离职调研报告精编.docx

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1、离职调研报告离职调研报告1人才的流淌和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。在20xx年初，众达朴信数据部门针对20xx年离职率进行了一次全面的调查，共收回有效问卷1635份。本报告对20xx年离职率数据进行了详尽的分析，并汇合了众达朴信专家顾问团队的专业指导和建议，希望可以帮助企业在20xx年制定出合理的人才保留规划，使企业和员工达到双赢。20xx年企业员工离职率微增长20xx年整体离职率超过28%，比20xx年高出3.2%；员工主动离职率高达19.6%,比上年增加2.2%。这与全国经济下行，各行业加速转型有关。1 / 5民营企业离职率高达3

2、2.5%，稳居第一通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。随着市场经济不断深化，国企深化改革，这一局面有望被打破。传统行业离职率攀升，人才流失严峻20xx年各行业在经济常态下，急剧变革。传统行业重组在即，门店销售，餐饮行业，零售百货，服装纺织等行业受冲击尤为明显，离职率保持在30%以上的高位。高新技术产业走轻资产，学问型道路，离职率相对较低。2 / 5与上年相比，旅游/酒店，快消，贸易，金融行业离职率增长幅度均超过20%。一线生产操作岗位离职率高，企业转型任务重受经济转型的影响，传统行业受到严峻冲击。劳动密集型产业渐渐退出中国市场，这是经济新常态的前

3、提。生产操作，销售，工程建设等职位离职率超过30%，相对而言信息技术，行政，财务岗位较稳定。中层离职率高，是企业无法回避的痛主管、专业经理、专员、助理等层级离职率超过20%，其中主管和专业经理层离职率高达四分之一。同时总监和高层离职率也将超过10%。3 / 5毕业生缺少职业规划，入职一年离职率高达35.4%工作年限低于3年的离职率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我价值实现，稳定性差，“频繁跳槽”成为其职业特征。超七成员工因企业薪酬缺乏竞争跳槽总体来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。超过半数的员工离职缘由主要集中在薪酬缺乏竞争性和职业前景受阻。离职调研报告2日前，人力资源服务商

4、xx发布了20xx离职与调薪调研报告。报告称， 20xx年员工整体流淌性小幅上升，平均离职率为17.7%，其中，传统制造业离职率最高，20xx年企业调薪幅度为7.6%，预料20xx年企业调薪幅度照旧维持下降趋势，将降至7.3%。该调研共访问雇主3241家，员工4081人，涉及高科技行业、房地产行业、消费品德业及制造业。热门行业跳槽猛烈20xx年，中国经济增速从高速转为中高速，部分企业在转型过程中陷入低潮，带动离职率进一步上升。从各行业员工离职率来看，制造业、传统服务业、消费品德业的员工离职率依旧处于领跑地位，分别为20.9%、19.8%和19.6%。前程无忧分析认为，20xx年，制造业受冲击明

5、显，实体经济低迷，部分企业产能过剩，开工不足，部分岗位被取消或缩减，员工被动离职的状况有所增加；而传统服务业属于劳动密集型产业，就业门槛低，岗位可替代性较高，离职率始终处于较高状态；此外，因物价水平进一步下滑，面临通缩压力，国内消费品市场增速回落，消费品德业员工离职率亦逐年上升。高科技、金融等热门行业的员工在20xx年的离职率也频频走高，分别为19.1%和18.1%。在大数据和“互联网+”兴起的背景下，高科技行业发展日新月异，专业第一文库网人才整体缺口较大，企业间人才竞争日趋白热化。而传统行业纷纷触“网”，也让高科技行业专业人才更为抢手。国企离职率日渐攀升20xx年，民营企业离职率依旧最高，为

6、20.2%，高出国有企业（12.4%）近8个百分点。在经济下行的大背景下，民营企业整体实力和抗风险实力均较弱，在人才吸引与保留方面并不具备太多优势，员工稳定性较差。从同比来看，国有企业离职率较20xx年同比增长4.2%，同比增幅最高。分析来看，20xx年国企改革方案正式出台，在国企改制重组中，国企用人机制日趋市场化、去行政化，部分国企面临结构调整、转型升级，部分人员需分流安置；此外，亦有部分国企人员主动跳到互联网、金融等发展前景看好的行业，整体离职率亦进一步上升。“90后”员工越多 离职率越高报告显示，较具竞争力的薪酬福利与职业成长空间，依旧是大部分职场人权衡去留的关键因素。值得一提的是，个人

