Lominger67项核心能力详解(67页).doc

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1、-LOMINGER 67项能力检核表1Action Oriented以行动为导向 在机会面前行动迟缓 可能太中规中矩，力求完美或厌恶风险 可能办事拖拉 可能不会制定挑战性很高的目标 可能对采取行动缺乏信心 可能虽然知道该做什么，但迟疑不决 可能缺少激励；对工作感到厌倦或精疲力竭 喜欢努力工作 以行动为导向，对认为具有挑战性的事情干劲十足 即使计划很少，也不惧怕采取行动 抓住的机会比别人多 可能是个工作狂 可能还未进行充分分析就急于制定解决办法 可能缺乏战略眼光 可能为了尽快完成工作而管理过多过细 可能因为漠不关心、疏忽大意而导致个人和家庭的问题 可能轻视重要但缺乏挑战性的职责和任务 可能忽略个

2、人生活，劳累过度*2Dealing with Ambiguity处理不明朗局面 可能对变化或不确定性感到不安 可能处理不好复杂问题，不能拿出明确的解决方案或处理结果 可能比其他人更喜欢掌握更多资料，并对不确定的事情加以组织。 喜欢一成不变、确定无疑的事物 在不明朗的局面下效率和生产力较低 欲速不达 可能有希望结束一切的强烈愿望 可能喜欢反复地以同样的方式做事 能有效地处理变化 能灵活转变做事方式 即使不了解全部情况，也能下决心采取行动 当事情悬而未决时，不会因此坐立不安 不会因为事情没有全部解决而驻足不前 能从容地处理风险和不确定事物 可能没有充足的数据就得出结论 可能用不存在的事情填补空白

3、可能因工作不够明确而让人感到灰心 可能低估按部就班解决问题的价值 可能摒弃先例和历史 可能因追求新奇和冒险而不采用业经证实的解决方案，导致错误发生。 可能使事情复杂化3Approachability亲和力 与人疏远，不容易接近 与人第一次接触时会觉得不自在 可能会害羞、冷漠或寡言少语 不太表露自己，很难让人看见自己真实的一面 不会主动营造亲善友好的关系，可能抱着一种“随它去”的态度 可能不善于聆听，或表现得很漠然 可能没领会一般人能够辨认出来的社交暗示 可能容易紧张 不能顺利地与人交流 别人容易接近和交谈 会努力让别人觉得轻松自在 热情、愉快和亲切 能敏锐地察觉别人渴望与人交往的焦虑心情，并耐

4、心地对待他们 建立起非常融洽的关系 是一个很好的听众 比别人更早知道情况，及时获得一些非正式的不完整信息，从而作出适当反应 可能开会时花过多时间协调关系 可能会被误认为随和或容易受他人影响 可能太想讨他人喜欢 可能回避必要的负面的或不愉快的交易 可能设法掩饰真正的问题4Boss Relationships与上司的关系 与上司相处不好 上司在场时可能会觉得不自在 可能不会坦然地接受上司的教导和指示 对上司的权威处理不当 因为和上司的关系不好而在工作中无法出成果 能够响应上司，与上司相处得很好 愿意为好上司更努力地工作 乐于向上司学习，认为上司是好教练，而且也提供了自由空间 喜欢向工作上的前辈学习

5、 乐于接受挑战和发展自己 谦恭受教 可能过分依赖上司与高层人士的建议和忠告 可能关闭其它反馈和学习渠道 可能选择错误的上司作为榜样5Business Acumen商业头脑 不理解企业的运作方式 知识不够丰富，跟不上当前及未来对所在企业和组织有影响的政策、实践、趋势、技术和信息 不知道战略和战术如何在市场中发挥作用 可能只是一个非常专注的职能专家或技术专家 可能仅擅长某一方面的战术 对一般业务缺乏兴趣或经验 理解企业的运作方式 知识丰富，了解当前及未来可能对所在企业和组织有影响的政策、实践、趋势、技术和信息 了解竞争 知道战略和战术在市场中发挥作用的方式 可能过度发展或依赖行业及商业知识与技能，

