中外合作办学的现状和展望开题报告【模板范本】.doc

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1、中外合作办学过程中人力资源管理的问题及对策研究-以S高校为例一、 绪论1、 选题缘起中外合作办学是一种新模式的办学模式,是我国教育领域的重要改革。随着我国改革开放的逐渐深入，中外合作办学逐渐的引入到我国之中，通过与国外的教育机构合作，进而更好的提高我国的教育水平。据文汇报2009年11月10日的报道,目前全国范围内经教育部批准实施的中外合作办学项目共有1101个，其中高等教育占872个。从地域分布看，相对集中在上海、北京、山东、江苏、广东等经济文化发达的东部沿海地区，从合作对象看，外方合作者主要来自美国、澳大利亚、加拿大、欧洲、日本等经济发达、科技及教育先进的国家和地区,从办学层次看，跨域从幼

2、儿教育到博士的各个学历层次。中外合作办学是我国教育事业的重要组成部分，也是我国教育对外交流与合作的重要表现形式，它对我国的教育改革、学科建设、人才培养等多个方面的都产生了积极的影响.另一方面也带来了教育产业化倾向、低水平重复办学、教育主体管理不到位和政府监管网络函待完善等一系列的问题.因此，开展对中外合作办学这项课题的研究工作己经非常必要。而在中外合作办学的发展过程中，人力资源管理方面存在着很多的不足之处，由于我国的相关政策对于人力资源管理比较忽略，进而人力资源管理水平还不够，本文主要是以S高校为具体的案例，对于中外合作办学中人力资源管理问题进行研究分析.2、 选题意义本文的研究具有重要的意义

3、，对于论文的研究意义进行归纳总结，其主要包括以下几点：第一，本文从人力资源管理理念出发，对于中外合作办学过程中人力资源管理情况进行研究分析，在论文的写作过程中充分的利用了人力资源管理理念,有利于更好的完善人力资源管理理论,提高高校对于人力资源管理的重视.第二，对于中外合作办学过程中人力资源管理现状进行研究分析,有利于更好的找出人力资源管理过程中存在的问题，并且制定相应的解决措施，有利于更好的为中外合作办学的高校引进人才，进而更好的保证中外合作办学的师资力量，提高中外合作办学的教学质量.3、 核心概念界定 （1）中外合作办学的概念中外合作办学主要包括中外合作办学机构和中外合作办学项目两类活动.2

4、001年我国加入WTO后，签署了相关协定，对教育做出了承诺。在教育服务的商业存在方面，在市场准入上允许中外合作办学。范围不包括义务教育和特殊教育服务（如军事、警察、政治和党校教育等），包括幼儿园、普通高中、职业学校、中等专业学校、高等学校以及各种非学历教育。在我国的中外合作办学机构和项目中,学历教育机构和项目占多数.（2）人力资源管理的概念所谓的人力资源管理主要就是指利用科学的管理办法，对工作中所涉及到的所有人员进行组织、调配，进而形成良好的工作循环，提高工作效率.科学的人力资源管理方案，能够有效的对人员进行监督,调动员工的工作积极性，更好的提高工作效率。4、 研究的理论基础（1)人力资源管理

5、理论对于企业发展来讲，人力资源管理十分的重要。人力资源管理主要包括薪酬管理、绩效考核管理、培训管理、招聘管理等一系列与人员相关的管理内容。对人力资源管理主要就是要从企业人员的心理出发，满足人员的物质需求和心理需求,只有当人员的心理需求得到满足的时候，他才能发挥自己的更多的潜能,为企业创造更多的价值。在人力资源管理过程中主要要注重马斯洛的需求层次理论，他主要就是根据人类在生活中的需求按照不同的层次将其分为五大类，从低到高分别是:生理需求安全需求社交的需求尊重的需求自我实现的需求。从中我们可以看出其最根本的需求是生理需求，只有在解决了生活温饱等问题之后,才能去追求更高的需求，最后实现自我。人在不同

