《工作分析》(南大版).doc

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1、工作分析考试题型：单选、多选、填空、名词解释、简答、论述第一章 工作分析概述一、填空或选择题1、 工作的特点：工作是组织的细胞；工作是责任和权利的统一体；工作是同类职位（岗位）的总称；工作是人与组织之间的桥梁。2、 工作说明书一般由两部分组成：工作描述和工作规范。3、 与工作分析相关的基本术语P7，共10个，含义掌握。（1） 微动作。指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。（2） 要素。指工作活动中不便再继续分解的最小单位。（3） 任务。指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。（4） 职责。由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的

2、相关任务集合。（5） 职权。指赋予完成特定任务所需要的权力。（6） 职位。由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。（7） 工作。也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。（8） 工作族。企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又称为职位族、工作群。（9） 职业。由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。（10） 职业生涯。指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。4、 工作分析的主要角色集中的三个用途：明确工作职责、为工作评价与薪酬决策提供基础；为建立考核标准提供基础。5、 工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生了。6、 中国古代政治家管仲，大约

3、在公元前7世纪，就提出了著名的四民分业定居论（士、农、工、商四大行业）。他认为，人类强于动物的地方不在于个体的能力，而在于群体的能力与有关的智慧。就个体来说，力不若生，走不若马。7、 1747年丹尼斯狄德罗为德国一家翻译协会编纂了一部百科全书。8、 泰勒被后人尊为科学管理之父。1911年他出版了科学管理原理一书。9、 闵斯特伯格于1913年在美国出版了心理学与工业效率，标志着工业心理学的诞生。10、在第一次世界大战期间，美国便设立了军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析一词便开始使用。11、1930年美国各大公司采用工作分析的仅占39%，而到1940年急增到75%。12、1979年，德国工

4、效学家罗莫特被公认为“工作分析”的创始人。二、名词解释1、工作分析P3：也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。 2、工作描述P3：是反映某项工作的性质、任务以及责任，也可称为TRDS3、工作规范P3：是反映从事该项工作的任职资格，也可称为KSAOS 4、工作分析报告P3：是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。三、思考题1、工作分析在战略与组织管理中的作用。P9（1） 实现战略传导。（2） 明确工作边界。（3） 提高流程效率。（4） 实现权责对等。

5、（5） 检查工作效果。2、工作分析在人力资源管理中的作用。P10（1） 工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。（2） 工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。（3） 工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。（4） 工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。（5） 工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。（6） 加强职业生涯管理。3、工作分析发展趋势。P16（1）从静态的工作分析到动态的工作分析。（2）从描述性工作分析到战略性工作分析。（3）从以工作描述为重点的分析到以工作规范为重点的分析。（4）从使用手工进行分析到使用高科技进行分析。第二章 工作分析流程一、填空或选择题1、 工作分析基本流

6、程的五个阶段：立项阶段、准备阶段、调查阶段、分析阶段以及完成阶段。2、 立项阶段是工作分析的起始阶段，该阶段的主要任务是要确认工作分析的需求，制定工作分析的大体原则。3、 工作分析要遵循的原则：系统原则、动态原则、目的原则、经济原则、职位原则、应用原则。4、 一个工作分析项目可以胜任23个具体目标。5、 工作分析主体，就是承担工作分析任务的人员。6、 担任收集工作分析信息工作的人员有信息收集员、信息分析员、信息分析专家。7、 对信息收集员进行培训的重点集中在沟通技能和分析技能上。8、 信息分析专家是整个工作分析的核心人物。9、 我国的职业分类体系借鉴国际标准职业分类体系，将职业分为8个大类，6

7、6个中类，413个小类和1838个细类。10、编写工作说明书的准则：准确性、完备性、普遍性、实用性、预见性、逻辑性、简约性、统一性。（改简答）11、工作说明书包括工作描述和任职资格。12、“显性”任职资格：教育、工作经验、工作技能、培训等要求。13、“隐性”任职资格：工作能力要求。二、名词解释1、工作分析流程P24：是指完成工作分析任务的一系列相互衔接的步骤。2、信息收集员P31：是在工作分析过程中承担信息收集任务的人员。3、信息分析专家P32：是整个工作分析工作的核心人物，他负责对工作分析进程和结果的控制。4、组织结构图P35：是用来描述组织中各个组成部分之间相互关系的，从结构图中，可以看到