6、忽视个人、人际交流、管理和领导能力6Career Ambition职业抱负 不清楚自己的职业目标 可能感到厌倦，或选错了职业或公司 可能不想为取得进步而做出牺牲 不懂得职业发展之路以及别人是如何取得进步的 不善于自我营销，不知道该如何引人注意 羞于提出职业上的愿望和需要 沉湎于现有的职业安乐窝，不愿意再冒职业风险 知道自己的职业目标是什么，并且积极地为实现这个目标而努力 非常清楚自己的职业是怎么一回事 让事物随着自己的意愿走 不会坐等伯乐来发现自己 可能做出不明智的职业选择 可能只选择能够应付自如的工作 可能给人过分野心勃勃的印象 可能对手头工作不够重视 可能无法坦然地接受有关职业的建议 可能

7、不信任他人为他/她做出的职业决定7Caring About Direct Reports关心下属 对下属的个人需求不是很关心 可能太忙碌以致对下属所知不多 可能认为工作与个人生活是两回事 可能比大部分的人更为工作导向 可能对下属严格而没人情味 可能缺乏聆听技巧，且也没兴趣知道别人的希望与问题 有兴趣了解下属的工作和非工作生活 询问下属个人的各项计划,问题与希望 了解下属的问题与疑虑 愿意听下属诉说个人问题 体察下属的工作负荷,对他们额外付出的努力表示欣赏 可能对下属无法坚持立场 可能给他们太多空间找借口 可能无法要求他们超越自己的能力范围好好表现 可能对他们的生活介入太深 可能无法对下属的表现

8、及潜力做客观的裁定 当下属可能在努力时，不知道何时该停止表示关心8Comfort Around Higher Management与上级相处轻松自如 在较高层上司面前缺乏自信 可能显得神经紧绷，无法全力表现 被主管问问题时，可能会失去冷静或显得慌乱 不知道如何影响较高层主管，或使他们印象深刻 可能不了解顶级上司的期望是什么 说或做些与现场状况不合的事情 在高级管理人员面前能轻松应付 在高级管理人员面前不会过度紧张不安 理解高级管理人员思考和工作的方式 能够和他们有共同的想法并回应他们的要求来确定做事的最佳方式 能够巧妙地提出一些可能被认为正确而积极的方案 可能过分注重向上经营 可能被认为政治化

9、与野心勃勃 可能花太多时间在亲近较高层主管、复述他们的立场、并高估了这层关系的意义与利益 职业生涯可能过度依赖长官的拥护 可能太随意使用机密资料9Command Skills发号施令的技能 较喜欢服从命令 可能尽量避免冲突与危机，不愿意激烈抗争，且无法采取坚定的立场 可能选择让步与保持沉默 太在乎别人会怎么说或怎么想 可能太忧虑是否受欢迎、作法对不对，或无法忍受批评 可能畏惧冲突或缺乏坚忍精神 在压力之下可能无法保持冷静 可能缺乏紧迫感 喜欢领导别人 如有必要，会采取不被大家接受的立场 虽然鼓励直率激烈的争论，但也会果断地结束争论并继续前进 危急时刻是大家找出方向的依靠 昂首面对逆境 将艰巨的

10、挑战作为对自己的激励 可能没有团队协作精神 可能无法容忍其他人做事的方式 可能选择强势领导的方式，即使其他较以团队为基础的策略一样可以运作得很好，甚至更好 可能不会培养其他的领导者 可能引起争议遭到他人否定10Compassion富有同情心 可能比大多数人都缺乏爱心或同情心 从不过问私人问题；即使被告知也反应冷淡 成果是最重要的事，其它的事只会妨碍成果 认为私人生活与事业应该分清楚 可能在工作时不适当地引用别人的困境当做话题 不喜欢和生活紧张、痛苦的人在一起 可能不知道如何表示同情心、及如何和有困难的人相处 对于别人的缺陷与问题，可能比大部分的人缺乏同情心 真心地关心别人 关心别人在工作和生活