6、的环境中所追求的需求也是不一样的，只有当外部的生活条件逐渐的好转，人才会有更高的追求，只有当生活条件都满足的时候，才会产生深一层次的精神需求。（2）竞聘上岗理论所谓的竞聘上岗主要就是企业在招聘某个职位人员的时候，将其所需要的要求公布出来，而企业内部的员工可以根据自己的自身能力以及掌握的技巧,进行竞聘，若是能力符合招聘岗位的需求,那么便可以获得该岗位19。从字面上来看，竞聘上岗主要就是两层含义：第一是“竞”，所谓的竞也就是指竞争，企业中的人员要想获取该职位那么必须要不断的提升自己的技能,进而才能击败其他竞争对手；第二就是“聘”,所谓的聘主要就是指招聘,在该岗位招聘过程中采用科学、公正、公平的理念

7、,鼓励员工凭借能力胜任职位,杜绝“走后门”这种不良习性的产生。(3）绩效考核理论绩效考核是企业管理的一种重要的手段,所谓的绩效考核主要就是根据员工的工作量、工作能力以及为企业带来的效益等对员工的日常工作进行考核，进而根据考核结果给与员工一定的额外奖励20。对于企业生产发展来讲，有效的绩效考核制度能够更好的调动员工的积极性，避免“多劳少得、少老多得”现象产生,只有当员工的工作量与奖金数量达成正比例发展的时候,员工才能更愿意去工作,才能更好的提高员工的工作效率。（4)薪酬理论薪酬就是指企业员工利用自身的知识、技术以及能力等来完成单位所交给的任务之后所得到的相应报酬。对于薪酬的理解我们可以从狭义和广

8、义两个方面去考虑,从狭义的角度来讲薪酬主要就是企业为员工提供的薪资、福利等，从广义的角度来分析薪酬包括的范围就比较广,它既包括物质上的薪酬,又包括非物质上的薪酬，物质薪酬主要就是现金方面的,而非物质薪酬主要就是员工的心理需求21。如今随着经济的发展，人们的生活水平逐渐的提高,光是现金已经不能满足员工的需求，员工更重视心灵上的追求，因此非物质薪酬十分重要。5、 文献综述（一)国内研究综述1.人力资源管理的研究国内企业对于人力资源管理的研究要比国外晚些，相关的管理理念也没有国外成熟，我国在人力资源管理方面依旧存在着很多的不足之处,致使企业人员不稳定,人才流失现象严重，大量的人员的波动，对于企业生产

9、经营也存在着一定的不足之处，我国大量学者对于我国的人力资源管理也进行了研究分析,其主要体现在以下两个方面：人力资源管理对于企业的管理来讲十分的重要，有效的人力资源管理策略能够更好的提高员工的工作效率,进而提高企业的效益。我国学者赵曙明认为人力资源管理能够更好的将人才应用到正确的岗位上，做到人尽其才。王卫平对人力资源管理的概念以及内容进行探讨分析,他认为人力资源管理主要是指对于人员的活动以及发展方向等问题进行统一的规划与管理，完善人力资源管理内容能够更好的提高员工的对于企业的忠诚度 王卫平.基于模仿创新战略的人力资源实践研究D.华南理工大学，2011.。孙东娟指出人力资源管理是企业发展中重要的战

10、略方针，有效的人力资源管理规划能够为企业引进更多的技术人才，有利于企业的全面发展。他通过对于具体的企业进行分析，认为建立人力资源管理方案十分的重要，建议企业要明确人力资源管理的目标，建立人力资源管理体系，加强对于人员的管理 孙东娟.我国学院人力资源管理中的问题和对策分析J.中外学院家，2013(19):23-25.同时，喻竺以具体的企业为案例，对于人力资源管理情况进行深入的调查分析，认为在人力资源管理战略建立的过程中要注重以下几个方面的建设：第一，要加强对于人员培训体系的建设；第二，要加强对于人员招聘体系的建设；第三，要加强人员的薪酬待遇的建设；第四，要加强人员发展方向的建设 喻竺.浅议现代企

11、业人力资源管理问题及对策J.中国商贸，2013(7):34-36.。赵曙明认为目前我国大多数的企业虽然都具有人力资源管理部门，但是对于人力资源管理的效果并不是很好，缺乏相应的人员考核体系，对于人员的发展规划缺失,不利于更好的对于人员进行管理。他建议各大企业必须引进专门的人力资源管理人员，对于企业的人员进行管理 赵曙明.人力资源管理研究M.中国人民大学出版社，2009.许霖指出人员是企业的核心力量,加强对于人员的管理至关重要，对于任何企业来讲，都必须要注重人员的管理，而人员管理最好的办法就是人力资源管理战略.他建议各大企业要从员工的心理出发，制定符合员工满意度的人力资源管理政策，才能够更好的促进

