我国公务员绩效管理存在的问题及对策研究-毕业论文.docx

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1、我国公务员绩效管理存在的问题及对策研究目 录摘要1关键词1一、绪论3（一）研究背景3（二）研究目的和方法3（三）研究思路3二、建平县公务员绩效管理现状分析4（一）建平县公务员概述4（二）建平县国家税务局队伍结构4（三）绩效管理体系现状51.管理内容52.考核核定方式53.考核结果6三、建平县国家税务局绩效管理存在的问题7（一）管理内容太过单一7（二）选定的考核体系不严谨7（三）绩效管理未实现对员工的充分激励7（四）考核结果缺乏反馈7四、建平县国家税务局绩效管理优化对策8（一）确立管理内容及对象8（二）确立管理内容8（三）确定公务员绩效的激励机制9（四）强化绩效考核结果反馈与运用9结 论10致

2、谢10我国公务员绩效管理存在的问题及对策研究摘要：公务员人力资源管理中最重要的内容就是绩效管理，现在大部分的公务员单位都有自己的考核管理机制，建立了高效的管理和约束机制，把企业本年的目标与绩效指标分发到每一位员工身上，每位员工可以通过这种方式了解企业本年度的目标和自身的任务，同时通过反馈让每位员工了解自己存在的不足，通过不断的改进，使员工自身的目标不断的调整，最终实现企业的总体目标。建平县国税局人员通过分析和调研找出原有的考核制度存在的不足之处，找出解决问题的对策，建立了一套适合国税局自身发展的绩效管理制度。笔者以此为切入点，展开了一系列深入地研究，对我国公务员所实行的绩效考核具有一定的参考性

3、和借鉴性，笔者主要针对辽宁省建平县国家税务分局的人员进行考核，希望通过分析得出目前绩效管理出现的问题，从而重新制定了管理内容和标准，并对考核的过程和步骤作了一一介绍。关键词：公务员；绩效管理；制度；绩效Research on the Problems and Countermeasures of Performance Management of Civil Servants in ChinaAbstract：Civil service management of human resources is the most important content of performance mana

4、gement, and now most of the civil service units have their own assessment management mechanism, the establishment of efficient management and restraint mechanisms to the enterprise this years goals and performance indicators distributed to each Employees, each employee can understand the objectives

5、of this year and their own tasks, and through feedback to each employee to understand their own shortcomings, through continuous improvement, so that the staffs own goals continue to adjust, and ultimately achieve The overall goal of the enterprise. Jianping County IRS personnel through the analysis

6、 and research to find out the inadequacies of the existing assessment system, to find a solution to the problem, the establishment of a suit for the development of the IRS performance management system. I as a starting point, launched a series of in-depth study of the implementation of civil servant

7、s in Chinas performance appraisal has a certain reference and reference, the author mainly for the Liaoning Province Jiaping County National Tax Branch staff assessment, hope through Analysis of the current performance management problems, so as to re-develop the management of content and standards,

8、 and the assessment process and the steps made one by one.Key Words：Civil servants, performance management, system, performance1我国中央政府及各级地方政府都很关注公务员绩效管理。出台了一系列相关的法律法规等相关措施来进行公务员绩效的管理，其相关制度及法律法规也相对比较完整。但是，我国公务员即科长级别以下的公务员，管理标准尚未完整并且存在很大的问题。根据有关资料显示：我国公务员中，91%的为科级以下公务员，而其中的50%为乡镇公务员。所以说基层服务员是我国所有公务员中人

9、数最多属于金字塔最底层的公务员。他们属于执法执行类的公务员，日常和老百姓打交道比较多，其表现的好坏直接影响到国家的利益与党和中央在人民心中的影响和位置。因此，作为公务员绩效的管理，对于国家来说这是相当重要的一项工作。公务员绩效管理是国家公务人员绩效管理中最为基础最为重要的一部分，贯穿于整个公务员管理，是所有公务员管理的基础部分。但是我国公务员管理还是存在一定的问题，影响了公务员管理实际发挥的作用。所以笔者根据这样的一个特征，针对建平县国家税务局，作为一个管理绩效的案例单位。从当前建平县国家税务局公务员的绩效管理方法特征及人员进行分析，通过一定的科学方法对于目前建平县国家税务局的绩效管理进行问题