11、中遇到的问题 随时准备帮助别人 同情别人的不幸 真挚地表现出与别人同喜同悲 可能为了和谐而掩饰矛盾 面对装病来逃避工作的人时，态度可能不够坚定，且可能做太多的让步 可能因为与下属过于亲近，无法对他们客观评价，使其能够多次逃脱处罚 可能因与人交往过从甚密而产生麻烦11Composure镇静沉着 在压力与焦虑下，变得慌乱且失去镇定 可能在把事情搞砸后，才说他不该如此 容易被击倒，且变得情绪化、自我防卫、及自我放弃 可能对批评防卫而敏感 可能愤世嫉俗或郁郁寡欢 可能很容易被意外事件击倒，且容易惊慌失措 可能促使别人失去镇定或怀疑不安 可能会让愤怒、挫折、与焦虑显现出来 在压力之下保持镇定 不会因为艰

12、难困境而变得自我保护或烦躁 在大家眼里是一个成熟的人 越是在艰难困境的时候，越撑得住 有能力处理好压力 不会因为意外变故而失去自我平衡 受到阻碍时不会表现出沮丧 危机发生时能起到让大家安定下来的作用 可能不会恰当地表达感情 可能被认为冷漠而缺乏爱心 在某些状况下，当其他人表现感情时，他却可能显得很低调 可能很容易被误解 可能无法和那些行动、决定较以感情为基础、而非以思考为基础的人处得很好*12Conflict Management冲突管理 避免在任何情况与任何人有冲突 可能会尽量包容，并想和每个人和平相处 可能会因为冲突而变得沮丧，且自己忍了下来 无法在冲突的压力下，坚持一段长时间并从中获益

13、很快就放弃并答允 意外地就卷入冲突，而无法在事前看出端倪 会让事情恶化，而不是马上处理 怀着观望态度，希望事情久而久之自然消失 可能会过份好斗，每次争论都要赢 勇于面对冲突，将冲突视为机会; 迅速了解情况； 能够专心听取他人意见； 能够在困难的情况下达成协议，并公平地解决争端； 能够找到共同立场并取得合作，将反对的声音减弱到最低 可能显得过于自信、咄咄逼人 可能介入干涉其他人的问题 在其他人未就绪之前就急着提出方案 对公开辩论有强烈的影响力 可能花费太多时间处理顽固的人及无法解决的问题13Confronting Direct Reports勇于面对下属 不喜欢传达负面的讯息给下属 耽搁、回避问

14、题一直到不得不行动时 可能无法传达明确的标准、或提供很多的回馈 让问题恶化，希望它们能自然消失 可能会找借口让自己很快让步 可能给别人太多的机会 即使当每个人都失败了也不追根究底 标准太低，或选择当好好先生 果断及时地处理有问题的下属 不会任由问题发展 定期的与下属进行绩效评核并及时予以讨论 当所有其他的努力都以失败告终时,勇于做出解雇下属的决策 果断处理肇事者 可能对有问题的下属处理过快 对问题可能没有充分努力处理 可能期望在很短的时间内好转 可能期望奇迹*14Creativity创造力 狭隘、步步为营、并且保守 可能较留恋过去，并较喜欢陈腐、不变的事物 背景知识有限 避免冒险，且缺乏勇敢、

15、创新的企图 不会把外来的想法与自己的领域相契合 可能对创意如何运作一无所知 用老旧的方法来解决新的问题 可能会对其他人的创作精神泼冷水 提出很多新颖独特的想法 轻松建起各种原本毫不相关的概念之间的联系 参加脑力激荡活动时，常常被大家认为很有创意和很能增加价值 可能对仅有边际效益的想法过于着迷，结果浪费了时间 可能同时介入太多事情 想法产生后，可能不会贯彻执行 可能杂乱无章，或没有能力照顾细节 可能是个独行侠，而不愿做个傻瓜队员 与那些较无创意的人，可能关系处得不是很好15Customer Focus以顾客为中心 没有把顾客放在第一位 可能认为顾客已经知道他们自己的需要 可能把重点放在内部的运作

