劳动关系协调员-重点掌握知识.doc

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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date劳动关系协调员-重点掌握知识【劳动合同必备条款】：劳动关系协调员 重点掌握知识【劳动合同必备条款】：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律

2、、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。【劳动合同约定条款】：试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇、竞业禁止、违约金等其他事项。【劳动者解除劳动合同或解除事实劳动关系，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金】1、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者以任何理由解除事实劳动关系的。2、用人单位未按照劳动合同约定向劳动者提供劳动保护或劳动条件，劳动者解除劳动合同的。3、用人单位未及时（拖欠工资）足额（不按规定支付加班费）支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的。4、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的。5、用人单位未依法为劳动者按时足额缴纳法定社会保险费，劳动者解除劳动合

3、同的。6、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者利益，劳动者解除劳动合同的。7、用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的。8、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，劳动者解除劳动合同的。9、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。10、劳动合同期满，在续订劳动合同时，劳动者不同意由用人单位提出修改原合同内容，劳动者解除劳动关系的。【用人单位解除或终止劳动合同或解除事实劳动关系，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金】12、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，用人

4、单位以任何理由解除事实劳动关系的。13、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的。14、劳动者患病或因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的。15、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的。16、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的。17、劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无

5、法履行，用人单位依照法定程序裁减人员的。18、用人单位依照中华人民共和国企业破产法的相关规定进行重组，依照法定程序裁减人员的。19、用人单位生产经营发生严重困难，依照法定程序裁减人员的。20、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，需要裁减人员，依照法定程序裁减人员的。21、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同，而用人单位不同意续订劳动合同，致使解除劳动关系的。22、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的。23、因用人单位被吊销营业执照或相关许可证、责令关闭或撤销，或用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。非全日制用工：劳动合同法六十八条七十二条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用

6、人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。（1）非全日制劳动合同是以小时为单位建立劳动关系；而普通的劳动关系是以日、月、年为单位建立劳动合同的。与此相对应的是，非全日制劳动合同的计酬单位也是小时（2）劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系。我国劳动法规定，劳动者只能与一个用人单位建立正式的劳动关系。如果劳动者在正式的工作之外还为其他用人单位服务，则只能算作兼职，而不能视为正式劳动关系，不能缴纳社会保险费。而非全日制劳动关系不是标准的劳动关系，因而不受这一规定的约束。 但是我国劳动合同法第六十九条规定，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。（

7、3）非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。（4）非全日制用工双方当事人不得约定试用期。（5）非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。（6）非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。（7）非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日非全日制指劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式. 无固定期限劳动合同：劳动合同法第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动

8、合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（1） 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2） 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3） 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有1.试用期间被证明不符合录用条件的2.严重违反用人单位的规章制度的3.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的4.劳动者不能胜任工作，经过培训或者跳着工作岗位，仍不能胜任工作的情形的，续订劳动

9、合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同、非全日制用工区别：无固定期限的劳动合同旨在维持劳动关系的稳定性。如果一个劳动者在一个单位连续工作满10年，就说明他胜任这份工作，那么用人单位为了保持岗位工作人员的稳定性，在劳动者提出签订无固定期限的劳动合同后，用人单位就应当签订，这样双方的目的都达到了。而非全日制用工方式的作用在于适应用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需求。对于非全日制用工，用人单位可以随时解雇，无需理由，无需支付经济补偿，这与无固定期限劳动合同的意义恰恰相反。如果非全日制用工也签订无固定期限劳动合

10、同，则违背了劳动法在设立这两种用工方式上的宗旨和意义。职工带薪年休假条例第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇5DE5的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。非全日制用工形成的劳动关系就成为合法的劳动关系，从事非全日制工作的劳动者具有合法的地位，依法享有劳动权益，包括取得不低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准的工资、结算工资的周期以及劳动法中有关劳动权益的规定，如劳动保护等，这里当然包括非全日制用工劳动者也可以享受婚假、产假、医疗期等。但因非全日制用

11、工形式具有极强的灵活性，可以订立口头协议，可以随时终止用工，实践中劳动者很难享受到婚假、产假等假期，劳动者只是享有法律意义上的婚假、产假等待遇。即使工作中劳动者遇到需要休婚假、产假的时期，用人单位因有权随时终止，劳动者实际上也是享受不到的。此外，非全日制用工的工期较短，工作任务往往也是阶段性的，如果在这期间劳动者长时间休假，会中断工作，可能会影响工作的进度，给用人单位带来一定的损失。在法律并未强制规定非全日制用工可以享有上述待遇的。隋况下，用人单位根据自身利益和法律赋予的权利也是不会让劳动者享有上述待遇的。劳务派遣合同订立，报酬支付：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同

12、，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。用人单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人劳务派遣单位违反法律规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损

13、害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应申请工伤认定，用工单位应协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可与用工单位约定补偿办法。这位负责人强调，暂行规定还明确，被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料。新婚假产假规定自2016年1月1日起：符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假30天，即128天;男方享受护理假15天。依法办理结婚登记的夫妻

14、，在享受国家规定婚假的基础上延长婚假10天，即13天。国家法定休假日不计入婚假、产假和护理假。新条例将婚假、产假和护理假视为出勤，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇。用人单位根据具体情况，可以给予其他优惠待遇。促进就业劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。用人单位招用人员，不得以是传染病原携带者为由拒绝录用。但是医院鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法

