中国商业银行股权激励制度研究(ppt26页).docx

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1、中国商业银行股权激励制度研究东北农业大学学士学位论文 学号：中国商业银行股权激励制度研究Research on Commercial Bank of China Equity Incentive System学生姓名：指导教师：于威所在院系：经济管理学院所学专业：金融学研究方向：金融学东 北 农 业 大 学中国哈尔滨2011 年 5 月摘要股权激励赋予经营者以物质资本所有者身份参与剩余权分配，促进经营者行为趋向股东利益最大化目标，银行属于高知识、高剩余分享敏感的行业，其经营绩效与经营管理者的努力有着密切的关系，将股权激励机制运用到银行中是一种行之有效的激励方法。本文将委托-代理理论、实证分析法

2、贯穿文中，第一章前言对研究我国商业银行实施股权激励制度的意义和动因作了简要的说明，第二章概述了股权激励制度的理论基础，第三章分析了我国商业银行实施股权激励制度的发展现状，第四章谈到了我国商业银行实施股权激励制度遇到的具体问题，文章最后提出了相应的解决方法，诸如发挥独立董事和监事会的作用、行权价格指数化、以业绩为导向行使股权奖励等，进一步完善了我国商业银行的公司治理结构。关键词： 商业银行 股权激励 委托-代理 Research on Commercial Bank of China Equity Incentive SystemAbstractEquity incentives given t

3、o managers to participate as owners of physical capital allocation of residual rights, and promote the interests of operators behavior tend to maximize the objectives of the shareholders, the bank is a high knowledge, high surplus sharing sensitive industry, its operating performance and the efforts

4、 of managers closely the relationship between equity incentives will be applied to the banks is an effective incentive method. In this paper the principal - agent theory, empirical analysis throughout the text, chapter introduction to the study of commercial bank of China significance of the impleme

5、ntation of equity incentive system, and a brief description of motivation, the second chapter outlines the theoretical basis of equity incentive system, the third chapter of commercial bank of Chinas development of the implementation of equity incentive system status, chapter four of Chinas commerci

6、al banks to the implementation of equity incentive system specific problems encountered, the article concludes with a corresponding solution, further improving our corporate governance structure of commercial banks.Key words: commercial bank equity incentive principal - agent目录摘要IAbstractII1 前言11.1

7、本研究的目的与意义11.2 国内外研究文献综述11.3 本研究的主要内容32 股权激励机制的理论基础32.1 股权激励的含义32.2 股权激励的模式32.3 股权激励的基本理论43 我国商业银行股权激励制度的发展现状63.1 国有商业银行股权激励实施现状63.2 股份制商业银行股权激励实施现状63.3 城市商业银行股权激励实施现状74 我国商业银行实施股权激励关键问题分析74.1 收入与绩效考核结果低相关缺乏报酬激励74.2 激励机制多为短期行为连续性不强84.3 显性的物质报酬过低隐性的职位消费过高84.4 行政激励过高精神激励不足85 商业银行实行股权激励机制的建议95.1 发挥独立董事和

8、监事会的作用95.2 行权价格指数化95.3 以业绩为导向行使股权奖励105.4 股权激励信息透明化106 结论11参考文献12致谢14- III -1 前言1.1 本研究的目的与意义中国商业银行的快速发展为我国的改革开放和经济建设提供了大量的金融支持，为中国经济转轨的平稳进行提供了保证。与此同时，我们也应该清醒地认识到，我国商业银行的迅速发展中存在着各种各样的问题，其中建立和完善有效的激励约束机制对于我国商业银行的健康发展至关重要。1.1.1 研究的目的我国商业银行目前的激励机制存在多种问题，经济激励不足，个人报酬和工作绩效联系不紧密导致工作效率低下，长期激励方式缺乏，导致管理者追求短期利益

9、，忽视长期发展，显性收益不足导致管理者追求隐性收益。为了解决这些问题，建立有效的股权激励机制是我国银行业持续发展的迫切要求。本文正是对于股权激励在中国商业银行的发展状况进行系统的分析，发现问题并提出相应的解决方案，探索出我国商业银行如何实施股权激励的路径。1.1.2 研究的意义完善我国商业银行股权激励制度是改革和发展的需要。改革开放以来，我国商业银行所面临的国内金融市场环境已有了很大的改变，银行业自身也不断地提出要进行创新、发展的改革要求，致力于向现代化的商业银行迈进。我国商业银行唯有加快人力资源管理制度改革的步伐，不断完善激励机制，才能适应改革和发展的需要。 完善我国商业银行股权激励制度是应

