2020HR生存白皮书-三茅-202005.pdf

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1、中国HR生存发展现状白皮书 中国 HR 生存发展现状 白 皮 书 -1- 目录 前言 样本构成 样本地域分布 样本从业年限比例 样本模块比例 样本职务比例 样本企业规模比例 样本行业比例 是否科班比例 样本学历比例 HR 从业者男女比例 企业招聘情况分析 不同行业对于招聘渠道的选择情况解读 各行业招聘渠道的选择情况 制造业招聘渠道的选择情况 互联网行业招聘渠道的选择情况 各行业企业在招聘不同岗位时所选择的招聘渠道效果解读 职能类 营销类 研发类 服务类 企业岗位招聘量及招聘难度分析 哪种类型的岗位招聘量最大 哪种类型的岗位招聘难度最大 招聘预算分析 不同规模的企业招聘预算对比 各企业使用猎头服

2、务的情况 哪种岗位会使用猎头机构 企业使用猎头的预算 各企业人才测评使用情况 各企业人才测评使用情况 各岗位人才测评使用情况 企业招聘录用率的情况 企业整体招聘录用率 企业招聘不同岗位录用率 企业招聘规范 企业是否会进行招聘数据统计及分析 企业是否有完善招聘流程 企业是否制定了完善的职级体系 企业是否制定了正式的年度人员招聘计划 企业的招聘现状 企业在招聘工作中遇到的主要问题 企业进行岗位分析的频率及场景 企业招聘工作中使用哪些招聘信息化管理软件 企业培训情况分析 企业的培训预算分析 外训费用 内训费用 不同企业的培训课程方向 企业更需要什么课程 企业更愿意为哪些岗位的培训需求买单 企业培训现

3、状 企业内训需求 围绕业务开展的内训效果 企业绩效情况分析 企业中绩效的普及情况 企业选择考核工具的偏好 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 004 005 010 035 044 011 025 023 028 031 036 038 013 017 019 021 041 045 047 企业各层次人员对绩效的认知差异 各部门管理者对绩效的看法 老板对绩效的看法 员工对绩效的看法 企业绩效的实施情况 企业的绩效管理存在的问题 HR 眼中的企业绩效管理现状 企业薪酬成本情况分析 企业薪酬策略情况 企业的薪酬水平线 企业涨薪策略 企业各个岗位涨薪幅度 企业员工的薪酬水平 涨幅最高的岗位

4、 涨幅最低的岗位 营销、市场类涨幅情况 职能类涨幅情况 员工涨薪比例 不同企业的福利盘点 有哪些福利补贴 有哪些福利形式 HR 对企业人工成本的了解情况 非管理岗 HR 对【人力成本占营业收入比例】的了解程度 非管理岗 HR 认为企业人力成本最大项是 非管理岗 HR 对【福利成本占人力总成本比例】的了解程度 管理岗 HR 对【人力成本占营业收入比例】的了解程度 管理岗 HR 认为企业人力成本最大项是 管理岗 HR 对【福利成本占人力总成本比例】的了解程度 企业员工关系情况分析 企业的员工关怀 企业是否定期进行员工满意度调研 企业是否有针对员工的职业生涯规划方案 企业是否有合理的晋升制度，为员工

5、提供相应的晋升机会 企业吸引员工的核心竞争力 企业能够吸引员工留下的优势 企业的劳动风险 企业发生工伤、工亡或其他相关事件的频次 企业发生劳动纠纷的频次 一年内多次发生工伤工亡或其他事件的行业前三排名 一年内多次发生劳动纠纷的行业前五排名 企业的劳动风险解决方式 企业的劳动风险解决方式 企业对商业保险的认知 企业对商业保险的接受情况 企业购买商业保险的实际现状 企业外包及灵活用工形式 企业各岗位是否采用了灵活用工 企业各岗位是否有外包员工 企业离职情况调研 离职时间分析 不同月份离职情况分析 离职人员特点分析 不同年龄段员工的离职率分析 不同学历员工的离职率分析 不同工龄员工的离职情况分析 不

6、同部门员工的离职情况分析 不同层级员工的离职情况分析 离职员工在离职前的行为特点分析 不同规模企业的各岗位员工离职情况分析 离职原因分析 因个人原因离职的员工，其具体主因分析 因家庭原因离职的员工，其具体主因分析 离职人员特点分析 2019 年年度平均离职率分析 离职率超过 50% 的企业规模分布 离职风险分析 存在离职纠纷的企业数量分析 存在离职纠纷的企业规模分析 存在离职纠纷的企业行业 TOP5 -2- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 054 068 061 084 049 051 055 058 063 087 092 095 097 085 082 078 080 074