8、部门与职位之间的关系，每一个部门或职位应该向谁负责，每一个部门或职位的下属是谁，发生关联的部门和职位有哪些。5、工作分析评价P43：就是要对工作分析工作的成效进行评估，以确定其价值，并总结经验教训，为今后更科学、有效地进行工作分析提供借鉴。 三、思考题1、工作分析筹备小组的主要职责。P26（1）确认工作分析的需求；（2）制定工作分析的总体原则、预算；（3）建立工作分析的目标导向；（4）确定工作分析的主体；（5）监控整个工作分析过程；（6）确认工作分析的最终结果；（7）推广应用工作分析成果；（8）项目述职。2、工作描述分析的内容P40（1）工作任务分析。（2）工作责权分析。（3）工作关系分析。（

9、4）劳动强度分析。3、工作环境分析的内容P40（1）工作的物理环境分析。（2）工作安全环境分析。（3）工作社会环境分析。4、任职资格分析的内容P40（1）必备知识分析。（2）必备经验分析。（3）必备能力分析。（4）必备心理素质分析。（5）必备身体素质分析。5、工作说明书在人力资源管理系统中的具体应用。P44（1）职位分类。（2）工作评价。（3）工作设计与再设计。（4）绩效评价。（5）员工培训。（6）员工调动与安置。（7）招聘与录用。（8）劳动安全。（9）人力资源规划。第三章 工作分析方法一、填空或选择题1、 访谈法的适用范围很广，它能够适应于各层各类工作，而且是对高层管理工作进行深度工作分析效

10、果最好的方法。2、 访谈法的基本要素：参与者、访谈者的角色定位、访谈的结构化程度。3、 访谈法的优点：交流充分、信息准备全面、沟通及时、参与性强等。访谈法的缺点：主观性、耗时性、信度低等。4、 基本的访谈技术和原则有：沟通、提示、静默、控制、追问。5、 问卷调查法的分析：定量结构化问卷，非结构化问卷。6、 非结构化问卷的构成：工作基本信息、工作目的、工作职责、绩效标准、工作联系、组织架构、工作特征、任职资格、所需培训、职业生涯。7、 工作基本信息：姓名、工作名称、所在部门、学历、工作经历、年龄、薪资水平等。8、 关键事件法最大优点是简单、快捷、并能获得非常真实可靠的资料。9、 职位分析问卷法是

11、19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发出的工作分析系统。10、职能工作分析法对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全部内容的95%以上。二、名词解释1、观察法P52：是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。2、访谈法P62：又称面谈法。它是通过工作分析人员与任职者、主管等人面对面的谈话来收集相关工作信息的一种工作分析方法。 3、工作日志法P78：又称工作写实法。指任职者按照时间顺序详细记录下自

12、己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法。 4、文献分析法P82：是通过现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的一种工作活动分析方法。5、关键事件法P83：又称关键事件技术，简称CIT，是指工作分析人员、目标工作的任职者或与目标工作有关的人员，将工作过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对工作的特征和要求进行分析的一种方法。6、关键事件P84：是指在工作的过程中，给工作带来显著影响、对工作的结果起决定作用的事件。7、职位分析问卷法P88：简称PAQ，是一种基于计算机的、以人为基础的，通过标准化、结构化的问卷形式来收

13、集工作信息的定量化的工作分析方法。8、职能工作分析法P93：简称FJA，又称功能性工作分析方法。职能工作分析法主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。三、思考题1、通用工作信息收集方法的主要类型。P50（1）问卷法。（2）访谈法。（3）工作日志法。（4）观察法。（5）文献分析法。（6）主题专家会议法。2、以人为基础的系统性工作分析方法的主要类型。P50（1）工作元素分析法。（2）职位分析问卷法。（3）管理职位分析问卷法。（4）工作诊断调查法。（5）能力需求量表法。（6）基础特质分析系统。（7）工作成分清单法。（8）职位分析清单法。3、以工作为基础的系统性工作分析方法的主要

