激励与培育技巧ppt课件.ppt

《激励与培育技巧ppt课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《激励与培育技巧ppt课件.ppt（57页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、泉州福海粮油泉州福海粮油 谢正奎谢正奎员工类别与管理方式 高能力高热情（人财) 授权式管理 低能力低热情(人裁） 淘汰式管理 低能力高热情（人材） 培育式管理 高能力低热情（人才） 激励式管理高能力高热情以下员工属于何种类型？如何管理？ 高热情高能力高热情低能力 低热情高能力低热情低能力 小王刚刚大学毕业参加工作，虽然没有什么实际经验但是工作热情高涨。（B） 老李很早就拿到了软件工程师的认证，只求在单位的工作能清闲就行。（C） 小胡刚从美国培训回来，受到老板重用，独立负责新的部门，工作热情高涨。（A） 小刘工作干不好，却总是发牢骚，弄得其他的同事也对公司不满了。（D）员工激励激励常识介绍激励常

2、识介绍1激励方法与原则激励方法与原则2激励实用技巧激励实用技巧34第一单元、激励常识介绍第一单元、激励常识介绍1.11.1激励的定义激励的定义 所谓激励（所谓激励（Motivation)Motivation)就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。也是企业企业以物质手段或精神手段以物质手段或精神手段用来用来刺激和释放员工内在动力的手段！刺激和释放员工内在动力的手段！1.1激励的作用 吸引优秀的人才到企业来；吸引优秀的人才到企业来； 开发员工的潜在能力，开发员工的

3、潜在能力，促进员工充分的发挥其才能和智慧 ，绩效=F(能力*激励）； 留住优秀人才，留住优秀人才，组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展； 造就良好的竞争环境，造就良好的竞争环境，个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。A.H.Maslow:马斯洛（1908-1970），美国心理学家，人格理论家，人体主义心理学的主要发起者，他对人的动机持整体看法，其理论被称为“需求层次论”1.21.2马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923年-） 美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。1.31.3

4、双因素理论双因素理论 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工

5、以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。 1.41.4需求层次及制度保障需求层次及制度保障需要层次需要层次追求目标追求目标目前企业的管理措施目前企业的管理措施自我实现自我实现成就、提升、发展前途、成就、提升、发展前途、有挑战性的工作有挑战性的工作晋升制度、决策参与、合理化建议、晋升制度、决策参与、合理化建议、研发计划等研发计划等尊重需求尊重需求地位、名誉、权利、责地位、名誉、权利、责任、自尊、工资标准任、自尊、工资标准人事考核制度、优秀个人、先进集体人事考核制度、优秀个人、先进集体评选制度、员工职

6、务创造奖励办法评选制度、员工职务创造奖励办法社交需求社交需求良好的人际关系、群体良好的人际关系、群体的接纳的接纳组织活动、沟通与晤谈、娱乐制度、组织活动、沟通与晤谈、娱乐制度、教育与训练制度教育与训练制度安全需求安全需求职业保障、意外事故的职业保障、意外事故的防止防止安全制度、意外保险制度、医疗保险安全制度、意外保险制度、医疗保险制度、职业保证制度、退休金制度制度、职业保证制度、退休金制度生理需求生理需求工资、福利、健康的工工资、福利、健康的工作环境作环境薪酬与福利制度、医保制度、年休假薪酬与福利制度、医保制度、年休假及公司假管理办法、员工职务行为准及公司假管理办法、员工职务行为准则则激励原理

7、激励原理需求动机行为需求满足新的需求激励1.5 1.5 激励过程激励过程1.5 1.5 激励过程激励过程( (图）图）方法一：员工满意度调查方法一：员工满意度调查 员工工作满意度是人们对工作环境的主观反应，员工工作满意度是人们对工作环境的主观反应，故也是一种态度衡量的方法，故也是一种态度衡量的方法， 个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性；道德标准；和同事的团队精神；创造力；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；

8、公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工作条件和环境化发展；公司工作条件和环境 1.61.6了解需求的方法了解需求的方法方法二：员工背景分析方法二：员工背景分析 家庭状况、教育程度、个人兴趣、社会地位、朋家庭状况、教育程度、个人兴趣、社会地位、朋友类型、学习动机、自信程度、主动性如何、创友类型、学习动机、自信程度、主动性如何、创造力如何、个人目标、价值观等。造力如何、个人目标、价值观等。了解下属需求所处的层面了解