7、069 072 HR 的离职情况分析 HR 的离职周期分析 HR 的离职原因分析 HR 生存岗位分析 HR 的个人薪酬分析 HR 期望薪酬 HR 实际薪酬 不同模块 HR 的平均薪酬区间 不同 HR 的薪酬涨幅分析 HR 的涨薪方式 HR 的涨薪幅度 不同 HR 的年度奖金分析 HR 的个人提升分析 HR 最感兴趣的学习方向 HR 最感兴趣的学习形式 附 1：HR 最知名的人力资源服务品牌排行榜 HR 票选最知名的招聘服务品牌排行榜 HR 票选最知名的咨询服务品牌排行榜 HR 票选最知名的培训服务品牌排行榜 附 2：专家解读团成员 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 -3- 118 1

8、21 102 109 103 107 100 111 113 115 -4- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 前言 站在 2020 的开始，大环境从未像今天这样严酷。 冰冷的寒意刺激着每一个个体，从年头到年尾，裁员潮、倒闭潮滚滚而来，从未 止息。许多原本运行良好的公司或者倒下，或者开始断臂求生，许多原本优秀的人突 然失去了自己的工作，并且再也很难拥有一个新的。 对于 HR 来说，这是一次极其痛苦的蜕变。 我们是企业的服务者，自身的职业空间与企业的发展息息相关，当企业在严寒中 瑟瑟发抖的时候，我们必然要跟随企业一起感受刺骨的凉意。这是一次十年未有的经 济震荡，对于很多 HR 来说，痛

9、苦程度也是前所未有。 但同时，这也是一次极其难得的机遇。 病中才想良药，体弱才炼筋骨，作为帮助企业修炼内功的角色，在风平浪静之时， HR 很难得到太多的重视，但当走入这轮寒冬之时，必然会有越来越多的企业开始重 视人力资源理念，给予 HR 更多的施展空间。 走进 2020，也站在了大时代的十字路口，也许每一个 HR 都会心生迷茫：到底 脚下的路指向何方？而自己又站在哪个方向？一直走下去，最终能达到哪里？ 时代的浪潮正在我们这个行业里拍打出滔天巨浪， 也给从业者带来许多职业困惑。 对于 HR 来说，需要一个精准的坐标，来锚定自己的职业生涯，从而找到所要前进的 方向。 三茅作为中国人力资源第一社群，

10、每年都会发布HR 生存发展现状白皮书， 来为 HR 提供一个这样的坐标。2020 年，新的白皮书如约而至，我们调查了 35012 份样本，从地域、行业、职级、模块、企业性质、工作年限、企业规模、是否科班等 多个维度，薪酬、职业展望、生活状态等现状，经过了详细的对比和解读，最终形成 了这本 2020年中国HR生存发展现状白皮书 ， 希望为HR的职业发展提供些许助力。 希望借助这本白皮书，帮助大家看清脚下的路，也看清未来的方向。 注：报告中所有涉及金额统 计，货币皆为人民币，单位 皆为元。平均月薪是指年均 月收入，含年终福利等其他 收入。 样本地域分布 样本构成 -5- 2020 年中国 HR 生

11、存发展现状白皮书 地区百分比 广东省21.0% 浙江省7.8% 江苏省7.6% 北京市7.1% 山东省6.0% 河南省5.3% 四川省4.3% 上海市4.3% 湖北省4.0% 陕西省3.9% 湖南省2.9% 河北省2.4% 重庆市2.4% 安徽省2.3% 辽宁省2.3% 福建省2.0% 地区百分比 天津市2.0% 江西省1.9% 云南省1.6% 贵州省1.6% 广西壮族自治区1.5% 山西省1.5% 新疆维吾尔自治区0.8% 黑龙江省0.7% 甘肃省0.7% 宁夏回族自治区0.4% 青海省0.4% 内蒙古自治区0.4% 海南省0.3% 吉林省0.3% 西藏自治区0.3% 0 3% 6% 9%

12、12% 15% 18% 21% 24% 西藏吉林海南省内蒙古青海宁夏甘肃黑龙江新疆山西广西贵州云南江西天津福建辽宁安徽重庆河北湖南陕西湖北上海四川河南山东北京江苏浙江广东 -6- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 样本从业年限比例 0510152025 20年以上 15-20年 10-15年 10年 9年 8年 7年 6年 5年 4年 3年 2年 1年 11.9% 11.5% 8.2% 11.5% 6.7% 6.7% 8% 4.0% 6.7% 2.5% 9.1% 0.3% 13% 样本模块比例 01020304050 其他 基础人事工作 OD、TD、LD等 人力资源信息系统 SSC