7、对“薪酬福利缺乏竞争力”排名从往年的第一位下降至第三位，而“对目前工作内容感到不满”跃居首位，这也折射出职场人跳槽观念的更迭他们更喜爱依据自己的爱好爱好去跳槽。调研还发觉，“90后”员工比例越高的公司，员工的平均离职率也会随之上升。伴随着互联网长大的“90后”，最敢尝试各种职业，“有主见，不将就”是这个群体的显著特征。另外，他们普遍存在职业定位模糊及抗压性较差等特点，往往“说走就走”。同时，在全民创业热潮中，不少“90后”也加入了创业大军。离职调研报告3人才的流淌和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。 20xx年企业员工离职率微增长民营企业离

8、职率稳居第一通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。传统行业人才流失严峻20xx年各行业在经济常态下，急剧变革。传统行业重组在即，门店销售、餐饮行业、零售百货、服装纺织等行业受冲击尤为明显。高新技术产业走轻资产、学问型道路，离职率相对较低。与上年相比，旅游/酒店、快消、贸易、金融行业离职率增长幅度均超过20%。一线生产操作岗位离职率高，企业转型任务重受经济转型的影响，传统行业受到严峻冲击。劳动密集型产业渐渐退出中国市场。生产操作、销售、工程建设等职位离职率超过30%;信息技术，行政，财务岗位则较稳定。中层离职率高，是企业无法回避的痛主管、专业经理、专

9、员、助理等层级离职率超过20%，其中主管和专业经理层离职率高达四分之一。同时总监和高层离职率也将超过10%。 毕业生缺少职业规划，入职一年离职率高达35.4% 工作年限低于3年的离职率保持在30%以上。90后上班族稳定性差，频繁跳槽成为其职业特征。超七成员工因企业薪酬缺乏竞争跳槽总体来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。超过半数的员工离职缘由，主要集中在薪酬缺乏竞争性和职业前景受阻。超五成员工因无法胜任工作被离职被动离职缘由主要集中在员工无法胜任和绩效不佳两方面。IT互联网行业平均月薪遥遥领先根据建设四个中心国家战略的要求，落实发展海洋经济的总体规划，将充分依托洋山国际深水港和浦东国际航空港

10、两大国际性枢纽港的优势，延长和拓展浦东开发开放的经济社会效应，精确把握在新一轮发展的战略地位，主动贯彻宏观调控的各项政策措施，充分体现区位优势，培育和发展主导产业，加快产业发展步伐，壮大主导产业，提升产业集聚度，提升产业能级。加快经济的发展，就是要以加快优势产业的发展为基础，形成产业细化、优势明显、集群度高的产业群，共同推动经济圈产业的竞争力。一、20xx年工业产业的发呈现状分析 (一)总体发呈现状 总体来看，我区4大重点产业发展状况良好，呈出现以下几个特点： (二)各产业发呈现状为了更全面地了解我区产业的发呈现状，下面对各产业逐一进行分析：二、加快工业产业发展的思索虽然目前重点产业还很弱小，

11、但已经有一批正处强劲发展的产业，还有一批具有较明显发展潜力的产业，经济崛起的步伐在明显的加快。经济发展的提速，我们认为其根本而有效的途径应是产业的集群化发展，以区域经济的一体化来加速变更经济发展的固有状态，不断激发发展活力。从产业发展的层面上看，加快工业产业集群建设应着力抓好六个方面。(一)实施好十一五产业发展规划在实际的发展中，应结合国际产业发展和转移规律、我国产业发展状况，制定出推动工业产业发展详细可行的措施。要从工业整体发展动身，立足于产业发展和产业集群状况，着眼于做大做强优势产业-强势发展产业-潜在优势产业，围绕产业联动，因地制宜地发展产业集群，合理布局生产力，形成产业聚集，要与大项目