10、的探索与解决方案的研究。一、绪论（一）研究背景公务员绩效管理经历过很长一段时间的改革，直到90年代初制定的国家公务员暂行条例不断的加强了我国公务人员绩效的管理标准，并且出台了很多关于绩效管理的法律法规，相对来说公务员绩效考核的标准已经建立。但是由于公务员是我国公务员中占据比例最多的群体，由于其数量多，分布广的特征，造成我国公务员的改革还存在一定的问题，而公务员日常和群众接触最多，所以公务员绩效的好坏将直接决定国家在群众心里的地位，因此加强对公务员绩效的管理就显得尤为重要。（二）研究目的和方法本文主要是通过对辽宁省建平县国家税务局基层公务人员绩效评价现状进行研究和分析，从而得出建平县国家税务局基

11、层公务人员绩效评价体系中的不足和存在的问题，最后提出解决建平县国家税务局基层公务人员绩效管理存在的一些问题和提升辽宁省基层公务人员的的工作的积极性和工作效率的一些可行性的建议。（三）研究思路本文的主要研究思路是绪论研究背景和目的员工绩效评价理论综述建平县基层公务员绩效考核中存在的问题建平县基层公务员绩效考核分析建平县基层公务员绩效考核现状分析对于改进建平县基层公务员绩效考核的建议二、建平县公务员绩效管理现状分析（一）建平县公务员概述建平县国家税务局是位于中国辽宁省西北部，东部与朝阳县交界的一个国家税务分查局。2016年，全县完成地区生产总值222亿元，增长10.7%，人均GDP突破7000美元

12、；而其中国税与地税两个税务单位税收收入达到210308万元。同比增长23.66%。（二）建平县国家税务局队伍结构建平县国家税务局实施直接性领导管理制度，共有103人，其中行政人员99人，事业人员4人。其中领导级别公务员有11人。科级领导6人，股长级别领导51人，其余均为普通级别员工，其中行政人员10人，税务人员3人，法制2人。财务11人，征收人员60，稽查17人，通过图1可以看出，公务员人数最多，这部分人是与群众接触最多的公务员。本文就是以该类公务员作为主要的绩效考察对象。图 1建平县国税局结构图（三）绩效考核体系现状建平县国家税务局通常每年进行季度考核和年度考核等，考核时通常将职能部门和项目

13、部门员工分别进行考核，一般生产经营部的员工考核时需要项目考核表，然而其他部门的员工在考核时一般采用职能考核表进行考核评估。1.考核内容建平县国税局的主要考核内容为：一是继续开展评估个人的方法，按照对其工作的要求，每年的临时工作要求和年度目标的分解考核奖等方面，奖励和个人年度评估考核组起来。将日常和年度考核有机结合起来，更加注重流程的实际操作，提高日常考核的及时性和针对性，防止日常管理弱化现象。二是进行分级管理，对建平县国家税务局的高层领导及中层领导进行高度考核，对公务员实行日常考核和年度考核政策。三是对“工作计划”出台的个人评价，“工作总结”的评价方法，在一周的开始，干部职工要写每周工作计划，

14、提交给部门负责人（或主管领导批准后实施）。用一个数字和写“每周评估手册”记录实际工作周工作总结，并报告上级批准。四是防止劳动公务员考试工作不出力还得高分的情况，制定了公务员的基本要求，即对工作实施的基本定量评价的基本要求。当未达到基本的工作时间、基本工作量、基本要求时实施相应的评价降低，警告不得参与绩效考核工作岗位评价的针对性措施，避免出现问题。五是对考核干部，根据其工作量大小，在年度目标考核中由考核领导小组一次性加减分。 2.考核核定方式绩效考核的核定方法建议从以下四点入手：第一，以部门年度目标的整体完成情况对部门实行考核评价，减少因个人因素对整个部门最终结果的影响程度。考核中主要业务内容考

15、核指标达成90%以上，其他考核指标达成低于80%，该部门不参与年度考核，这一规定依然保留。第二，部门的考核内容需划分为几个部分：基础工作要求、岗位职能基本要求、工作目标、临时工作、档案整理留存及管理等为实现激励效果，部门考核中需要降低基础工作要求的占比，提升可创造性工作成果的占比，如业务指标的完成情况，重要资料档案的整理归档以及行政执法职能在整个年度目标上比重完成。第三，根据部门性质划分不同侧重点。国税单位根据部分的功能不同，可以划分为以工作效率和成果为标准的前台接见群众部分，和后台处理文件和档案档案管理留存等为重点的内务部门。四、试行分别实施部门考核、达标考核、优异考核、优秀考核，将部门奖励