13、COE HRBP 员工关系 薪酬（福利） 绩效 培训 招聘 全模块 44.7% 21% 17.8% 20.1% 24.5% 9.9% 2.1% 2.0% 5.1% 17.2% 5.7% 1.6% 37.6% 样本职务比例 -7- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 样本企业规模比例 01020304050 10000人以上 5000-10000人 1000-5000人 500-1000人 150-500人 50-150人 50人以下 18.6% 23.8% 13.1% 12.8% 1.9% 4.5% 25.3% 0510152025 其他（咨询、培训师、学者、自主创业等） OD、TD、

14、LD等 SSC COE HRBP 【不分模块】总监 【不分模块】经理 【不分模块】主管 【不分模块】专员 【独立模块】总监 【独立模块】经理 【独立模块】主管 【独立模块】专员 人力资源从业者助理 3.2% 9.8% 1.7% 0.4% 16.4% 21.4% 19.7% 5.3% 4.7% 0.4% 0.4% 0.4% 1.2% 15.0% 样本行业比例 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 -8- 行业百分比 IT/ 软硬件服务 / 电子商务 / 因特网运营16.8% 制造业13.1% 房地产开发 / 建筑工程 / 装潢 / 设计9.2% 其他4.9% 教育 / 培训 / 科研 /

15、院校4.9% 餐饮 / 娱乐 / 旅游 / 酒店 / 生活服务4.4% 批发 / 零售4.1% 快速消费品 ( 食品 / 饮料 / 化妆品 )4.1% 汽车及零配件4.0% 银行 / 保险 / 证券 / 投资银行 / 风险基金3.3% 制药 / 生物工程 / 医疗设备 / 器械3.2% 人力资源服务3.1% 航天 / 航空 / 能源 / 化工2.8% 交通 / 运输 / 物流2.6% 物业管理 / 商业中心2.1% 0 5 10 15 20 法律家具 /工艺品 /玩具 家电会计 /审计 出版 /印刷 /包装 仪器仪表 /工业自动化 广告 /公关 /媒体 /艺术 中介 /咨询 /猎头 /认证 服

16、装 /纺织 /皮革 农业 /渔业 /林业 贸易 /进出口 机械 /设备 /重工 通信 /电信运营 /网络设备 /增值服务 医疗 /护理 /保健 /卫生 电子技术 /半导体 /集成电路 物业管理 /商业中心 交通 /运输 /物流 航天 /航空 /能源 /化工 人力资源 服务 制药 /生物工程 /医疗设备 /器械 银行 /保险 /证券 /投资银行 /风险基金 汽车 及零配件 快速 消费品 批发 /零售 餐饮 /娱乐 /旅游 /酒店 /生活服务 教育 /培训 /科研 /院校 其他房地产开发 /建筑工程 /装潢/设计 制造业IT /软硬件服务 /电子商务 /因特网运营 行业百分比 电子技术 / 半导体

17、 / 集成电路2.1% 医疗 / 护理 / 保健 / 卫生1.7% 通信 / 电信运营 / 网络设备 / 增值服务1.6% 机械 / 设备 / 重工1.6% 贸易 / 进出口1.5% 农业 / 渔业 / 林业1.5% 服装 / 纺织 / 皮革1.3% 中介 / 咨询 / 猎头 / 认证1.2% 广告 / 公关 / 媒体 / 艺术1.2% 仪器仪表 / 工业自动化0.8% 出版 / 印刷 / 包装0.8% 会计 / 审计0.7% 家电0.7% 家具 / 工艺品 / 玩具0.4% 法律0.3% HR 从业者男女比例 -9- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 女 70.6% 男 29.4%

18、 是否科班比例 是 28.7% 否 71.3% 样本学历比例 本科 72.3% 大专 19.3% 硕士 6.0% 高中及以下 1.3% 博士及以上 1.1% 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 企业招聘情况分析 专业的HR学习平台 -10- 不同行业对于招聘渠道的 选择情况解读 -11- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 020406080100 如建筑英才网、最佳东方等行业专属招聘网站 其他渠道 如猎头机构、外包机构等外部招聘渠道 如boss直聘、拉钩、猎聘、领英、脉脉等招聘APP 行业论坛、HR微信群、QQ群 当地综合招聘网站 当地人才市场 如前程无忧、智联招聘、58同城