16、上，而没有预期到顾客突发的问题 可能没有先采取行动因此也无从遇见或认识顾客 不喜欢与新的人接触 可能不愿意处理顾客的批评、抱怨、及特殊需求 可能无法好好聆听顾客的声音，也可能心存防卫 可能不花时间与顾客接触 致力于满足内外部顾客的期望和要求 取得第一手的顾客资料，并利用这些资料来改进产品和服务 行动的时候把顾客放在心上 建立和维持与顾客之间的良好关系，赢得顾客的信任和尊重 可能对顾客的要求反应过分积极 可能太乐于回应顾客无理的要求，而改变建立已久的程序与时间表 可能破例太多，因而无法建立一贯的政策、惯例、及程序，来让其他人依附遵循 过于信守目前的顾客需求，以致无法有突破性进展16Timely

17、Decision Making及时地做决定 决定、宣布事情缓慢 保守又谨慎 可能会延迟事情，寻求更多的讯息来建立信心与避免冒险 可能是个完美主义者，每件事都要做对，强烈保护自己免受批评 可能乱无章法，并总是仓促成事以因应期限 对于复杂的问题可能很慢才能下决定 总是及时作出决定，即使在信息不完全、时间紧迫和压力很大的时候也是如此 能够迅速作出决定 可能未恰当考虑信息就贸然做出结论并采取行动 可能会陷入不得不做决定的困境 可能在做决定之前会强烈要求每个人提供意见看法 可能被认为冲动而没有耐心 可能会遇到困难，且面临紧要关头的争论与问题时会呆愣住 可能会快速做决定以避免争论及个人的不愉快17Deci

18、sion Quality决定的质量 未分析之前，就先快速找出方案、做出 结论与评论 可能太依赖自己不寻求帮助 做结论时，可能情绪化且没耐性 可能不使用有条理的决定方式、模型、或思考方法 可能依据偏见、历年的方案、或狭隘的观点来骤下结论 在做决定之前，不花时间来把问题弄清楚 可能不善于处理复杂的问题 可能为了避免冒险与犯错而花费太长的时间为每个细节苦恼 可能去寻求一个远大而完美的决定，却忽略了另外五个小决定会让事情更好的事实 无论决策时间有多长，都能综合运用分析、智慧、经验和判断来作出好的决策 所提出的大多数解决办法和建议经过时间证明都是正确无误的 被别人认为很有点子和办法 可能把自己看得过份睿

19、智或趋近完美；是个不能或不会犯错的人 可能被认为顽固且不愿商议或妥协 当提议被拒绝时可能会感到挫折 可能和那些较少有资料根据的人关系不好18Delegation授权 不放心委派工作 对下属的才能缺乏信任与尊重 大部分的事情都自己做，或把好的差事都储藏、保留给自己 不想、也不知道如何授权给别人 可能委派工作，但却暗地操纵、且回头检视 可能委派工作，但却未把权力传递出去 可能缺乏关于如何经由别人完成工作的计画 可能只是把工作丢给别人，而没有把事情的全貌让他知道 明确而坦然地将日常和重要的任务及决策都授权给别人去做 广泛的分担职责与责任 倾向于相信人们的工作能力 让下属及其他人完成各自的工作 可能过

20、份委派责任，而没有提供足够的引导与协助 对下属可能有不切实际的期望，或可能在分派工作之前过度设定任务与决策，以致限制了个体的进取精神 可能自己没有对这个工作下足够的功夫*19Developing Direct Reports培养下属和其他人员 不善于培养和发展别人 非常努力想达到成果并善用策略，但却没有时间做长期发展规划 没有把长期发展当做是他的工作 只做安全范围内的工作无法让自己有能力 分派真正长远的（冒险的）工作 认为所谓发展就是去上课，不清楚真正的发展是如何进行的 可能不了解下属们的抱负，也不和他们做生涯规划讨论，且不督促他们认真发展自己 提供具有挑战性及一定难度的工作和任务； 经常与下

