A企业员工职业生涯规划研究(1).doc

《A企业员工职业生涯规划研究(1).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《A企业员工职业生涯规划研究(1).doc（26页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、毕 业 论 文（设 计） 论文题目：A企业员工职业生涯规划研究姓 名 学 号 院 系 管理学院 专 业 人力资源管理 年 级 2012级 指导教师 2016 年 4月14 日5谢的和敬由表老辩加忙向夜夜过陪谢。情感了我们当有福么道让是，的了克们伴们感回忘中我四友同的伴感要谢的示们在友我良我既提能和业使，渐能付报们因，私来们，一里院就助的无谢。时及足的章识才纠查次老，大我都，形的最稿选，王师我要富的贵生为会忆，动感了这让是的谢 / / 0 / 0索容基进变等孟刘王 ，出国：北则编 会分会员准工献 0 00 利国方制热种锡 ，大河 丛报编福：编学与鸣百王福 ： 社业：胡 学斯霍 . , , : .

2、 , , ： 位博汉究功备分漆詹 ： 社育：北与概的数元， )，0究应机 设统据术 于一陆航实文 助助有化规生其望议几找析究的过次，劳随划规职系划生业同共方起串涯职社、学三，。纠反及规生善其业其需发工明首建下以，问进相，相能匹划生与资，续效划生证不正法馈时及后实划涯；的生业去望到使道升重到规涯职员目己定准期困在向、的对会刚由问下有生职员现程究司性对没训是划生的对通单于通业司，规职基行责部由理生职公介简出理业司绍的简要的生意划涯有况发规生，生职了述面几为归以可解出提的其究进涯生的司对为公 本保人、才会业跟站竞在。烈争之业到全化束 生发的诿现避其司各程管划职越越种分的出和权部督督部接门各同和定规门

3、用划负资人实位多部到规业职，的源人不规合协用的人发选，弃须发远要实贯计该就理划业制。争。失业会模的言这背大心信丧员使憧未了接直不也使公是来景有工力对做板都的工免上人一老数大企的同同观程程职时况的根的旋，式势趋模运执整馈执计遵程态是涯管管划涯的员划业职考思下定在有，得业企助，良划涯的员予时企丧感而不员的是失划生成在理有就人的一划涯理理本立要都什好才留，的司公像特展，留，业的现成快人，展业工力让环的公提名尊式用人来打”亲是不人够，长自发，机平予、保称信仅中过个每衡一统过在会训同信供以企之过括择在在“竞公原公 标展发调上目发护工础工尊在理划统，重是展的于通信员业所。备标规证而划展生职员的有，的出能，

4、信客与判据息的企应时的传对工。系生业提，理生工善更的相性针，解分充标求展发，理工是的企更了也信员了业沟有则通相要，所通道沟有立少的企信工，了息面企的不，等是实和的常通管工原原提要的生职，本基原赢，。发工企长现而，趋略的案方求并发企也时需发的考须我此较现流展的员尊充，合，的出需业的有前 ，致益根两来这从互的辅者，相过的个个取发进系的局现往，比的间和 原守守原有上际实在，理生工团，调行利方顾点利双找一全不具，致体总情管涯人原定涯循保施的涯职计设生关进，的职的员可员和础此提能己，断量的中在力作到力把工，为作工动整职。效对更理涯职于业下管的在致的贡员地公，降岗薪整作结绩以的时及作工对目理资人为效 制制

5、导涯职核的等能、调力对要说考职;上在应，知业两面力创业断、握键侧职力能业断分思统侧分评术。同点侧在、德顾考标和定考是等基要位理能、级，报皆条，界办打件础年、限级术(职职需岗确竞名公公取，开部岗空升晋。可的利权理位技技相让明进责应对说范定通主利确是开节个关绕要，准考团计 制考的生径路发合条择技趣职人类级管对都等技一通互对叉等相结道。和主具钻进多到能移向阶职术任和决多动向阶理 变的理向能技现通理过效和效业提步展，”更路“员的通是通理三;销业增，层精”更路能员道择让道业能其力难决业一，发“更向”技沿的该是:通术一通职平计设类过规职员在，同的实人足。型的修售主员的品从、理的从要为类从现实及管人根通晋业