19、等综合型招聘网站 64.3% 90.8% 44.9% 41.8% 37.8% 34.7% 30.6% 9.2% 020406080100 如建筑英才网、最佳东方等行业专属招聘网站 当地综合招聘网站 其他渠道 当地人才市场 如猎头机构、外包机构等外部招聘渠道 行业论坛、HR微信群、QQ群 如boss直聘、拉钩、猎聘、领英、脉脉等招聘APP 如前程无忧、智联招聘、58同城等综合型招聘网站 78.6% 92.1% 41.3% 27.0% 19.0% 16.7% 11.9% 2.4% 各行业招聘渠道的选择情况 制造业招聘渠道的选择情况 互联网行业招聘渠道的选择情况 现状分析： 综合类招聘网站依旧属于

20、招聘渠道首选，高达 91.8% 的 企业会使用综合类招聘网站进 行招聘。 如 boss、 拉 勾、 猎 聘、 脉脉等各类招聘 APP 比例超过 50%，处于招聘渠道第二位。 基于社交的行业论坛、HR 微信群、QQ 群等招聘渠道居 于第三位，行业专属招聘网站 使用率最低，仅为 8.3%。 而从各行业来看，其第二 招聘渠道的选择又有不同。更 多传统型企业如制造行业等会 更倾向于当地人才市场及招聘 网站，而新型企业例如互联网 行业则会优先采用招聘 APP 及 行业论坛、QQ 微信社群进行 招聘。 020406080100 如建筑英才网、最佳东方等行业专属招聘网站 当地综合招聘网站 如猎头机构、外包机

21、构等外部招聘渠道 其他渠道 当地人才市场 行业论坛、HR微信群、QQ群 如boss直聘、拉钩、猎聘、领英、脉脉等招聘APP 如前程无忧、智联招聘、58同城等综合型招聘网站 53.7% 91.8% 38.5% 35.3% 27.5% 27% 23% 8.3% -12- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 各行业企业在招聘不同岗位时 所选择的招聘渠道效果解读 -13- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 职能类 营销类 020406080100 企业目前无此类岗位 如建筑英才网、最佳东方等行业专属招聘网站 如猎头机构、外包机构等外部招聘渠道 当地综合招聘网站 其他渠道 当地人才市场

22、 行业论坛、HR微信群、QQ群等 如boss直聘、拉钩、猎聘、领英、脉脉等招聘APP 如前程无忧、智联招聘、58同城等综合型招聘网站 35.8% 79.7% 14.2% 12.4% 10.2% 9.9% 6.6% 1.7% 1.2% 020406080100 如建筑英才网、最佳东方等行业专属招聘网站 当地综合招聘网站 如猎头机构、外包机构等外部招聘渠道 企业目前无此类岗位 行业论坛、HR微信群、QQ群等 当地人才市场 其他渠道 如boss直聘、拉钩、猎聘、领英、脉脉等招聘APP 如前程无忧、智联招聘、58同城等综合型招聘网站 34.0% 63.9% 15.0% 11.9% 11.8% 11.0

23、% 8.7% 8.6% 2.5% -14- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 研发类 服务类 -15- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 020406080100 当地综合招聘网站 如建筑英才网、最佳东方等行业专属招聘网站 当地人才市场 行业论坛、HR微信群、QQ群等 其他渠道 企业目前无此类岗位 如猎头机构、外包机构等外部招聘渠道 如boss直聘、拉钩、猎聘、领英、脉脉等招聘APP 如前程无忧、智联招聘、58同城等综合型招聘网站 38.0% 51.1% 18.0% 16.8% 13.1% 11.0% 7.1% 6.3% 5.5% 020406080100 如建筑英才网、最

24、佳东方等行业专属招聘网站 如猎头机构、外包机构等外部招聘渠道 其他渠道 行业论坛、HR微信群、QQ群等 当地综合招聘网站 当地人才市场 如boss直聘、拉钩、猎聘、领英、脉脉等招聘APP 企业目前无此类岗位 如前程无忧、智联招聘、58同城等综合型招聘网站 25.8% 53.3% 20.1% 17.4% 11.4% 11.2% 11.0% 2.8% 1.7% 现状分析： 通过对比职能类、营销类、研发类和服务类等岗位调查数据发现，传统综合性招聘网站及招聘 APP 在招聘各类岗位时效果均 为最佳，分列第一位和第二位。 除此以外，研发类岗位通过猎头、外包机构等招聘效果较好占 7 成以上，而职能类、营销

25、类和服务类岗位通过当地人才市场、 行业论坛、HR 微信群、QQ 群等渠道招聘效果较好。行业专属网站在各类岗位招聘时效果均不佳。 同时在数据分析中我们会发现，在互联网企业中，boss 直聘、拉钩、猎聘、领英、脉脉等招聘 APP 的招聘效果要明显优于 传统综合性招聘网站，此外除猎头之外的其它招聘渠道招聘效果均不佳。 专家解读及建议： 对于企业来说，结合自身行业，针对不同岗位选择不同的招聘渠道打组合牌才能达到最优的招聘效果，HR 应该根据企业战略、 年度招聘计划等提前选择不同的招聘渠道，在成本最优的基础上达到招聘效果最优。传统型行业企业与互联网行业或某些特定行 业选择渠道必定不会一致。 5G时代的到

