A 视察方法，记录被视察者某一时期的工作内容, 缘由和方法而不干扰其工作的活动。A.干脆 B.间接 C.记时 D.记件8, 权重安排要反映测评对象的内部构造和规律，防止权重安排

3、不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重安排的 D 。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性9, 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的 D 。A.积 B.差 C.和 D.比重值10, 工作分析 C.工作描述 D.责任11, 1938年默里及摩根编制了投射测验之一的( C )测验，简称TAT。 A.智力测验 B.16因素测验 C.主题统觉测验 D.墨迹测验 12, 投射技术的测评目的一般具有 B 。 A, 构造性 B, 隐藏性 C, 开发性 D, 非自由性13, 桑戴克认为，了解他人，及他人相处的实力属 A 。 A, 社会智力 B, 具体智力

4、 C, 抽象智力 D, 以上都不是14, 在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问 A 。A.你高校毕业后的第一个职业是什么？ B.你高校学的是什么专业 15, 面试中，所谓 A 原那么是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现动身进展测评。A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性16, 明尼苏达办事员实力测验属于 D 。 A, 运动技能倾向测验 B, 机械倾向测验 C, 技能技巧测验 D, 文书倾向测验17, 面试时，考官经常一见到被测试者就觉察出他的某一素养特点，但反躬自问，却又说不出所以然来。这说明面试具有的特点的 D 。A, 协调性 B, 逻

5、辑性 C, 事实性 D, 直觉性18, 以下关于面试的描述，正确的选项是 D A, 面试就是面对面的问答 B, 面试根本上等同简洁的口试C, 面试内容限于仪表, 举止, 学问面 D, 面试主要以交谈及视察为手段，来评价被试者19, 以下测评方式中，信息沟通渠道最多的是 C 。 A, 笔试 B, 心理测验 C, 面试 D, 投射技术20, D 这种测评形式，是在工作情境模拟测评的根底上开展起来的。A.心理测验 B.面试 C.纸笔测验 D.评价中心21, 在评价中心的活动中，主试人进展视察评定的是要求考生表现出来的 D ，这是评价中心测评的特点之一。A.信念 B.意识 C.思想 D.行为22, 探

6、讨说明，公文处理用于人员素养测评，其信度 C 。 A, 相当低 B, 低 C, 相当高 D, 高23, 区分度 信度信度 C.再测信度 D.评分者信度一, 单项选择题25, 工程的独立性分析，一般是实行工程间分数的相关系数来提示。当相关系数越大时，说明独立性 A 。 A, 越小 B, 越大 C, 二者毫无联系 D, 条件缺乏，上述各项均不对26, 当被测试者因为刚答复的一个问题没答好而心情低落时，以下最相宜地他说的一句话是 D 。 A, “你可以走了 B, “别失败，当心点C, “这么简洁的问题都答不好，后面就更不用说了D, “我觉得你的实力可能不止于此，要争取把潜力发挥出来27.工作分析活动

7、的实质就是要从不同个人职业生涯及职业活动的调查入手，顺次分析工作者, 职务, 职位, 职责, 任务及要素的过程，并由此确定工作的性质要求及( B )。 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 28, 全部测评相对权重之和等于 A 。 A, 1 B, 2 C, 3 D, 429, 投射技术的测评目的一般具有 B 。 A, 非构造性 B, 隐藏性 C, 开发性 D, 自由性30, 评价中心主要是对 B 进展测评。 A, 操作实力 B, 管理实力 C, 技能水平 D, 质量鉴定31, 测评实践中，哪种素养权重或分值大，哪种素养就倍受人们重视，哪种素养权重小，哪种素养就被人轻视。这说明素养测评具有 A

8、。 A, 导向作用 B, 诊断反应 C, 预料性 D, 询问作用32, 某个人在素养测评中，某项指标Z分数为0，说明这个人在该指标上处于全体人员 B 。 A, 最前面 B, 中间 C, 最终面 D, 以上都不对 33, 飞行员的聘请，决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。这反映了配置性测评的 B 。 34, “江山易改，禀性难移说明C是特别稳定的A, 特性 B, 性格 C, 气质 D, 看法二, 多项选题1.关于小组探讨的描述，以下正确的选项是 ABCD A.无领导小组探讨对于管理者集体领导领导小组探讨花费的时间比无领导小组探讨领导小组探讨中，应当给每个被试者一次做领导的时机E.小组探

9、讨中典型的形式是有角色小组探讨2. 实力倾向测验具有( AB )，可以推断一个人的实力优势及胜利开展的可能性，为职业选择, 人员配置刚性很强5.关于分项报告，以下说法正确的选项是 ACDE 。A.按主要测评指标逐项测评并干脆报告B.作进一步的综合 C.不作进一步的综合D.其优点是全面具体 E.缺乏总体可比性6, 从评价中心活动的内容来看，主要有 ABC 。 A, 公文处理 B, 管理嬉戏 C, 小组探讨 D, 案例分析 E, 事实推断7.工作分析结果是 AB 。P140A.职位说明书工作标准工作方案书 E.职位晋升图8, 情景设计应做到ABC 。 A, 相像性 B, 典型性 C, 主题突出 D

10、, 开口小 E, 难度适当9, 整体差异分析有 ABCDE 。 A, 两极差 B, 平均差 C, 标准差 D, 方差 E, 差异系数10, 从评价中心活动的内容来看，主要有 ABC 。 A, 公文处理 B, 管理嬉戏 C, 小组探讨 D, 案例分析 E, 事实推断 11, 从操作标准程度上划分，面试的类型包括ACD A.构造面构造面试 D.随意面试 E.小组面试12, 按测评目的分类，心理测验 E.实力倾向测验注：其他分类标准还有按测验材料性质：文字, 非文字按测量方法：问卷法, 投射测验法按测量对象：个体, 团体13, 看法的形成及变更一般经验哪几个阶段BCEA.反抗 B.听从 C.同化 D

11、.认知 E内化14.以下测验属于创建力测评的是ABCA.南加利福尼亚高校测验 B.托兰斯创建力测验 C.芝加哥高校创建力测验 D.斯坦福比奈测验 E.明尼苏达多相特性问卷三, 推断改错题1.信度，就是测评结果反映素养测评的正确性或真实性程度。 信度 效度人才素养测评所指向的范围不同，但它们在测评理论, 方法和技术上却是一样的。 三, 推断改错题3.心理学探讨说明，个体相互间是有差异的，这种差异不仅表现在生理, 性别和外貌，而且还更多地表达在学问实力方面。 学问实力方面 心理上4. 角色扮演是一种以完成某项“实际工作任务为根底的标准化模拟活动，通过活动观测被试者的品德及实际操作实力。 角色扮演 管理嬉戏构造面试的目的是要把被试考倒，以此考察其机灵程度, 应变实力, 心理承受实力及自我限制实力等心理素养。 构造面试 压力面试四, 名词说明素养 素养测评 工作分析信度 效度 评价中心技术角色扮演 管理嬉戏 公文处理心理测验 科举制度 构造化面试面试 学问考试 评价中心技术一次量化二次量化 五, 简述题略六, 论述七, 综合运用