12、和龙头企业想结合，与产业园的特色相匹配，与人力资源相适应，发展以现代装备业为核心的先进制造业，同时与浦东联动发展电子信息、汽车及零部件、医药及医疗器械产业。(二)提高利用外资水平，促进产业升级坚持二、三产业共同推动经济的产业发展方针，在发展中完成产业结构的战略性调整，在调整中实现产业创新提升，逐步构筑以高新技术为基础、现代服务业为先导、现代装备工业为支柱，特色显明、重点突出、体现临港经济特征的多元产业体系，努力构筑现代装备工业基地、现代物流基地和信息产业基地。 要做好工业产业集群，其根本点就是要以产业中心发展区域的产业为基础，特殊是利用其市场优势和技术优势，整合同类产业和产品资源，发挥产业集群

13、的引领导作用，带动经济圈产业的发展。充分利用产业结构调整和国际资本流淌的有利时机，努力创建条件，改善软硬环境，大力引进外资，不断提高利用外资的水平和质量。特殊是要吸引外资在我区建立研发中心和关键零部件生产基地，提升加工产品档次和开发实力。 (三)以产品为核心，加强产业集群分析探讨从产业竞争力上看，我们要对重点行业进行细化探讨，从中类行业细化到小类行业、细化到产品。从小类行业上探讨，以龙头产品为纽带，进行产业集群，进行充分合作和有效的竞争，提高产品市场占有率和赢利水平。同时充分重视国内外市场，做好两个市场大文章。比如电子信息行业，它的发展与国际IT产业的发展休戚相关，但另一方面，国内市场仍有巨大

14、的潜力，对电子行业的发展至关重要。在眼睛向外的同时，也要眼睛向内，加大技术投入，集中攻关，寻求核心技术突破，不但可从根本上解决技术受制于人的局面，而且可以大大提高行业的产品附加值，促进行业持续健康发展。坚持以质取胜战略，法力培育优秀品牌，使之成为的产品新亮点。 (四)开源节流并举，应对能源惊慌局面。 工业的快速发展，用能需求急剧增加，能源供需趋紧。短期来说，强化节能意识，组织协调好能源供应，最大限度地舒缓用能惊慌的局面。长远来看，关键是加强节能新技术的研发和应用，开发可替代新能源，特殊是可循环运用的新能源，从根本上解决能源问题。与此同时，新技术的应用，还是从根本上化解原材料、能源价格上涨、成本

15、压力增大的最佳途径。(五)统筹协调好招商引资工作，促进工业园区良性有序发展。招商引资是加快我区经济发展的重要手段，而工业园区则是我区工业经济发展的重要载体和主战场。要把园区的工业做大做强，招商引资，引进项目和资金仍旧是一条重要的途径。把加快工业发展、壮大工业规模、培育工业经济增长点作为重大措施来抓，各部门要主动协作，为园区建设创建宽松环境。提升工业园区的能级，加快培育临港综合经济开发区、临港物流产业区、国际医学园区和信息产业园区的规划建设和功能培育。通过园区建设，拓宽我区工业发展空间，吸纳新的工业项目，形成新的发展格局，增加发展后劲。从经济一体化、空间布局扩容和功能提升动身，把工业园区整合成产

16、业功能区，加快工业园区的产业集群化、市场专业化的发展。 (六)把握产业发展方向，加快发展新兴产业大力扶持大型优势企业和中小高技术企业，针对我区目前存在的企业多、技术竞争力弱的问题，要接着实施企业集团战略、龙头企业战略，发挥规模优势，提高整体抗市场风险实力，力求在微电子、软件、计算机、通信等重点领域尽快形成一批具有国际竞争力的跨国企业集团和拳头产品。与此同时，进一步扶持中小高技术企业，培育大型企业的后备力气，以形成梯次推动的产业组织体系。比如通信设备、计算机及其他电子设备制造业是世界产业发展的方向，也是我国工业的五大重点发展产业。年，该产业的主营业务收入占我区规模以上总量的6.8%，实现总产值占