26、来让越来越多的新生代员工对于企业的信息掌握度远远超过企业对潜在候选人的掌握度， 因此BOSS、 拉勾、 猎聘、 脉脉等新一代招聘社交 APP 以方便快捷、信息反馈及时越来越多的被 HR 及候选人所接受，故而占比自然也是越来越高，未来的 招聘场景将多元化、信息化、及时化。传统综合类招聘网站虽然在此时依然占据主流渠道，但 HR 群体已经越来越会把新兴招聘 渠道与传统模式招聘相结合使用。 招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。如今如阿里、腾讯、美团、百度、恒大等大企业均在鼓励内推及内部转岗机制， 企业及 HR 应该更多的赋能业务一线主管，使其更懂得招聘技巧，并应设立激励机制鼓励其参予至招聘岗位分析

27、及定位、招募候 选人的流程当中来。 对于一家企业来讲，没有一成不变的招聘渠道。企业不能盲目的选择或者依赖一种或几种招聘渠道，只有选择适合自身当前 情况的渠道才是硬道理。 -16- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 互联网企业招聘技术研发岗位时认为效果最好的招聘渠道 020406080100 当地综合招聘网站 行业论坛、HR微信群、QQ群等 其他渠道 当地人才市场 企业目前无此类岗位 如猎头机构、外包机构等外部招聘渠道 如前程无忧、智联招聘、58同城等综合型招聘网站 如boss直聘、拉钩、猎聘、领英、脉脉等招聘APP 47.6% 71.4% 8.7% 7.1% 5.6% 5.6% 4.

28、8% 1.6% -17- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 企业岗位招聘量 及招聘难度分析 -18- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 哪种类型的岗位招聘量最大 哪种类型的岗位招聘难度最大 01020304050 其他岗位 服务类型岗位（如客服、服务员、店员等） 职能类型岗位（如行政、人事、财务等） 基础类型岗位 管理类型岗位 营销类型岗位（如销售、电销、市场等） 技术研发岗位（如研发工程师、技术经理等） 40.4% 44.5% 19.8% 9.5% 8.3% 7.9% 7.1% 01020304050 管理类型岗位 其他岗位 职能类型岗位（如行政、人事、财务等） 服务类型

29、岗位（如客服、服务员、店员等） 基础类型岗位 技术研发岗位（如研发工程师、技术经理等） 营销类型岗位（如销售、电销、市场等） 34.1% 47.1% 31.8% 13.9% 13.6% 9.1% 8.8% 现状分析： 与以往年度一样，营销、 技术及基础岗位需求量依然是 最大的，而职能、服务及普通 管理岗位相对稳定。 招聘难度也是如此，技 术研发类岗位招聘难度最大， 达 到 44.5%， 营 销 类 岗 位 招 聘难度紧随其后占第二位，为 40.4%， 管理类则排名第三位， 这前三类岗位比其它岗位难度 要大不少。在调查的所有企业 中， 150 人以下的小微企业 认为营销类岗位难度最大，而 150

30、 人以上的企业则均认为技 术研发类岗位难度最大，营销 排第二。 专家解读及建议： 营销类岗位难招并不是一年两年的状况，因为营销类岗位是任何企业流动量最大的岗位序 列之一。而对于小微企业来说，企业因规模小、薪酬少，如果再缺失核心文化的建设，那么就 更难留下优秀的营销人。故而企业需要深入分析具体原因，结合自身企业实际情况，可通过调 整公司政策、储备并培养高潜人才、多渠道开拓、保留核心营销专家来降低离职率，减少人员 流失，从而降低人员招聘量。 通常快速发展型企业到中等规模时需要大量技术研发类人员，与营销人才一样，企业需要 结合自身情况， 设计多通道发展， 鼓励内部专家， 学习先进企业的 “技术型人才

31、” 的晋升通道设计， 并加强雇主品牌建设，在招聘流程设计及雇主品牌建设上投入更多精力，获得更多技术型人才 的青睐。 -19- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 招聘预算分析 -20- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 不同规模的企业招聘预算对比 企业规模预算 500 人以下不足 3 万元 500-5000 人3 万 -10 万 5000-10000 人10 万 -30 万 10000 人以上50 万以上 专家解读及建议： 招聘费用的支持是提升招聘效果最有效的一个途径。 HR 更应该在留人及扩展人才地图上下功夫。HR 不可一味低头做事，也必须抬头看路，招 聘与内部人才培育是不

