全面薪酬福利管理系统ppt课件.ppt

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1、问题一：问题一： 精神激励和物质激励哪个更重要？为什么？精神激励和物质激励哪个更重要？为什么？一、报酬的战略意义一、报酬的战略意义一般术语一般术语报酬、佣金、工资、固定工资、计时工资、计件工资、报酬、佣金、工资、固定工资、计时工资、计件工资、奖金、福利、激励因素、报酬管理奖金、福利、激励因素、报酬管理报酬类别报酬类别报酬报酬直接报酬直接报酬工薪工薪奖励奖励间接报酬间接报酬福利福利激励因素激励因素物质激励因素物质激励因素精神激励因素精神激励因素 薪酬的构成薪酬的构成基本工资基本工资绩效工资绩效工资加班工资加班工资 福利福利 薪酬总收入薪酬总收入 岗位工资岗位工资 年年 资资 涨幅工资涨幅工资 保

2、保 险险 津津 贴贴 有薪假期有薪假期 其其 他他基本工资：基本工资：是指员工较稳定的那一部分基础收入。基本工是指员工较稳定的那一部分基础收入。基本工资包括岗位工资、年资、涨幅工资等。资包括岗位工资、年资、涨幅工资等。岗位工资：岗位工资：岗位（职务）不同，岗位工资就不同。岗位工岗位（职务）不同，岗位工资就不同。岗位工资受岗位的复杂程度、责任大小、劳动强度及岗位的价值等资受岗位的复杂程度、责任大小、劳动强度及岗位的价值等因素的影响。因素的影响。年资：年资：根据年限的长短而计付的工资，年资的作用在于鼓根据年限的长短而计付的工资，年资的作用在于鼓励员工长期在企业中工作，减少人员流动。励员工长期在企业

3、中工作，减少人员流动。涨幅工资：涨幅工资：根据企业经营业绩而计付的变动工资。涨幅工根据企业经营业绩而计付的变动工资。涨幅工资将员工的基本收入与企业的经营业绩联系在一起，其作用资将员工的基本收入与企业的经营业绩联系在一起，其作用在于增强并激励员工的危机感。在于增强并激励员工的危机感。佣金：佣金：是直接销售额的一定比例确定销售的报酬，佣金的是直接销售额的一定比例确定销售的报酬，佣金的优势是由于报酬明确地同绩效相关联，因此销售人员为得到优势是由于报酬明确地同绩效相关联，因此销售人员为得到更多的工资报酬，将更加努力。更多的工资报酬，将更加努力。加班加点工资：加班加点工资：法定节假日和公休日进行工作，称

4、为加班。法定节假日和公休日进行工作，称为加班。福利：福利：为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为基本工资补充的一系列措施或实物的总和。基本工资补充的一系列措施或实物的总和。津贴：津贴：作为员工基本工资补充的一系列费用或实物的总和，作为员工基本工资补充的一系列费用或实物的总和，其作用在于激励员工。其作用在于激励员工。职责（按承担任务、责任付酬）管理、后勤人员知识技能（按技能或胜任能力付酬）技术、技能人员绩效（按业绩、绩效付酬）适合所有员工报酬观报酬观一线工人一线工人计时（按工作付酬）计时（按工作付酬）计件（按数量付酬）计件（按数量付酬）实施绩效薪

5、酬的四步骤实施绩效薪酬的四步骤第一，确立目标。以结果为导向保证薪酬计划切实支持经营目标的达成；第二，规范标准。避免具有众多层次的复杂设计，关注于一两个能真正促成经营目标的主要绩效指标；第三，持续管理。保证员工理解目标完成对企业与自身的意义，同时分散对薪酬的注意力；第四，沟通与回馈。确保员工理解公司、团队及个人目标，并使其了解自己在实现公司总体目标过程中的作用，理解和接受薪酬与不同层次绩效指标的联系。 公司给受聘者支付的薪酬分成公司给受聘者支付的薪酬分成“外在外在”的和的和“内在内在”的的两大类，两者的结合，被称之为两大类，两者的结合，被称之为“全面薪酬全面薪酬”。外在：可量化的货币性价值：工资

6、、奖金、期权福利等内在：不能以量化的货币形式表现的：满意度、培训、提高、表彰等全面薪酬战略全面薪酬战略问题二：问题二： 贵公司的薪酬是保密的还是公开的？你认为各有哪些优缺点？贵公司的薪酬是保密的还是公开的？你认为各有哪些优缺点？ 二：报酬管理二：报酬管理影响薪酬的因素影响薪酬的因素 内部因素内部因素 个人因素个人因素 外部因素外部因素企业负担能力企业负担能力企业经营状况企业经营状况企业远景企业远景薪酬政策薪酬政策企业文化企业文化人才价值观人才价值观工作表现工作表现资历水平资历水平工作技能工作技能工作年限工作年限工作量工作量岗位及职务差别岗位及职务差别地区及行业差异地区及行业差异地区生活指数地区