10、对加入WTO挑战的需要。中国加入WTO，意味着我国商业银行面对的是资金实力雄厚、管理先进、服务高效的国际大银行的有力竞争，在差距悬殊的市场竞争中，我国商业银行将处于不利地位。目前人们己清晰地看到在与外资银行的竞争中，人才的竞争才是现阶段的焦点。如何留住优秀人才，如何激励银行员工的积极性，己经成为我国商业银行急需解决的问题。必须要改革人力资源管理体制，尤其是激励制度，打造我国商业银行的人力资源优势。股权激励作为一种新型的激励方式，具有其他传统薪酬激励所不具备的优点，越来越受到人们的关注。在当前时代大背景下，认清我国商业银行传统薪酬激励方式的局限，选择适应我国银行业发展的薪酬激励方式，最大限度的调

11、动包括管理人员在内的员工的积极性，具有十分重要的现实意义。1.2 国内外研究文献综述1.2.1 国外研究文献综述股权激励在国外运用广泛。20世纪70年代美国就开始对高管进行股权激励，到20世纪末，在美国排名前1000的公司中，对高管授予股票期权的公司占90%，股票期权在高管总收入中的比重也从1976年的不到20%上升至2000年的50%，强生、可口可乐、迪斯尼、通用等10家大公司的期权收益甚至占到高管收入的95%以上。股权激励在实践中的盛行，引发了国外学术界对其激励效应的广泛关注。股权激励的理论研究长期以来形成以Mirrlees（1976）、Holmstrom（1979）、Holmstrom和

12、Milgrom（1987）等发展的最优契约理论为主导的研究传统，根据最优契约理论，通过在投资者或作为投资者代表的董事会与经理人之间订立的显性或隐性激励契约，把对经理人专用性投资的薪酬建立在企业业绩等可证实的指标上，从而一定程度上使经理人按照投资者的利益行事。在最优契约论的框架下，早期的实证研究集中于检验公司业绩与股权激励之间的关系。自此之后，有大量的文献都沿用类似的方法对他们提出的问题继续进行了研究。依据Murphy（1999）对这些文献的综述，平均来看，美国上市公司高级经理人员的货币性报酬主要由工资、年度奖金以及股票期权三部分构成，其中股票期权所占的比重在近年来逐渐升高。但是，经理人员较高的

13、货币报酬并非与公司业绩的高度相关，股权激励并没有起到应有的作用。基于股权激励的经验发现与经理丑闻的不断发生，近期文献开始关注于股权激励中的代理问题。综合这些文献，股权激励的弱效应甚至是负效应主要表现在两个方面，一是股权激励诱发的盈余管理和信息披露问题，二是经理层薪酬中的“过度支付”问题。针对上述问题，Fried，Bebchuk和Walker（2003）等学者提出了管理层权利论，认为，由于不完善的公司治理结构，经理层实质上成为了其薪酬制定的控制者，使得旨在降低代理成本的激励机制实际上成为管理层寻租的工具。但同样有研究提出，遗漏变量或内生性等方法论上的缺陷是导致相关文献发现上述非理性现象的原因，B

14、ecker（2006）和Brisley（2006）的研究也分别提供了经理人的风险态度和公司的风险程度对经理薪酬“过度支付”现象的解释作用。基于上述有关股权激励效应的争论，如何从制度层面上解释股权激励效应是国外未来的研究热点。1.2.2 国内研究文献综述国内对股权激励的关注由来已久，由于以股票期权和限制性股票等为主要形式的真正意义上的股权激励最近才在上市公司展开，因此，既有的实证研究大多是从高管持股的角度来进行的（李维安和张国萍，2005；俞鸿琳，2006；王华和黄之骏，2006；夏纪军和张晏，2008；等等），只有很少的文献讨论了股权激励的问题。2006年，以上市公司股权激励管理办法和国有控股