32、可分家的两个模块，加强人才梯队建设，加强招聘人才地图与人脉的搭 建是招聘 HR 不得不去考虑的事情。 招聘费用预算没有什么严格的标准，但是有个对比，所以，不同的企业可以根据自身实际 财务状况和招聘需求予以确定。企业的招聘负责人应制定出详细的招聘费用预算方案，并逐级 汇报，方案经审核通过后方可予以执行。 -21- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 各企业使用 猎头服务的情况 -22- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 哪种岗位会使用猎头机构 企业使用猎头的预算 10万以下 78.6% 10万-30万 13.8% 50万以上 3.9% 30万-50万 3.7% 01020304

33、050 基础类型岗位 服务类型岗位（如客服、服务员、店员等） 其他岗位 职能类型岗位（如行政、人事、财务等） 营销类型岗位（如销售、电销、市场等） 技术研发岗位（如研发工程师、技术经理等） 管理类型岗位 未使用猎头机构 36.1% 43.2% 31.6% 10.3% 6.1% 2.3% 0.8% 0.7% 现状分析： 1、未使用猎头机构的企 业占比将近一半，达 43.2%， 而在所有企业中，500 人以下 的企业很少使用猎头服务； 2、在企业使用猎头的费 用预算来看，绝大多数企业的 预算均较低。 专家解读及建议： 1、从调研数据我们可看 出越小的企业越不想要付出更 多招聘成本，这也最终导致更

34、优质的人才会向大型企业流动， 中小型企业获取优质人才的机 率大大降低。这对于在中小企 业做招聘的 HR 来说是一种考 验，因此，中小企业的 HR 要 想成为卓越并优秀的 HR 就必 须学习猎头的招聘技巧及猎头 的高端人脉搭建之法，并能够 掌握高端人才的面试方法，这 样才能满足未来企业及老板的 期待； 2、目前，猎头招聘服务 已经成为很多企业寻求高级人 才和特殊人才的重要渠道和方 法。企业在选择猎头招聘服务 公司时，可以根据企业内部人 才缺失情况和猎头招聘服务公 司的特点来进行。 -23- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 各企业人才测评 使用情况 -24- 2020 年中国 HR 生

35、存发展现状白皮书 各企业人才测评使用情况 各岗位人才测评使用情况 未使用人才测评工具 61.6% 51-100元/人次 12.2% 50元以下/人次 18.4% 101-300元/人次 5.1% 500元以上/人次 1.5% 301-500元/人次 1.2% 现状分析： 1、人才测评工具在中小 企业的日常招聘中使用率还是 偏低； 2、在使用人才测评工具 的企业中，人均费 用在 100 元 / 人次以下的费用支出占使 用人才测试工具企业总数的 92.2%。说明企业对人才测评 工具的认识还不到位，对人才 的评价多是主观性、随意性的 评价，不能对人才有全面的认 识，更不能对人才进行针对性 的培训与培

36、养； 3、使用人才测评工具的 岗位，主要集中在了管理类、 职能类、技术研发类及营销类 岗位，主要岗位覆盖率高。 01224364860 其他岗位 基础类型岗位 服务类型岗位（如客服、服务员、店员等） 营销类型岗位（如销售、电销、市场等） 技术研发岗位（如研发工程师、技术经理等） 职能类型岗位（如行政、人事、财务等） 管理类型岗位 未使用人才测评工具 20.2% 58.4% 18.4% 16.3% 15.0% 3.2% 2.8% 1.6% 专家解读及建议： 中小企业确实不如大企业能够在人才测评上投入更多预算，但不可否认，人才测评一定会 大大加强企业招聘的信度与效度，尤其对于团队内核心成员或一线

37、leader 来说，专业的测评工 具更能够让HR及企业迅速掌握人才与企业的价值观、潜力、能力情况的匹配度，虽然看似花钱， 却能够更精准的判断核心岗位候选人。且如今市场上如“2 号人事部”这样的信息化平台早已 将人才测评服务变为平民化消费，因此假如 HR 并没有更多掌握测评技术时确实应该在高端岗 位或核心岗位上加大对人才测评的投入。当然，即使如此，HR 也需要对各种人才测评方法的形 式、适用对象、有效性、公平程度、所耗成本等角度进行具体比较，以明确各种测评方法的特点， 根据测评目的和实际情况进行选择。 -25- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 企业招聘录用率 的情况 -26- 202