7、生活指数劳动力市场供求关系劳动力市场供求关系社会经济环境社会经济环境现行工资率价格水平现行工资率价格水平与薪酬相关的法规与薪酬相关的法规 内部因素内部因素对薪酬的影响对薪酬的影响 企业负担能力：企业负担能力：如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么企业就会造成严重定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么企业就会造成严重亏损。亏损。企业经营状况：企业经营状况：经营得越好的企业，其薪资水平相对比较稳定且经营得越好的企业，其薪资水平相对比较稳定且有较大的增幅，而那些经营业绩较差的企业，其薪资水平相对较低有较大的增

8、幅，而那些经营业绩较差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障。且不具有保障。企业远景：企业远景：企业处于行业的不同时期企业处于行业的不同时期(导人期、成长期、成熟期、导人期、成长期、成熟期、衰退期衰退期)，企业的赢利水平和赢利能力及企业远景是不同的，这些，企业的赢利水平和赢利能力及企业远景是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。差别会导致薪资水平的不同。 薪酬概念薪酬概念 直接的直接的基本工资基本工资加班工资加班工资奖金奖金奖品奖品津贴等津贴等 间接的间接的公共福利公共福利保险计划保险计划培训培训住房住房餐饮等餐饮等 其他其他有薪假期有薪假期休息日休息日病事假等病事假等 工作工作有兴趣的有兴趣

9、的工作工作挑战性挑战性责任感责任感成就感等成就感等 企业企业社会地位社会地位个人成长个人成长个人价值个人价值的实现等的实现等 其他其他友谊友谊关怀关怀舒适的舒适的工作环境工作环境便利的条便利的条件等件等经济性的报酬经济性的报酬非经济性报酬非经济性报酬 薪薪 酬酬 内部因素内部因素对薪酬的影响对薪酬的影响 薪酬政策：薪酬政策：是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。一部分企业注重高利润积累，一部业利润积累和薪酬分配的关系。一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间的平衡关系，所有这些差别会直接导致企业薪分企业注

10、重二者之间的平衡关系，所有这些差别会直接导致企业薪资水平的不同。资水平的不同。企业文化：企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同。取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同。人才价值观：人才价值观：人才价值观的不同会直接导致薪资水平的不同。人才价值观的不同会直接导致薪资水平的不同。 个人因素个人因素对薪酬的影响对薪酬的影响 工作表现：工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的

11、高绩效。同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。资历水平：资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，这主要的原因是要补偿员工在学习技术时所耗费的直接成本和这主要的原因是要补偿员工在学习技术时所耗费的直接成本和机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。新技术，提高生产力水平。工作技能：工作技能：竞争激烈，使得企业愿意付高薪给两种人：第一竞争激烈，使得企业愿意付高薪给两种人：第一种是掌握关键技术的专才，第二种则是阅历丰富的通才。种是掌握关键技术的专才，第二

12、种则是阅历丰富的通才。 个人因素个人因素对薪酬的影响对薪酬的影响 工作年限：工作年限：工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员流动。连续计算员工工龄工资的企员工过去的投资并减少人员流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定员工队伍，降低流动成本的作用。业，通常能通过年资起到稳定员工队伍，降低流动成本的作用。工作量：工作量：不管按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工不管按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。作量较大时，薪资水平也较高。岗位及职务差别：岗位及职务差别：职务既包含着权力，

13、同时也负有相应的责职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。通常情况下职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪资任。通常情况下职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪资水平相对也较高。水平相对也较高。 外部因素外部因素对薪酬的影响对薪酬的影响 地区及行业差异：地区及行业差异：企业所在地区和所属行业的不同对企业的企业所在地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大。一般经济发达地区的薪资水平比经济落后薪酬水平影响很大。一般经济发达地区的薪资水平比经济落后的地区高，处于行业成长期和成熟期企业的薪资水平比处于衰的地区高，处于行业成长期和成熟期企业的薪资水平比处于衰退期的时候高。退期的时候高。地区生活指数：

14、地区生活指数：不同地区的生活指数是不同的，企业在确定不同地区的生活指数是不同的，企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数，一般生活指数高的员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数，一般生活指数高的地区，其薪资水平相对也较高。地区，其薪资水平相对也较高。 外部因素外部因素对薪酬的影响对薪酬的影响 劳动力市场的供求关系：劳动力市场的供求关系：一般供大于求时，劳动力价格一般供大于求时，劳动力价格(工资工资)会会下降，供低于求时，劳动力价格下降，供低于求时，劳动力价格(工资工资)会上升。会上升。社会经济环境：社会经济环境：在社会经济环境较好时，通常员工的薪资水平相在社会经济环境较好时，通常员工的薪资