21、属讨论他的个人发展； 了解每个下属的发展目标； 制定激励性的个人发展计划并加以实施； 推动人们进行职业发展 鼓励那些需要帮助和进一步发展的人 与组织内部的培养机制配合 善于培养别人 可能会只专注于某些下属的发展，而忽略了多数人的发展 当某些具有挑战性的任务被分配出去时，可能会造成工作分配不均 对于下属将来的发展可能会过份乐观 可能支持组织内最新流行的培养趋势，并积极配合该体系，尽管这对于培养某个人来说没有意义*20Directing Others指挥他人 向下属传达的命令不明确或晦涩难懂 不设定目的、标的、里程碑、与终极目标 无法很有计画地分派固定明确的工作只会给大范围的任务 大部分的时候都在

22、发表、宣传；很少聆听 只和自己喜欢的人相处，对其他人则很冷酷 可能没有耐心为别人组织规划工作 无法把工作分派好 不花时间经营管理 可能自己的工作也没分派好 擅长发出明确指令 设定具挑战性的目标 适当的分配工作量 计划良好并有条理的安排工作 与他人就工作与结果不断进行双向对话 发挥他人最大能力 清楚明白地传达命令 可能控制过度 可能过份影响他人，不鼓励别人提出意见看法，也无法包容异议 可能只部分授权予，而无法与之分享更多全貌 可能下达过多的指示，压抑了他人的创造力和主动性21Managing Diversity管理多样化 与和他自己非常不同的群体在一起就变得没有效率 可能不喜欢和那些不像他的人在

23、一起 和那些与他不同的人在一起时，可能会行为不当 对外防御自己的势力范围 避免不同观点及日常工作所产生的冲突与杂音 无法理解多元性在企业的价值 用相同的方式对待每个人而没有顾虑到他们的差异 非常狭隘与民族本位主义；认为他自己的族群比较优越 可能随时带着他自己很难排除的、负面而贬抑人的刻板印象 公正地管理各种类型和阶层的人 妥善处理与各种种族、民族、文化、年龄和性别的人以及残疾人士的关系 聘用各种各样的人，不顾虑他们所处的阶层 主张对所有人提供公平公正的待遇和机会 可能对某一类型的人给予过多宽容 可能无法将平等的标准和准则应用到所有种类的人 可能针对单独的某种人表现出不当的偏爱 可能为了实现多样

24、化而牺牲标准22Ethics and Values道德观与价值观 对整个企业组织来说，价值观可能已经过时了 强烈的个人主义；不关心其他人的价值观；可能设定他自己的规定；另其他人感到不舒服 可能玩得太接近或超越此组织的极限 对自己的价值观可能思考不多，并且不清楚自己给人的印象为何 依情况的不同，行为可能也有很大的不同 价值观可能被认为太自我为中心 他言不由衷；或者说一套做一套 无论在顺境还是逆境，都能坚持一整套强大而适宜（对环境而言）的核心价值观 遵照这些价值观来行事 崇尚正确的价值观，摒弃其他不良价值观 言行一致 可能会因为信念和价值的不适当而引起纷争 可能会对一些情况已太过敏感，好像在做原则

25、，价值，信念的石蕊试纸测试一般 可能对要改变和妥协的需要表现固执和迟顿 可能对这些价值观念不同的人太过挑剔 可能会拿工作信念来关闭/结束讨论23Fairness to Direct Reports对下属一视同仁 对下属的对待并不公平 不聆听下属的问题及需求 可能会对别人的讯息接收不良，且不能够了解他们对他/她的对待方式的反应 对那些有权知道的人，隐藏或不告诉事情的真相 可能会不一致及偏袒所好 可能可能因为不曾考虑到平等，或者因为太忙而忽略了它 可能会把人们而分成好和坏，而对他们有不同的对待方式 对待下属一视同仁 做事公正 坦率讨论 没有什么好隐瞒的事情 不会偏心眼 可能会花费太多时间在取悦每一

26、个人 可能会太注重工作分配平等，而非使用，挑战，发展最佳人选 他/她的对公平的需求，可能会遮蔽真正的问题和差异24FunctionalTechnical Skills职能/ 技术技能 未能达到职务上或技能上的基本能力 在技能或职务方面容易犯错 因为缺乏知识而无法做正确的判断与决定。 可能固着于旧有的技能与技术 可能缺乏经验，对份内工作不熟或缺乏兴趣 不愿研究细节、深入了解 可能不愿花时间学习 拥有职能和技术方面的知识及技能，能够高水平地完成工作 可能让人觉得眼界狭窄 可能过度发展或倚赖技术及工作方面的知识与技能，以致牺牲了个人、人际之间、及管理上的技巧 可能使用深层的专业知识与技能来避免含糊与