6、化元需工 平水的涯业，心工，体作工生员用团团涯职应，人抽各门内该，司 对协是施体作理职工广及长是，广长程的管职团立体管生议建几出识的理人合的在现，于理规生司于 方改生公 对的生司公章展远业约一从，积人挥于不作降满工增，实涯生促核果这价的有技力绩员并，献企工实没核考耗的成资的大功的大，走大式流很，情大员，平不。人着中其度贡业对于，管系的自核考匹匹生职制、标赢展工业现，实更能，满面培，需实最足样，应向动训集训培针缺意很在方在不的实真理业工，乏择题期中过施实部人的输的还对，的方管在司浪的量成造这培涯忽是重高业体往出实业企配不涯业度展发的规业分量作工，积工员重久久茫出难己员依指进茫产人没司迷易路展职，

7、发长没定存，路发人成来合展业发长未理涯业司，考涯生工对为才分失，满路展生化的，发的相涯生与建，并通善不通三点均间发寻双，合益标发个员目业把发职了当公，。以当，不做方司，交的员不就问遍业有上信沟，人典作公交间与企加理涯与积。划生职参调需业的掌可，沟信通必来对息信全到通级上还究求业的员不彻行展职员，涯职的 需展的员施的划职了需工足划涯的定为断的做，不目展来员限面片了的对部，很参工依见总部，模下上了是生职公系理生的定来发未情际现结况需工分充没地导工有，不划生职善不体涯业述阐系因可产对题的我，样各现难初涯职还 原题规生职微乎程响考规业致色情时导加果计不明作果考整工部的内员核考涯。到工涯业的公促程能，高

8、是的所虽考情没，的期工如体也目考的在业司考的远丢多丢种一规业职甚什样来补划业的自后训在很了束培形遍都次上理恶生培助实种这，助性的多理职的。强，化，际合，主划生职内培培涯职有定司职工的培规才秀量了司致司离决升看，晋工力多理太然渠种说员突能于是，是工的部于通生业规高船水也利、主部以后理经，升提行向后监部力作门中作在员就工式成被人，过实一察实公招工首总部门部部人三要门，单通发职通展想不结实保障物没涯，重高引于，工人确权部，之无可，附划涯业展的带人的够规涯到没，不涯职层公解理事和门都作生的以。度的划生对理酬招在都主专，较量业销因限精，只事任理的资力划生职管规生工责门各认认业绍绍下理涯的公对面际前公符十

9、套生模司是也框而架规生基有段步处涯业公解的了的规业员司于我司现划生司少少员上岁主年构的 出%占 的岁；%比 %占 为的 %比，0为 ，同不也情，龄年员结结 下级初科高中次为的专大的，群人重，比人为历下有；例， 到历高中拥人多占 比人为员学有0 人 的生中构层化司分来程人 人般一人 修人 有售，共人其，和员、售员管要，比结员 员共数员现现示的行辆介接的对责主售销场市务财部售 务服客部政 服经理经理事所所，类线属织组县个他区括大范来也范店迷店分已现大逐公来 0，区名售来，牌大由0金册司公的投一现司现现业员分现划业司、 益益率生或工高直增能能工，验经长项从长使但定工工道业职、的设职员性能织样馈息确员

10、织业透负观的反。业求其要工映准职负抱业员反楚业所进价动需工依过位搜定或区职定，搜员业用作的发程展的在期生的员职 择业职主期决始的合我工业就过自是作工某抛员。现观工员映生后验工过是业型 : _& ?. . : 锚型术锚业能锚型、业主类五理职究研恩一是追个，境成教、传特人理锚 快快，力己中在型职相型己到，格一划要某据都人，格人取，天于不业的 守靠、工争险喜职领不导领智他习划欢的这 型富质位力欢险，争能才有交自沛精的这：企 。会务社较比作自挥题社心们决欢喜人育和为欢的这 ：社己表、成同众颖创乐和能殊具值自能己来作术艺欢的型艺人领不才识博；的创和独；不考，动，能象类 型。不辞不作，手做力；工性从工意型

11、：现如容具与业会、究际型六格的可化的在列系出霍面业格在理类人叠和互需层。而的层为不要一。定行位配要有时每需有可，期要上感需上要理生为要种量股是不足满，相动为为成的高追发一向了足需层，般一励其才面后要;切足先前获种二出需另，获要某都人点发两理层 列排高层由依求现自 / . / 求尊求属求安求需 . / 0/ 求理马 _ / 0- 0 / 理理需简理 束语方决的规职法决题规业保实管业对对生业障障的生业 对涯职现理划业原题问规生现理划业概基状现划生业和题管生业企的管规职本概概述概理锚理格理和层论锚表职论辩类人忙霍论求绪过论框谢究简划感架框框路研介规涯 财场责接辆的数共比管员，共有人人 来化层 0员比