15、上市公司实施股权激励试行办法两个文件的颁布为标志的股权激励改革，是以股权分置改革和相关法律规范的修订为基础的，是一次真正意义上的股权激励制度改革。就股权激励制度本身而言，我国上市公司已公布或实施的股权激励计划与国外成熟和标准的股权制度没有什么差异，然而，我国却有着与美国等西方国家非常不同的公司治理特征和制度环境。吕长江等（2009）以2005年1月1日至2008年12月31日公布股权激励计划草案的公司为样本，研究了我国上市公司设计的股权激励方案的特征及其激励效应。研究认为，激励型公司和福利型公司存在差异的原因在于公司治理结构安排。胡国强和彭家生（2009）以2005-2007年我国A股市场实施

16、股权激励的上市公司及其配对样本为研究对象，考察了股权激励与财务重述的相关关系。研究结论支持了有股权激励尤其有基于股价的股权激励模式的上市公司经营者可能有短期盈余操纵行为的观点。张宏敏等（2009）以股权分置改革后，中国上市公司2006-2008年的数据为基础，以股票期权薪酬绩效敏感度作为研究变量，对股票期权薪酬激励效果影响因素进行了实证分析。结果表明：成长性机会高的公司、资产负债率低的公司、股权集中度低的公司实施的股票期权激励效果显著得更好；私营性质上市公司股票期权激励显著得更好。程仲鸣和夏银桂（2008）基于中国国有企业与制度变迁背景，以2001-2006年宣告实施股权激励的国有上市公司为样

17、本，实证检验了股权激励对公司价值的改善作用。结果发现，对国有企业的经理人实行股权激励能提高公司价值，受地方政府控制的公司，股权激励更能明显增加公司价值。并且，股权分置改革这种制度变迁进一步改进了原有的激励效果。1.3 本研究的主要内容当前我国银行业薪金形式单一，水平底下，大大低于同类外资银行薪金水平，经营绩效相关性不强，收入与风险不成正比，约束不力，不能有效的激发员工的工作积极性，这些问题随着银行业的发展而逐渐暴露出来。因此，现代银行经营机制的改革发展也必然要求建立一个合理的分配激励模式，本文研究的主要内容就是针对我国商业银行股权激励的实施现状，探索出充分发挥股权激励制度长期激励效应的办法。第

18、一章前言对研究我国商业银行实施股权激励制度的意义和动因作了简要的阐述，第二章概述了股权激励制度的理论基础，第三章分析了我国商业银行实施股权激励制度的发展现状，第四章研究了我国商业银行实施股权激励制度遇到的具体问题，文章最后提出了相应的解决方法，进一步完善了我国商业银行的公司治理结构。2 股权激励机制的理论基础2.1 股权激励的含义股权激励，即是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而尽职尽责地为公司的长期发展服务。2.2 股权激励的模式一是增量资产股权激励，是指企业经营者在一定期限完成约定的业绩目标时，出资人以

19、当前企业净资产增加额作为基数，按照约定的比例计提奖励制度，并以股权的方式支付给经营者团队和技术骨干。这种模式又称作为虚拟股权激励，实际没有增加股份数额而按一定股权份额享受分红，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。二是业绩股票激励，是指企业经营者在约定的期限内达到预定的目标时，股东大会授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金给予其购买公司股票。这种模式又称之为现金激励，由上市公司将留存的或在二级市场回购本公司的股份直接奖励给企业经营者。三是股票期权激励，是指企业经营者在完成预定的目标时，股东大会给予其一种权利，享有这种权利的人可以在规定的时间内以股票期权的行使价格购买

20、本公司的股票。这种激励叫同股同权的股权激励，称得上真正意义上的股权激励。首先承担公司业绩下滑带给激励对象的投资损失，同时更是为了而充分享受公司业绩增长股票增值带来的股东权益性收益，并可直接进入公司决策机构参与公司经营决策。2.2.1 股票期权模式的优缺点第一，有利于降低委托代理成本，矫正激励对象的短视行为，使其致力于公司的可持续发展。股票期权通过将激励对象的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起，实现了激励对象与股东利益的一致，把对激励对象的外部激励与约束变成自我激励与自我约束。激励对象要实现个人利益最大化，就必须努力经营，选择有利于企业长期发展的战略，从而使得公司的股价在市场上持续看涨，进而达到

21、“双赢”的目标。第二，激励性较强且风险相对确定。股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大。对于激励对象而言，不行权就没有任何额外的损失。如果行权时公司股票价格下跌，期权人可以放弃行权，几乎没有损失。第三，股票期权是企业赋予激励对象的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本，是企业以较低成本吸引和留住人才的一个有效方法。任何激励模式在特定的宏观经济环境和企业发展阶段中都会有利有弊。股票期权模式的缺点主要源于其与资本市场过于紧密的关系。持续牛市时，激励对象的期权收入过高，可能造成“过度激励”，加大企业内部收入差距，激化企业内部矛盾；

