如何辨别潜力员工.doc

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1、如何辨别潜力员工 如何分辨潜力员工?这是众多管理者面临的共同难题。从过往一些比较成功的案例看，笔者觉得应该从以下几个方面进行观察: 一、逻辑思维能力 除一些艺术或创新类的岗位需要特别思维能力外，对于商业企业的绝大部分岗位来说，需要考察员工的逻辑思维能力。通过对候选人前后言行的关联性就可以有初步判断，如是否围绕关键目标在展开工作？一件事情的描述是否有条理等。 在办员工培训班时，我喜欢课堂后面的员工讨论发言这一环节。这是了解员工思维能力的一个很好机会。在一次绩效管理的培训课后,我与主讲老师都对一个员工印象深刻，这个员工在现场演练环节，做岗位KPI的发言时逻辑清晰，将课堂上设定岗位KPI的关键点抓住

2、了，并能应用在自己的岗位上。在后来的实际工作中，该员工的晋升明显高于同期进入公司的其他员工。 除了观察员工的发言是否具有逻辑性外，对于不善言辞或发言机会不多的员工，在对其实际工作中的具体表现，也能观察其逻辑思维能力如何。如在工作中能否抓住关键点，对工作的安排是否有井井有条，对工作是否具有预见性并为其做足准备等. 我部门新招了一个HR,有一次办公室管公司印章的秘书跟我聊天时说，你们部门新来这个HR工作能力很强。我很奇怪就问他：“她才来不久，你和她接触也不多,怎么知道她工作能力很强？”秘书说:“我就通过找我盖章这件事情判断的,我这里经常有人盖章漏掉一点什么又来补的,一天同一个人来盖好几次章的。但新

3、来的HR做事情很有条理,每次来盖章将需要盖章的劳动合同、录用通知、社保公积金等都整理得很整齐，她找我盖章的次数比别人要少，但一次比别人盖得多,从来没有出过错.她是来我这里盖章将需要盖章的文件整理得最整齐的人.”这个秘书的判断的很准确,这个HR逻辑思维强，做事有条理。后来没两年就做到了人力资源经理。 二、总结学习能力 在职场里，会发现人和人的发展差异很大.有人很多年一直在做同样的岗位，可有人就提升的很快。当然，这里面有个人意愿、机会差异等多种因素的影响。如果剔除一些特殊因素，最关键的一个因素是人和人总结学习能力的差异.这里的总结学习能力不是学校学习考试的能力，是在实际工作中对做过的工作反思提升的

4、能力，是观察周围实际工作中事和人并从中获得提升的能力. 工作能力的提升不是看资历的,而是看在工作中是否有变化和收获。如果在工作中不动脑子，每天都是重复以前的东西，做10年也还是老样子。如果每天都有总结和提高，很可能做一年的收获就能超过做三五年的。 笔者所在的公司有一个HR，第一次组织公司年会的时候,现场出了一些小纰漏.在第二年举办年会的时候，以前的小纰漏都没有了,因为在第一次年会后，她将组织年会的工作整理成一个标准的流程，有项目进度的甘特图，也有准备物料的清单，还有一些注意事项的清单。到第三年组织年会的时候，不需要主管过问,完全独立策划协调负责下来. 工作中没做过没关系，犯错误也没关系，但如果

5、两次犯同样的错误就属于态度有问题或能力有问题了.工作岗位不一定有变化，但每天做事情应该有变化，即使是同样的事情，再做的时候应该比以前要效率高一点或者效果好一点，这样的员工才有发展潜力. 三、自我管理能力 自我管理能力体现在两方面:一方面是自我驱动，做事情的自我激励高于外界推动；另一方面是自己对自己欲望和行为的管理和控制. 曾遇到两个职位较高的主管，他们的自我管理能力差异很大。其中一个主管从没在员工面前喝醉过或失态过。在一次有个30多人参加的晚宴上，有个即将调到总部的员工回想一起工作的经历讲得眼泪汪汪，而这个主管为了控制自己不当着众下属流泪,悄悄到洗手间去抽了根烟稳定控制情绪.而另一个主管则经常

6、喝醉，甚至喝醉都不分场合,遇到销售团队常醉，视察工作会喝醉，甚至到总部开会也喝醉，有些场合其实是不能醉的。几年以后，这两个主管的发展差异果然很大。 喝酒只是一个细节，但在很多细节上可以看出一个人的自我管理能力如何。自我管理也包括很多方面：形象管理，时间管理，情绪管理一个人自我管理能力的强弱更多地体现在为了某个目标能否控制住自己的本能反应，去做能够实现目标的事情等。 这里顺便提一下很多企业选拔中常提到的教育背景和工作经验,教育背景和工作经验是一个显性的条件，也是一个过往成绩的积累.从总体上说,教育背景好的人思维能力和学习能力往往较强，工作经验丰富的人在类似工作岗位的结果表现上往往要好一些。如果希望选拔潜力员工，除了显性条件外，更应从隐性的能力角度去看更适合一些。