27、冒险25Hiring and Staffing聘雇与任用 没有一个良好的记录追踪雇用或职位的配置 可能只想复制他自己，或者注重在她喜爱的人格特质上 可能只寻找那些跟他想像的人 可能作保守的选择 不做太多样化的选择 不知道什么叫作胜任, 缺乏准则，或者只是假设自己知道 善于发掘人才 从内外部雇用最优秀的可用之材 不怕选拔能力强的人 集合了一批天才员工 可能会忽略较慢启步的人 可能会以外表的人格特质来选择人 组成的团队个人都是个别的表演者而非良好的团队表演者 可能偏好目前具备良好能力的人，而非具有广阔的未来成长空间的人 可能太快就决定取代1个人，而非一起工作出结果26Humor幽默感 显得缺乏幽默

28、感 不知道如何也不想要再工作的场所运用幽默感 可能不太会讲笑话 对别人的幽默浇冷水 认为幽默并不适于工作场所 可能因为太过严肃而避免看来或者听起来可笑的事 缺乏敏感的心 可能会用嘲弄或者政治上的方式抵抗幽默感 可能会在错误的时间或者地点用错误的方式使用幽默 有一种积极向上的幽默感 勇于嘲笑自己，也能和其他人一起开怀大笑 滑稽有趣但不过头，利用幽默缓解紧张 可能会因使用不适当的幽默，在不适当的时间，造成团体运作的中断 可能或会因使用幽默，偏离真正问题 可能会使用幽默来挑剔他人和掩饰攻击 可能会使用幽默来挖苦 或讥讽他人 被认作幼稚，好和或者不正经 他/ 她的幽默可能会被误解27Informing

29、提供信息 不是一位一致的沟通者 告诉的太少，或者太多 告诉的太迟了，时间已晚 可能说得不清楚，或者只有一部分说的比较清楚 在发生的当时，可能没有真正的考虑清楚谁需要知道 没有寻找或者倾听他人需要的资讯 可能告知了但缺乏贯彻 不是隐藏资讯，或者认为告知讯息并不重要 只采用1种模式，用纸写的、或者口语的方式、或者只用电子邮件信箱 提供人们在工作中需要了解的信息，为自己是团队、部门和/或组织的一员感到高兴 为人们提供信息，使他们能够做出精确的决策 及时提供信息 提供太多的信息 可能会因给别人太多他们无法处理、或结果 与初步资料不合的讯息而使人感到困扰*28Innovation Management创

30、新管理 无法正确判断什么有创意 对市场不了解以致无法改革创新 无法从很多的创意当中，选出最有用的点子 不事创新改革 可能不开放给其他人提供有创意的建议 可能会陷入他自己喜欢的创作区域与创作方法 可能不了解真正的创意、及改革的过程 可能很快就决定方案并做结论 可能是个完美主义者，因而尽量避免冒险，并害怕失败与犯错 可能不用实验做为凭借与改进，且可能妨碍其他人的改革创新 善于将别人的创新想法推向市场 准确判断哪些创新想法和建议有用 善于管理他人的创新过程 发动大家集思广益 知道如何在市场中演绎好创意 可能不当地趋新避旧 可能较喜欢有创意的人，而轻视那些较没创意的人 在别人面前，想法与规划方面可能显

31、得太激进29Integrity and Trust诚实正直与信任 并不是广被信任 可能会模拟两可，或者不坚持立场 在不同的时间，可能给予平等待遇或者不平等待遇 他的说法并不按部就班，所以并不一致 许下不能或者不会达到的承诺 缺乏贯彻而导致其他人的问题 把自己造成的错误怪罪在别人身上 被视作只会为自己表现 深受大家信赖 被认可是一个直率诚实的人 以一种适当而有益的方式还原事实 承认错误 不会有自私自利的形象 可能有时候太直接，而使人不及提防且感到不快 可能太逼迫人要公开、诚实，已至到决裂的地步 即使在合理的情况，可能因为太追求事实真相，以致无法做出合理的结论、呈现意见、或平缓责难30Intell