14、类型。P51（1）功能性职位分析法。（2）关键事件法。（3）工作任务清单分析法。（4）管理及专业职位功能清单法。4、传统工作企业工作分析方法的主要类型。P51（1）时间研究法。（2）动作研究法。（3）工作样本法。（4）工作负荷分析及人事规划法。（5）电脑模拟工作分析法。5、观察法的使用程序及其每一程序的环节。P53（1）观察目标定位。A.明确工作分析观察的目的。B.观察客体的定位。（2）研究设计与开发。A.选择确定观察对象。B.选择合适的方法结构化与非结构化的观察方法。C.确定观察的时间、地点。D.所需设备工具。（3）观察分析人员的选拔培训。A.选拔。B.培训（4）观察的实施过程。A.进入观察

15、现场。B.现场记录（5）数据整理。（6）数据分析及运用。6、使用访谈法的程序。P63（1）访谈准备阶段。（2）访谈开始阶段。（3）访谈主体阶段。（4）访谈结束阶段。（5）访谈整理阶段。7、文献分析法的优缺点。P82优点：文献分析法能为其他工作分析方法的使用提供第一手资料，而且是一种经济、有效的信息收集方法。缺点：由于文献分析法是对现有资料的分析提炼、总结加工，所以通过文献分析法无法弥补原有资料的缺失，也无法验证原有描述的真伪。8、现行通用的职位分析问卷收集了6大类信息。P89（1）信息输入。（2）体力活动。（3）脑力处理。（4）人际关系。（5）工作情境。（6）其他特征。9、职能工作分析包括的几

16、个方面。P94（1）完成什么与做什么。（2）任职者的职能物、数据、人。（3）完整意义上的工作者。（4）工作系统。（5）工作任务。另附：工作分析方法比较P101 （了解）第四章 工作说明书的编写一、填空或选择题1、 工作描述的核心内容是任何一份工作描述都必须包含的部分。这部分内容包括：工作标识、工作概要、工作职责、工作关系。2、 工作名称是工作标识中最重要的项目，指一组在重要职责上相同的职位的总称。3、 业绩标准的提取方法：正向业绩标准的提取；反向业绩标准的提取。4、 劳动环境中有害因素的危害程度，主要取决于劳动者在劳动过程中接触有害因素的时间和有害因素的强度（浓度）。5、 资格体系中包括以工作

17、为导向和以人员为导向的两种推导方法。6、 显性任职资格在任职资格体系中是指完成工作所要具备的知识要求。7、 确定职位能力要求的基础，来自于组织的整体能力模型和分层分类的能力体系的建立。8、 构建能力模型的两个途径：一个是修改成熟模型，一个是自主开发能力模型。9、 “冰山模型”包括素质和能力两个部分。10、不同的评定人的观点所占的权重分别为：任职者本人的评价占20%；上司的评价占30%；同事的评价占10%，下级的评价占10%，外部专家的评价占30%。二、名词解释1、工作描述P108：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。2、工作标识P109：是用以区别该工作与组织中其他工作的。3、工作代

18、码P109：又称职位编号，主要是为了方便职位的管理，组织可以根据自己的实际情况来决定应包含的信息。4、职位薪点P109：是工作评价所得的结果，反映了这一职位在组织内部的相对重要性，是确定这一职位基本工资的基础。5、工作概要P109：是对工作内容的简要概括。对工作的内容和目的进行归纳。6、工作权限P116：是指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层级与控制力度。7、工作程序P117：就是工作职责的履行程序。又被称为“职责细分”或者“工作任务”，它是对工作职责的进一步分解，是针对每项工作职责如何具体完成的过程性描述。8、工作范围P119：是指该职位的任职者所掌控的资源的数量和