15、水平相对也较高。对也较高。现行工资率：现行工资率：国家对部分企业，规定了相应的工资率，这些工资国家对部分企业，规定了相应的工资率，这些工资率是决定员工薪资水平的关键因素。率是决定员工薪资水平的关键因素。与薪酬相关的法律法规：与薪酬相关的法律法规：包括有最低工资制度、个人所得税征收包括有最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性劳动保险的种类等。制度以及强制性劳动保险的种类等。劳动力价格水平：劳动力价格水平：通常劳动力价格水平越高的地区，薪资水平也通常劳动力价格水平越高的地区，薪资水平也越高，劳动力价格水平低的地区，薪资水平也较低。越高，劳动力价格水平低的地区，薪资水平也较低。高薪资水平高薪资水

16、平平均薪资水平平均薪资水平低薪资水平低薪资水平工资成本负担工资成本负担高高中中低低激励及吸引性激励及吸引性有有无无无无满意及忠诚度满意及忠诚度高高低低低低工作效率工作效率高高中中无无利润积累利润积累高高低低低低 结论结论高薪资会带来员高薪资会带来员工的高满意度和工的高满意度和忠诚度及高效率忠诚度及高效率工作工作平均薪资并不能为平均薪资并不能为企业降低成本，员企业降低成本，员工高流动性和低效工高流动性和低效率是企业最大的损率是企业最大的损失失低薪资并不能为企低薪资并不能为企业降低成本，员工业降低成本，员工不满意及对企业不不满意及对企业不忠诚是企业的根本忠诚是企业的根本危机危机报酬计划的目标：合法

17、性，有效性，公平性报酬计划的目标：合法性，有效性，公平性报酬系统模型报酬系统模型报酬系统报酬系统非金钱奖励非金钱奖励金钱报酬金钱报酬职业性奖励职业性奖励职业安全职业安全自我发展自我发展职业灵活性职业灵活性晋升机会晋升机会社会性奖励社会性奖励地位象征地位象征表扬与肯定表扬与肯定喜欢的任务喜欢的任务交朋友的机会交朋友的机会非直接报酬非直接报酬（福利）（福利）公共福利公共福利个人福利个人福利有偿假期有偿假期生活福利生活福利直接报酬直接报酬工工资资奖奖金金报酬系统的重要性报酬系统的重要性 吸引人才，留住人才，激励人才，满足组织的需要。台湾台湾2001年最佳雇主福特六和的经验：年最佳雇主福特六和的经验：

18、企业应提供具竞争性的薪资福利（前50%水准）工作内容应充满挑战，避免工作弹性疲乏保持工作环境和谐，主管领导模式优良工作与生活品质兼具升迁管道清晰畅通经营目标明确普通员工：奖金与个人表现有关，奖金相对较稳定领导：奖金与公司总体业绩联系，“玩得就是心跳”结论：结论：“对不同的人员应采取不同的激励机制对不同的人员应采取不同的激励机制”奖金派发奖金派发核心领导层核心领导层激励他们的事业心（认股多，培养主人翁意识）激励他们的事业心（认股多，培养主人翁意识）中层领导中层领导激励他们的上进心（设立高业绩标准，充分授权）激励他们的上进心（设立高业绩标准，充分授权）普通员工普通员工激励他们的责任心（奖金刺激，激

19、励他们的责任心（奖金刺激，2年后可认股）年后可认股）盖洛普员工满意度调查表盖洛普员工满意度调查表1、我知道对我的工作要求。2、我有做好我的工作所需要的材料和设备。3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。6、工作单位有人鼓励我的发展。7、在工作中，我觉得我的意见受到重视。8、公司的使命目标使我觉得我的工作重要。9、我的同事们致力于高质量的工作。10、我在工作单位有一个最要好的朋友。11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。报酬管理原则报酬管理原则公

20、平、适度、安全、认可、成本控制、公平、适度、安全、认可、成本控制、平衡、刺激、交换平衡、刺激、交换报酬管理政策报酬管理政策业绩优先与表现优先，需要优先与成本优先业绩优先与表现优先，需要优先与成本优先工龄优先与能力优先，物质优先与精神优先工龄优先与能力优先，物质优先与精神优先工资优先与福利优先，公开化优先与隐蔽化优先工资优先与福利优先，公开化优先与隐蔽化优先员工自己与员工自己与他人的比较他人的比较公平公平不公平不公平激励员激励员工保持工保持现在的现在的情景情景激励员工降低不公平激励员工降低不公平1、改变自己的收入、改变自己的收入2、改变自己的投入、改变自己的投入3、改变对自己的观念、改变对自己的

