2022年人员素质测评理论与方法 .pdf

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1、人员素质测评理论与方法一、名词解释1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、认识考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。2.考核性测评：又称为坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。3.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。4.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。4.主观加权法：既加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。5.加法汇总法： 就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其

2、素质综合分的方法。6.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。7.一致性信都：又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一致程度。8.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式、这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动。所以也被称为标准化面试。9.投射：就是让人们在不觉的情况下，把自己的态度、动机。内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。10.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情

3、境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。11.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断某个个性特定。12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。13.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。14团队作品型题目：是无领导小组讨论法的一种试题类型。就是要求被测评者小组完成一定的工作成果，例如设计一个方案

4、，给出一个问题的解决建议，动手操作得出某个成果等。15.行为事件访谈法：是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。行为事件访谈需要被访谈者列出他们管理工作中遇到的关键情境，包括正面和负面结果各3项。然后，让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么。二、简答：1.简述人员素质测评的应用范围答： 1 评定量表的编制与应用；2 规范化测验工具的研究与应用；3 工作分析与职务特征测评； 4 人员选拔与考核的综合程序研究；5 职工工作满意感的测量。2.简述马克思主义的人性理论答： 1 人是自然实体和社会实体的统一；2 人的本质是一切社会关系的总和；3 人的本性是在社会实践、社会生活中形

5、成和发展变化的。3简述人员素质测评指标体系的设计方法答：1 工作分析法2 素质图示法3 专家调查法4 问卷调查法5 典型人物分析法6 典型资料分析法4.人员素质测评的运作程序施测中应把握的原则答：1 提高标准化程度2 坚持定性与定量相结合3 坚持全面、 客观和公正的原则4 坚持经济、名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 4 页 - - - - - - - - - 合理原则5简述人员素质测评结果文字表示法的优缺点答：优点 1 可运用的素材丰富2 获取素材的方式很多

6、3 对一些暂时无法做出定论的测评，可以用写实的方式处理4 可以用具体事例对特定素质加以说明5 适合非专业人员， 尤其是企业决策者获取素质信息的习惯。缺点： 1 由于撰写者各自的文字水平不一，着重点和思想方法亦有差别，因此拟出的评语或报告之间的可比性不强。2 文字式往往难以反映被测者的素质差异的较细小的差别，因此其鉴别力较弱； 3 文字式的操作费时、费力，难以成为批量被测评者结果的表示方法。6.简述人员素质测评结果表格表示法的优缺点答：优点：具有简明、扼要，便于比较、分析、计算和记忆等特点。缺点： 一些专业很强的数据需要简单地以表格的形式表示，对于缺乏统计知识基础的使用者来说。存在一定的困难。7

7、.简述结构效度的步骤答： 1 建构素质结构模式2 收集事实资料3 选择恰当的评判方法。8.简述建构一个素质构模型的步骤答： 1 采取工作分析方法，对所想测评的素质进行结构分析与行为分析，确定各种素质结构成分及其代表行为。2 用图表的形式逐一列出工作分析得到的素质因素及其特征行为。3.通过查找历史上或现在人们对我们所想测评素质的模型的现象资料，丰富已有的分析结果，4还要另外准备一份与已建构的模型可能混淆的但关系密切的其他模型图表。9.简述笔试法的优点答： 1 测评内容和分工具有高度倾向性2 花费的时间少，效率高3 真实地反映出被测评者的素质 4 成绩评定比较客观且便于存档。10简述笔试法的缺点答

8、：1.主测评人与被测评者不能直接建立联系，因而不能直观地、及时地当场了解所需信息。2 笔试法不能提供、反映被测评者其他方面的素质，如被测评者的工作态度、品德修养等。3 不能排除偶然性和被测评者作弊的可能性4 不能满足用人部门笔试测验以外的其他特殊要求。11.简述与客观型试题相比，论文型试题的特点答： 1 要求被测评者自己提供答案，自己计划，自己构想，用自己的话来表达。2 侧重从理解与应用的角度测评被测评者对复杂概念、原理、知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力。 3 它的解答时间较长，试题量受到限制，要求被测评者花费相当长的时间组织表达自己的答案。12.简述面试法的特点答：1.面试时间的持续