12、人员的发展 许霖.CJ企业人力资源管理问题研究D.南京理工大学，2013。我国大量学者对于人力资源管理情况进行研究，分析了人力资源管理制度的重要性，认为企业在发展过程中必须要注重人力资源管理,这样才能够更好的提高员工对于企业的忠诚度,提高企业的运转效率。 2.激励机制的研究综述 就我国国内而言,绩效考核制度在学院管理中使用的较多.在这一方面的研究也相对成熟，理论研究较为完善，而且在各学院的实证也屡见不鲜。国内对学院绩效考核的研究具有一个显著特点，即是国外理论与中国具体实践的结合,理论联系实际，不断补充和完善.与在学院中的应用相比，我国教育事业中绩效考核制度的实施开始的较晚,发展时间较短。因此，

13、这方面的研究也很少,无论在理论还是在实践上都还很匮乏、视野很狭窄。因此,对中学阶段学校教师绩效考核制度这一话题还很新颖，很有研究价值。现有的研究成果以近几年的文献综述类、总结类为主。大都是对国外制度的阐述和介绍.对绩效考核制度,我国学术界主要有以下几种观点：第一，针对绩效考核制度的定位：王大磊认为,绩效考核不是教师工资和学生学业的简单结合,而是对教师教学态度、技能、业绩等多方面的综合考核，以考核结果为依据进行工资的发放.除此之外，要对评价者进行必要的培训。第二，针对绩效考核实施重要性和必要性的研究:学者刘团英认为，事业单位在进行薪资改革时，应该充分发挥绩效考核的激励作用。科学制定教师的职位和工

14、作强度，坚持责权结合.第三，对于实施绩效考核的利弊研究，绩效考核制度的实施并不是十全十美的，而是有利也有弊。杜族认为,尽管绩效考核制度可以提高学校资源的配置效率,实现工资分配的公平公正和促进教师自我价值的实现，但是其弊端也不容忽视，例如，这种工资分配模式的量化需要时间，考核标准不易统一等。20世纪以来，学术界人士对教师绩效考核制度的研究力度增大，特别是大陆地区，很多教育工作者和学术界人士认识到绩效考核制度的激励作用,纷纷开展这一方面的研究，这方面文献的质量和数量也大幅度提高。对文献进行总结发现，除前述几种观点以外,其研究主要集中在以下几个方向：（1）从我国的现状出发，分析绩效考核制度的问题和不

15、足。自从教师绩效考核制度实施以来,尽管部分地区取得了很大成效，但很多地区的实施情况,却不容乐观。郑州大学魏向平教授通过对河南省义务教育阶段的调查研究发现:百分之八十五的教师对绩效考核比较满意，认为绩效考核制度是必要且可行的.但是在郑州市各所学校之间绩效考核的差距较大，呈现严重的失衡现象,而且很多地区和学校绩效考核并没有得到切实的落实。中南财经政法大学的邢海亮也做过此方面的调查研究，他指出：教师绩效考核制度推行后,学校领导和普通教师之间的差距较大，尽管该制度的实施让教师的报酬较以前有了一定程度的提高，但是过大的差距使教师产生了很大的不满. 戴俊龙在吉林华侨外语学院教师绩效考核系统研究中分析了N中

16、学绩效考核的主要问题及原因，并对该大学提出了绩效考核具体原则和目标，并以N中学为实例,提出了一些宏观上的思考 戴俊龙.吉林华侨外语学院教师绩效考核系统研究D.吉林大学，2014.。许亮在高校教师绩效考核体系研究以沈阳理工大学为例中以绩效管理相关理论研究为基础，对A学校的绩效管理现状进行了分析，根据存在的问题,尝试建立了一套A学校教师绩效管理体系 许亮.高校教师绩效考核体系研究以沈阳理工大学为例D.大连海事大学，2014.。(2）探讨有关绩效考核的政策。例如，上海同济大学的曹宇在教育事业中的绩效考核制度添加上学院绩效考核的理念。尽管学院和学校在很多方面存在很大差别，但是学院管理中的先进的绩效考核

