360度绩效考核法在企业管理中的应用实践(共15页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上云南大学旅游文化学院本科生学年论文题目： 360度绩效考核法在企业管理中的应用实践 系 别： 工商管理系 专业班级： 工商管理（1）班 学 号： 姓 名： 罗文重 指导教师： 余珊珊老师 完成时间： 2011年6月12日 评定成绩： 360度绩效考核法在企业管理中的应用实践摘 要随着全球化经济浪潮的汹涌发展，跨国公司在世界各国市场的扩大和深入，为了在世界经济市场中赢得一席之地并发挥越来越重要的作用，我国企业与国际接轨已经成为一种迫切需要。而企业发展中一个核心的竞争因素是人才，因此很多企业都把人力资源管理放在关键的战略位置。360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩

2、效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。本文通过对360度绩效考核的基本操作过程，优缺点及运用的分析，力求建立较为适合企业的考评方法，了解组织中管理人员的个人绩效状况，以更有效地充分发挥人力资源的作用，更有利于提高个人的绩效，从而有利于完成公司的战略目标。关键词：人力资源管理 绩效考核 360度绩效考核AbstractWith the surging tide of globalization, the development of the economy, multinational corporations

3、in the world market expansion and deepening of the market in order to win a place in the world economy and play an increasingly important role, Chinas enterprises with international standards has become a pressing need. And enterprise development, a core factor is the talent competition, many enterp

4、rises regard the human resource management on key strategic position. 360-degree performance appraisal method, also known as all-round performance appraisal method or source of performance appraisal method, an assessment from those who happen to be working with the relationship between the main part

5、ies who obtain the information by assessment, evaluation were being carried out in this round, multi-dimensional performance evaluation process. Based on the 360-degree performance appraisal process of the basic operation, advantages, disadvantages and application analysis, and strive to establish m

6、ore appropriate evaluation method for enterprises to understand the management of the organization status of the individual performance to more effectively bring into full play the role of human resources, more help to improve individual performance, thus contributing to complete the companys strate

7、gic objectives.Keywords: Human resource management Performance examination 360-degree performance evaluation 专心-专注-专业目 录绪 论1一、绩效考核概述1二、360度绩效考核的操作过程1（一）准备阶段1（二）评估阶段2（三）反馈和辅导阶段2三、360度绩效考评法的适用对象2（一）从360度绩效考评法的适用环境看21、必须与企业文化相适应22、必须与企业规模和发展阶段相适应23、必须与评估对象相适应2（二）从360度绩效考评法的适用范围看31、从企业生命周期层面32、从企业性质层面33

8、、从被考核对象层面34、从考评目的层面3四、360度绩效考核的优缺点分析3（一）优势.3（二）劣势.4五、360度绩效考核案例分析4六、360度绩效考核在现代企业管理中的正确运用6（一）最大程度地获取支持6（二）科学合理设计360度考核评估表具有可操作性6（三）注重问卷发放和收集的公正性和有效性7（四）做到科学合理地进行信息分析7（五）对绩效考核结果进行反馈与面谈8（六）绩效考核结果的合理运用8七、对使用360度绩效考评方法的看法和建议8结 论10参考文献11绪 论在知识经济到来的今天，全球经济一体化的格局将使中国的市场进入开放式的国际舞台，我国企业也将面临这更为激烈的国际竞争。在这样的经济形

9、势下，我国的企业唯有不断地增强自身的实力，增强管理能力，提升管理水平，才能在严峻的竞争环境下得到生存。人是创造价值的根本力量，越来越多的企业已经注意到人力资源的重要性。留住人才，建立一套科学有效的绩效考核体系，发挥最大效能，可以增强企业的竞争力，使企业获得更大的竞争优势。人力资源绩效管理已成为当今人力资源管理的一个热点问题。而绩效考评是人力资源管理的重要组成部分，绩效考评的方法直接影响考评计划的成效和考评的质量。一、绩效考核概述绩效考核是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行考察与评估。其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以

10、提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。绩效考核是人力资源管理的核心问题之一，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须进行的一种管理行为。是与人力资源管理的各环节密切相关。其具体作用表现为：（1）绩效考评是员工任用的依据。（2）人员调配和职务升降的依据。（3）人员培训的依据。（4）员工报酬的依据。（5）激励的手段。绩效考评更重要的目的是如何才能使员工发挥能力，积极推进工作，从而改善公司整体绩效。首先，绩效考评给员工提供了自我评价和提升的机会；其次，员工绩效考评使各级主管明确了解下属的工作状况；最后，绩效考评有利于多种人群之间的沟通。二、360度绩效考核的操