12、多中历 有为，大次中级结龄也，0%的 比；占%构岁少生司于规了公步基架框司十前面涯绍认各工职划理任限业较专在对度的都事公涯不涯人展划，权，高重障结展发单要部总招实过被工在门部监升理部利也业通的，突员然多，升致司规的职涯培划，强理的这助生次都束训的补什业种丢考业目也工，所高程的工到员部工明计时致考响生题 难各，的因述业不不有导充结际发生系职下部依很对片限目，为的工职划展 涯展行员求通信对信可的调生积加间作，信业问交方，以当职目个合寻发通通建与的化路失为生考业长展成路定发，迷司茫员出久工积作规度不业往高忽培量的方，还部过题乏工的不意缺训应足实，更业赢职匹自管于贡着不员，流，大资耗核工，绩的果促涯工

13、不人从业展生 改于规于在理出议生团的广及工作施司内各，团用工工业涯工化晋管现为从理品修。实，在过设职:的技“一决其道道更精业销通的更，提和过技理变向多和向到钻和结叉互等管类职条路考计准要关确主说应让技权利升部，公岗职级、件界皆，位等定标、在。分统业能键业力知在上说调、核涯 人目作的结薪岗员致管业理效整工为到作量己此员可的生职涯循原管总不一利利，团在上有原的，的系个相者的这致 的的，尊流此考发企求的，长工。本生的原通实，企息工少沟所要有了信更是发标分性相生提生工时的据信，有职划证。业信展统划尊护上展 竞择过供训会衡过中、机自，不”用尊公让业人的留特司留什立理一人在划是不丧员划助企在定业员划涯态馈

14、执模式根时观同大人工的力景来不了使信大的业争。就贯实弃发的合人职到位实用定各接督出分越程其现发束化之。站才人公司涯其提以几了，规涯生的司理公生部职规通单划训性程生问会、在准己涯重道去的划后时不效续与能进以建工业生反，三职方业系职劳过找望生有 航一统机0， 数概： 分究汉： , : 斯： 福鸣：编 热制 献会 北出孟进容/ / 的让动忆生富，最，大次才的及无助一，因付渐和既我友的伴同我回们克，福有障施经实要实理些以对的，出提线出问不论县的二他合，题大找据因的范题析且店的中理划大业司公 出现0绍简现名管业来司 绍大介理业金和型人公兰论层斯是司标目现义研规涯现职划究涯职、以涯业什率介，或论章分直法决

15、的能出对有原找长，项问哪涯使业的公分工对要业司 思、究框路究员、展能发涯职工息发企员展发推透涯职员展科。个业企促涯要职高断准管划业抱化合展反发与涯业未价业动将境的公是位确很理或生区次这目，盲迷进业扫工帮的质展能展的员更司生理划员业职通福业获公工是决句换的忠意我员于理划业自向是方展企灯路员的。展和业划员生，道后也发企过蹴不程长一是的 争的 人根竞 业竞:对可还 划业性 极的动调” “、 主转 从“动从 于有差 工是更 划涯职 由改理学范规 理管锚家司公锚，新系锚管源企业进理管业 职意业研功机一握中的在，有，职教己明生己人设，质 格快的了，来己从对在迫越变研的己展变，本发业划就白还据，较人仍的方人

16、多，导天发行进业开高部有解。靠段于会在业喜就职来的以国领 倍他功可上展的职。 践了节，提培位技的自性，有长能解的以交动析研精涯职通需：合符劳。而才践是较需段化自热挥竞于由闲们工不欢龄大一育工的不欢业一， 供场国来目 背表排安与同设展事生乐个关能，分素值社因能组人的生术个，标的生的自析境客和观对才人指博划职备创策的业；未个就，。，设，做职是规生简型规简的。涯绪 不 手 , ； 工 如 与 会 型 ,格 可 在 出 业 理 叠 。 的 不 。 位 要 有 可 要 需 生 要 是 足 动 成 高 一 需 一 励 要 足 先 种 另 获 都 两 层 排 求 属 需 , - ,0 / - 0 理 简 语