21、观念4、改变对他人的观念、改变对他人的观念5、改变比较对象、改变比较对象6、离职、离职员工的反应员工的反应问题三：问题三： 对于高管层和基层员工或者对于高绩效和一般绩效员工，薪酬差别对于高管层和基层员工或者对于高绩效和一般绩效员工，薪酬差别是应该大一些还是小一些？为什么？是应该大一些还是小一些？为什么？ 三、薪酬制度的设计三、薪酬制度的设计薪酬设计的基本原则薪酬设计的基本原则公平原则公平原则外部公平外部公平内部公平内部公平个人公平个人公平过程公平过程公平结果公平结果公平薪资结构多元薪资结构多元薪资水平领先薪资水平领先薪资价值取向薪资价值取向个人能力激励个人能力激励团队责任激励团队责任激励企业业

22、绩激励企业业绩激励薪酬总额控制薪酬总额控制利润合理积累利润合理积累劳动力价值平衡劳动力价值平衡法律法规法律法规企业制度企业制度竞争原则竞争原则激励原则激励原则经济原则经济原则合法原则合法原则公平原则公平原则当员工对薪酬系统感觉公平时，会受到良好的当员工对薪酬系统感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。当员工激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取一些消对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取一些消极的应对措施。极的应对措施。竞争原则竞争原则企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力

23、并在行业中须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。具有竞争力的薪酬系统。 一个科学一个科学合理的薪酬系合理的薪酬系统对员工的激统对员工的激励是最持久也励是最持久也是最根本的激是最根本的激励，因为科学励，因为科学合理的薪酬系合理的薪酬系统解决了人力统解决了人力资源所有问题资源所有问题中最根本的分中最根本的分配问题。配问题。激励原则激励原则经济原则经济原则 经济原则在经济原则在表面上与竞争原表面上与竞争原则和激励原则是则和激励原则是相互对立和矛盾相互对立和矛盾的，但实际上三的，但实际上三者是统一的。当者是统一的。当三个原则同时作三个原则同时作用于企业的薪酬用于企业的薪酬系统时

24、，竞争原系统时，竞争原则和激励原则就则和激励原则就受到经济原则的受到经济原则的制约。制约。合法原则合法原则 合法是建合法是建立在遵守国家立在遵守国家相关政策、法相关政策、法律法规和企业律法规和企业一系列管理制一系列管理制度基础之上的度基础之上的合法。合法。 薪酬四方图薪酬四方图3象限象限 加班薪酬加班薪酬 4象限象限 保险福利保险福利2象限象限 绩效薪酬绩效薪酬 1象限象限 基本薪酬基本薪酬高差异性高差异性高稳定性高稳定性低稳定性低稳定性低差异性低差异性 薪酬四方图薪酬四方图基本薪酬基本薪酬 处于第处于第1象限，具有高差异性和高稳定性的特点。象限，具有高差异性和高稳定性的特点。绩效薪酬绩效薪酬

25、 处于第处于第2象限，具有高差异性和低稳定性的特点。象限，具有高差异性和低稳定性的特点。加班薪酬加班薪酬 处于第处于第3象限，具有低差异性和低稳定性的特点。象限，具有低差异性和低稳定性的特点。保险福利保险福利 处于第处于第4象限，具有低差异性和高稳定性的特点。象限，具有低差异性和高稳定性的特点。报酬管理程序报酬管理程序职务分析职务分析（职务说明和职务要求细则）（职务说明和职务要求细则）职务级别评定职务级别评定报酬调查报酬调查报酬政策方针报酬政策方针报酬结构报酬结构工作表现考核工作表现考核个人工薪个人工薪实施实施传达传达监测监测某薪酬咨询公司选用的三个报酬要素：某薪酬咨询公司选用的三个报酬要素：

26、所须技术和技能所须技术和技能 所需解决的问题所需解决的问题 所负责任所负责任 职业专长职业专长 产生问题的环境产生问题的环境 决策的自由度决策的自由度 管理技能管理技能 挑战和难题挑战和难题 最终结果的影响力最终结果的影响力 处理人际关系的能力处理人际关系的能力 责任的重要性责任的重要性职务级别评定依据：职务级别评定依据： 该职务的相对重要性该职务的相对重要性 与其他职务相比，该项职务所需的知识、技能和能力与其他职务相比，该项职务所需的知识、技能和能力 与其他职务相比，该项职务的难度与其他职务相比，该项职务的难度 该职务任职人员市场稀缺性该职务任职人员市场稀缺性确立工薪结构的过程图确立工薪结构