11、作过程（一）准备阶段 准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。（二）评估阶段 1、组建360度绩效反馈队伍。必须注意评估要征得受评者的同意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。2、对评估者进行360度评估反馈技术的培训。为避免评估结果受到评估者主观因素的影响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使用该技术。3、实施360度评估反馈。分别由上级、同级、下级、相

12、关客户和本人按各个维度标准，进行评估。4、统计并报告结果。在提供360度评估报告时要注意对评估者匿名需要的保护。还有重要的一点，要确保其科学性。（三）反馈和辅导阶段 向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。通过来自各方的反馈（包括上级、同事、下级、自己以及客户等），可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。三、360度绩效考评法的适用对象（一）从360度绩效考评法的适用环境看1、必须与企业文化相适应。360度绩效考核法是与西方崇尚平等民主、激进开放的社会文化相适应的，西方企业的员工可能更加会从工作的角度来对待和参与360度绩效考核。而

13、中国文化强调群体至上，注重人与人之间的关系，极力避免冲突。所以，对于传统的大型国有企业和组织结构要求比较集权、缺少民主和相互信任气氛的中小型企业， 360度绩效考核法与企业文化冲突比较大，引入必须慎重，建议先从局部开始，分阶段进行。2、必须与企业规模和发展阶段相适应。在西方企业中，实践证明360度绩效考核法的优点主要体现在用于员工的发展和团队建设上，而不是对员工进行行政管理上，而且360度绩效考核法引入成本较高，操作较复杂。从国内外企业实际应用效果来看，360度绩效考核法比较适合企业规模较大、发展比较稳定、人员流动较小的大型企业。3、必须与评估对象相适应。 在实际应用中，当360度绩效考核法用

14、于对部分员工的行政管理时，一般用于工作成果不易量化的部门比较合适，如行政部门、财务部门、人力资源部门。（二）从360度绩效考评法的适用范围看1、从企业生命周期层面。360度绩效考评有一个前提条件就是“三稳定”，即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定。处于成熟期的企业，由于其战略、组织架构以及人员已经相对稳定，可以应用360度绩效考评。2、从企业性质层面。生产型和销售型企业,由于指标比较清晰，没有必要采用360度绩效考评，而管理型企业中行政人员或研发人员占多数的就比较适合360度绩效考评。3、从被考核对象层面。由于360度绩效考评是对被考核者全方位的考核，要求被考核者既要有上级和服

15、务对象，又要有下级和同级(或供应商)，加之考核成本较高，所以只适合对公司的中高层进行考核。4、从考评目的层面。360度绩效考评可以服务于员工的发展，也可以用于对员工的提升、工资确定或绩效考核等。四、360度绩效考核的优缺点分析（一）优势360度绩效考核法是组织为了解某个个体的业绩和表现，从与他有工作关系的所有主体那里获得信息，并对他们进行评价的过程。从360度绩效考核法的定义和描述可以归纳出这一考核法的优势所在：1、它与传统的绩效考核方法相比具有更多的信息渠道，与只有上级和员工介入的方法相比更有可能发现问题或员工的优点。2、在传统的绩效考评方法中，只有上级对下级进行考评，员工有可能对得到的反馈

16、信息持怀疑态度，因为它只是来自一个人的信息，而这个人很可能对某个员工存有偏见。在360度绩效考评法中，如果从上级、同事、下级和客户都得到的是同样的信息，那么这个信息是很难怀疑的。比如，如果客户、上级、同事和下级都说某人的沟通能力有问题，他就更有可能接受这条反馈意见，因为它是来自不通渠道的信息。3、采用360度绩效考评系统，可以表明团队对员工的考评非常重视。团队中越来越多的工作是由团队而不是个人完成，个体更多的服从管理小组的管理，而不是单个管理者的管理。这样，员工的工作表现就不应只是有一名上级来考评，凡是有机会较好地了解员工的工作表现的管理者，都应参与员工的绩效考评。4、360度绩效考评还可以在