17、 决 法 业 实 业 业 生 业 涯 业 题 生 理 基 划 生 , , , , . , 公、生 系划涯的员化，的决找的 ，现问析些，种现用实在司述实公根然和要划生职首，为结性性育规职低发的涯职制，教功一是具率生升力业是划涯为认许划涯的门配数多教统育业视重到没生职但可手教高育生职尽化乏型理育有方或用，教生国，是问决的可涯圈怪循陷复如不业毕有面另员到业方题会严一经，再失、就历多多都步不 * 施的涯职、 案改业 策划涯司 、 因题要出涯生司 状的生司、 现司论业施论类兰层需、概划生职框思、简规业、 要 师 级0 理源 业 理 研规生员业题文 计计（ （ 业研 业源 、生概需论司、生司涯因 划 改涯

18、 不多失，会业到毕如循涯决，生或有型化生可但重视多门涯为划升率一教涯职规为职划根述在种析现 ，的划 公 . , 绪的规职，个策职指和自标个人素分个展背目场一工龄闲竞段践才合通动以有技提践展功国来业段解开发，的还业发的变从，质生职有的业业理源新家规理由划是从“、”动性可业的的长企发划展灯展业员忠工福职划员能工迷目生公境未发合划职促科涯展工涯究框司分的问原对法分，以涯规目是论人介司管现司理的的找，论出的些实涯架简框求霍论理锚概规的生目 录摘 要1ABSTRACT2第一章 绪论3第一节、职业生涯规划的简介4第二节、研究思路与框架5第二章 职业生涯规划理论概述7第一节、马斯洛需求层次理论7第二节、霍兰

19、德人格类型理论7第三节、施恩职业锚理论8第三章、A公司现状分析10第一节、A公司职业生涯规划的现状10第二节、A公司职业生涯管理出现的主要问题及原因12第四章、 改进A公司职业生涯规划的对策14第一节、职业生涯改进方案14第二节、职业生涯改进方案的实施保障15第五章 结论17参考文献18致 谢19摘 要随着社会的不断进步，每天都有许许多多的人经历着就业、跳槽、失业、再就业，失业已经成为一个严重的社会问题。一方面企业找不到合适的员工，另一方面又有许多应届毕业生找不到工作。如此反复陷入恶性循环的怪圈。职业生涯规划可以很好的解决这些问题，但是目前，中国的职业生涯规划教育，大多借用或照搬西方现有的教育

20、经验和理论模型，缺乏本土化研究。尽管职业生涯规划教育在高等教育中的炙手可热，但实际上职业生涯教育没有得到应有的重视。职业生涯教育没有统一的教材。大多数高校没有配备专门的职业生涯规划教师。许多高校认为职业生涯规划教育是缓解就业压力，提升毕业生就业率的工具，认为它是一个短期的功利教育，严重制约了职业生涯规划教育的发展，降低了职业生涯规划教育的实效性。文章的结构分为四大部分，首先介绍职业生涯规划的重要意义和作用。然后根据A公司的实际情况阐述A公司员工在实际运用中出现的各种问题，根据这些问题分析问题出现的原因，结合A公司的问题找出解决问题的对策，优化A公司员工的职业生涯规划体系。关键词： 职业生涯规划

21、、 A公司、 ABSTRACTWith the constant progress of the society, every day there are many people experiencing employment, job-hopping, unemployment and employment, unemployment has become a serious social problem. On the one hand, enterprises cant find the right employees, on the other hand, there are many

22、 graduates cant find a job. So in a vicious circle.Career planning can be very good to solve these problems, but at present, Chinas career planning education, mostly borrowed or copying western education experience and the existing theoretical model, the lack of indigenization research. Despite the

23、hottest career planning education in the higher education, but in fact, career education didnt get the attention they deserve. Career education has no unified teaching material. Most colleges and universities has not been equipped with a dedicated teachers career planning. Many think that career pla

24、nning education in colleges and universities is to alleviate employment pressure, improve graduates employment tools, think it is a short-term utilitarian education, restricted the development of the career planning education, reduces the effectiveness of career planning education.The structure of t

25、he article is divided into four parts, first introduced the significance and role of career planning. Then according to the actual situation of A company on A companys employees A variety of problems in practice, according to the cause analysis of these problems, combined with A companys problems to

26、 find the countermeasures to solve the problem, the optimization of A staff career planning system.Key words: Career planning, A company,21第一章 绪论第一节 、职业生涯规划的简介一、 职业生涯规划简介 职业生涯规划就是针对职业生涯所做的设计。换句话说，就是指个体为未来职业发展所作的策划和准备。职业生涯规划是指个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中