27、的过程图职务级别评定职务级别评定报酬调查报酬调查（企业内部）（企业内部）（企业外部）（企业外部）制作点阵图制作点阵图确定每项职确定每项职务的工薪务的工薪设立工薪等设立工薪等级和间隔级和间隔常见的薪酬模型常见的薪酬模型基本工资基本工资绩效工资绩效工资加班工资加班工资 福利福利 员工总的薪酬员工总的薪酬 岗位工资岗位工资 年年 资资 涨幅工资涨幅工资 保保 险险 津津 贴贴 有薪假期有薪假期 其其 他他通用薪酬模型通用薪酬模型一级构成一级构成二级构成二级构成销售人员的薪酬模型销售人员的薪酬模型模式模式底薪底薪业务提成业务提成奖金奖金福利福利纯基本工资制纯基本工资制A00V基本工资基本工资+奖金奖金

28、A0BV基本工资基本工资+业务提成业务提成AN%*业务量业务量0V基本工资基本工资+业务提成业务提成+奖金奖金AN%*业务量业务量BV纯业务提成制纯业务提成制0N%*业务量业务量0V采取哪种模式更好？采取哪种模式更好？生产人员的薪酬模型生产人员的薪酬模型模式模式计薪方式计薪方式简单计时制简单计时制月薪或工作天数月薪或工作天数日薪日薪差别计时制差别计时制工作天数工作天数日薪日薪+加班小时数加班小时数时薪时薪简单计件制简单计件制生产数量生产数量产品生产单价产品生产单价差别计件制差别计件制标准产量部分标准产量部分产品生产单位产品生产单位1+超额产量超额产量产产品生产单价品生产单价2计效制计效制完成标

29、准产量部分的基本薪酬完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金超额奖金管理人员的薪酬模型管理人员的薪酬模型层级层级总工总工程师程师副总副总经理经理技术部技术部生产部生产部综合综合部部HR管管理部理部市场部市场部A1A230万万29万万B1B2经理经理26万万经理经理14万万经理经理21万万B3B4经理经理30万万B5经理经理16万万B6副经理副经理14万万实例：广东某大型集团企业实例：广东某大型集团企业科技人员的薪酬模型科技人员的薪酬模型通常对专业技术人员的薪酬模型设计有两种做法：通常对专业技术人员的薪酬模型设计有两种做法：第一种是以职称高低为主要依据的第一种是以职称高低为主要依据的“职称评定法职称

30、评定法”；第二种是以内部层级为主要依据的第二种是以内部层级为主要依据的“评聘分离法评聘分离法”。按按“评聘分离法评聘分离法”建立专业技术人员薪酬模型的基础包含以建立专业技术人员薪酬模型的基础包含以下两个条件：下两个条件：第一是打破职称等级制度；第一是打破职称等级制度；第二是建立适合于企业需要的技术人员层级关系并实行聘第二是建立适合于企业需要的技术人员层级关系并实行聘用制度。用制度。 项目经理的总收入项目经理的总收入基本工资基本工资项目提成项目提成 福利福利由于项目负责制的工作模式比较特殊。项目提成通常是以课由于项目负责制的工作模式比较特殊。项目提成通常是以课题、工程或项目的标的额为基础，按标的

31、额的一定百分比例题、工程或项目的标的额为基础，按标的额的一定百分比例提取作为工作的回报。提取作为工作的回报。 项目经理的总收入项目经理的总收入基本工资基本工资项目提成项目提成 福利福利项目经理的总收入项目经理的总收入基本工资基本工资项目提成项目提成 福利福利项目经理的总收入项目经理的总收入基本工资基本工资项目提成项目提成 福利福利项目经理的总收入项目经理的总收入基本工资基本工资项目提成项目提成 福利福利项目经理的薪酬模型项目经理的薪酬模型项目经理的总收入项目经理的总收入基本工资基本工资项目提成项目提成 福利福利特殊人员的薪酬模型特殊人员的薪酬模型企业聘用专家型人才，一般都是企业聘用专家型人才，

32、一般都是短期的，而且人数很少，所以大短期的，而且人数很少，所以大多数企业都采取简单原则，不会多数企业都采取简单原则，不会专门去设计薪酬模型。一般企业专门去设计薪酬模型。一般企业实行高薪打包制，付给对方的薪实行高薪打包制，付给对方的薪酬总额包括工资、福利津贴等全酬总额包括工资、福利津贴等全部内容。部内容。 工工资资等等级级职位等级职位等级50P50PX X公司目前工资曲线公司目前工资曲线75P75P25P25P中小民营企业薪酬制定中小民营企业薪酬制定考虑因素： 企业原有薪酬水平 同行业，同地区薪酬水平（附件一） 成本控制 员工满意度 市场状况原则：员工付出相当时，薪酬持平或微涨员工付出增加时，薪