17、组织中建立一种互相帮助、共同发展的组织气氛，从而促进组织中的团队建设。同时，360度绩效考评还能够增强组织的竞争优势，有助于强化组织的核心价值观，通过加强双向沟通和信息交流，建立更为和谐的工作关系，这样既能增加员工的参与度，也能帮助管理者发现和解决问题，提高组织效率。5、促进员工的个人发展。一般来说，在360度绩效考评的结果反馈中，均设有专门的职业生涯规划和指导，这些咨询意见和建议一旦被考评者接受，就能够改善个人的职业生涯规划，促进员工的个人发展。（二）劣势360度绩效考核不是十全十美的方法，它作为一种人力资源开发与管理的方式确实有很多优点，但也存在着明显不足，主要有以下几点：1、有的企业在实

18、施360度绩效考评时，被考评者的各类考评者主要由被考评者本人提名，这样做有欠公允。个别被考评者的考评者选取缺少广泛性、代表性，不排除有提名与自己关系好的人作为考评者的现象。2、由于360度绩效考评侧重于被考评者各方面的综合考评，定性考评比重较大，定量的业绩考核较少，因此在360度绩效考核中，可尝试与KPI业绩指标考核结合起来，使考评更全面。3、理解从不同渠道来的考评得分和信息有时也不容易，因为这些渠道并非总是一致。例如，对同一员工的沟通能力问题，上级评为优，下级评为中，而客户评为差，这就给对这个员工的整体评价带来了困扰。4、360度绩效考评法涉及到的数据和信息比单渠道考评法要多的多。这个优点本

19、身就可能是个问题，因为收集和处理数据的成本很高。同时，由于有大量的信息要汇总，这种方法有变成机械和追逐文字材料的趋向，即从两人的直接沟通演变成表格和印刷材料的沟通。五、360度绩效考核案例分析绩效考核是帮助企业提高员工绩效、实现企业目标的一个重要手段。推广360度考核制度涉及到公司各个层面和每个人的利益，牵一发而动全身。而考核制度又属于企业的监督制度，对于各职能部门来说被动性质远高于主动性质。360度考评被业界认为是最公正、最全面的考评方法，但是面对考评结果，为什么还有员工认为不公平？经过分析专家发现员工提出“不公平”问题的关键点在于，由于受人的主观因素影响，与不做事的“人际关系型”员工相比，

20、考评结果对在工作过程中容易得罪人的“事业型”员工不公平。出现这种不公平现象的解决方法，360度反馈法是公司绩效考评中的常用方法之一，曾被管理者们广泛推崇。为了对360度反馈法有一个较为全面的认识，将通过对安东石油技术有限公司绩效考评案例的分析，谈谈如何在公司绩效考评中用好360度绩效考核。安东石油技术有限公司成立于1998年，总部设于北京，国际公司总部位于迪拜，是一家在香港联交所主板上市的专业油田技术服务公司，是一个具有核心竞争力、充满活力、持续快速发展的高新技术企业。 虽然2009年全球均遭遇了金融危机，但安东石油仍然保持了良好业绩增长，并通过快速扩张收购建立了比较丰富的人才库体系。但金融危

21、机使安东石油的CEO罗林清楚的意识到：企业持续发展的前提是持续增加企业的创新能力，而创新能力的提升关键在于人才。因此，安东石油将“人才战略”视为公司的一项长期的发展战略。安东石油分管人力资源工作的执行副总裁李冰南开始考虑建立一套领导力发展体系，将重心放在发展、保留和培养公司的核心人才上。经过反复论证借助于“360评估反馈系统”建立一套安东石油的“领导力发展体系”成为李冰南的最终选择。李冰南清楚意识到：必须基于整个组织建立一套人才管理业务流程，才能够使360度评估反馈体系发挥其价值。北森测评成为安东石油360评估反馈体系的服务商，同时还将为安东石油提供360度评估反馈的IT软件服务与咨询服务。建

22、立360评估反馈系统之前，北森测评将为安东石油的领导力素质模型，这也是360度评估反馈的一个基础体系。了解到北森测评的工作进程，安东石油提出了关于建立素质模型的重点：首先“领导力模型能够用一种简单的语言进行描述，从而便于管理者理解并应用于实际的工作中”；同时北森所构建的领导力模型还要与安东石油的商业战略以及安东石油的核心价值观之间建立支撑关系，使领导力模型能够促进安东石油战略的实现。 通过访谈并参考了国际标杆公司，北森专家组总结出了安东石油领导力模型的十三项资质，并将素质模型转化成为360度评估反馈体系的相关条目，以便于通过北森360评估软件进行360度评估的实施工作。 在360度评估实施之前