19、质量，以及该职位的活动范围，它代表了该职位能够在多大程度上对组织产生影响，在多大程度上能够给组织带来损失。9、业绩标准P119：又称“业绩变量”，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。10、工作环境P120：是指工作的物理环境和心理环境。11、任职资格P127：是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。12、工作技能P133：是指对工作相关的工具、技术和方法的运用。三、思考题1、正向业绩标准的提取主要有哪些方式。P120（1）直接以结果为导向，将职责所要达成的目标的完成情况作为业绩标准。（2）通过分析在职责完成的整个流程中存在着哪些关键点，从这些关键点中找到对整个职责的

20、完成效果影响最大、最为重要的关键点，来作为业绩标准，这种方法必须建立在“职责细分”的基础上。2、确定职位的能力要素包括哪些内容。P139（1）明确评定的主体。（2）确定评定的尺度。（3）进行准确计算等内容。3、工作关系的内容P116（1）该职位在组织中的位置。（2）任职者在工作中形成的关系。4、业绩筛选的标准P120（1）关键性。（2）可操作性。（3）可控性。（4）上级职位的认可。5、任职资格的构建方法P129（1）基于逻辑推导的任职资格体系。（2）基于定量化职位分析方法的任职资格推断。（3）基于统计数据验证的任职资格体系。第五章 工作分析的应用一、填空或选择题1、 面试提问的方式主要有三种：

21、结构化面试、非结构化面试和混合式面试。2、 现代企业人力资源管理的核心在于如何提高员工的绩效水平。3、 绩效考核是绩效管理的核心。4、 考核指标设计目前主要存在两种不同的模式；一种是传统的基于职位分析的考核指标体系；另一种则是基于战略分解所得到的KPI指标体系。5、 绩效指标的价值体现在两个层面：一是管理层，二是员工层。6、 绩效考核的模式：一是以工作分析为基础的考核指标体系，二是KPI体系，也叫做关键业绩指标体系。7、 KPI的特点：战略导向性、关键性。8、 20%的关键行为就是KPI所关注的。9、 职位评价的四种方法：职位排序法、职位分类法、因素分析法和要素计点法。其中要素计点法的运用最为

22、普遍。二、名词解释1、绩效指标P176:是界定组织人员投入产出关系的一个定性定量的标准，它是考核绩效的依据，也是组织和个体检查工作进度，进行工作激励的基础。2、职位评价P183：指在工作分析的基础上，通过一套系统性的方法对各职位信息进行分析处理，用以确定各职位在组织战略目标实现和价值创造中的贡献和价值。三、思考题1、职位评价在薪酬管理中的重要意义。P183（1）使员工感受到薪酬公平。（2）使员工行为有的放矢。（3）为薪酬体系的修订提供了基础。2、工作分析影响职业生涯规划因素的类型P190（1）组织因素。（2）工作因素。（3）个人因素。第六章 工作设计一、填空或选择题1、纯理性的工作设计思想的基

23、础是“职能专业化”。2、麦克雷提出了管理的基本哲学人性本身的真正内涵在于员工的参与。3、行为科学理论家费雷德里克赫茨伯格提出了著名的激励保健理论。4、工作设计过程的四种基本方法：激励型工作设计法、机械型工作设计法、生物型工作设计法和知觉型工作设计法。5、激励型工作设计方法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来使员工的工作变得复杂，从而减少单调重复性。6、激励法的理论来源之一是赫茨伯格的双因素理论。7、强调激励的工作设计方法通常倾向于强调提高工作的激励潜力。工作扩大化以及自我管理工作团队等管理实践都是激励型的工作设计方法在现实中的运用。8、机械型工作设计方法的缺陷就是忽略了人