15、律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。违反法律规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。劳动合同变更用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。单方面调整是无效的。职业病防治法用人单位与劳动者订立劳动合同（含聘用合同，下同）时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当

16、依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除与劳动者所订立的劳动合同。对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对

17、未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。工时制度1. 标准工时制度（1） 劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。这两项标准应同时遵守，即每日工作时间即不得超过8小时，每周工作时间不超过40小时。（2） （2）每周至少休息一日，即用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24小时不间断的休息。制度工作时间的计算如下：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定休假日）=250天季工作日：250天/4季=62.5天/季月工作日：250天/12月=20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。计件情形下的标准工时制度是指以

18、劳动者完成一定劳动定额为标准的工作制度。实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据一般劳动者在一个标准工作日和一个标准工作周的工作时间内能够完成的计件数量为标准，确定劳动者日或周的劳动定额。2.特殊工时制度：法律规定根据相关对定企业制定特殊工时制度应当至少向职工公示五个工作日，并通过召开职工代表大会（职工大会）或展开集体协商等多种形式，充分听取意见，对合理意见应当采纳。企业应当如实向劳动保障行政部门提交有关材料和反映真实情况，申请实行特殊工作制。企业应当及时将准予实行的特殊工作制在本单位显著位置公布不少于五个工作日，并按照各项要求落实。（1） 缩短工时：日最高气温达到40以上，应当停止当日室外露天

19、作业；日最高气温达到37以上、40以下时，用人单位全天安排劳动者室外露天作业时间累计不得超过6小时，连续作业时间不得超过国家规定，且在气温最高时段3小时内不得安排室外露天作业；日最高气温达到35以上、37以下时，用人单位应当采取换班轮休等方式，缩短劳动者连续作业时间，并且不得安排室外露天作业劳动者加班。（2） 不定时工作制：一是企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他工作无法按标准工作时间衡量的职工。二是企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员及因工作性质特殊，需要机动作业的职工。三是其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制

20、的职工，如技术工作人员等。不定时工作时间并不意味着对工作时间毫无限制，采用集中工作、集体休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。用人单位要实行综合计算工时工作制，应按程序办理审批手续，未办理审批手续实行综合计算工时工作制，不能发生综合计算工时工作制的效力。（3） 综合计算工时工作制：针对因工作性质特殊、需连续作业或者受季节及自然条件限制的企业的部分职工，不以日为基本单位计算劳动时间，而以周、月、季或年为周期综合计算劳动时间的一种工时制度。用人单位要实行不定时工作制，应按程序办理审批手续，未办理审批手续实行综合计算工时工作制，不能发生不定时工作制的效

21、力。（4） 其他工时制度：一是轮班工作制，一般有四班三运转、五班三运转等形式，每班8小时。二是非全日制工时制度，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累积不超过24小时的用工形式。三是弹性工作制。延长工作时间长度上的限制用人单位由于生产经营需要，经与工会劳动者协商后可以延长工作时间。必须符合条件、程序：一是由于生产经营需要。二是用人单位认为需要延长工作时间的，必须与工会协商，将理由、人数、时间长短等向工会说明，征得工会的同意。三是用人单位不得强迫劳动者延长工作时间。用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动

22、者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时，否则依法承担法律责任。年休假年假：职工在同一单位连续工作满一年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累

23、计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。职工因工作原因不能休年休假的：对于统筹安排职工年休假，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。计算未休年假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）。女职工产期劳动保护规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。用人单位应当在每

24、天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。劳动争议解决办法协商、调解、仲裁、诉讼（1）协商当事人自愿相互协商，达成共同遵守的和解协议从而解决争议。（2）调解当事人自愿在第三者的主持下，使当事人达成一致协议。（3）仲裁当事人经调解不能解决争议或不经调解直接请求劳动人事争议仲裁委员会作为第三方进行裁决。（4）诉讼人民法院依照司法程序对劳动争议依法审理。工伤认定职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

25、遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。工资支付条例因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。江苏省规定，劳动者有下列特殊情形之一，但是提供了正常劳动的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，其中非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准：（一）在试用期内的；（二）因用人单位实行预付部分工资、分批支付工资的；（三）违反用人单位依法制定的规章制度，被

26、用人单位扣除当月部分工资的；（四）给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定需要从工资中扣除赔偿费的；（五）因用人单位生产经营困难不能按工资标准支付工资，经用人单位与本单位工会或者职工代表协商一致后降低工资标准的。前款第（三）项规定的情形，用人单位扣除劳动者当月工资的部分并不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十；第（四）项规定的情形，用人单位和劳动者在经济损失发生后另有约定的除外。劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与

27、劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理；江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（2004）第4条规定，劳动者办理退休手续后又被其他用人单位聘用，与实际用人单位发生的争议，不属于劳动争议，应作为雇佣合同纠纷予以受理；江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要（苏劳仲委20061号）第四条规定，在超过法定退休年龄的劳动者与用人单位发生争议的受理和处理问题中，超过法定退休年龄的劳动者，依法不具备建立劳动关系的主体资格。用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，双方的关系不属于劳动法调整范围内的劳动关系，故双方发生的争议，仲裁委员会不予受理。-