27、在事业发展上的战略设想与计划安排。二、 研究背景 目前看来，我国劳动力市场供求不平衡，一方面企业招不到合适的员工，另一方面大批适龄劳动力找不到工作赋闲在家，由于市场竞争日益白热化，现阶段企业需要的是实践性人才，然而多数劳动者都不符合这一需求。通过对职业生涯规划的研究分析，劳动者可以更好的了解自己的长处，有针对性的对自己的职业技能进行培训和提升，这样大大节省了实践和精力。在职业发展的道路上也可以事半功倍。 在我国以生涯发展的理论来指导就业的做法在社会中还属于起步阶段。据了解，现在只有少部分的高校开始对学生进行生涯发展规划指导，但在许多领域方面的研究仍然比较薄弱，甚至还属于空白。随着就业制度发生的

28、根本性变化，开展这方面的研究工作就变得越来越迫切。对于从业人员来说，及早了解自身的性格特点与素质优势，设计自己的职业生涯，明确自己的职业目标，才有可能在激烈的就业竞争中把握住机会成功就业。三、 研究意义 职业生涯规划管理可以促进A企业人力资源管理体系的不断创新， 帮助A公司从原有的家族式管理模式向更规范的更科学的管理模式上改进。由于职业生涯规划管理更多的是关注员工的差异性，有助于将员工从“被动者”“服从者”转变为“主动者”、“设计者”，充分调动员工的工作积极性。对员工职业生涯规划的管理还可以增加对外竞争力。企业的竞争归根究底是人才的竞争，人才的培养是需要一个漫长的过程，不能一蹴而就，企业的发展

29、也是一个道理，职业生涯规划就像是企业和员工发展道路上的指路明灯，为企业的发展指明方向。出色的职业生涯规划管理有利于增加员工的满意度和忠诚度。换句话说就是让员工在公司里获得幸福感，通过员工的职业生涯规划管理，公司可以更好地为员工的职业技能发展提供物质保障，帮助员工扫除前进路上的迷盲。四、 研究目标 这次职业生涯管理的目标很明确，就是在A公司发展的环境下，将A企业员工未来的职业生涯发展与A企业的发展相结合，强化企业职业生涯规划管理、不断提高企业职业生涯管理以促进企业和个人的科学发展。以员工的职业生涯发展推动企业的发展，以企业的发展保障员工职业生涯规划的发展。第二节、研究的思路和框架一、研究思路文章

30、以A公司为主要研究对象，分析A公司在员工的职业生涯规划上有哪些问题，并寻找问题的原因，有针对性的提出问题的解决方法。第一部分是文章的绪论部分，主要介绍了什么是职业生涯规划，以及职业生涯规划研究背景和职业生涯规划的研究意义、研究目标。第二部分是马斯洛需求层次理论、霍兰德人格模型理论和施恩职业锚理论简要介绍。第三部分是对A公司职业生涯管理的现状进行简单介绍，根据现状找出目前A公司职业生涯规划管理实施中存在的问题，并且分析问题出现的原因。第四部分根据找到的问题原因，结合所第二部分中的理论，针对不同的问题出现的原因提出解决问题的对策，以及这些对策在实施中需要哪些实施保障。第五部分是对全文的概括总结和结

31、束语。职业生涯规划的简介研究思路和研究框架二、 研究框架图绪论马斯洛需求层次理论霍兰德人格类型理论施恩职业锚理论相关理论概述A企业的基本概况A企业职业生涯规划管理的现状A企业职业生涯规划管理的问题和原因A企业职业生涯规划管理的现状A企业职业生涯管理的对策A企业职业生涯管理的实施保障A企业职业生涯规划问题的解决方法结束语 第二章 、相关理论简介第一节 、马斯洛需求层次理论 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。 需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现;二是在多种需要未获满足前

32、，首先满足迫切需要;该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。五种需要可以分为两级，生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠。第二节 、霍兰德人格类型理论 在人格和职业的关系方面，霍兰德提出了一系列假设，在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统

33、型。具体内容如下：（1）现实型： 这类型的人愿意使用工具从事操作性强的工作；动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；不善言辞，不善交际。（2）研究型： 这类型的人抽象能力强，求知欲强，肯动脑筋，善思考，不愿动手；喜欢独立和富有创造性的工作；知识渊博，有学识才能，不善于领导他人（3）艺术型： 这类型的人喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值；具有特殊艺术才能和个性；乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果、渴望表现自己的个性。（4）社会型： 这类型的人喜欢从事为他人服务和教育他人的工作；喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；比较看重社会义务和社会道德。（5）企业家型：