17、理念值得学校学习和借鉴，借助学院的经验可以发现学校在制度实施工程中的问题和不足,使学校少走弯路。其次,做各种准备工作，即将市场机制引入学校。最后,切实实行教师绩效考核制度，完成构建这一阶段的工作，注重教师意见的反馈。对实施过程中的问题和不足进行积极的完善和调整，最终形成科学可行的改革制度。首都师范大学的朱凤强也对如何对我国绩效考核政策的完整性和有效性进行提高提出了自己的见解。（3）从人力资源管理的角度出发,对绩效管理制度进行研究.这方面的研究成果也比较丰富.例如：北京师范大学的刘琼提出：我国绩效考核的推行利弊兼而有之，一方面对教师的工作积极性起到了提高的作用,使其积极主动地去完成教学任务和组织

18、目标，但其弊端也不容忽视.其弊端可以从横向和纵向两个方向来看。首先,从横向分析，部分教师的工作积极性反而因吉凶给工资制度的推行而降低了.主要是因为不同地域、不同学校的教师工作量和工作强度和难度存在很大差别，但其评价考核的标准却大同小异，导致很多教师认为自己的薪酬待遇与工作不成正比，而很多工作量不如自己大的同事却和自己领着相似的薪酬，从而使其工作积极性降低。其次,从纵向看,不同职称、在学校中的不同职务的教师之间的收入差距逐渐拉大。例如，高、中、初级职称的教师在绩效考核上存在很大的差距。往往是高级职称的教师工资高而且工资涨幅远远高于其他两个职称的教师,这就导致教师对绩效考核制度的不满。（4）探讨绩

19、效考核改革中的考核与评价体系。就目前而言，我国的评价和考核体系还未形成科学规范的标准的机制，还存在很多问题,例如：标准不明确、考核主体不科学等等。很多学者纷纷将研究重心调整到考核标准的制定和完善上来。如贵州省息烽县永靖中学李良峰提出了关于建立考核机制的种种建议。即：根据各级工作人员的工作特点制定岗位职责，根据工作难度和强度制定相应津贴.根据学校内部管理建立汇报机制，即不同层次工作人员之间的纵向评价和同级工作人员之间的横向互评,充分考虑各方的意见。李欢(2014)对教师的绩效考核方案的研究情况进行探讨分析，她指出目前教师的绩效考核比较缺失，学校对于教师的考核比较片面,未能从全面的角度对于教师进行

20、公平、公正的评价，根据目前存在的主要问题,重新的拟定了教师的绩效考核方案,希望能够更好的调动教师的工作积极性 李欢.盘锦市中小学教师绩效考核研究D.大连海事大学，2014.。袁永辉(2014)指出在教师的绩效考核方案制定的过程中,必须要注重以下几个方面：第一，要将教师的工作表现增加到考核的指标之中,将学生的满意度作为一项考核的标准，从学生的角度对于教师的工作表现进行评价分析；第二，要对于教师的工作态度进行考核，教师的工作态度直接影响着孩子的学习态度;第三，要对于教师职业操守进行考核。不断的完善教师的考核项目,才能够更好的对于教师的工作进行监督管理 袁永辉.XG学院高职教师绩效考核体系研究D.河

21、北经贸大学，2014.。 综上所述,我国在绩效考核方面的研究和实践肃然取得了很多成果，但是绩效考核制度在我国的发展还有很长的路要走,学者和教育界人士应该在借鉴国外经验的基础上积极创新,不断发展该制度。 （二）国外研究综述1、 人力资源管理的研究国外对于人力资源管理的研究略早些，国外企业在发展过程中相对来讲对于人力资源要比国内企业的重视程度比较高,他们更早的认识到人力资源在企业管理中的重要性，认识到人才的重要性。早在1964年的时候，Potrick M便发表了人力资源管理：人事行政管理读本一书，在书中明确的强调了人员管理的重要性及地位，对人力资源管理的概念、内容以及相关的方法等作出了详细全面的说

22、明 Potrick M. Wright,Gary C. Mcmahan. Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management. Journal of Management.1992,(18):295-320.。J。Storey提出了人力资源管理中的主要方针和目标，他认为企业在人力资源管理过程中要尊重员工的自尊，给与一定的权力和职责，进而才能更好的为企业服务 J.Storey. Developments in tiie Management of Human Resource. London: Blackwell.19