22、而熊市时，股价很难正常上扬，对于激励对象来说，股票期权就成为一堆废纸。同时，面对可能的巨额收益，激励对象可能铤而走险，采用弄虚作假等欺骗行为，一定程度上掩盖企业利润的真实情况，损害所有者利益。在美国，甚至出现“回溯”来加大获利的方式。2.3 股权激励的基本理论2.3.1 最优契约论股权激励的产生主要是因为股东和公司经理层的目标函数不同而导致的委托代理问题，最优契约论是有关股权激励理论的传统观点，根据最优契约理论，签订公平议价的经理层薪酬契约，设计科学合理的激励机制，特别是股权激励机制，是解决委托代理问题的有效手段。所有权和经营权分离是具有重要的现代特点的组织形式。因为所有者和经营者的目标函数不

23、同，两权分离必然产生委托-代理关系中的利益冲突。由于仅仅只有薪酬是作为资产经营管理者的经理层的所得，股东财富最大化并不意味着管理者的利益最大化，因此经理层缺乏最大化企业价值的动力。不过，委托人通过对代理人进行适当的激励，以及通过承担用来约束代理人越轨活动的监督费用，就可以使委托人与代理人的利益偏差有了限度。代理成本来源于经营者不是企业剩余权益的拥有者这一事实，如果让经营者成为企业剩余收益的拥有者，可以降低代理成本。因此通过经理层持股的方式，让代理人成为部分剩余权益的拥有者，可以减少剩余索取权和剩余控制权不匹配，从而促进股东和经理层利益一致。两权分离导致了委托代理问题产生的可能性，现实经济生活中

24、普遍存在的信息不对称使这个问题成为现实。由于信息不对称，委托代理契约实际上是一种不完全的契约，这使得契约本身具有交易费用，也即代理具有代理成本。因此，如何设计科学而合理的薪酬契约，降低信息不对称性，显得至关重要。如果经理层的努力水平和产出都是可观测的，委托人就能通过监督避免代理人逃避责任，因此，签订最优的合同是可能的，即委托人给予代理人一个固定的工资形式。但是，如果完全无法预测而只能推测代理人的努力和产出水平，就可能产生次优的合同。概括的地说，代理理论是关于股权激励缘起的基本理论，最优契约论是有关股权激励理论的传统观点。根据最优契约论，薪酬尤其是股权薪酬是解决代理问题的主要手段。设计科学而合理

25、的股权激励契约，能够有效地激励管理层努力最大化股东价值。2.3.2 管理层权力论针对美国20世纪90年代后期公司高管薪酬过度的弊端，与最优契约论不同，管理层权力论是从代理问题的另一个角度看股权激励问题，认为管理层股权激励不是解决代理问题的有效手段，而是代理问题的一部分。股权激励不是有效的激励方式，而沦为管理层寻租的途径。薪酬契约要达到最优，需要有三种约束机制；（1）董事会能独立地和管理层谈判，选择能最大化股东价值的薪酬计划；（2）产品、经理人和资本市场机制完善，对董事会和管理层构成强有力约束，即使在董事会无效的情况下，管理层的薪酬也是符合股东利益的；（3）股东能运用公司法所赋予的权力以及法庭诉

26、讼等手段，促使管理层的薪酬合同符合股东利益。然而，在现实中，这些约束机制往往不能有效地发挥作用。其中，对薪酬契约制定起关键作用的董事会，由于管理层能影响董事的聘选，而难以保持足够的独立。董事不愿意抑制对自己有重要影响的管理者的高薪酬，所以不可能完全代表股东利益；特别是，当董事本身不是管理者时，即使有此意愿，他们也面临信息不对称的问题。从经理人才市场来看，大多数高管人员都不是从外部招聘而是从内部选拔的。对于高管人员而言，很少有比目前公司更具吸引力的选择。绝大多数公司的CEO很少成为其他公司的CEO。相反，当CEO跳槽到其他公司时，目前的薪酬水平反而成为以后薪酬的参考水准。有研究表明，CEO跳槽后