9、下属需求所处的层面1.5 1.5 了解需求的方法了解需求的方法方法三：员工投诉处理方法三：员工投诉处理 员工投诉是员工需要没有得到满足的集中体现员工投诉是员工需要没有得到满足的集中体现1.5 1.5 了解需求的方法了解需求的方法与离职员工坦诚交流，掌握员工最讨厌的是什么，与离职员工坦诚交流，掌握员工最讨厌的是什么，从而在今后的工作中加以避免；从而在今后的工作中加以避免； 方法四：离职员工面谈方法四：离职员工面谈1.5 1.5 了解需求的方法了解需求的方法第二单元、激励方法与原则第二单元、激励方法与原则2.12.1企业员工激励参考图企业员工激励参考图2.1 2.1 激励方法介绍激励方法介绍目标激

10、励：通过推行目标责任制，使企业目标激励：通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实。经济指标层层落实。示范激励：通过各级主管的行为示范、敬示范激励：通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。业精神来正面影响员工。尊重激励：尊重各级员工的价值取向和独尊重激励：尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的普通员工，达到立人格，尤其尊重企业的普通员工，达到一种知恩必报的效果。一种知恩必报的效果。2.1 2.1 激励方法介绍激励方法介绍参与激励：建立员工参与管理、提出合理化建议参与激励：建立员工参与管理、提出合理化建议的制度等，提高员工参与意识。的制度等，提高员工参与意识。荣誉激励：对员工劳

11、动态度和贡献予以荣誉奖励，荣誉激励：对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书等。如会议表彰、发给荣誉证书等。关心激励：对员工工作和生活的关心，如建立员关心激励：对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。员工的困难和慰问或赠送小礼物。2.1 2.1 激励方法介绍激励方法介绍工作激励工作激励 ：为了更好地发挥员工工作积极性，管：为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。挑战性

12、，给职工一种自我实现感。培训和发展机会激励培训和发展机会激励 ：通过这种培训充实他们的：通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。的机会，满足他们自我实现的需要。 处罚：对犯有过失、错误，违反企业规章制度，处罚：对犯有过失、错误，违反企业规章制度，的员工，分别给予处罚。的员工，分别给予处罚。2.2 2.2 激励的原则激励的原则 目标结合原则目标结合原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须 同时体现组织目标和员工需要的要求。 引导性原则引导性原则 当然充分考虑个体差异，相同的激励措施应

13、用到不同的员 工身上，所起到的激励效果也不尽相同。 合理性原则合理性原则 激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。2.2 2.2 激励的原则激励的原则物质激励与精神激励相结合。物质激励与精神激励相结合。 物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上逐步过渡到以精神激励为主。 明确性原则明确性原则 其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。 时效性原则时效

14、性原则 要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。2.2 2.2 激励的原则激励的原则正激励与负激励相结合的原则正激励与负激励相结合的原则 所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。按需激励原则按需激励原则 激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研

15、究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。第三单元、激励实用技巧第三单元、激励实用技巧 宽松、和谐较自由的气氛，管理宽松、和谐较自由的气氛，管理有条不紊有条不紊 办公场所整洁、温馨、清静办公场所整洁、温馨、清静 团队成员的相互帮助，精诚合作团队成员的相互帮助，精诚合作 和谐的工作关系和谐的工作关系 人际关系简单明了人际关系简单明了 鼓励创新、尝试，不会受到指责鼓励创新、尝试，不会受到指责 微小进步和成绩都获得了上司和微小进步和成绩都获得了上司和同事的认可和赏识同事的认可和赏识3.1 3.1 群体激励、培养团队合作精神群体激励、培养团队合作精神 3.1

16、3.1 群体激励、培养团队合作精神群体激励、培养团队合作精神3.1 3.1 群体激励、培养团队合作精神群体激励、培养团队合作精神3.2 3.2 个体差异、根据人格类型进行激励个体差异、根据人格类型进行激励研究表明，从人格的角度进行分析，人可以研究表明，从人格的角度进行分析，人可以表现为四种常见类型：表现为四种常见类型： 指挥型指挥型 关系型关系型 智力型智力型 工兵型工兵型类型类型特征特征激励要点激励要点指指挥挥型型自我为中心，能够承担自己的责任，对自我为中心，能够承担自己的责任，对管理他人感兴趣；管理他人感兴趣；重事不重人，务实而讲效率，喜欢奖赏；重事不重人，务实而讲效率，喜欢奖赏；让他们按