38、0 年中国 HR 生存发展现状白皮书 企业整体招聘录用率 现状分析： 企业的招聘录用率主要集中在 0-50% 这一区间，招聘录用率超过 50% 的不足 20%，而人 数不足 150 人的小微企业录用率更低，不足 20%。整体招聘录用率偏低。 专家解读及建议： 招聘录用率偏低，主要是因为没有进行科学有效的岗位分析，精准定位岗位候选人，进行 更精准的甄选及人才测评。故而人才匹配度不高，导致招聘录用率低。这会浪费招聘流程中的 时间、人力、物力、财力，人均招聘成本反而更大幅上升。企业及 HR 想要解决这个问题，最 重要的是要做好两件事情： 1、做招聘前必须要更好的完成岗位分析，更透彻的了解岗位，深入岗

39、位，掌握岗位候选人 必须具备的胜任力模型。 2、招聘录用率低，究其原因是没有有效的人才评价，人才测评工具可以解决这一问题。绝 大部分企业在人才甄选过程中，没有使用有效的人才测评工具，主观性、随意性的人才评价， 难以匹配到合适的人才。但依现在的情况来看，HR 和老板还没有把招聘录用率和招聘成本联系 起来，只看到了人才测评工具的费用，但忽略了招聘过程中增加的招聘成本，误以为使用人才 测评工具会增加成本。现在人才测试已成为趋势，况且价格已逐渐亲民，使用人才测评工具提 升招聘录用率后，节省的成本足以弥补原来浪费的招聘成本。 01020304050 未做此项数据统计及分析 90%以上 71%，90%）

40、51%，70%） 20%，50%） 0，20%） 29.5% 34.2% 19.5% 10.6% 4.5% 1.7% -27- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 企业招聘不同岗位录用率 现状分析： 职能类岗位和基础类岗位是录用率最高的岗位， 这一类的岗位技能要求低、 可替代性程度高、 劳动力市场人才丰富、竞争压力大，一个岗位候选人太多导致录用率高。 而录用率最低的岗位是管理类岗位，这一类的岗位任职要求高、可替代性程度低。 专家解读及建议： 职能型人才必须居安思危，如果一味贪图稳定则可能会面临职场中年危机，一旦在中年前 没有建立自己的核心竞争力，则会在未来与成百上千的人争夺一个岗位。如

41、果不能在这么多人 中脱颖而出，那就可能会在那时面临失业。 在当前的用工环境下，企业希望吸引优秀的管理者就需要企业自身具备极强的竞争力，同 时精准评估管理者的能力也是一项考验，这需要 HR 具备更高的面试能力，掌握更多维的测评 方法，借助专业人才评测工具，靠主观性、随意性的人才评测方法是根本行不通的。 在实际运用管理职业能力倾向测试时，还要综合考虑行业特点，岗位要求和管理层级等多 个方面。职业能力对于不同岗位的管理人员有着不同的要求，根据管理职位的不同，管理职业 能力倾向测试的内容也有所不同。 01020304050 管理类型岗位 其他岗位 服务类型岗位（如客服、服务员、店员等） 未做此项数据统

42、计及分析 技术研发岗位（如研发工程师、技术经理等） 营销类型岗位（如销售、电销、市场等） 基础类型岗位 职能类型岗位（如行政、人事、财务等） 30.1% 21.3% 14.2% 10.6% 9.8% 9.1% 2.6% 2.3% -28- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 企业招聘规范 -29- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 企业是否会进行招聘数据统计及分析 企业是否制定了完善的职级体系 是 71.7% 否 28.3% 是 63.6% 否 36.4% 企业是否有完善的招聘流程 企业是否制定了正式的年度人员招聘计划 是 78.9% 否 21.1% 是 59.8% 否 40

43、.2% -30- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 现状分析： 71.7% 的企业会进行招聘数据统计及分析；78.9% 的企业有完整的招聘流程；63.6% 的企业会制定完善的职级体系；59.8% 的企业有制定正式的年度人员招聘计划。 整体来说， 大多数受访企业的招聘工作较为规范， 但是从数据上来看， 仍有很大上升空间。 专家解读及建议： 科学、严谨、完善的招聘流程，可以有效的搜寻、识别、评估、留住人才，降低招聘过程中的人力、物力、财力等资源的浪费， 结合有效的面试技术，既向面试者展现公司的专业性，有利于宣传企业形象，同时又可以提高招聘成功率。 缺少正式的年度人员招聘计划， 没有提前做