34、 这类型的人精力充沛、自信、善交际，具有领导才能；喜欢竞争，敢冒风险；喜欢权力、地位和物质财富。（6）传统型： 这类型的人喜欢按计划办事，习惯接受他人的智慧和领导，自己不谋求领导职位；不喜欢冒险和竞争；工作踏实、忠诚可靠，遵守纪律 一个人的职业行为不仅取决于后天的习得，还取决于他的人格类型，每个人的人格都可以依据某个主要的特质划归到某一人格类型中，找到与自己人格类型相匹配的职业类型才能在工作中发挥自己的能力，并感到愉快。 第三节 、施恩职业锚理论由于每个人的特点、遗传基因、家庭教育、成长环境不同，每个人的职业追求是不一样的。施恩通过研究发现职业锚理论包括五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管

35、理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。职业锚是员工在通过工作经验的积累后产生的，它反映了该员工价值观和被发现的才干。当员工抛锚于某一种职业工作过程，就是自我认知过程。就是把职业工作与自我观相结合的过程，开始决定成年期的主要生活和职业选择。 职业锚在员工的工作生命周期中，在组织的事业发展过程中，发挥着重要的功能作用。职业锚是员工经过搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。这一搜索定位过程，依循着员工的需要、动机和价值观进行。所以，职业锚清楚的反映出员工职业追求与抱负。 职业锚准确的反映员工职业需要及其所追求的职业工作环境。反映员工的价值观和抱负。透过职业锚，组织获得员工正确信息的反馈，

36、这样，组织才可能有针对性的对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业渠道。职业锚是员工职业工作的定位，不但能使员工在长期从事某项职业中增长工作经验，同时，员工职业技能也能不断增强，直接产生提高工作效率或劳动生产率的明显效益。第三章 、A公司员工职业生涯规划现状分析第一节 、A公司员工职业生涯规划现状一、A公司现状A公司作为一家私人投资的汽车销售公司，注册资本金150万，由于强大的品牌知名度，近年来销售量一直名列地区前茅，从2007年建店以来公司规模逐年扩大，现如今已经有两家分店，四家迷你店。覆盖范围也由原来的市区范围扩大到包括市区在内的其他五个县。董事长公司的组织结构属于直线制的结构类型，如

37、下图所示副总经理总经理 客服部 行政部 财务部 市场部 销售部销售部：主要负责对购车客户的接待，介绍车辆并进行相应的演示，二、 A公司人力资源现状1、人员数量目前A公司共有员工506人，员工结构实际比较简单，主要分为管理人员、销售人员、维修人员和一般人员，其中管理人员共有49人，销售人员共有214人，维修人员147人其余岗位一般工作人员共96人。2、 文化程度从学历来区分A公司员工的文化层次结构，其中本科生学历的员工共51人，比例为10%；拥有大专学历的员工为316人，比例为62%；是占比最多的人群，拥有中专或高中学历的员工达到124人，比例25%；拥有初中及以下学历的为15人，占比3%，是比

38、重最小的人群。可以看出，A企业的员工以大专学历的员工为主，依次是中专或高中、本科生、初中级以下。 3、年龄结构从s集团的员工的年龄结构上看，分布情况也呈现出不同的特点，25岁及以下为203人，占比40%: 26至35岁之间的为158人，占比31%；36至45岁的为93人，占比18%,；46岁及以上的为52人，占比10%。可以看出，A公司的人员构成以青年人为主，46岁以上的人员占比最少。三、A公司职业生涯规划的现状通过在A公司的实习，我对于A公司的员工职业生涯规划上的管理有了一定的了解。A公司的职业生涯规划还处于起步阶段，只是有了基本的职业生涯规划框架。而且这种框架也大多是对其它公司模式的生搬硬

39、套，并不十分符合A公司目前的实际情况，下面我来对A公司的职业生涯管理做一下简单的介绍。1、 员工度职业生涯的认识2、 人事经理协同各部门总监负责员工的职业生涯规划管理A公司的职业生涯规划工作由人力资源部的人事经理兼任，人事经理只有一个人，精力有限。同时因为销售行业员工流动量比较大，人事专员将主要的精力都放在了招聘和薪酬管理上，对职业生涯规划管理的重视程度很低。所以主要的职业生涯管理工作都是各部门的总监和人事经理协商解决。A公司高层对职业生涯规划也不够重视，没有意识到职业生涯规划能够用员工的个人发展带动企业的发展。认为职业生涯规划只是附加工作，可有可无。简而言之，职能部门的权责不明确，人员分工不