16、与个人年度激励分离开来。对于部门整体考核不达标的情况，部门负责人需要进行组织调整或者其他方式处理，细究其职责，此外该部门所有人员不得参与先进个人的评比，做到整个部门荣辱与共。对于得到年度考核奖金激励的部门，激励奖金适用于业务补助，用于更好的创造价值，不得用于个人发放补贴奖金，更不得在账外设立小金库。 3.考核结果考核结果以最后的总评分数为准，总共分为A、B、C、D四个级别，同时结合领导的评议意见。不同级别对应不同的分数及标准，具体情况请参考表1.其中评分98以上的属于A级优秀，是在国税局工作的人员在当月超额完成了本月应该要求的任务额，而且工作表现优秀。B级标准是86-97分之间，其属于国税局中

17、本月完成所属的全部人员任务，综合成绩良好。C级60-85分，属于本月基本完成任务的国税人员，工作一般，但是失误率不高。D级60分一下，不合格，属于未完成，或者工作中重大失误的。表 1 等级对应分数标准表最终考核分数等级98分以上A优秀86-97分B职称60-85分C基本职称60分以下D不职称考核结果和工作人员的工资相挂钩，A级工作人员在本月工资的基础上，再发百分之十的绩效奖金作为补助，但是原则上，一月A级工作人员的评选在工作总人数上不超过百分之十，部门内不得超过2个人。B级工作人员按照百分之百的绩效奖金发放，C级工作人员按照绩效奖金的百分之六十发送。D级的工作人员不许发送绩效奖金。三、建平县国

18、家税务局绩效管理存在的问题（一）管理内容太过单一为了进行公平客观的公务员的工作业绩，建平县实行绩效管理制度，而绩效管理制度的完整性及合理性对于业绩评价结果至关重要。岗位职权分明是进行绩效管理内容个性化设置的基础。目前，建平县多家事业单位并未搭建完整的岗位分类系统，岗位的划分取决于领导层的主观判断，因此造成岗位分类模糊，职权不明，甚至存在明显的岗位职能交叉重叠问题，这些问题都使得无法通过岗位来对特定单位的工作目标、内容及发展方向进行公平公正客观的评价。所以不同工作单位采用趋同的管理内容，会严重脱离实际情况，背离管理的初衷，让绩效管理只是徒有其表，不够真实客观，无实际操作性。（二）选定的管理体系不

19、严谨绩效管理人员都是股长以上级别的管理阶层，他们对于下级的情况并不完全了解。举个例子，一个分局有数十人，但是部长不一定全部认识，所以在管理的时候他们都是通过自己片面的判断和知觉去评定的，这样对于员工是很不公平的，失去了绩效管理的准确性。还有人事行政股，他们更加不清楚其他部门内各个人员的实际工作状况，所以说，再经过人事部评判，然后总局再签字，这其中参与人员太多，评定结果就更加不准确。因为这些原因，导致实际工作和绩效管理不符，员工就会有情绪，部长的管理也是自我评价，然后再有人事行政股管理，结果也不够客观。（三）绩效考核未实现对员工的充分激励绩效考核会根据评测结果划分为4个不同的层次，分别是优秀、称

20、职、基本称职、不称职。不称职的情况只有一种，即受到政纪处分。按照单位内部不成文的规定，未受到处分的人员及为优秀或称职等次，换言之，基本称职等次是没有的。而针对优秀的人员评定是有人数限制的，如建平县的国家税务局，优秀人员的比例是总参与考核人数的14%，那么剩下的未受处分人员均为称职等次。对于这部分公务员而言，优秀者是少数的，也大多是固定的，只需要不受到处分，那么干好干坏结果都是一样的，除非本年工作确实十分突出，成果硕硕，那么绩效考核基本就是称职等次。因此在实际工作中，不难发现很多公务员的年度工作总结汇报除了时间的变化外内容是年年一致的。这足以说明绩效考核工作趋于形式化，未能真正评价员工工作成果进