33、酬有一定提升（与绩效管理挂钩）每年作适度调整，逐渐达到合理水平，不宜变动太大不同类型的人力资本和劳动对激励方法的影响不同类型的人力资本和劳动对激励方法的影响长期激励长期激励中期激励中期激励短期激励短期激励劳动劳动高脑力低体力高脑力低体力劳动劳动高脑力低体力高脑力低体力体力脑力均衡体力脑力均衡高体力低脑力高体力低脑力低职务低贡献低职务低贡献低职务高贡献低职务高贡献高职务低贡献高职务低贡献高职务高贡献高职务高贡献人力资本人力资本公司发展阶段和治理模式公司发展阶段和治理模式对高层管理者激励方式的影响对高层管理者激励方式的影响长期激励长期激励中期激励中期激励短期激励短期激励治理模式治理模式两权分离两权

34、分离两权相对分离两权相对分离两权合一两权合一创业期创业期成长期成长期成熟期成熟期公司发展时期公司发展时期倾斜工资倾斜工资金金额额水平工资水平工资时时 间间工资倾斜工资倾斜问题：问题： 在目前国内企业中，在设计薪酬与激励政策时，高薪和期权哪个更重要？为什么？两个上市公司案例：两个上市公司案例：用友用友高薪高薪金碟金碟期权期权经营者年薪薪酬模型经营者年薪薪酬模型 年薪年薪基本薪酬基本薪酬 奖金奖金 福利津贴福利津贴长期奖励长期奖励年薪制有如下几个重要特点：年薪制有如下几个重要特点：(1) 以企业的一个生产经营周期为单位，一般为以企业的一个生产经营周期为单位，一般为1年；年；( 2 ) 年 薪 制

35、是 一 种 高 风 险 的 薪 酬 制 度 ， 依 靠 的 是 约 束 和年 薪 制 是 一 种 高 风 险 的 薪 酬 制 度 ， 依 靠 的 是 约 束 和 激励相互制衡的机制；激励相互制衡的机制；( 3 ) 年 薪 制 将 企 业 经 营 管 理 者 的 业 绩 与 其 薪 酬 直 接 联 系年 薪 制 将 企 业 经 营 管 理 者 的 业 绩 与 其 薪 酬 直 接 联 系 起来。起来。实行年薪制的基本条件：实行年薪制的基本条件： (1)建立现代企业制度；建立现代企业制度；(2)用人机制；用人机制；(3)契约制；契约制；(4)企业外在的评估机制；企业外在的评估机制；(5)完善的企业家

36、人才市场；完善的企业家人才市场； (6)健全的股市和股权制度。健全的股市和股权制度。某民营企业年薪制方案某民营企业年薪制方案 是一种与公司签订一年以上合同为基本要求，建立在按月发放工资与年终发放奖金的基础上，结合绩效考核制度与程序的一种工资分配制度。它有三个要点：A）合同期必须一年以上：享受年薪分配制度的高级主任级以上干部均需与公司签订至少服务一年的合约并服务到年终时，才能获得年终奖金。B）按月发放工资与年终奖相结合：年薪制实行按月发放工资，年终发放奖金的形式，按月发放额与年终奖金额比例因不同级别定不同比例。C）实行绩效考核：按月发放与年终奖金部分的实际额均与绩效考核的月等级与年等级挂钩。即：

37、月实得数=工龄工资或岗位津贴+月度绩效考核工资年终奖金实得数年终奖金实得数=年终考核奖金年终考核奖金服务月数服务月数12（月）（月）公共系数公共系数（注：公共系数是指公司目标完成情况的反映比，公共系数=全年销售额实际完成全年销售额计划额 若公共系数0.6，由董事长决定是否取消年终奖。 考核：各级人员按绩效考核制度与程序实行月度考核，年终考核系数是按每月考核综合平均值计算。表现优异者，总经理可依据年度综合情况给予特别加权。 若月考核或年考核为C级或C级以下，将会被公司辞退或降级，辞退时年终奖将取消，降职时月薪和年终奖只能享受所降级别的待遇。 年薪总额=津贴与工龄工资+每月考基本额每月考系数+年终

38、奖基数年考系数公共系数。 年薪制具体分配表见管理人员年薪制结构一览表级别级别基本月薪基本月薪（7979分）分）年终奖基数年终奖基数（7979分）分）年薪总数年薪总数（7979分）分）备注备注略略2 2万万1212万万3636万万该表假设经营系该表假设经营系数为：数为：若经营系数不若经营系数不同时，年终奖应同时，年终奖应乘以经营系数。乘以经营系数。若经营系数为若经营系数为0.60.6时，年终奖可时，年终奖可能为能为0 0（由董事会（由董事会决定）决定）1.81.8万万8.48.4万万3030万万1.51.5万万7 7万万2525万万1.21.2万万5.65.6万万2020万万1.01.0万万5