24、的存在，它把人作为机器的附属品，从而使人性淹没在机器的隆隆声中。9、生物型工作设计的目标是：以个体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排，从而使员工的身体紧张程度降低到最小。10、生物型工作设计法所注重的是人的身体能力和身体局限，而知觉型工作设计法所注重的则是人类的心理能力和心理局限。11、像航空管制人员、石油冶炼操作工以及质量控制监督员这类工作都需要进行大量的信息加工工作。12、知觉型工作设计方法可以降低差错率，减少工作压力，使员工在一种愉悦的心态下工作，但是它却形成一种低工作满意度，从而形成较低的激励性。二、名词解释1、工作设计P195：也称职务设计。指为了有效地达到组织目标，并兼

25、顾个人的需要，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面所进行的变革和设计。2、工作再设计P208：是指重新设计员工的工作职责、内容、方式等，以提高员工的工作绩效。三、思考题1、工作设计的内容P196（1）工作内容。（2）工作职责。（3）工作关系。（4）工作结果。（5）工作结果的反馈。2、工作设计应考虑的因素及每一因素所包括的内容P197（1）组织因素。A.专业化 B.工作流程 C.工作习惯（2）个人因素。A.工作一体化 B.工作意义 C.工作多样性 D.工作自主性 E.工作反馈（3）环境因素。A.人力供求状况 B.社会期望 3、工作设计的基本要求P199（1）全部工作的集合通过工

26、作设计应能顺利地完成组织的总任务。（2）全部工作所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现。（3）工作分工应有助于发挥人的能力，提高组织效率。（4）工作设计应考虑现实的可能性。4、工作设计的程序P202 （1）工作任务说明。（2）工作设计方法确定。（3）应用与反馈。5、工作再设计的意义P209（1）企业的发展从最初的手工作坊到农场主，进而过渡到大工业生产，并由此导致了流水线作业。（2）工作再设计更合乎伦理性、人性化和人本管理理念。（3）工作再设计是组织发展的需要。（4）在网络化、全球一体化、知识化的信息时代，组织的生产方式会最终向团队生产过渡。6、工作再设计的方法P210（1）综合模式。（2）工

27、作轮换。（3）工作扩大化。（4）工作丰富化。（5）弹性工作时间（6）工作分担。（7）压缩工作周。（8）在家办公。7、传统工作设计的特征及缺陷P213（1）工作主要分为管理工作和员工工作两种。（2）管理工作非常有限，一般由正（副）部门经理工作、正（副）总经理工作等组成。（3）员工工作相对较多，主要由业务工作和技术工作组成，业务工作和技术工作又分为不同层次。（4）员工工作向上的发展趋势只有竞争有限的管理工作。（5）管理工作发展和变化空间有限，且一般是能上不能下。（6）企业内部薪酬分配制度以工作层次的划分为基础。缺陷： （1）管理工作的变化呈刚性。（2）员工工作的发展呈刚性。第七章 职位评价概述一、

28、名词解释1、最小权重法P231：即首先按各个因素的权重值来确定各个因素最低等级的分配分数或点数，然后再用等差级数、等比级数或不规则级数来决定其他各级的分数或点数。二、思考题1、正确理解职位评价的含义必须把握几个要点。P221（1）工作分析是评价工作的基础。（2）职位评价以企业内部的工作为评价对象。（3）职位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。（4）职位评价的过程和结果是建立在一定的技术和科学的方法基础之上。2、职位评价的作用P222（1）确定职位等级的手段。（2）制定薪酬政策的基础。（3）确定员工职业发展和晋升途径的参照系。（4）保障招聘到合适的员工。（5）将合适的员工放到合适的职位

29、。（6）正确制定人力资源规则。（7）合理进行人员调整。（8）使员工的目标与企业的目标一致。3、职位评价的原则P223（1）系统原则。（2）实用性原则。（3）标准化原则。（4）能级对应原则。（5）优化原则。4、职位评价的步骤P224(其中准备阶段和培训阶段的工作内容)（1）准备阶段。A.清岗 B.完成工作说明书 C.确定职位评价方法 D.确定评价因素 E.确定专家组 F.确定标杆职位。（2）培训阶段。A.针对职位评价本身进行培训 B.标杆职位打分。（3）评价阶段。（4）总结阶段。5、工作强度指标可以分为哪些次级指标P228（1）体力劳动强度。（2）脑力劳动强度。（3）工时利用率。（4）工作班次安