17、总量的7.1%。要把握好产业发展的大势，着力发展增长潜力大、带动效益强、技术含量高的产业，发展和壮大新兴产业。超2成男生情人节被单身情人节复合胜利率近四成每到情人节，也是分手情侣复合的高峰。关于是否找前任过情人节的调查显示，有接近4成的男女选择可能会，有32.74%的女会员表示坚决反对。找前任一起过情人节，假如没有特殊不能挽回的事情发生过，有许多人表示可以尝试，他们认为这是挽回感情的最佳时机。离职调研报告4人员流淌是企业发展过程中的必定现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措

18、施来保证核心员工的留驻，离职倾向调研报告。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流淌是企业发展过程中的必定现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。一、调查目的、对象及方法1、调查目的为了更加清晰全面的的了解员工离职的缘由，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满足度和华蜜度，使他们为公司创建更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。2、调查对象通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合

19、抽样调查的原则，该样本具有代表性。3 调查方法主要采纳问卷调查法、数理统计法、文献资料法等探讨方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行仔细设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并依据调查统计结果提出相关对策。对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很便利。再而普查的结果更为精确。二、调查内容1、员工离职缘由从调查结果看，员工离职缘由主要可分为薪酬水平缘由（60%）；薪酬的公允性或激励性缘由（32.1%）、个人身体、志向或家庭缘由（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不

20、相适应（10%）、团队氛围缘由（20%）、办公环境缘由（30%）、行业性质或政策缘由（5%）。在通货高度膨胀，CPI不断攀高的状况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要缘由，占60%，薪酬的公允性或激励性缘由占32%；同时越来越多的人起先依据自身状况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%，辞职报告离职倾向调研报告。2、员工离职时间调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。3、离职员工工作年限离职员工在本公司工作年限在4年以上的有1

21、1人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。工作在一年以内的员工辞职率比较高，工作在一年内员工思想不稳定，仍处于选择期，工作在2年以上员工相对比较稳定。4、离职员工籍贯调查显示，离职员工籍贯为本地区有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企业中当地员工相对比较稳定。5、离职员工文化程度离职员工中小学及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、中学的有28人，占14.7%；大专及以上有130人，占68.4%。企业中大专以上员工离职率较高，大专以上员工具有高等教化学习经验，许多人不情愿始终从事一线岗位工作，同时在积

22、累阅历后，工作阅历为跳槽增加类筹码。三、调查分析1、1年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响，许多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态起先第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发觉环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便坚决离职。2、近年来，随着劳动力受教化程度的快速提高，对收入的预期也在提高。年轻、受过教化的员工对薪酬的期望值更高。由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流淌又使企业不愿供应专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式单一，使员工产生抵触心情，而许多干部是从技术

23、做起，缺乏特地的管理沟通阅历，导致部分员工带心情离职。4、 专科以上学历人群离职率最高。经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。在中国，许多人认为假如不能在两三年里获得提升，那就意味着在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职经常是为了寻求“升位”。5、工作延点，没有节假日，正常的公休得不到保证，员工华蜜指数下降。四、调查总结与建议1、变更管理方式。在“80后”员工日益崛起的今日，企业假如不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现，更须要得到的是公司对他们实力的认可和确定。离职倾向调研报告全文内

24、容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。离职调研报告5依据与部分人员的离职面谈，以及间接从离职员工的上级领导和关系较好的同事透露的真实缘由，我们了解到了离职的各方面的缘由，总体上可以归纳为以下几条：（一） 激励机制欠缺合理性1、 中基层管理人员管理方式严苛，对下属没有精神激励。对于下属所犯的错误，不能一味的用语激烈的斥责与否定，可以用谅解的语气激励他们重新来过；可以亲自示范、指导和帮助他们分析失误缘由。要就事论事，不能因为某方面的失误否定整体。2、 嘉奖的形式较狭隘。公司现有的主要嘉奖方式是物质方面的，除此之外，还有多分派一些工作和职责、多在公众和同事前表扬、培训、换岗、授予更多的权限

