2006年东南大学944现代管理学考研真题.docx

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1、 东南大学944现代管理学2006年硕士研究生入学考试试题一、名词解释（103分=30分）1、授权2、例外原则（重点概念）3、社会人假设4、不确定决策5、事业部制结构6、政策7、职务扩大化8、组织文化9、业务流程再造(BPR)10、核心竞争力二、简答题（58分=40分）1、内容型激励理论的主要内容2、赫茨伯格双因素理论的内容3、如何理解计划与控制是一对孪生兄弟（二者的关系）4、影响有效管理控制幅度的因素5、目标管理解决的基本问题94三、论述题（220分=40分）1、论述人性假设四种基本假设的基本内容，产生背景，应用价值，并对发展趋势阐述自己的看法2、在经济全球化和信息社会化的背景下，如何创造学

2、习型组织四、案例题（130分=30分）集权与分权的问题，授权的问题五、应用题（110分=10分）分析“超女”现象的管理学原理与应用价值4.4.1东南大学944现代管理学2006年硕士研究生入学考试试题参考答案一、名词解释（103分=30分）1、授权答案：是组织纵向职权关系赖以形成的根本性的组织问题，它指上级把手中的权力部分委让给下级的过程。它包括三方面的内容：分派职责；赋予职权，即个人应该得到从事工作所应有的合法权力；确立责任，即下级对履行职责和运用职权的结果负责。2、例外原则（重点概念）答案：由科学管理运动的发起者泰罗提出，提倡企业的高层管理者将一般性日常事务授权给下级去处理，自己只保留对例

3、外事务的决定和监督权。这实际上是一种分权思想，这样，既可以使高层管理者从从日常事务中解脱出来，致力于企业的全局和长远发展，又可以使各级管理人员在制度范围内充分发挥其主动性，大大提高工作效率。3、社会人假设答案：人性假设的一种，由梅奥在霍桑试验中提出，认为人是受社会需要所激励的，集体伙伴的社会力量要比上级主管的控制力量更加重要。这是初期的人际关系理论的思想，与之相对应，领导者应关系和体贴员工，重视员工之间的社会交往关系，通过培养和形成员工的归属感来调动人的积极性，以此来提高生产率。4、不确定决策答案：与确定性决策相对，指没有确定性结构的决策，根据所要做的决策的不确定性的表现及程度的不同，又可以分

4、为风险性决策和非确定性决策两种。风险性决策是指决策方案的自然状态有若干种，但每种自然状态发生的概率是可以做出客观估计的决策，即每种方案的后果是可以确定的。非确定性决策是指方案实施可能会出现的自然状态或所带来的后果不能做出预计的决策。5、事业部制结构答案：组织按地区或所经营的各种产品和事业来划分部门，各事业部独立核算，自计盈亏，适应性强和稳定性强，有利于组织的最高管理者脱离日常事务而专门从事组织的战略决策和长期规划，有利于调动各事业部的积极性和创造性。其缺陷在于，资源重复配置，管理费用较高，且事业部之间的协调较差。她适用于产品多样化和从事多元化经营的组织，也适用于面临市场环境复杂多变或所处地理位

5、置分散的大型企业和巨型企业。6、政策答案：是常用计划的一种，是对组织成员做出决策或处理问题所应遵循的行动方针的一般规定。它不要求采取行动，而是用来指导决策和行动。它具有稳定性，一经制定，就要持续到新的政策出台为止。（还有其他哪些常用计划，如规则？程序?）7、职务扩大化答案：是职务设计的一种，是与职务专业化相对立的一种设计思想，在横向上将若干活动合并为一件工作，扩大工作范围和广度，另专业化程度降低，员工工作变得多样化，也为了更好的培养和激励员工。（职务专业化？职务丰富化？）8、组织文化答案：代表组织成员的一种共同认知与行为规范。其最本质的含义是指组织成员共同或共享的价值观体系，广义的组织文化还包

6、括组织氛围这方面的含义。任何企业从筹备建立时起就开始逐步形成特定的组织文化。它可分为强文化和弱文化。9、业务流程再造(BPR)答案：从更好满足内部和外部顾客需求出发，将流程涉及的一系列跨职能、跨边界的活动集成和整合起来，也即以首尾相连的、完整连贯的一体性流程来取代以往的被各部门割裂的、片段粘合式的破碎流程。它是企业彻底改变传统的工作组织方式的一种尝试和组织变革。10、核心竞争力答案：能为企业带来相对于竞争对手的持久优势的资源和能力，它往往是一组先进技术的和谐组合，是企业将技术、治理机制和集体学习有机结合的产物，是企业可以在多个事业中使用和产生效益的一种关键能力。其判断标准包括：有价值性，即这种