23、，北森测评对相关的参与者进行了培训，明确了360度评估反馈的意义以及评估的技巧与方法，同时培训还将引导参与评估者能够以一种“开放”“平等”的心态完成评估。由于IT软件的灵活性仅用了两天的时间，安东石油便完成了360度评估反馈的数据收集。 因此，作为360度评估反馈的一个重要目标：促进安东石油的高管提升自己的领导力水平，并从内心接受并开始改变！北森在安东石油实施了“一对一辅导”，首先结合360评估反馈的数据与参评者进行了一对一的访谈，经过分析整理后，撰写了个人分析与提升报告；在与被评者进行了“一对一辅导”的过程中，通过这种自我认知与他人评估结果之间的差异，来促进管理者的自我觉察，使领导力的提升成

24、为一种自发的工作。总之，一些企业的管理者及从事人力资源工作的专业人士对360度绩效反馈理解及使用不当是造成该考核办法效果不理想的主要原因。表面上看，360度绩效反馈是一个很简单的概念，但真正使用起来就没有那么简单，尤其在考核方案的设计方面。有些国内公司的360度绩效反馈方案：总体感觉非常粗糙，考核问卷经常是一堆问题的杂乱罗列，很难看出问题之间的内在逻辑关系，同时也看不出被考核人的岗位特点。另外，在对考核结果进行统计分析时，通常只是简单出一个分数，缺乏深刻细致地分析，难以成为有效的决策依据。 总而言之，360度绩效反馈结果的有效性在很大程度上取决于使用者的能力和经验。如果能妥善使用，它将是高层管

25、理者不可多得的管理工具。六、360度绩效考核在现代企业管理中的正确运用（一）最大程度地获取支持在360度绩效考评方法的建立和实施的全过程中，要非常重视各方面对该方法的有效支持。在实施前，应向参与考核的所有员工进行培训，帮助企业员工构建正确的绩效考评理念。在实施过程中，应让全体员工充分参与，准确理解各类考核表格的填写，尤其要力争得到企业高层管理人员的理解和支持，并在其支持下投入相应的资源，使考核工作能推广应用。（二）科学合理设计360度考核评估表具有可操作性1、要确定相应的考评周期。结合企业传统考评周期的长短、工作任务的完成周期和考评工作的难易程度和工作负担，一般以半年作为一轮考评周期比较合适。

26、考评周期若太长，评价者不易记住员工长时间的工作表现。同时，建议企业建立完善的月考评记录，将重大关键时间完成情况加以记录评价，这样在实施半年一次的360度考核时加以结合、予以参照，这样有利于提高考核的准确性。2、要合理地确定和调整考核要素。绩效考核本身就是人力资源的管理工具，是企业文化的体现。企业在每个特定的历史时期倡导和宣扬的文化和精神是不同的，因此在考核“组织能力”、“工作效率”、“责任心”、“沟通协调能力”和“品德行为”等基本的管理者胜任力要素的同时，还要结合企业特定的文化和要求，掺入新的考核要素。3、对考核要素划分等级，对不同等级的日常行为表现进行具体描述，有利于评价者建立统一的评价标准

27、，有合理的评价参照。（三）注重问卷发放和收集的公正性和有效性问卷发放和收集过程中要注意提高员工的参与度，提高信息的准确性。首先，要让熟悉被评价者的员工参与评价，因此，问卷应该发放到与被评价者工作有直接关系的相关人员手中。其次，有必要抽取一定比例的人数参与测评时，必须保证抽取的人员是采用随机抽取的方式，这样既能提高信息的准确性，又能确保测评的公正性。再次，测评过程中要注意一些细节问题，如采用匿名的方式，发放统一的用笔，用收集箱统一收集测评表等，这样才能彻底消除评价者的顾虑，收集到真实反映评价者意见的信息。最后，在收集问卷时，要将上级、同级、下级等问卷分类收集并统计，有利于统计结果的分析整理。（四