9、性2 面试内容的多变性3 面试主客体的高度互动性4 面试过程的直观性 5 面试工具的互补性。13.简述面试法的作用答： 1 可有效地弥补笔试法的不足2 可全面考查被测评者的知识。能力、经验等素质3 可以测评被测评者的任何素质4 可达到人员和岗位的最佳配置。14.简述面试中，合格的主测评人应具备的条件答：1 良好的个人品德和修养2 具有相关的专业知识3 掌握相关的人员测评技术4 了解组织状况及职位要求5 具有丰富的社会阅历和工作经验15.简述面试活动中如何高水平地回答面试问题答： 1 知之为知之，不知为不知。2 不能回避问题，默不作声3 确认提问内容，切忌答非所问 4 冷静沉着，荣辱不惊5 正确

10、判断主测评人的意图，对症下药。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 4 页 - - - - - - - - - 16.简述面试法中试题编制计划应明确的问题答：1 测评目的2 测评项目3 测评对象 4 测评模式 5 题型 6 取材范围7 工作程序与工作进度17.心理测试的含义及其解释答18.简述保障人事考核法质量的对策答：其一，考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。1 请考核对象与相关考核人参加与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参

11、照标准。2 评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素。 3 加权系数的模式要在理论研究实践检验理论研究多次重复的基础上才可投入使用。其二，要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核人态度、提高考核人能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。其三， 要对考核人、被考核人所处的工作情镜条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。19.简述无领导小组讨论法的阶段答： 1 被测评者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5 分钟左右； 2 被测评者轮流发言阐述自己的观点；3 被测

12、评者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。20.简述胜任特征的层面答： 1 知识 2 技能 3 社会角色4 自我概念5 特质 6 动机21简述被测评者主要胜任特征答： 1 成就特征：成就欲、主动欲、关注秩序和质量。2 服务特征：人际洞察力、克服服务意识。 3 影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力。4 认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求。5 个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。6 管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导。二、论述1.试述人员素质测评的特点答：1“测” ，包括主测人的耳闻、目睹、 体察、 访问与

13、调查等；但又不同于一般意义的耳闻、目睹、体察与调查；2 科学方法，是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法；也包括一切可用的调查方法与研究方法，如直接调查、问卷调查等；3 主要活动领域。一般是指有内在联系的一系列素质测评目标；5 引发与判断，指的是主人测评人的归纳、概括或抽象， 是指一种能动的思维活动，是一种升华现象；6 测评主体， 既指个体， 又指集体；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上级，也可以是同级，还可以是下级。2.试评价笔试法中的主观性试题。答：优点： 1 主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评。2 主观性试题可以创设适当

14、的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度。3 获得的信息更有价值，结果评比更具合理性。 4 主观性试题的编制远比客观性试题容易进行5 对于主观性试题，被测者凭机遇猜到分数的可能性很小。缺点： 1 采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖面太小。 2 主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确。 3 即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素的影响，是很难做到前后一致。4 评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。3.试评价客观性试题名师资料总结 - -

15、 -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 4 页 - - - - - - - - - 答：优点： 1 组成的试卷题量大，覆盖面广，而且其所选择的内容更具有代表性。2 评分简单，有利于缩短时间，提高测评效率。3 客观、准确、误差小。4 便于通过测试进行修改，提高试题的质量。缺点： 1 客观性试卷的编制比较复杂、困难，需要较高的命题技巧和较长的命题时间2 客观性试题难以考查被测评者组织材料能力和文字表达能力，更难以测评某发散思维能力。3 反映不出被测评者解题的思维过程。4 或给满分或给零分

16、，对于具体答卷来说无可非议，但对于反映被测评者对所考查的具体内容的掌握程度来看，又不尽合理。 有时， 也不排除被测者有猜对答案而得分的可能。4.试述面试活动中常用的提问方式答： 1 封闭式 2 开放式 3 虚拟式 4 连串式 5 压迫式 6 引导式 7 意愿式 8 行为式 9 反衬式 10情景式5.试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点答：特点： 1 效标取样2 开放式自发性的探察方法3 综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。胜任特征评价方法的关键技术是行为事件访谈和胜任特征编码。优点： 是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法。相对于面试等其他方法，操作性、 规范性较强， 同时记录频次和等级能够有较多的探察点，从而获得被评价者的较为稳定的平均等级分数。缺点：主测评人工作量较大、成本较高的一种方法，在决定使用时要考虑到这些因素。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 4 页 - - - - - - - - -