23、92:5-10. R。S。Schuler对人力资源管理的内容进行全面系统的分析，他认为人力资源管理主要主要包括员工的绩效考核、员工的培训、招聘过程以及相关的薪酬方案的设计过程 R.S.Schuler. Managing Human Resources. 5th edn.St Paul, MN: West Publishing Co.l995:221-245.。 在国外早已经将人力资源与项目管理相结合，成功的将人力资源作为一项组织项目来进行管理,其中也有大量的学者对于人力资源项目进行研究，并且主要从员工招聘和绩效考核两方面进行研究.国外学者对员工招聘机制的研究进行了研究，例如Murphy K。J

24、认为企业在对员工招聘过程中最常用的手段便是面试，但是他认为面试虽然比较普遍，但是效果并不是很好，在面试过程中并不能很好的对员工的技能和综合素质进行了解，存在着一定的招聘风险 Murphy K.JCorporate Performance and Managerial Remuneration：an Empirical AnalysisJ.Journal of Accounting and Economics,1985,7 (123).11-41 ;S。P。Robinson对企业的员工进行调查，调查结果显示了在企业中有90以上的员工都经历过了面试的环节，通过面试来到企业工作 S.P.Robins

25、on.Personnel. The Management on Human Resources. EnglewoodCliffs, N.J.Prcntice-HaU. 1978:10.。在员工的绩效评价方面，Coughlan研究了具体的考核方案,利用考核方法对于员工的工作表现进行考核,进而更好的保证员工的工作满意度 Coughlan，Anne，Ronald SehmidtExecutive Compensation，Management Turnover and Firm Performance An Empirical InvestigationJ Journal of Accounting

26、 and Economics，1985：67-83 。国外学者在人力资源管理方面的研究比较深入具体,为我国的人力资源管理发展提供了一定的借鉴作用。2、绩效考核的研究国外的研究学者在绩效考核方案的基础上对于教师的绩效考核问题进行了深入的探讨分析,进而更好的加强对于教师的考核，能够提高教师的工作积极性,加强对于教师的管理，有利于教师能力的提高。例如Walton（2009）从教学的特点出发，认为教学是一项复杂的工作内容,它不同于普通的企业工作者,对于教师的考核方面更加的多一些，他们指出教师考核的过程中要对于教师的知识水平、教师的工作表现、教师的职业操守、教师的工作态度等方面进行全面的观察，并且还要从

27、学校的领导和学校学生等不同的角度进行多方面的观察，不能够单一的从教师的角度进行考评，要从多个角度进行分析，才能够更好的对于教师进行考核 Walton. The balanced scorecard-measures that drive performanceJ. Harvard Business Review. 2009（5）：234-237.。 Pigors(2010)认为教师绩效考核的过程中首先应该看中的是教师对于学生的贡献，教师对于学生的付出，学生所取得的成就，都是考核教师的标准，其次要对于教师的技能素质进行考核，这两个方面是教师考核的关键 Pigors. Employee Selec

28、tionM. London: Hutchinson, 2010:152-157.Peter F(2013）从美国经验来看绩效考核需要解决两个关键问题：一方面是如何测量教师工作成果，另一方面是绩效考核如何设计才能有效地激励教师。当前美国非常重视用考试成绩作为评价教师的标准，并且设计出增值法,对于教师进行全面的考核。他指出在考核的过程中要依据科学数据，不能够随便的进行考核，要通过具体数据的调查、计算，才能够给与公平公正的考核结果，实现公平 Peter F. Drucker. The Practice of ManagementM.New York: Harper&Brothers, 2013:26

29、4-265。除各国对绩效考核制度的实践之外，国外很多一线教育者和学术界人士也就绩效考核制度的发展做出了突出贡献。例如,知名教育学家科恩对绩效考核制度提出了质疑。他认为该制度只是在短期内对教师起到了激励的作用，其效果并不能持续下去，造成这一问题的原因是教师往往在注重奖励的同时忽视了工作质量。而且，这种工资模式下教师之间、同事之间的友好关系也受到影响,不利于和谐工作氛围的形成。阿尔曼阿吉斯则认为尽管绩效考核在一定程度上提高了教师的积极性，使其完成了种种目标和任务，但是很多因素会影响到绩效考核制度的实施.例如:评价体系不合理,评价标准不科学；高级管理者工资过高;奖励幅度不高等等。由此可见，绩效考核制