44、好招聘规划、 预防性措施， 则会让招聘人员变为企业的救火队员， 哪里有火扑哪里， HR 的专业性得不到体现，工作能力也不得不到提升。 招聘数据统计与分析是招聘体系当中不可少的环节，却被很多企业与 HR 忽视。招聘 HR 一定要学会这方面的技能，对招聘渠 道效果、招聘工作量、招聘成功率、招聘成本等进行分析，同时以数据推动招聘整体工作的改进，才能不断提升企业整体招聘工作。 规范化的招聘流程，可充分体现企业公开、公平、公正的招聘原则，确保企业任用员工的素质，满足企业的人力资源需要及 长远发展，促使企业招聘工作实施科学化和程序化。 具体包括： （1）招聘渠道和方法的选择 （2）对应聘者进行初步筛选 （

45、3）面试的组织与实施 （4）其他选拔方法的优选 （5）作出录用决策 （6）对招聘活动进行评估 具体而言，招聘管理一般要经过人力资源岗位说明书、岗位分析、招聘计划（时间、岗位、人数、任职资格）、招聘准备（了 解市场、发布信息、接受申请）、选拔（初步筛选、笔试、面试、其他测试）、录用（做出决策、发出通知）、评价（程序、技能、 效率）等流程。 在这个程序中，人力资源职务说明书与岗位分析是招聘的依据，人力资源计划决定了招聘的时间、人数和岗位等，职务说明 书则明确了招聘人员的要求。 招聘分析包括人力资源需求分析和人力资源供给分析，其中人力资源需求分析主要包括现实人力资源需求、未来人力资源需 求和未来流失

46、人力资源需求预测等内容，人力资源供给分析主要包括影响企业内部劳动力供给的因素和企业外部人力资源供给的 主要渠道等内容。 结合企业的发展阶段，通过招聘分析，企业可以了解现有人力资源的状况，明确企业目前人力资源是富余还是短缺，是供不 应求还是供过于求，并通过平衡分析获得企业人员的净需求量，进而采取有效措施，达到企业人力资源供需的相对平衡。 -31- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 企业的招聘现状 -32- 2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书 现状分析： 公司自身的品牌以及薪资福利程度对优秀人才缺乏吸引力是企业招聘问题中高居榜首的一个因素， 占比达47.7%。 除此以外， 招聘费

47、用过少也是重要原因之一，占 39%，欠缺完善的岗位分析、招聘需求不明确、招聘过程中与用人部门协同效率低等情况也 排在前列均在 30% 占比以上。 专家解读及建议： 企业招聘问题的解决，是一个系统性的工作，我们需要综合全部问题来系统性的解决： 1、做招聘并不是编制完 JD 后直接上网搜索简历，而是需要进行劳动力市场分析、同行业企业对比以及公司内部的劳动力情 况分析，及时为决策者提供决策依据。 2、 另外， 做好公司岗位分析是必须的， 并应该成为年度人力资源规划中的重要环节之一， 这是打好科学化人力资源管理的基础。 3、 招聘HR不能只看 “招聘” ， 更应该考虑如何建设雇主品牌， 越是小公司越应

48、该加强雇主品牌的建设， 从招聘流程到公司福利、 企业文化均要进行加强与优化，考虑内在员工与潜在候选人对于公司的认知，不断优化薪酬、福利、企业文化等方面的内容。同时， 招聘HR要努力提升自身专业水平， 主导或协同打造好的企业文化， 吸引人才、 培养人才、 留住人才， 减少招聘工作量和提升招聘效果。 4、做好年度人员招聘计划，从救火队员的角色转型，与业务部门深入沟通，做好计划和规划，提前做好人员的储备与培养。 4、拓展各种招聘渠道，分析招聘渠道的优劣，针对不同的岗位使用不同的招聘渠道组合，提升招聘效果。 5、招聘 HR 要想成为专家，必须做好招聘管理中的各种数据分析，所以也要尽可能多的使用先进的招

49、聘管理软件，可以大大 提高工作效率，提升招聘效果。同时更可以通过数据展示向决策者提供各种数据支持，用数据说话，懂得数据分析及背后的故事， 从而让决策者接受招聘 HR 的各项管理建议。 企业在招聘工作中遇到的主要问题 01020304050 其他 招聘流程设置不合理 公司属于劳动密集型企业，需要一定体力支撑，且工作时间长休息少，对年轻人缺乏吸引力 招聘任务量大且时间要求紧 公司内部人员流动率过大，入不敷出 付费平台简历库有效资源少 公司地理位置和所在环境缺乏对人才的吸引力 应聘者缺乏诚信，“放鸽子”的情况比较多 用人部门在招聘方面专业度欠缺 应聘者投递的简历数量少且质量低 公司对人力资源部门不重视 招聘过程中与各用人部门协同效率低、配合度低 招聘需求不明确，计划性不强 未深入了解岗位，欠缺完