39、5万万1717万万0.80.8万万4 4万万13.613.6万万0.60.6万万3.23.2万万10.410.4万万0.50.5万万2.62.6万万8.68.6万万0.40.4万万1.81.8万万6.66.6万万0.30.3万万1.21.2万万4.84.8万万奖金奖金浮动薪酬浮动薪酬 1、佣金（提成）业务人员 某企业的业务提成公式： 佣金=当月回款额 A%区域系数 注：当月计划回款额制订时偏高，完成80%为正常。区域系数根据区域的市场容量制订。当月计划回款额当月计划回款额当月回款额当月回款额2 22、超时奖（不应鼓励，以免造成效率低下）某企业规定：员工有，组长以上无，以控制加班。3、绩效奖，一

40、般与主管以上员工挂钩，一般半年或一年计算一次。可以利润率或销售额完成率计算。4、职务奖（职务工资，职位工资）5、建议奖（提案奖励制度的推行），受奖人数多。6、特殊贡献奖，重大贡献（有根有据），受奖人数少。7、节约奖：预算后对成本进行控制、节省有奖，例如：销售费用率的控制。8、超利润奖（超任务奖）每年一次。9、红利：干股：以技术、管理入股 优先股；以资金入股 长期股（期权）：510年后才能兑现 薪酬管理薪酬管理在薪酬构成上增强激励的因素在薪酬构成上增强激励的因素薪酬水平高，而员工的工作热情低薪酬水平高，而员工的工作热情低高弹性高弹性薪酬水平低，保持员工的稳定性薪酬水平低，保持员工的稳定性高稳定高

41、稳定设计适合员工需要的福利项目设计适合员工需要的福利项目良好的保险福利系统能解除后顾之忧，增加员工对良好的保险福利系统能解除后顾之忧，增加员工对企业的满意度和忠诚度企业的满意度和忠诚度薪酬支付的技巧薪酬支付的技巧将经济性薪酬和非经济性的薪酬结合起来将经济性薪酬和非经济性的薪酬结合起来让薪酬最大限度激励人：让薪酬最大限度激励人：选择具有激励性的计酬方式选择具有激励性的计酬方式计时、计件和绩效三种方式结合计时、计件和绩效三种方式结合从事简单事务性工作从事简单事务性工作计时计时生产一线人员生产一线人员计件计件承担管理职责的人员承担管理职责的人员绩效绩效重视对团队的奖励重视对团队的奖励一是以节约成本的

42、奖励一是以节约成本的奖励二是以分享利润为基础的奖励二是以分享利润为基础的奖励三是在工资总额中拿出部分设立奖励基金三是在工资总额中拿出部分设立奖励基金善用股票奖励形式善用股票奖励形式实行员工持股制度实行员工持股制度让薪酬最大限度激励人：让薪酬最大限度激励人：让薪酬最大限度吸引人：让薪酬最大限度吸引人：薪资调查，了解薪资市场价格薪资调查，了解薪资市场价格用市场价格去吸引人才用市场价格去吸引人才阐述清楚企业的薪酬文化阐述清楚企业的薪酬文化薪酬既有实质意义，又有象征意义薪酬既有实质意义，又有象征意义让薪酬制度透明化和公开化让薪酬制度透明化和公开化组织对人来说是值得信任的组织对人来说是值得信任的按能力、

43、经历来定薪酬按能力、经历来定薪酬问题四：问题四： 贵司有哪些员工福利贵司有哪些员工福利? 对员工的激励效果如何？对员工的激励效果如何？四、员工福利四、员工福利常见福利的类型常见福利的类型 个人福利个人福利 强制性福利强制性福利 非强制性福利非强制性福利 养老保险养老保险失业保险失业保险医疗保险医疗保险工伤保险工伤保险住房补贴住房补贴交通津贴交通津贴电话津贴电话津贴人寿保险人寿保险餐费津贴餐费津贴节日补贴节日补贴劳保劳保工间休息工间休息内部医疗内部医疗培训培训旅游旅游有薪假期有薪假期 国家公众假期国家公众假期 个人经济福利个人经济福利 公共福利公共福利福利的优点福利的优点(1)节约成本。因为福利

44、中的很多项目节约成本。因为福利中的很多项目是免税或是税收递延的，所以企业可以是免税或是税收递延的，所以企业可以通过发放福利达到合理避税。通过发放福利达到合理避税。 (2)吸引人才。福利同时还是吸引人和吸引人才。福利同时还是吸引人和留住人的一项措施。留住人的一项措施。(3)提升企业形象。公司通过提供各种提升企业形象。公司通过提供各种福利和保险，可以获得政府的支持和信福利和保险，可以获得政府的支持和信任，提高社会声望。任，提高社会声望。吸引优秀员工，提高员工士气吸引优秀员工，提高员工士气降低流动率，激励、凝聚员工降低流动率，激励、凝聚员工更好的利用金钱（避税）更好的利用金钱（避税）影响企业中员工福