30、度的实施需要很多方面的共同作用才能真正发挥其激励作用。 综上所述，国外关于教师绩效考核制度的实践和研究对我国的研究和实践有很大的指导和借鉴作用，但是在对外国经验进行学习的过程中不能盲目模仿、生搬硬套，而应该从实际出发，充分考虑我国的国情和教育事业的发展情况，进行分析,取其精华。国外对绩效考核的推行也不是一帆风顺的，也经过了发现问题、不断调整和完善的过程，我国对该制度的实施不能操之过急，应该扎实前进。二、 研究方案1、 研究内容本文在写过过程中主要是以S高校为具体的案例，S高校是中外合作的高校,在调查研究过程中，主要是以教师为主要的调查对象的，对于中外合作办学过程中人力资源管理现状进行分析，找出

31、其中存在的主要问题,对其问题产生的原因进行总结，并且制定相应的解决措施。在论文的写作过程中，主要分为五个章节，具体如下所示：第一章 ，主要是绪论部分.对于论文的写作背景、意义、文献综述、研究方法以及内容等进行介绍分析。第二章 ，是相关概念及理论部分。主要是对中外合作办学的概念及发展状况以及人力资源管理的理论知识进行阐述分析，为论文的写作提供理论基础。第三章 ,主要是对中外合作办学人力资源管理现状进行调查分析。主要是采用问卷调查的方法，通过对教师进行问卷调查,掌握人力资源管理的现状。第四章 ，归纳总结中外合作办学人力资源管理过程中存在的问题，并且对其产生的原因进行分析。第五章 ，对策制定。根据存

32、在的问题，制定相应的解决措施，进而更好的完善中外合作办学人力资源管理水平。2、 研究假设通过对中外合作办学人力资源管理的现状进行调查，提出了研究假设,具体如下所示：第一，中外合作办学过程中人力资源管理制度的缺失,与人力资源管理问题的产生成正相关关系。第二，中外合作办学过程中招聘不合理，与人力资源管理问题的产生成正相关关系。第三,中外合作办学过程中培训机制不科学，与人力资源管理问题的产生成正相关关系.第四，中外合作办学过程中激励机制缺失，与人力资源管理问题的产生成正相关关系.第五，中外合作办学过程中岗位规划不科学，与人力资源管理问题的产生成正相关关系。3、 研究方法为了更好的完成论文的写作，在论

33、文的写作过程中，主要采用了以下几种研究方法：第一，文献研究法。通过对大量参考文献的阅读、分析、整理，掌握了中外合作办学的概念以及发展现状，了解了人力资源管理的相关理论知识，为中外合作办学人力资源管理的问题及对策研究提供了理论基础。第二，问卷调查法。在论文的写作过程中以S高校的教师为主要的调查对象，设计相应的调查问卷，下发到教师的手中,并且对调查问卷进行回收，通过对调查问卷的结果进行统计,掌握目前中外合作人力资源管理过程中存在的问题。第三，归纳总结法。通过对中外合作人力资源管理现状的调查,归纳总结出人力资源管理过程中存在的主要问题，并且针对存在的问题，制定解决措施。第四，定性和定量相结合的方法。

34、在论文的写作过程中，通过对大量数据的统计分析,总结存在的问题，并且结合相应的理论，制定解决措施.4、 研究重点、难点、创新点研究的重点：本文研究的重点主要是中外合办高校的人力资源管理的问题及对策进行研究分析，在写作过程中，重点对人力资源管理过程中存在的问题进行深入分析总结，分析原因，并且制定相应的解决措施,充分分析加强人力资源管理的重要性。研究的难点:在论文的写作过程中主要的难点包括两个方面，第一,采用问卷调查的方法，对S高校人力资源管理现状进行调查，在问卷调查的过程中，如何保证问卷的真实性比较困难；第二，在写作过程中需要对人力资源管理过程中存在问题的原因进行探讨分析，主要根据调查问卷的数据，