17、照自己的方式行事让他们按照自己的方式行事让他们承担更高挑战的任务让他们承担更高挑战的任务关关系系型型重人不重事，善于处理人际关系，比重人不重事，善于处理人际关系，比较随和乐观，很少盛气凌人；较随和乐观，很少盛气凌人；优柔寡断，希望别人关注他们，没有优柔寡断，希望别人关注他们，没有观众，他们是不能努力工作的。观众，他们是不能努力工作的。关心他们的个人生活关心他们的个人生活给他们安全感给他们安全感3.2 3.2 个体差异、根据人格类型进行激励个体差异、根据人格类型进行激励类型类型特征特征激励要点激励要点智智力力型型偏好思考，富有探索精神；偏好思考，富有探索精神；工作条理分明，但过分注重细节；工作条

18、理分明，但过分注重细节；与他们探讨问题与他们探讨问题让他们自己制定方案让他们自己制定方案工工兵兵型型天生的被管理者，忠诚可靠，但缺乏创意，天生的被管理者，忠诚可靠，但缺乏创意，乐于从事单调重复的工作；乐于从事单调重复的工作；遵守规章制度，喜欢在旧环境中从事熟悉遵守规章制度，喜欢在旧环境中从事熟悉的工作；的工作；为他们做出决定为他们做出决定经常鼓励他们经常鼓励他们3.2 3.2 个体差异、根据人格类型进行激励个体差异、根据人格类型进行激励3.3 3.3 认可与赞美认可与赞美最方便最有效的方法最方便最有效的方法 学会认可与赞美学会认可与赞美 1 1、真心认可与赞美下属的每一个进步的细节、真心认可与

19、赞美下属的每一个进步的细节 2 2、诚实的赞美使关系更融洽、诚实的赞美使关系更融洽 3 3、赞美的同时也树立自己的威望、赞美的同时也树立自己的威望 4 4、适当改变自己，你也喜欢赞美，不是吗？、适当改变自己，你也喜欢赞美，不是吗？ 认可与赞美的前提认可与赞美的前提信任与宽容信任与宽容 1 1、信任别人、信任别人 2 2、善于发现别人的优点、善于发现别人的优点积极心态积极心态 3 3、允许别人犯错误、允许别人犯错误 4 4、允许和自己不一样、允许和自己不一样 每个人都有闪光点每个人都有闪光点 态度温和，以事实为依据，注重客观态度温和，以事实为依据，注重客观 与部下沟通原因，寻求解决办法，目的是促

20、与部下沟通原因，寻求解决办法，目的是促进与提高进与提高 允许下属创新和改进，给予支持和帮助允许下属创新和改进，给予支持和帮助 维护自尊与信任，使下属感到受重视维护自尊与信任，使下属感到受重视3.4 3.4 批评的技巧批评的技巧员工培育培育方法简介培育方法简介1 OJT OJT与员工能力与员工能力234OJT指导工作技巧第一单元、培育方法简介第一单元、培育方法简介培育方法简介培育方法简介1 1）离岗培训）离岗培训OFF-JTOFF-JT： 系统的集中的培训，主要是知识的培训系统的集中的培训，主要是知识的培训2 2）在岗培训）在岗培训OJTOJT： 随机的分散的培训，主要是能力的培训随机的分散的培

21、训，主要是能力的培训OFF-JT30%OJT70%第二单元、第二单元、OJT与员工能力与员工能力OJTOJT的目的的目的 让属下员工能熟练而出色地做好自己的工作。 提高本部门的整体工作业绩。 促进属下的个人能力成长。 通过指导别人，负责培训的人自己也获得能力提高。如何做好如何做好OJTOJT的培训工作的培训工作 首先掌握培训者的工作情况，技能情况。即熟悉培训对象。 对培训者明确指出培训目标，以及通过培训要让他们达到什么层次标准，即指明培养目标。 明确告诉培训者，现在他们的水平和希望达到的水平间，差距还有多大。即指明差距 明确告诉培训者，为了消除这个差距，实现目标需要在哪些方面学习，怎么学习，学