21、而达到激励效果。 （四）考核结果缺乏反馈在考核结束之后，没有进行好的整理，对于考核的好坏都没有鉴定，信度以及效度都不清楚。效度就是指需要考核的内容以及考核的标准，信度指的就是考核结果的可靠性还有一致性。绩效考核其实就是对员工的一个考试，考核结果如果不准确就会影响员工自身的利益，甚至严重一点就会改变公司的用工状况。假如说把错误的、与实际情况有差距的绩效考核作为员工的最终考核，就会使员工不满，或者是不能正视自己的工作成绩，导致负面效果。另外，员工只能在工资或者是奖金上了解到自己的考核结果，并不清楚自己究竟哪点做的好哪点做的不好。这样就会导致他们不认同考核的结果，使工作的积极性还有效率大大降低，还有

22、可能影响员工跟领导的感情不和，出现代沟还有不信任。四、建平县国家税务局绩效管理优化对策（一）确立管理内容及对象建平县国家税务局领导组成员是由市局进行管理的，参考的标准来自于国家党政机关干部的人事管理权限标准，县局领导组织成员之外的其余全部工作人员的审核测评工作通过该县所属税务局展开集体化管理。不同的内设部门涉及有政治室、收税室、HR科室、监管室、计划税源科室的负责人、领导班子成员的管理机制需要按照担任领导职务公务员的标准来进行，建平县基础的公务人员的管理标准是和法律挂钩的，其主要根据是国家公务员绩效管理法律法规辽宁省地方公务员绩效管理规章，建平县国家税务局将严格按照所在部门、各科室、各中队的党

23、政信息相关业务的执行状况展开一系列的评测，基本内容是公务员的岗位职责、工作任务、解决矛盾等情况，内容有品德、清廉程度、技能、做事态度、业绩五个层面。并具体可划分为正常管理流程以及在规定时间内就进行管理两种类型，在规定的时间内测评审核于当年期末时期，选择年度测评来进一步对其进行审核。年度测评审核的最终结果可以简单的划分为：ABCD四个层级。在这之中，A级别层级的工作人员所占份额，大部分情况下需要将其最高值控制在低于公务员总数的14%，对综合能级及态度较好的同志可以评选为A级人员，如果建平县国家税务局在全年辽宁省总评或者二等奖以上，其A级人数可以达到全建平县国税人数的16%，如果没得到就只能按照1

24、0%的人数进行A级人员认定。（二）确立管理内容建平县国税局公务员年度测评机制关键通过公正评比法以及具体阐述的方法进一步开展落实，考核人以通过具体的文字形式对被考核人展开一系列的测评，通过民主评测决议的机制推举符合相关等次的人进行评选，通过不同所在部门领导按照相关公务员工作任务的具体执行情况根据实际情况展开一系列的评测，在一定程度上具有相对较强的主观性。针对对公务员的工作管理设计出来的绩效体系，突出了两个显著的特点：第一、通过操作计算机运用专门的软件来处理计算数据，得到科学严谨的分数，有效保证管理的严密与公正。在进行这一类工作考核时实行“背靠背”制度，被考核人只知道本人考核结果，无法知道考核人是

25、谁、每位考核人对其所给的分数，杜绝“人情决定分数”现象。第二、为了强化考核者与被考核者之间的正确交流和互动，特别设立了两个程序，申诉程序和面谈程序，这两个程序充分体现了绩效考核的目的，就是在于希望被考核者和单位整体能够持续改进。在平时考核中进行，然而若是被考核者关于最终的测评结果持有异议，可通过向上一曾领导进行汇报，通过上一层领导再一次对其展开评审测验。构建评审上诉的平台，如此能够确保广大被考核群体自身的合法权益完整不受侵害，并由此进一步使得考核的环节设置更加系统化标准化。 （三）确定公务员绩效的激励机制在当代工作体系中，管理是一把催人前进的鞭子，绩效就是激人发奋的糖果。在现代人力资源管理中，