28、）做到科学合理地进行信息分析如果一项绩效评价完成后，仅仅得出谁的得分高，谁的得分低，那是一项失败的测评。关键的是要从分数统计的过程中，找到更深层次的东西。分析应从以下几方面入手：1、对被评价者进行总体分析，即对所有被评价者的各项主要指标平均水平进行综合分析，把握被评价者整体上在哪几个指标上表现较好，哪几个指标上较弱，需要加强，这可以在各指标间进行横向比较，也可与往年的历史数据进行纵向对比。通过这一比较，可以大致反映队伍的整体状况和面貌。2、对同一人员的各指标进行排序分析，与各指标的平均值进行比较，可分析出其各项工作执行情况的均衡程度，找出其优势和劣势；同时也可将各指标得分情况与往年进行对比，了

29、解到该人员在各指标上的变化情况，有无进步以及进步大小。3、对同一指标在不同人身上的表现情况进行排序，可为督促个人加强自我提高和修炼提供参考数据。4、最后要对各项排序及分析综合进行比较，并加以分析，得出分析报告。（五）对绩效考核结果进行反馈与面谈绩效考核结果的反馈与面谈这个环节往往被管理者给忽视了，这个环节实际上是非常重要的。一方面，绩效反馈与面谈可提高员工的参与度，为员工提供申诉的渠道，也增进了员工与主管之间的交流和沟通，另一方面，通过反馈面谈，要求本人与直接主管共同制订后备发展计划和下一阶段的工作目标。（六）绩效考核结果的合理运用 绩效考核结果一定要加以运用，若未运用，绩效考核就成为走过场的

30、形式主义，得不到重视，也没有考核的必要。绩效考核的运用方式有多种，如：运用于工资调整、奖金分配、晋升调配、职位置换、培训教育等等，具体选择哪一种，可根据企业的实际情况予以考虑。当然，考核过程中有许多不可避免的误差现象，如评价指标的选择、权重的确定、计算和评价方法的科学性、数据来源的可靠性等等，这些都直接影响着考评结果的可信度，但同时这也是任何一种考核都会遇到的问题，需要在运用中不断摸索、总结、改进、提高。七、对使用360度绩效考评方法的看法和建议针对360度绩效考评方法在我国企业运用存在的种种问题，有人提出改进企业文化，使之与360度考评相适应。但笔者认为传统文化对人的影响根深蒂固，很难创造一

31、个完全适宜360度考评方法的文化环境。还有很多学者提出建议，认为360度考评可以用于员工的绩效评价，但用在与奖金、工资挂钩的个人绩效管理方面则不是很恰当。这一说法不无道理，但从另一层面上说，任何绩效评价都是以提升员工绩效为目的，如果不与人事奖惩挂钩，就意味着考评带给员工的只有口头上的说教而没有利益上的得失，这样很难起到改善员工绩效的目的。如果一定要使用360度考评方法，可以把考评范围缩小到高层管理者，因为有效的360度绩效考核提供的资讯含量大，不仅仅是判断任职者称职与否的一个参考，还可帮助企业改善沟通管理，加强组织文化建设，并且它不与薪酬挂钩，因为这一部分人对薪酬变化的敏感度没有低层员工那么高

32、，他们更注重的是从工作中获得的成就感和满足感。可以用360度考评方法对其进行绩效评价，使之从不同的角度发现自己存在的问题和改进的空间。而且这一方法的运用必须建立在考评表设计完善和考评者范围合理界定的基础之上。结 论企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁如果在公司管理中管好人、用好人、发挥人的主动性和创造性，以实现各种资源有效地配置，以最少的投入获得最大的产出，谁就能在竞争中立于不败之地。实际运用过程中还必须结合本单位的实际，进一步提高其可行性和协调性，以使绩效考核管理工作自始至终能够得到良好的贯彻和应用，最终提升这种方法的有效性。如果能妥善使用，它将是高层管理者不可多得的管理工具。参考文献1孙健：

33、360度绩效考评，北京，企业管理出版社，2003年4月版 2杜映梅：绩效管理，北京，对外经济贸易大学出版社，2003年9月版3朱瑜：企业绩效整合，广州，广东经济出版社，2002年10月版4余凯成、程文文、陈维政：人力资源管理，大连，大连理工大学出版社，2006年3月版5方振邦：绩效管理，北京，中国人民大学出版社，2003年9月版沁园春雪北国风光， 千里冰封， 万里雪飘。望长城内外，惟余莽莽；大河上下，顿失滔滔。山舞银蛇， 原驰蜡象， 欲与天公试比高。须晴日， 看红装素裹，分外妖娆。江山如此多娇， 引无数英雄竞折腰。惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍逊风骚。一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。俱往矣，数风流人物， 还看今朝。 克