30、排。（5）工作紧张程度。6、职位评价指标分级标准P231（1）初步了解基本专业理论知识和操作知识。（2）基本掌握专业理论知识和操作知识。（3）全面掌握专业理论知识和操作知识，了解国内外同行业现状。（4）系统掌握专业理论知识和操作知识，掌握国内外同行业现状和发展方向。（5）在专业理论和实践操作知识方面有深厚的造诣，具有创新开拓能力，能把握国内外同行业的现状和发展方向。7、简述职位评价排列法的运用步骤P245（1）职位分析。（2）选择标准职位。（3）职位排列。（4）职位定级。第八章职位评价方法一、填空或选择题1、美国薪酬设计专家爱德华海于1951年沿着点数法的思路，进一步研究开发出海氏职位评价系统

31、又叫“指导图表形状构成法”。2、海氏认为职位最一般地可以将之归结知能水平、解决问题能力和风险责任。3、知能由技术知识、管理范围和人际关系技巧三个要素构成。二、名词解释1、分类法P247：即归类法，它是把所有职位分成几组，如果每组包含的职位相同就称为类；如果每组包含的职位除复杂度相似外，其他方面都不同时，就称为级。2、点数法P251：又称为要素计点法、点值法等，是目前应用最广泛、最精确、最复杂的职位评估方法。3、因素比较法P257：又称要素比较法，是一种量化的职位评估方法，它实际上是对职位排列法的一种改进。三、思考题1、排列法的优缺点P244优点：排列法是最简单、易懂也是最为省时的职位评估方式。

32、缺点：排列法也有明显的不足，其缺点是在职位顺序的排列方面，并没有任何的理论基础，而主要是依据评价者的主观判断，很难达到评价上的客观性。同时，使用排列法将无法解释评估后的结果，以及说明各个职位差异性程度。2、职位横向分类的原则P249 （1）单一性原则。（2）程度原则。（3）时间原则。（4）选择原则。3、职位纵向分类具体内容可参照的要点（原则和依据）P249 这方面的依据，一是根据职位的繁简难易程度，二是根据责任的轻重，三是根据所需人员任职资格的条件。具体内容可参照如下要点：（1）工作复杂性。（2）所受监督。（3）所循法规。（4）所需创造性。（5）与人接触的性质和目的。（6）工作效果的性质与影响

33、范围。（7）所施与的监督。（8）所需资格条件。4、职位纵向分类的基本步骤P250（1）职位纵向排序。（2）划分职级。（3）划分职等。（4）制定职级规范。（5）职位归级。5、职位分类法的优缺点P250优点：（1）职位族及其层级基于组织的战略目标而设定，是较为抽象和概括的。（2）分类法强调以组织目标为基础，通过职位分类法，“自上而下”、全面系统地进行职位梳理。（3）职位族及其层级具有一定的概括性及包容性。缺点：（1）对职位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性。 （2）这种方法对职位的评价也是比较粗糙的，在薪酬体系中时会遇到一定的困难。 （3）适用性有点局限。6、点数法进行职位评价的步骤P

34、252（1）职位分析。（2）确定报酬要素。（3）确定报酬要素等级。（4）确定要素权重及各等级点数。（5）确定职位的总点数。（6）建立职位等级结构。7、点数法的优缺点P256优点：（1）它是一种量化的职位评级技术。 （2）它是一种易于解释和评价的量化评价技术。 （3）它是一种综合性的职位评估方法。缺点：（1）它是一种非常需要时间的方法。 （2）建立一套点值评价方案非常困难。8、因素比较法的优缺点P260优点：（1）评价结果较为公正。 （2）耗费时间少。 （3）减少了工作。缺点：（1）易受人为因素影响。 （2）操作复杂。9、试述影响职位评估方法选择的因素P267（1）职位的稳定性。（2）职位职责的清晰程度。（3）薪酬体系的特点。（4）企业文化特征。（5）职位数量的多少。（6）职位评估资源的充分性。