32、ectual Horsepower智慧 可能思考不够周详 总是要求每件事都很简单 情绪化可能妨碍其谨慎的思考 没有耐心可能妨碍其谨慎的思考 可能在思考上缺乏弹性, 总相信他的做法是最好且唯一的做法 当别人谈论一些概念性的事务时, 可能会觉得沮丧 再抓住事情重点的速度上, 可能有点慢 聪明，有智慧 轻松自如地处理各种概念和复杂事物 被大家认为头脑清晰而敏锐，既能干又机敏 可能用其智力去控制或威胁他人 可能无法好好和那些智力稍弱的人相处 可能只能接受自己的解决方案 可能对一些流程缺乏耐心31Interpersonal Savvy善于社交 与不同种类的人关系处得不好 可能不易与人建立良好关系可能缺乏

33、亲和力或良好的聆听技巧 不愿花时间与人建立和谐关系 可能有时表现得太不成熟而直接 可能过度工作导向或过于热切 可能没有耐心按照议程进行事情；对其他人过于武断或傲慢 可能无法体察别人的感受 面对冲突、攻击、或批评时，可能会呆住或惊慌失措 与周围的人相处时，可能会害羞或缺乏自信 与各种人的关系都很好，包括上级、下级、同僚以及组织内外的人 构筑融洽关系 建立积极有效的关系 善于社交，老练圆滑 轻松化解高度紧张的局势 关于谐调的人际互动技巧可能还过得去 可能会花太多时间建立关系及培养热情 有些人可能会认为他不够实际 在必要的时候，可能不是个可靠的、能应变的领导者 在面对严重的冲突时，可能会感到棘手、呆

34、楞32Learning on the Fly快速学习 对于第一次碰到或不寻常的问题，无法敏锐而灵活地学习处理 可能无法细心地分析问题，或多方寻求线索与类似的资讯 可能因害怕而无法把握机会去探索未知 对新事物学习缓慢 可能局限于过去的经验、尝试过的方法，不喜欢处理模棱两可的事，且很快就决定解决方案 无法看出事实真相，凡事只看表面 太快就想用最容易的解释方法解决事情 很容易就放弃，并且采用没有太大益处的解决方案 只做表面的事情，不愿深入为之 面对新的问题能快速学习 坚韧 而多才多艺的学习者 坦然接受变化 既分析成功，也分析失败，从中得到提高 喜欢试验，为了找到解决办法而去做各种尝试 喜欢挑战不熟悉

35、的任务 很快就能抓住任何事物的本质和基本结构 可能对别人置之不顾 可能因为他自己需要改变而让其他人受打击 可能倾向于太常改变事情 人们可能会把他的开放解释为犹豫不决或优柔寡断 可能会不顾实际状况而纯粹为改变而改变 可能不善于日常行政业务或不具挑战性的任务与工作33Listening聆听 不擅长于聆听 中途打断别人的话，且若对方说话稍有犹豫，就抢接别人的话 打断别人，自行提供看法、并提出解决方案与决策 没有从与其他人的互动中学习到很多 表现得不想聆听，或只顾忙着想着自己该如何回应 很多时候都无法了解别人试着传达的重点 可能显得傲慢、缺乏耐心、或不感兴趣 可能只听某些人的话，却不理会其他人的 无法

36、精确重述发生在他人的案例 能够如何聚精会神和主动地聆听 有耐心听别人把话说完 能够准确复述别人的观点，甚至在不赞同这些观点的时候也能做到 可能花费太多时间聆听 可能避免掉一些必要的行动 别人可能会把他的聆听当做是同意34Managerial Courage管理魄力 对别人没有采取坚决立场 碰到强烈反弹的状况就退缩 不知如何表现坚决的立场 知情却又不揭露 不碰触问题 遇到当权者就畏缩 畏缩不前，让别人来主导 是个避免冲突的人，不愿介入争论的核心 害怕犯错、卷入输/赢局面、或执行困难的人事决定 当说必说 对别人提出及时、直率、全面、“引发非议的”积极而纠错性的反馈意见 让别人知道自己的立场 勇敢地