25、等等多种嘉奖方式，可以穿插运用，营造主动向上的氛围。3、 奖项的设立项目和嘉奖的名额有限。目前公司仅有优秀员工、受注/销售/交车冠军这样几项有限的名额和奖项。公司可以将部门内各个方面做得好的设立一些奖项，引导员工在公司希望的各个方向努力。（二）对于年度调薪不满足。员工在公司服务到肯定年限，就会对公司赐予自己的回报作出肯定的期许。此时公司要适时的对于表现较好的，并且服务年限较长的同事进行各种形式的认可，适度的加薪，安排更多的工作，或者依据他们的所处的不同的年龄阶段推动到不同的职业发展道路上，如2030岁的尚处在职业尝试阶段的同事可进行换岗、培训的方式；而3045岁处于职业确立阶段的同事须要进行晋

26、升的方式。（三）薪酬太低。将每月公司付出的福利费用具体地计算，并强化到员工的意识中。最好搜集同行业的薪资水平，进行对比。（四）对公司环境的不适应。此项须要加大对聘请人员的培育。对各人力需求岗位进行较为深刻的职务分析，在聘请的过程中对应聘者进行多方面的考察，推断是否适合岗位，以免奢侈更多的试用成本。（四）工作状态须要调整。长时间没有回家，持续高强度的工作，某段时期内遇到的挫折较多，很简单产生懊丧的心情，对工作的激情也随之减退。此时可以准予其休假的方式让其调整状态，可以尽最大可能的避开人员的流失。（五）新员工进公司后给与的关切与指导不够，不能很快融入企业中。新人刚到公司，对一切事务都不熟识，假如没

27、有人对其指导和关切，员工很可能认为公司缺少人情味而离开。（六）其他缘由。如跳槽到其他公司，身体有病，须要读书深造，自己做生意等缘由，属于不行抗力因素。离职调研报告6一、总则（一）适用范围公司下属房产板块，详细包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。本分析报告数据未包括商管公司。（二）分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及缘由的分析，刚好驾驭公司发展过程中人才队伍的流淌状况。2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要缘由，以此发觉公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。（三）数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公

28、司各月份的人力资源报表。2、计算方法员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数_100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全面地反映20xx年度员工的离职状况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。（一）年度离职率（总体离职率）20xx年度总体离职率=48人/（58人+75人）_100%=36。09%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司新开发项目启动，20xx年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍，

29、且本年度新进人员离职率为30。6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要缘由之一。（二）各月份离职率从以上数据上看，公司在20xx年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受接近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。其次，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才聘请会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过1

30、0%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求聘请。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。其次，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模聘请，也受此因素的影响。（三）各岗位序列离职率依据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失状况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程

31、类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的（年度）从数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。（四）各职务等级的离职率为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上，从数据上看，在公司总体离职率偏高的状况下，公司中高层人员的离职率也呈

32、明显偏高的趋势。其中，在20xx年度总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%，该部分别职人员中以策划类总监离职表现的尤为明显。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现策划部门频频“换帅”现象。离职调研报告7人员流淌是企业发展过程中的必定现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流淌是企业发展过程中的必定现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展

33、。员工离职的缘由多种多样，其中普遍性的因素有哪些？不同行业、不同区域的员工离职缘由又有哪些差异？20xx年，FESCO针对企业员工离职状况开展了调研，以期对企业人才的选用育留供应依据。本次调研对象为企业人力资源部门负责聘请与离职管理的经理或相关人士，数据收集时间为20xx年11月-12月。调研共收集有效样本414份，分布在不同资本性质、不同行业、不同地域的组织中，可以综合反映出20xx年国内企业员工流淌及人才保留状况。员工离职率水平从调研结果看，20xx年企业员工表现出了较高的流淌性，市场50分位水平已达到16.3%，其中主动离职率水平为13.7%，被动离职率水平为2.6%。从三个有代表性的行

34、业(房地产、高科技和制造业)离职率状况来看，制造行业离职率最高，其市场50分位水平已达到25.5%，较高水平甚至已接近四成；而处在宏观调控下的房地产行业，上半年离职率也高达16.5%。离职缘由分析在通货高度膨胀，CPI不断攀高的状况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要缘由，同时越来越多的人起先对自己的职业生涯进行重新规划。从调研结果看，员工离职主要可分为薪酬缘由、个人缘由、公司管理缘由、企业发展缘由和团队氛围缘由五类。其中薪酬缘由主要是薪酬水平和薪酬的公允性或激励性；个人缘由主要是个人身体、志向、家庭或深造，缺乏或丢失足够的职业发展机会等；管理缘由主要是管理方法不当；企业发展缘由则主要涉及公司经