27、新的薪酬与他在以前公司所放弃的期权和股票成正比。从并购市场来看，许多公司都有反收购措施，降低了公司控制权市场的约束力。最后，股东不具有对企业的经营决策权，难以获取管理层侵权的证据，公司法又有相应的诉讼规定，同时在投票决定管理层薪酬计划时，有时股东为谋求自身利益付出的成本要高于相应的收益，因此，股东权力也难以起到约束作用。所有一切最终致使董事会所通过的管理层薪酬计划，往往偏离最优契约。根据管理层权力论，包括股东激励在内的管理者激励不再是解决代理问题的工具，而成了代理问题的一部分，部分代理问题就是管理者利用激励补偿为自身谋取租金。3 我国商业银行股权激励制度的发展现状我国的商业银行中，由于历史原因

28、和股东所有者的差异，股权激励的进程各不相同。本研究把上市的14家商业银行分为三大类：四大国有商业银行、股份制商业银行和城市商业银行，逐类进行分析。总的来说，国有商业银行由于银行高管的双重身份，员工持股计划已经开始推行，但针对高管人员的股权激励还未正式实行；股份制商业银行在积极规划和实践股权激励机制，有待进一步推广；城市商业银行的股权激励实施的最为彻底，其最大特点在于员工持股程度较高，有的甚至达到了全员持股。3.1 国有商业银行股权激励实施现状我国的四大国有商业银行中，建设银行最早全面实施股权激励，也是目前唯一实施了股权激励的国有商业银行。早在2005年8月，建设银行还未完成上市工作之前，建设银

29、行股东大会就审议通过了管理层股票增值权政策和员工激励政策。2006年6月，建设银行董事会第十九次会议又通过了员工股权激励方案，董事会薪酬委员会也批准了和激励方案配套的奖励股份分配方法。建设银行在2007年7月6日开始实施第一期股权激励方案，符合资格的约27万员工可认购并获分配合计8亿股。建设银行8亿股员工股权激励方案的实施，给其他国有商业银行探索股权激励提供了良好的借鉴模式，但是最终并未打开我国有商业银行广泛实施股权激励的大门。国有商业银行管理层股权激励机制的难以成行，很大一部分原因是国有商业银行公司高管的双重身份。目前国有商业银行的人员选聘尚未市场化，高层管理者多为上级部门任命。换言之，国有

30、商业银行的高级管理人员同时又是官员。在金融业，高管拿高薪无可厚非，但是作为政府工作人员，高薪又缺乏制度依据。因此，尽管三大国有商业银行都曾出台过针对高管的股权激励计划，但都未获批。在全球金融危机的背景下，国外金融机构高级管理人员纷纷减薪。2009年1月，财政部出台了关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知，该通知要求金融类国有及控股企业规范薪酬管理，合理控制各级机构负责人薪酬，并根据有关规定暂时停止实施股权激励和员工持股计划。国有商业银行推行股权激励机制的脚步再次停了下来。3.2 股份制商业银行股权激励实施现状相比建设银行等国有商业银行的管理层激励计划的止步不前，股份制商业银行

31、开展股权激励的步伐明显要快了很多。目前交通银行、民生银行和招商银行都已经实施了管理层的股票增值权计划，尤其以招商银行的股权激励最为全而和完整。交通银行2005年6月在香港上市时，对交行总行的9名高管实施了股票增值计划，成为了第一家正式进行股权激励计划的国内上市银行。 民生银行也曾提出过股权激励方案。2004年2月，民生银行长期激励计划草案公布。该草案中指出激励对象为2003年12月底在职的公司董事、监事、分行副行长级别以上高级管理人员和有突出贡献的特殊人才。民生银行将按获得长期激励份额人员行权之日公司H股股票收市价与行权价的差额乘以行权的份额数量，扣除相关费用后以现金支付给激励对象。民生银行的

32、长期激励计划本质上是股票增值权。到目前为止，民生银行的股权激励计划还没有实际实施。2007年10月30日，招商银行推出了首期高级管理人员股票增值权激励计划。该计划规定股票增值权持有者将获取自授予日至行权日之间公司H股市值上涨差额所致收益的权利，每一份股票增值权与一份H股股票挂钩。2008年3月19日，招商银行又发布公告称，公司计划实施首期A股限制性股票激励计划。招商银行2008年11月如期推出“第二期H股票增值权”激励方案。招商银行还根据招商银行股份有限公司H股股票增值权激励计划对首期H股股票增值权授予价格进行了的调整。将2007年首期授予的高级管理人员H股股票增值权授予价格由39. 30港元