37、直接面对任何人或任何情况（不包括下属）的人的问题 如果有必要，不害怕采取负面行动 可能过份挑剔 在提供回馈或指出问题时，可能会太过直接或过于严厉 对所提供的回馈，可能过于负面或过于正面 可能过于强调黑暗面 可能介入太多的纷争*35Managing and Measuring Work工作的管理与衡量 不设定目标来管理自己及其他人 没有秩序地分派、评量工作 不清楚谁负责什么事 可能杂乱无章地，只是把工作丢出来给人做，或者缺乏目标与先后顺序 可能不善于管理时间，且也不愿抽出时间来做有秩序的管理 对进展中的工作没有提供回馈 没有设立基准与方法让人去评估他们自己 清楚的指派任务与决定的权责归属 设定清

38、楚的目标与衡量标准 监督过程、进度与结果 设计工作的反馈循环 可能过份主导大权 可能会回顾张望 可能指示太多而不授权给人*36Motivating Others激励他人 不知道什么事或如何做才能引发别人的动机 在他下面的人，不会尽力做事 不能释放权力，且很多人都不想为他工作，或在他身边工作 可能会把同一套法则用在所有人身上，并把动机的模式过份简单化，或不像其他人那么在乎； 可能是个只想把事情做完的驾驶员 与不喜欢他的人无法好好相处 可能无法仔细观察别人，也可能无法注意到别人的需求与暗示 容易主观判断，并将人们刻板分类 有意地、或无意地让别人失去动力 营造出一种让别人愿意做到最好的氛围 能够激励

39、各种下属, 团队或项目成员 能够抓住每个人的独特特质，并利用它来发挥出每个人的最大潜力 把任务和决策压下去给别人执行 授权给别人 欢迎每个人提供信息，分享所有权和可见性 让每个人都感觉自己的工作很重要 人们都愿意为他工作或与他共事 可能因为太强调个人而不擅长建立团队精神 可能因为对待每个人的方式不同，而让人觉得没有被公平地对待 即使在情况需要时，可能仍不采取强硬态度 可能要花很长的时间才能接受意见 可能不愿意分派有严格期限的工作37Negotiating谈判能力 不是个良好的谈判者，无法争取太多利益 可能使用无效率的战术不是太强硬就是太委婉；可能想赢得每次战争、或为了达成协议而做太多让步 不善

40、于处理冲突，对于处理攻击、争论、无商量余地的事情亦有困难 可能畏缩，且不敢表现强硬立场 是个差劲的聆听者 可能不去寻找或不知道如何找出共同点 可能言不及义，或对双方关系造成太多伤害 可能不知如何做外交、直指核心、且维持礼仪 能够与内外部群体在各种困难情况下有技巧地谈判 能够解决争议，将反对的声音减弱至最低 能够在不损害关系的情况下让别人做出让步 能够做到既直率而有 魄力，又有外交风度 能够快速取得谈判各方的信任 有很好的时间观念 可能造成事后对他人的伤害 可能任意摆布别人的感情 可能总是渴望获胜 可能长期坚持某个立场 可能变得过于通融，且不愿意放弃 可能很想摆平每件事 可能花费太多时间决定事情38Organizational Agility组织的灵活性 无法完成其工作领域外的事情 可能缺乏人际互动技巧，无法将跨其工作领域的事情完成 在组织内可能无法与人好好谈判 可能因为太胆小或因为怠惰，无法处理调度组织间的事务 可能排斥组织的复杂性 可能缺乏经验或只是不知道该去哪里或去找谁（处理问题） 可能会不耐烦于学习 可能既不知道也不想知道组织中的事情究竟是如何运作的 非常了解组织的运作方式 了解如何通过正式渠道和非正式渠道来完成工作 了解主要政策,做法,与流程背后的起源和原因 了解组织的文化 可能会为了利益花太多时间在处理调度事情上 可能花太