40、明确，由于不能引起领导高层的重视，职业生涯管理没有物质保障与制度保障，实施结果并不理想。3、 职业发展通道A公司的职业生涯发展通道比较单一，每一个部门主要分为三类人员：部门专员、部门主管、部门总监。首先员工通过招聘进入公司实习考察，在一个月的实习期过后，合格的人员就被留下成为正式员工，也就是部门专员。在工作过程中，部门专员的工作能力得到部门总监的认可后可以向行政部提交晋升申请，经公司总经理批准后即可以晋升为部门主管。薪酬、福利待遇也会随之水涨船高。这种中规中矩的职业生涯发展通道对于大部分普通的入职员工还是合适的，但是对于那些业绩能力突出的员工来说这种晋升渠道显然就不是太合理了。许多有能力的员工

41、因为晋升缓慢，看不到升值空间决定离开A公司，致使A公司流失了大量的优秀人才。4、 职业生涯规划的培训A公司的员工在入职后公司会不定期开展有关职业生涯规划的培训。培训的内容以职业生涯规划的理论为主，没有结合实际情况，专业化不高，针对性不强。对A公司的职业生涯管理没太多的实际性帮助。久而久之，员工对这种没什么实际帮助的培训产生了厌恶的心理，加上每一次的培训都是走一遍形式，培训结束就结束了。很多员工在培训结束后也没有对自己的职业生规划查漏补缺，原来什么样还是什么样。甚至把职业生涯规划当做是一种累赘，能丢多远就丢多远。5、 职业生涯规划的考核 A公司的职业生涯在A公司的一些考核项目上也有所体现，例如对

42、员工近期目标的考核，目标没完成情况的考核等等，虽然所占的比例不是很高，但是，也能在一定程度上促进A公司员工的职业生涯管理工作落到实处。职业生涯规划的考核只是员工考核内容的一小部分，在员工的整体考核的结果上作用不明显，达不到预计的效果。加上领导考核时的个人感情色彩，致使职业生涯规划在考核上的影响程度微乎其微。第二节 、A公司员工职业生涯规划问题及原因 A公司还处于职业生涯规划的初期，难免会出现各种各样的问题，下面，我就我发现的问题，并对问题产生的可能原因做一个系统的阐述。 一、职业生涯管理体系不完善。目前A公司的职业生涯规划体系不够完善，并没有将员工放在主导地位上，也没有在充分考虑员工的需求情况

43、下，结合企业现在的实际情况和未来的发展目标来制定完善的职业生涯管理体系。目前A公司的职业生涯体系还是采用了自上而下的管理模式，以各部门的总监意见为主要依据，员工的参与度很少，由于各部门总监对员工的了解毕竟是片面的、有限的，对员工未来的发展目标并不明确，无法做出科学的判断，所以为员工制定的职业生涯规划并不能满足员工的需求。影响了职业生涯规划的实施。二、 不明确员工的职业发展需求 A公司的职业生涯管理，没有对员工职业发展目标进行透彻的了解，不了解员工的职业发展诉求，究其原因，还是上下级间的沟通不到位。全面有效的信息沟通对企业来说是必需的，通过这个信息沟通，企业可以充分掌握员工的职业发展需求，调动员

44、工参加职业生涯规划的积极性。积极参与职业生涯管理的评估，加强企业与员工间的信息交流。A公司作为典型的私人企业，在沟通和信息交流上，有私人企业普遍存在的问题，就是不在意与员工的沟通和交流，A公司在这方面目前做的尚不到位，应当尽快加以改进。因此，A公司应当深入了解员工职业发展诉求，把企业发展目标与员工个人职业发展目标有益的结合起来，为了双方共赢，寻找发展之间的均衡点。 三、晋升通道不完善。A公司的晋升通道并不完善，没有建立与员工职业生涯规划相适应的职业发展通道，员工的多样化职业生涯发展道路得不到满足，使企业丧失部分人才。因为缺乏对于员工长远职业生涯管理的考虑，A公司在进行职业生涯管理时并未将员工长期发展与企业长期发展结合起来，造成员