7、资源和能力很重要很宝贵，能使企业在为顾客创造特定价值中为自身谋得利益；稀缺性；难以模仿性；不可替代性。（大家最好能把每一个判断标准都解释一下）二、简答题（58分=40分）1、内容型激励理论的主要内容答案：1）、内容型激励研究的对象是人的需要的类型和内容，即什么推动人的行动。它主要包括马斯洛的需要层次理论以及赫兹伯格的双因素理论。2）、需要层次理论的内容。3）双因素理论的内容。认为引起人们满足的因素与引起人们工作不满的因素是不同的两种因素，分别称之为激励因素和保健因素。工作满足的反面不是没有工作满足，工作不满的反面不是没有工作不满。2、赫茨伯格双因素理论的内容答案：是内容型激励理论的一种，由赫兹

8、伯格提出，研究了激励手段与激励效果之间的关系。认为引起人们满足的因素和引起人们工作不满的因素是两种不同的因素，分别称之为激励因素和保健因素。工作满足的反面不是没有工作满足，工作不满的反面不是没有工作不满。3、如何理解计划与控制是一对孪生兄弟（二者的关系）答案：首先要解释下什么是计划？什么是控制？再对二者的关系进行阐述1）、计划为控制工作提供标准，没有计划，控制就没有依据，控制确保计划的实现。2）、有些计划本身的作用本身具有控制的意义，某些计划形式实际上涵盖了控制的内容。3）、广义的控制职能实际上也包含了对计划在其执行期间内的修订或修改。4）、计划越明确，越全面和完整，控制的效果就越好，控制工作

9、越科学有效，计划工作也容易得到实施。4、影响有效管理控制幅度的因素答案：1）、管理幅度：指一位管理人员直接指挥和监督的下属的人数，其大小与管理层次的数量成反比例关系。有效的管理幅度是随主管人员的能力、下属人员的素质、工作的性质和条件，以及外部环境等因素而制宜权变的。2）、主管能力越高，管理幅度越宽；下属人员的素质和自主协调能力越高，管理幅度越宽；工作地点相近，工作职能相同或相似，工作任务简单、少变且其他工作关联性小，允许组织有较大的管理幅度。工作过程和成果标准化程度越增高，管理幅度可以加大。此外，环境因素也可以影响管理幅度。3）、有效的管理幅度既是受限制的，也是可以改变的。5、目标管理解决的基

10、本问题94答案：1）、目标管理是一种新型目标设定法，采用参与的方式来决定目标，也即上级和下级共同参与目标的选择并对如何实现目标达成一致的意见。它的实质是员工参与制定目标，实行自我管理和自我控制。2）、它解决了下属对目标可能不够负责，应付上级的问题。即提出了新的目标设定逻辑，使得组织内形成了一个通过协商的目标层级结构，且对每一个员工都提供了具体的个人绩效目标，使得目标设定真正成为提高工作绩效的动力。3）、解决了易造成的目标模糊和扭曲的可能潜在问题，因为目标制定过程中是上级和下级共同参与了目标制定，增大了目标的群众接受基础。三、论述题（220分=40分）1、论述人性假设四种基本假设的基本内容，产生

11、背景，应用价值，并对发展趋势阐述自己的看法答案：人性假设按观点形成的先后顺序区分为四种不同类型的人性假设：经济人假设：由亚当斯密提出，认为人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为受经济因素的推动和激发，而经济因素是受企业控制的，人在企业里处于被动的、受控制的地位。这是传统的管理思想，与之相对应的激励手段主要是用奖励和惩罚来实现。社会人假设：由梅奥教授于霍桑试验中提出，认为人是受社会需要所激励的，集体伙伴的社会力量要比上级主管的控制力量更加重要。这是初期的人际关系理论的思想，与之相对应，领导者应关系和体贴员工，重视员工之间的社会交往关系，通过培养和形成员工的归属感来调动人的积极性，以此