33、调整为38.98171港元，首期授予数量不变。3.3 城市商业银行股权激励实施现状2007年7月19日，南京银行和宁波银行分别在上海证券交易所和深圳证券交易所上市后，市场反应热烈，两家银行的股价一路上升。2007年9月，北京银行成为第三家上市的城市商业银行。北京银行的员工持股极为平均，根据北京银行公布的招股意向书（申报稿），该行共有4215名员工持有股份，占总人数的95.5%，持股总数约为1.82亿股，占公司总股本的3.62%，其中18名董事、监事和高管人员共持股约500.6力一股，占公司总股本的0.1%；员工持股极为平均，连最基层员工持股也大多在1万股以上，董事长闰冰竹及行长严晓燕分别持股4

34、5. 35万股、40.49万股。截至2007年3月底，该行共有4413名员工，则持股员工人数占总人数的95. 51%，接近于全员持股。为建立长期激励机制，宁波银行从2004年起开始实施管理层和员工持股计划，其中管理层持有股份占该行股份总数的2.1%，其他一般员工持有17.3%，员工持股人数占该行员工总数的71%。2004年，宁波银行以1元/股的价格向本行2004年9月15日正式在编员工发行了3.6亿股股份，占当时宁波银行股本总数的20%。在本次发行的内部员工股中，宁波银行预留了6030万股计划用于实行员工激励计划，这部分预留股份在发行时以12名员工的名义认购并代持。之后，宁波银行又安排将离行员

35、工出让的本行股份440万股划入，预留的股权激励股份增加至6,470万股。2006年，宁波银行内部员工股再度增加。经过几轮股权激励之后，宁波银行高管中持股百万的已不在少数。宁波银行股东承诺，此次公开发行前己发行的股票自宁波银行股票在证券交易所上市交易之日起12月内不得转让。宁波银行的发行价格为9.2元每股，以此计算，宁波银行的高管都位居千万富翁行列。4 我国商业银行实施股权激励关键问题分析4.1 收入与绩效考核结果低相关缺乏报酬激励我国商业银行长期以来存在管理程序行政化的倾向，管理人员及普通职工工资福利与行政公务员对照，管理者报酬与其业绩低相关，普通员工报酬与其业绩低相关，因而在国有商业银行内部

36、普遍缺乏报酬激励，所有人的所有注意力都集中到控制权激励上。这种畸形的激励机制导致很多恶果，衍生很多与金融企业管理常理相悖的问题。随着绩效考核的不断深入，目前国有商业银行己意识到将绩效考核结果运用到收入分配机制中的重大意义，并已迈出可喜的步伐，如确定“以效定薪、以岗定薪、以绩定薪”的收入分配原则，但在实际操作中对于新的收入分配原则的理解还存在偏差，片面地以职务高低来确定岗位收入的差别，而忽视了岗位工作难易程度和复杂程度的差别。在同一机构内，谁的“官”大，谁的收入就最高，受利益机制的传导，大家都把谋求当官放在第一位，产生过分注重关系而轻工作表现，注重迎合领导而忽视与同事共处的不正常现象，背离了绩效

37、考核谋求企业目标实现和个人价值实现的双重目的。4.2 激励机制多为短期行为连续性不强一是为了实现某一时期的特定目标而临时制定一些奖励措施，目标达到，兑奖完事。同样的工作任务此时有奖，彼时可能没有奖。二是对银行经营目标设计研究不够，出台的激励机制，执行一个阶段后，又马上更改，有的甚至一年几改，使员工无所适从，产生怨言。三是各种激励机制的制定与执行随领导的更替而改变，换一届领导出台一套政策，造成银行为完成长远的工作目标而制定的激励机不衔接，使经营者或员工产生短期行为，对银行长远发展十分不利。4.3 显性的物质报酬过低隐性的职位消费过高不管是由于历史的原因，还是现实的政府要求，我国商业银行经营者的收