35、营和政策方面因素。如上所述，可以对员工的离职缘由有了一个方向性的了解，而不同层级、不同司龄和不同工作职责的员工，诱发其离职的主要缘由有很大的不同。1. 按职级划分对于经理层级员工，除了薪酬水平缘由外，离职的主要缘由更多的与公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作压力有关，而由于个人缘由选择离职的经理层员工则相对较少。对于主管层级员工，离职的缘由主要是缺乏或丢失足够的职业发展机会，另外个人价值得不到体现和团队氛围问题所占比例也较高。对于基层员工，离职的主要缘由是个人身体、志向、家庭或深造等缘由。另外，缺乏或丢失足够的职业发展机会和薪酬的公允性、激励性问题，也是影响一般员工离职的主要缘由。2. 按

36、职能划分对于管理类员工，除了薪酬水平问题，离职则主要是薪酬的公允性或激励性缘由和个人身体、志向、家庭或深造等缘由。对于职能类员工，因为薪酬水平离职的很少，他们离职主要是个人身体、志向、家庭或深造等缘由，另外个人价值得不到体现、个人性格与工作内容不适合和难以承受的工作压力也是他们离职的重要缘由。而技术类员工离职的主要缘由包括：薪酬水平、个人身体、志向、家庭或深造等缘由、薪酬的公允性或激励性问题和缺乏或丢失足够的职业发展机会。生产类员工离职时首要考虑的是个人身体、志向、家庭或深造等缘由，其次才是薪酬水平。另外，感觉缺乏或丢失足够的职业发展机会也是生产类员工离职的重要缘由。离职时间分析从调研结果看，

37、员工的离职高峰期集中在第一季度，接近50%。春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同群体间差异性不大。企业在保留员工方面的举措及依据从调研结果看，企业在员工保留方面实行的措施主要以开展离职访谈为主，同时借助内部满足度调研和实施重点人才保留与激励措施来达到保留员工的目的。调研总结在“80后”员工日益崛起的今日，企业假如不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。通过本次调研可以发觉，除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现。尤其对于入职1年以下的一般员工而言，他们是离职的高危群体，企业须要特殊关注。这个时期的“80后”们

38、，更须要得到的是公司对他们实力的认可和确定，对于管理层来讲，变更管理中的方式方法显得更为重要。引用袁岳老师的感叹，新生代的员工会这样说：某某童鞋，欢迎你来做我们主管，今日你的管理发言，没装，很好，特殊提出表扬，希望你再接再厉哦，千万不要变成我们袁老大那样哦，我们现在都不太喜爱他了。要合理降低新生代员工的离职率，从变更对新生代员工的管理方式做起。离职调研报告8员工离职始终是造成企业内部波动的重要缘由，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的20xx年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职状况进行了调研分析。其中得出了目前企业

39、的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要缘由、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广阔企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。离职的三大主因由于受客观环境的影响改变，不同的阶段造成人才离职和更替的缘由也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢?通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的缘由。调查分析显示，由于目前企业发展快速，造成求职机遇和人才流淌的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联聘请职业顾问郝健说，现在是产朝气遇的时代，每个人谋求自身价

40、值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够供应出更多的发展机会，自然人才流淌会相应增加。但是，这种流淌也须要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流淌。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都特别大，也的确会有人出现“不能承受之重”的状况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要缘由之一。离职高发期的两大时段企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是须要时间的。而从今次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群

41、呈现出其次个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培育规划的时候，须要特别关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特殊是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。本科生离职率偏高，工资是“诱因”在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是简单离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为简单发生离职的低学历专科生群体。专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要缘由

42、之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业人数高于探讨生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际状况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的志向职位，的确也有不少学生出于就业的压力不得不短暂选择中低层次的职位。但在积累肯定的社会阅历和工作经验后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上发展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入