45、利的因素：影响企业中员工福利的因素：BOSS（高层管理者）的经营理念（高层管理者）的经营理念政府的政策法规政府的政策法规企业的支付能力，成本的控制企业的支付能力，成本的控制市场的需求，同行的竞争市场的需求，同行的竞争福利的重要意义福利的重要意义善待员工员工也是客户，而且是最重要的客户企业利益相关者：员工、顾客、所有者，社区、社会 。企业的利润应在利益相关者之间作分配，怎样分配是一个仁者见仁，智者见智的问题。顾客是上帝，员工也是上帝。顾客是上帝，员工也是上帝。公共福利公共福利养老、医疗、失业、伤残保险养老、医疗、失业、伤残保险个人福利个人福利养老金、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、人寿保养老

46、金、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、人寿保险险有偿假期有偿假期脱产培训、病事假、公休假、旅游脱产培训、病事假、公休假、旅游生活福利：提供法律或心理健康咨询与服务生活福利：提供法律或心理健康咨询与服务福利的管理福利的管理非常重要非常重要1、福利的目标：符合企业长远目标，满足员工需求2、福利成本核算：设立福利基金，进行预算与控制等3、福利沟通：问卷调查（前、中、后），利用各种途径宣传、培训。4、福利实施：先制订实施计划，然后去实施，定期检查实施情况，防止漏洞，作适当的调整。问题六问题六 福利制度设计的要点是什么？福利制度设计的要点是什么？六、福利制度设计六、福利制度设计福利制度设计要点福利制度

47、设计要点最大投入产出比。怎样以最少的投入获得员工最大的满意度和公司最大的回报。EX.意外险；福利避税福利与公司效益挂钩。设计一套完整的福利方案，设立福利基金，不断启动新的福利方案 福利是员工自己“挣”来的。公司贡献越大的员工，应该享有更多的福利福利也可类似工资倾斜设计成福利倾斜。EX.住房福利福利也可设计成几套方案。让员工自选，以满足不同层次员工的需要某民企福利制度某民企福利制度在广州市购买的员工为广州市户藉员工和总经理特批的部分在广州市购买的员工为广州市户藉员工和总经理特批的部分外地员工，此类员工养老保险由公司按广州劳动局规定按主外地员工，此类员工养老保险由公司按广州劳动局规定按主管以上级管

48、以上级1200元元/月，主任及办事员月，主任及办事员800元元/月标准购买。月标准购买。公司与员工签订聘用合同后，从当月开始员工可在户口所在公司与员工签订聘用合同后，从当月开始员工可在户口所在地购买养老保险，以一年为单位。除（地购买养老保险，以一年为单位。除（1.2）之外的外地员工，）之外的外地员工，可到原户藉地区购买养老保险，到人事行政部登记后，凭发可到原户藉地区购买养老保险，到人事行政部登记后，凭发票报销，但报销仅限为广州为员工购买的公司应出部分，超票报销，但报销仅限为广州为员工购买的公司应出部分，超出部分自付。出部分自付。如果员工在聘用劳动合同期间离职，则将未服务月数公司所如果员工在聘用

49、劳动合同期间离职，则将未服务月数公司所支付的保险金额在工资中扣除。支付的保险金额在工资中扣除。中国人寿的吉祥卡中国人寿的吉祥卡保险项目保险项目付经理以上干付经理以上干部、业务员部、业务员办事员、主任、办事员、主任、主管主管办事员以下办事员以下意外伤害保险意外伤害保险30/300元元20万万/200元元5万万/50元元意外医疗保险意外医疗保险1万万/90元元4000/36元元2000/18元元附加交通保险附加交通保险30万万/60元元10万万/20元元10万万/20元元保险费合计保险费合计450元元256元元88元元福利基金福利基金公司每年或每月从销售收入提取一定比例作为员工福利基金。公司每年或

50、每月从销售收入提取一定比例作为员工福利基金。2000年为销售收入的年为销售收入的1%，以后每月视当月销售额和公司财务，以后每月视当月销售额和公司财务状况面决定当月提成比例。员工福利基金的账目由财务部制作，状况面决定当月提成比例。员工福利基金的账目由财务部制作，每年由行政人事部公布收支情况。每年由行政人事部公布收支情况。以下的所有员工福利待遇的启动和维持资金都从员工福利基金以下的所有员工福利待遇的启动和维持资金都从员工福利基金中支出。福利基金不足时，福利待遇项目应相应延后启动。福中支出。福利基金不足时，福利待遇项目应相应延后启动。福利基金充足时，福利待遇项目应相应提前启动。利基金充足时，福利待遇