38、入水平一般与职工的工资挂钩，只允许是职工工资的若干倍。所以，我国商业银行经营者显性的物质收入水平偏低，这与其工作性质和贡献是不相称的。因此，目前的薪酬制度很难起到有效的激励作用。与显性报酬过低相反，国有商业银行经营各自的职位消费却是无所不包。我国商业银行经营者一般享受着高标准的隐性收入，如高级家庭住房、豪华办公室、昂贵轿车、现代化的通讯手段、公费旅游、公费娱乐、高档礼品等。这些隐性收入过高就侵害了所有者的权益。4.4 行政激励过高精神激励不足目前，我国商业银行经营者的报酬以属于短期激励形式的工资和奖金为主，很少包括像股票期权、年薪等一些长期激励形式的报酬形式。这种报酬形式无法保证经营者退休后的

39、生活水平。经营者报酬形式过于单一，无法起到有效的激励约束作用，而使国有商业银行的代理问题显得更为严重。据研究我国上市银行高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性， 甚至薪酬总额与收入和利润呈负的相关系数，所以迫切需要建立以股权激励为主的长期激励机制。但是切不可忽视与内部股权增加相伴而生的“堑壕保护效应”，谨防其成为内部人控制银行的另一工具。我国商业银行经营者的人事任免权在上级主管部门，主管领导满意了就可得到升迁，得到荣誉以及相应的物质报酬和其他好处。因此，国有商业银行经营者的行政激励过重。5 商业银行实行股权激励机制的建议5.1 发挥独立董事和监事会的作用完善的公司治理结构是有效的股权激励

40、机制建立和运行的重要前提。我国商业银行，特别是国有商业银行，必须全力推进建立现代公司治理结构。建立包括股东大会、董事会、监事会和管理层的商业银行组织机构，而且要有科学的决策、执行和监督机制。确保各方独立运作，有效制衡。目前，我国法规明确指出上市公司外部董事（包括独立董事）应占董事会成员一半以上、薪酬委员会全部由外部董事组成。建立完善的公司治理结构，应当加强独立董事的独立性和专业性。独立董事由于其自身和公司没有关联，在审查和决议公司的关联交易时会相对客观合理。另一方面，独立董事在选拔上倾向于具有专业知识的的外部人员，可以在公司的战略规划、人事任免、业绩薪酬等方一面提供专业意见。对于目前存在的独立

41、董事不独立的现象，应当设立一个独立董事的管理机构，负责独立董事的管理和推荐，建立独立董事任职记录；开展独立董事资格认证考试，保证其队伍的高素质；制定独立董事规范，建立独立董事考核制度，对于失职或者违反规定的独立董事进行惩罚或者吊销独立董事资格；对独立董事的专业性定期进行考核和培训，以提高其专业能力。目前我国上市公司的监事会对公司行为和经营者的监督明显薄弱，各种违法违规行为屡见不鲜，监事会作为公司治理防火墙的功能没有发挥出来。加强监事会的监督功能，首先要提高监事会在公司的地位，如明确公司股东、监事违法违规追究制度，提高违规代价，使公司股东重视董事会；明确对监事的奖惩制度，监事指出股东违法违规的行

42、为后予以适度奖励，由于监事未尽义务而损害公司利益的进行严惩；规定监事的选拔条件，明确监事应具备的资格和专业素质。5.2 行权价格指数化在实施股权激励的过程中，如何设计行权价格是一个核心的技术性问题。目前国内外上市公司应用比较多的是根据资本市场二级市场价格设计行权价格，其原理是有效的资本市场可以反映公司价值和经营者的绩效。这种方案有清晰明确的参照物，方便易行；缺陷在于易于受到二级市场的影响。另外一种设计思路是根据公司的每股净资产作为设计标准。行权价格=授予日的每股净资产。这种设计方法能够克服资本试产波动性带来的周期性问题，真实的反应公司的资产价值和经营业绩。缺点在于存在管理层操纵财务会计指标的可

43、能性。我国实施股权激励的商业银行中，如果有在香港上市，通常股权激励计划都会参照H股价格，这是由于香港的股票市场比较规范和完善。交通银行和招商银行在设计股权激励行权价时，都放弃了A股价格，而参照H股价格。香港上市公司股权激励行权价设计基本都是参照授予日前5个交易日的平均收盘价，招商银行的股票增值权中行权价的设计即取股票增值权授予日招商银行H股股票的收盘价39.30港元、股票授予日前5个交易日招商银行H股股票的平均收盘价38.34港元的较高者。在我国A股市场上市的公司，由于我国资本市场的弱有效性，股价波动浮动较大，建议选择更长时间的平均收盘价作为依据，以尽可能剔除市场价格波动的影响。目前市场上比较