35、构建相关模型，对问题产生的原因进行分析。研究的创新点：目前,我国学者关于中外合作办学的研究比较多，但是对于中外合作办学过程中人力资源管理模式的研究却几乎都没有,而本文主要是对中外合作办学人力资源管理的情况进行研究分析，研究的内容具有一定的创新之处。5、 研究阶段第一阶段（2016年11月-2016年12月）：搜集查阅与论文相关的文献，国内外的研究现状，关注最新的研究动态。第二阶段(2016年12月-01月）：整理研究资料;撰写开题报告。第三阶段（2017年01月-03月）：撰写论文第四阶段（2017年03月-05月)：完成论文初稿；与导师讨论交流。第五阶段（2017年05月-06月）修改完善论

36、文;完成论文定稿.三、 现状调查为了更好的对中外合作办学的人力资源管理现状进行调查,采用了问卷调查的方法，以S高校的教师为主要的调查对象，设计相应的调查问卷，调查问卷主要是分为三个部分：第一部分主要是对调查教师的基本情况进行调查研究,第二部分主要是对教师对于人力资源管理的看法进行研究分析，第三部门主要是对教师对人力资源管理的满意度进行调查。具体的调查问卷的内容如下所示：您好！为了更好的对您学校人力资源管理现状进行调查，设计了此次调查问卷，该调查问卷主要是为了学术论文的写作，并不涉及学校的私密,还请放心回答，谢谢您的合作.一、 基本情况1、您的性别？A 男 B女2、您的学历？A 本科 B硕士 C

37、博士及以上学历3、您的工龄？A 1-2年 B3-4年 C5-6年 D6年以上4、您的工资？A35004500元 B 45005500元 C5500-6500元 D65007500元 E7500元以上二、 人力资源管理现状调查5、您认为学校的人力资源管理制度是否健全?A十分健全 B比较健全 C一般 D不太健全 E不健全6、 您认为学校的激励机制是否合理?A 十分合理 B 合理 C 一般 D 不太合理 E不合理7、您清楚学校的招聘计划吗?A清楚 B不太清楚 C不清楚8、您认为学校的招聘是否公平？A公平 B不太公平 C不公平9、您认为学校的招聘途径是否充足？A充足 B不太充足 C充足10、您认为招聘

38、的效果如何?A达到招聘效果 B未能够达到招聘效果11、您认为招聘人员的素质如何?A很好 B不太好 C不好12、您学校的培训的频率如何？A 一个月一次 B一周一次 C没有固定时间13、您学校的培训内容是否全面？A全面 B比较全面 C不太全面 D不全面14、您学校的培训是否保留培训记录?A总是保留 B偶尔保留 C不保留15、您学校的培训效果是否明显？A明显 B比较明显 C不太明显 D不明显16、 您学校是否制定明确的岗位规划？A明确 B比较明确 C一般 D不太明确 E不明确三、教师的满意度调查17、目前的人力资源管理制度是否达到您的满意度？A、已经超过 B、刚刚达到 C、还未达到 D、远远低于18

39、、目前的激励机制是否达到您的满意度？A、已经超过 B、刚刚达到 C、还未达到 D、远远低于19、目前的培训机制是否达到您的满意度？A、已经超过 B、刚刚达到 C、还未达到 D、远远低于20、目前的招聘机制是否达到您的满意度?A、已经超过 B、刚刚达到 C、还未达到 D、远远低于21、目前的岗位规划是否达到您的满意度？A、已经超过 B、刚刚达到 C、还未达到 D、远远低于四、 问题及原因分析通过对中外合作办学中人力资源管理现状进行研究分析，归纳总结其中存在的主要问题，其主要包括以下几个方面方面:第一，教师对于人力资源管理满意度不高；第二,教师的流失比较严重；第三，教师的岗位结构不合理；第四，教师的教学积极性不高。对问题产生的原因进行归纳总结，其主要包括以下几个方面：第一，中外合作办学高校的人力资源管理的制度不健全;第二，缺乏对教师的激励机制;第三,招聘机制不科学；第四，培训效果不明显；第五，教师岗位规划缺失.五、 策略针对中外合作办学人力资源管理过程中存在问题的原因,制定了解决的措施，本文认为应该从五个方面入手分析：第一,健全中外合作办学的人力资源管理制度；第二，构建完善的教师激励机制，提高教师的工作积极性，降低教师的流失率;第三,完善招聘机制,更好的为中外合作高校引进人才；第四，完善培训机制，提高教师的教学能力;第五，制定完善的教师岗位规划，保证教师岗位结构的合理性。