26、激励成了必不可少的环节，它几乎是整个人力资源管理工作的核心，调整激励制度，激发工作人员积极性，直接促进组织的生存与发展。管理结果是公务员管理制度激励功能的直接表现，绩效管理的成绩直接影响其一整年的收入来源，它直接挂钩公务员实际的、切身的利益，具有正面的导向作用和激励作用。具体表现在提拔重用在工作管理当中能力突出、职业素养达标的公务员：对其进行公开表扬，通过进一步发放奖金、授予荣誉称号等方式给绩效测评业绩优异的干部。一个公务员如果连续两年绩效考评等级为优秀，可通过根据一系列的有关规章安排，将具体的职责以及自身的劳务所得在原有基础上进一步提升；对于政绩测评结果不理想的公务员务必按照现实情况来妥善采

27、用不同的方法进行对待，生活中存在一系列有待于进一步处理人等给予一定的扶持，态度有问题的开导思想，消除其不良的思想负担，能力不够的组织专业技能培训提升工作效率。（四）强化绩效管理结果反馈与运用绩效管理的目的所在、动力之源在于促进公务员充分发挥自身的工作能力，提升单位的整体工作氛围。建平县国税局尤其重视绩效管理的结果，采用的积分制管理办法有两种，第一，为了落实“按劳分配、多劳多得”的原则而创造的将部分奖金与积分管理结果紧密联系的机制。二是为进一步落实赏勤责懒、奖优罚劣的原则，最终年度评审时所得的分数按照95%的比例将与公务员的最终年度测评、管理评优紧密联系在一起，年终得分通过每月的积分具体数值来进

28、一步核算，若希望自身能够具备参加荣誉奖评的资质，务必确保其自身的积分达到指定要求。三是将每年的积分测评体系划入到最终的政绩记录中，由此为日后进一步提拔任用干部评优提供一系列的参考标准。积分测评体系在一定程度上反映出了该国税局人员聘用政策的关注程度，绝不忽略有能力、有品德、愿意做事、善于做事的干部，同时不允许那些素质低下、服务水平差、不务正业的人存在于单位中，进一步激发现阶段干部领导处理业务的主观能动性，促进其更好的处理日常事务，尽可能地提升干部领导的业务操办能力。结 论绩效管理是一个企业进行人力资源管理的重要方式和手段，其不仅能及时的对员工的工作业绩和工作情况进行反馈，还可以使得员工个人目标和

29、公司总体目标相吻合，从而使个人和组织共同进步。如果一个企业没有完善的绩效管理系统，那么就不能使企业的生产活动顺利进行，也就没法保证企业的目标能顺利完成。本文就是以提高企业核心竞争力为基础，对绩效管理系统进行充分的分析研究。本文以建平县国家税务局为例，对其绩效业绩制度进行分析研究，同时对该局的绩效体系进行了深入的探讨。再此基础之上对该公司在绩效管理方面存在的问题进行了分析，主要有以下几个方面：管理形式过于单一、选定的管理体系不严谨、绩效管理未实现对员工的充分激励、没有对管理结果进行及时反馈。最后对建平县国税局绩效管理优化对策方面提出合理建议。10参考文献：1靳远. 论我国公务员绩效管理制度的完善

30、D.保定.河北师范大学,2016.16-322欧杰. 基于胜任力模型的黔东南州贫困乡镇公务员绩效管理研究D.重庆.重庆大学,2016.24-313刘晓娜. D市G管理区公务员绩效管理研究D.大连.大连海事大学,2016.11-134王凌宇. 建立公务员绩效管理体系的若干思考J. 经营管理者,2015,(27):313-3255黄理环. 安溪县公务员绩效管理研究D.泉州.华侨大学,2015.06-106隋庆丽. 完善我国基层行政执法类公务员绩效管理对策探析D.黑龙江.黑龙江大学,2015.20-237洪永祥. 基于胜任力的公务员绩效管理模型实证研究D.厦门.福建农林大学,2014.25-318任娇娇. 网络视角下公务员绩效管理中的公民参与研究D.西安.西安建筑科技大学,2014.13-149黎小萍. 老挝乡镇公务员绩效管理问题研究D.南宁.广西民族大学,2014.13-1410刘佳莹. 公务员绩效管理研究D.吉林.吉林财经大学,2014.23-3211阮氏香. 越南多乐省公务员绩效管理制度研究D.南京.广西民族大学,2014.20-3412许向文. 公务员绩效管理有效性研究D.泉州.华侨大学,2014.21-22