44、通行的做法是选择股权激励计划公布前30个交易日的平均收盘价作为行权价格的设计基础。如招商银行实施首期A股限制性股票激励计划时，授予价格为激励计划草案摘要公布前1交易日的公司标的股票收盘价，与公布前30个交易日内股票平均收盘价两者中较高者。在当前的市场环境下，即能抚平市场波动带来的影响，又能有效地反映公司经营业绩，一种比较可行的方法是将股权激励指数化，也就是引入股票市场指数，尤其是行业指数。简单用公式表达为:行权价=授予日的股票价格或者约定股票参考价X行权日指数/授予日指数。这种行权价格的设计避免了公司股票价格受整体市场行情或者行业整体状况影响，更加关注本公司内部成长和经营成果，而且具有现实可操

45、作性。5.3 以业绩为导向行使股权奖励在实行股权激励的薪酬体系中，必须确定综合的业绩考核指标。业绩考核不仅关系到银行是否有资格开展股权激励，而且业绩考核指标完成的情况是股权激励实施的条件，只有在达到约定的业绩目标时，激励对象才能行权。国务院资产管理委员会、财政部关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知规定中指出上市公司授予激励对象股权时的业绩目标水平，应不低于公司近3年平均业绩水平及同行业水平；上市公司激励对象行使权利时的业绩目标水平，应结合上市公司所处行业特点和自身战略发展定位，在授予时业绩水平的基础上有所提高，并不得低于公司同行业平均业绩（或对标企业75分位值）水平。行使权力

46、具体的考核指标设定不能简单的从资产增值方面进行评估，而是更深层次的从资产收益率、净利润增长等直接与股东权益、收益方面相关的方向设定。其中包括业绩指标也是横向、纵向设定考核。商业银行的发展受多方面的制约；资产规模的扩张、资本收益的提高、风险的控制等，因此考核员工的业绩必须基于多项指标而非单一指标，以避免银行员工为了追求单一目标而损害银行其他的方面。同样对于高级管理人员的考核，应当包括其分管的业务单位的业绩和对银行整体业绩的影响两个方面。能否对我国商业银行绩效做出公正的评价，是研究股权激励机制对商业银行影响力的关键所在。5.4 股权激励信息透明化国外银行会定期对高管人员的薪酬信息进行披露。以花旗集

47、团每年披露的高管信息来看，包括董事会人力和薪酬委员会对每年的薪酬确定原则，董事会主席、CEO、 COO在内的前5名高管人员的3年具体薪酬数额、结构和奖励原因等信信息均有明确的披露和说明。目前我国非上市银行的高管人员薪酬信息基本上是保密的，上市银行也只是按照中国证监会的要求在年报里披露董事和高级管理人员的薪酬区间和总额，而对更深层次的薪酬结构和奖励原因，股东却无从得知。我国商业银行薪酬体制的不透明，给普通股东留下了“黑箱”的印象。我国目前对上市公司高管薪酬的规定就一直比较模糊，如2007年公布的上市公司信息披露办法21条第5款“董事、监事、高级管理人员的任职情况、持股变动情况、年度报酬情况”，作

48、为年报必须记载的内容。该办法中的内容比较笼统，并没有具体规定高管薪酬应该披露的信息和不该披露的信息，也没有指明如何设定薪酬规定，而目前上市公司的年报所披露的高管薪酬的真实性也有待推敲。商业银行高级管理人员是受股东委托管理经营银行资产，应当以股东财富最大化为目标。高管人员的报酬水平、业绩状况以及两者的相关度，股东都应当具有知情权。因此，应当提高股权激励信息的透明度，首先对于股权激励的原因、行权价格设计、授予数量必须详细说明；在进行股权激励的过程中，高管人员的业绩考核标准以及其考核期末完成情况透明化；期末出具相关报告，详细解说高管人员的薪酬总额和构成。加强银行高管人员薪酬信息的披露，有利于投资者和社会公众的监督和股东利益维护。6 结论股权激励能够改善经理人的报酬水平与报酬结构，使其致力于企业利润最大化，是一种行之有效的激励方式。我国商业银行经过多年的改革发展已基本上形成了一个较科学完备的金融体系。近几年的经营业绩也有了显著提高。银行经营机制有了长足的发展，银行业管理状况有了较大的改进，但是国内大多数银行的报酬分配方式仍然沿袭传统的模式，未得到相应的改进，具有一定的局限性，