22、习多长时间。即给出长期的学习与培训的计划。 进一步作出详细的学习、培训内容项目与日程。即作出短期内、阶段性的学习、培训计划。做好OJT必需的知识、技巧和态度 沟通能力、对他人的理解能力：沟通能力、对他人的理解能力： 只有在平时留心观察、了解下属和新人，才能明白“指导什么、怎么指导”。日常的工作沟通是非常重要的！所以，就需要负责培训的人有良好的沟通能力、理解他人的能力。 对对OJT的态度：的态度： 其实比起知识、技巧，更为重要的是作为领导层对于OJT的态度。如果上下都能对OJT给与充分的重视与积极投入，即使在具体的方法与技巧上稍有不足，OJT培训工作还是能取得显著成果。员工能力分类 通用能力（核

23、心能力素质），员工胜任工作能力； 可转移的能力（专业能力素质），是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同； 独特的能力（专业能力素质），指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的。第三单元、第三单元、OJT指导工作技巧指导工作技巧3.1 3.1 职场职场OJTOJT常用方法常用方法做做作业标准作业标准手冊手冊让下属对自己的每一项工作建立作业标准书。让下属对自己的每一项工作建立作业标准书。并不是只有生产线上的岗位才需要作业标准书，并不是只有生产线上的岗位才需要作业标准书，管理类工作更加需要作业标准书。管理类工作更加需要作业标准

24、书。 3.1 3.1 职场职场OJTOJT常用方法常用方法工作工作进度进度安排安排案例案例 为了欢迎100多名新员工加入公司，人力资源部计划在晚上举办一个欢迎宴会，这次宴会的安排由我的下属小王主要负责。上午10点多的时候，小王拿来一张派车单让我签字:“经理，我想下午提前2小时去确认宴会场地。”我想了想，问了句:“你去确认些什么？”小王显然没想到我会这样问，一下子慌了神：“去确认去确认一下看桌椅有没有摆好？”“还有呢？”“还有”我把派车单还给他，说:“你先把要去确认的事项写在背面，然后我再签字吧。”小王拿回了派车单，大约过了20分钟，小王再次把派车单交给我，我看到背面写了以下一些内容：案例案例

25、宴会场地的确认要点： 桌椅的摆放是否符合要求，有无太挤或太凌乱 座位标签是否已经摆在每一桌的正中间，并再次核对名单是否正确 麦克风和音响是否已经准备并调试好 确定发言者站立区域的位置，并观察是否合适 欢迎牌是否已经摆放在适当的位置，欢迎牌上面的欢迎词是否与当初确定的一致 确定大客车的停放位置并即时电话通知司机 我微笑着点了点头，随即在派车单上签了字。3.1 3.1 职场职场OJTOJT常用方法常用方法PDCAPDCA循环循环PLANPLAN（计划），（计划），DODO（执行），（执行），CHECKCHECK（检查），（检查），ACTIONACTION（行动）（行动）PDCA+EPDCA+E（E

26、VALUATIONEVALUATION评估）评估）PDCA循环的步骤和方法3.1 3.1 职场职场OJTOJT常用方法常用方法专题文案专题文案3.1 3.1 职场职场OJTOJT常用方法常用方法主持主持会议会议技能技能比赛比赛读书会读书会观摩观摩指导指导新人新人提案制度提案制度3.2 3.2 最差的教练最差的教练 表达的期望不明确 确立的目标/标准不清 给予有限或模糊的反馈 不经常对绩效进行观察 只给予负面的反馈 给予有限的正面认同 几乎不提供培训 给予零星的建议 把更多的时间花在技术或行政事务上 倾听的效率较低 处理人际关系技巧较差 3.3 3.3 最好的教练最好的教练 表达明确的期望 确立清楚的目标/标准 定期给予反馈 经常对绩效进行观察 给予有建设性的反馈 对成绩进行表彰和奖励 定期提供培训 提供有益的建议 花时间帮助员工 倾听的效率很高 良好的处理人际关系技巧谢谢 谢谢