43、待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业发展的弊病。离职调研报告9人力资源服务商发布20xx企业离职与调薪调研报告。报告说，20xx年中国19个行业的员工离职率平均为15.9%，为20xx-20xx年的最低，其中IT行业的离职率最高。数据显示，20xx年员工主动离职率也创下五年来的最低纪录，为7.87：1，占离职总人数的88.7%。而20xx年主动离职与被动离职比率为16.3：1，即主动离职员工占总离职人数的94.2%。报告预期，20xx年这19大行业的离职率将会上升，薪酬增长也将达到7.8%，远超过20xx年5.1%的水平。某人力资源服务商离职率调研报告每年发布一次。

44、本次调研于20xx年10-12月进行，共收集企业问卷3368份，覆盖化工能源、金融、汽车制作等19个行业。高科技、制造业、房地产和消费品等四个行业的离职率报告同期出炉。主动离职削减员工满足度下降调查显示，八成以上的企业经营业绩在20xx年年底陷入最低点，这一改变也变更了薪酬增长和跳槽离职的节奏。人力资源管理的策略从“人才争夺”转向“人才培育”和“成本限制”。20X、20xx年19个行业的平均离职率分别22.3%和23.1%，20xx年只相当于20xx年的70%。调查数据显示，行业间的离职率差异并不明显。离职率最高的行业是高科技18.3%，离职率最低的行业是生物医药，为12.6%。但是职能间的离

45、职率差异迥然：营销类岗位的平均离职率最高，达到29.9%，主、被动离职率比接近19：1；其次为技术研发类的岗位，平均离职类为26.6%；主、被动离职率比为13.6：1；生产类岗位离职率为14.1%，主、被动离职率6.5：1；行政类职位的离职率最低为6.2%，主动与被动离职率比为3.4：1。虽然此次调查数据与20xx年营销类离职率38%，技术类33%等不行相提并论，但是离职率凹凸的排行与20xx年如出一辙。受经济不景气的影响，20xx年主动离职率人群明显削减。20xx年全国最大的聘请网站共发布职位850多万，虽然与20xx年接近，但是20xx年1-6月份发布的空缺职位相当于20xx年同期的75%

46、.工作不好找，使得人心思稳。另一方面，由于薪酬增长放缓，特殊是企业间和行业间的薪酬差异缩小，通过跳槽实现薪酬的跳动性增长变得越来越困难。假如考虑到通过一些特别手段迫使员工提出辞职等因素，那么实际主动离职率的比例更低。调查显示，基层员工的离职率和主动离职率最高，分别为29.2%和20.5：1；中层高管理和技术人员（主管/经理/总监）为16.5%和11.6：1，高层管理和技术人员（副总裁/总经理/总裁）仅为7.2%和1.6：1。但是调查也显示，尽管主动离职人数削减，但是员工对雇主的满足率却没有相应提高，而雇主对员工的满足度也呈现下降趋势。薪酬是员工的最大的不满，其次是不满于企业对经营状况的秘而不宣

47、，排列第三的是企业对员工的关爱不够。而雇主对员工的不满多为工作学问和技能不足，敬业度和忠诚度。某人力资源服务商薪酬调查部分析认为，经济危机对职场人士的心理带来了深刻的影响。减薪裁员、内部调动、强迫休假、缩减部培训等等，虽然削减了企业人才成本，但也影响了员工士气，职场中人普遍存在状态低迷，工作效率降低，工作意愿不强。不过，依据以往经济周期的运行规律，随着经济增长，员工离职率将渐渐回升，并可能在短时间出现跳槽高峰。20xx年加薪预期7.8%受经济不景气的影响，20xx年调薪幅度相比20xx年跌幅逾50%，为5.1%。但欣慰的是，调查数据显示企业在20xx年预料调薪幅度、调薪次数等方面的预期都好于20xx年。某人力资源服务商的调查发觉，超过三分之二的受访企业表示将在20xx年增加人才管理预算。由于经济不景气影响而造成加薪滞缓的高科技、物流、贸易和机械制造等行业，将在20xx年予以“补涨”。而未受影响的互联网、快速消费品等行业20xx年的加薪幅度则等同于、甚至小于20xx年。另对19个行业的200多家领先企业调查发觉，在20xx年凭借实力主动聘请和储备人才的企业，20xx年的加薪幅度也较小。由于对20