12、来提高生产率。自我实现人假设：认为人是自我激励、自我指导和自我控制的，要求提高和发展自己的能力并充分发挥个人的潜能，以自我实现看做工作的根本目的，人是企业家宝贵的资源，通过提供富有挑战性的工作使人的个性不断成熟并体验到工作的内在激励。这是人际关系理论发展到后勤的新思想。复杂人假设：是20世纪60年代末、70年代初以后提出的对待人性的一种权变思想。认为现实组织中存在着各种各样的人，不能把所有的人都简单化、一般化的归类为前述某一种假设之下，而应看到不同的人以及同一个人在不同的场合下会有不同的动机和需要。认识到认识千差万别的，因而激励措施也应多样。发展趋势：管理者认识到，人性是复杂的，必须了解不不同

13、员工需要和能力之间的不同差异，并按照不同人的不同情况，采取相应的管理方式，才能取得预期的管理效果，管理方式必须灵活富有弹性，并保持与组织目标的工作性质和职工的个人条件相适应，以便每个员工都能获得胜任感。2、在经济全球化和信息社会化的背景下，如何创造学习型组织答案：1）、学习型组织是指由于所有组织成员都积极参与与工作有关问题的识别与解决，从而使组织形成了持续适应和变革能力的这样一种组织。因为一个组织的结构和物理边界以及工作活动的协作程度会促进或阻碍组织的学习能力，因而学习型组织理念对组织结构设计有着重要影响。2）、在经济全球化和信息社会化背景下，组织的外部环境瞬息万变，传统的组织架构存在着低效率

14、、人浮于事等多种弊端，为使组织获得长远发展，并在组织的发展中更好融入“以人为本”的管理理念，学习型组织成为现代组织设计的一个良好设计模板。3）学习型组织的创造和设计要注意以下几个问题：a、在从组织设计看，参考课本148b、要确保信息共享的实现c、重视并充分发挥领导的作用d、组织文化4）、以上几个要素是创造学习型组织所必须的，组织设计者应在组织设计中体现这几方面的特点，并且，在信息万变的情况下，组织者可以结合自身的组织特点来合理调配组织资源，使学习型组织不断丰富和完善。四、案例题（130分=30分）集权与分权的问题，授权的问题(回答这类问题大家要重点了解以下几个问题)答案：1、二者的定义：集权与

15、分权反应组织的纵向职权关系，指组织中决策权限的集中与分散程度。分权就是在组织中将决策的权限分配给中下层组织单位的这样一种倾向。集权即决策权限主要集中在高层领导手中。2、集权的利弊分析利：更高的管理绩效；决策得以迅速执行，减少决策成本；利于统一调配企业资源集中解决突出性问题；弊端：员工的积极性和创造性难以得到发挥；组织缺乏活力和对环境的适应力；可能导致重大决策失误；上下沟通会存在障碍；不利于建立和谐友善的工作环境；高层管理者的负担较重3、分权的利弊分析：利：可更大程度调动员工的工作积极性；将高层领导者从日常事务中解脱出来；能够建立良好的工作氛围；弊端：可能导致资源的重复浪费；增加决策成本和管理成

16、本；不利于形成组织合力。4、集权和分权的划分标准5、授权的过程及其内容（与分权联系起来），分权的落实要靠合理的授权来实现五、应用题（110分=10分）分析“超女”现象的管理学原理与应用价值答案：1、海选：没有“量”，就没有“质”，超女最后的成功是因为活动一开始就不设立门槛，谁都可以参加竞争，竞争的结果是“优质”公开竞争选拔，这是合理的人力资源选拔方式。这样可以公开、透明、公正的找到你所需要的人才。2、pk机制：人才竞争必须公开，公开的pk才有说服力透明的竞争机制。3、十进七，七进五，五进三：，明确的规则，竞争的结果就变得十分量化以及清晰，参与竞争的人很早就知道我在下一轮不pk掉几个，我就不可能紧急。可以充分激励员工明确的淘汰规则，优胜劣汰，虽残酷但行之有效。4、短信支持：超女活动中，大量的投票来源于短信支持，有人甚至愿意一次性花15万购买电话卡，支持心中的超女。产品的价格高低取决于产品能够带给客户的价值高低打价值战。5、无厘头评委：超女中的评委一改以前的作风，不再是一锤定音的决定着。他们参与在活动中，给予评点和意见，指导超女的唱歌技巧，为超女能够唱的更好提供服务，因此，评委只代表服务，不能代表标准。领导作风可以改变，不能只做一个判断事实对错的审判者，而要参与到过程中去，领导不再是标准，而是要为员工提供指导，为项目提供价值。领导只代表服务，不代表标准。