美国劳动争议处理制度.docx

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1、美国劳动争议处理制度 美国劳动争议处理制度 欧阳琼 美国是发达国家，有成熟的产业关系和劳动法律体系。我国与美国的历史文化背景、社会制度和经济发展阶段各不相同，不能照搬他们的产业关系模式，但能从中得到不少启示，对我国的劳动争议处理制度和工作有所裨益。 美国劳动争议处理机构 美国负责劳动争议工作的联邦机构有两个：国家劳动关系委员会和联邦仲裁调解局。 美国劳动关系委员会成立于1935年，是具有准司法性质的独立联邦机构，主要负责对工会代表性的认证(国家劳动关系委员会组织秘密选举，对获得50%+1票的工会，批定其代表所有的工人进行谈判)和防止并纠正雇主或工会的不公平劳动实践，包括雇主拒绝与国家劳动关系委

2、员会制定的工会谈判，雇主帮助或操纵成立工会，雇员因参加工会或不支持某工会而受到歧视或威胁，工会拒绝与雇主进行有诚意的谈判，工会未能代表其他雇员。目的是保证工人能够自由选择工会并鼓励开展集体谈判。委员会的领导机构由三个部分组成：5人委员会、总律师和司法法官。5人委员会由总统提名并经议会认可，有准法庭形式，每位成员配备20名工作人员，均为联邦雇员。委员会的总律师由总统任命，独立于委员会之外，在全国设有50个地区办公室，主要负责不公平劳动实践案件的调查和起诉，有权对案件作出最终裁决。委员会还雇用了行政法官负责案件审理工作，主要负责程序性方面的工作，委员会只规定行政法官的工作程序，不干预他们的具体工作

3、。 联邦仲裁调解局是美国政府的独立机构，不隶属于美国劳工部，履行职责是完全中立和独立的，主要负责集体谈判争议的调解、仲裁和就业争议调解工作，对因集体合同解释和履行引发的争议进行仲裁，同时还通过举办培训等帮助劳资双方建立良好关系，从而预防争议。该局总部位于美国华盛顿地区，在美国的43个州没有72个现场办公室，拥有200位调解人(联邦雇员)以及大约1400位仲裁人(不是专职仲裁员，也不是联邦雇员，但必须有劳动法律工作背景，且经 过仲裁评估委员会批准)组成的仲裁委员会。局长由美国总统任命，并直接向总统汇报工作。 美国劳动争议处理方式 在美国，劳资争议指雇用者与被雇用者之间对既存权利和利益要求发生的纠

4、纷，一般按权利和义务分为权利争议(对既存权利的争议)和利益争议(要求新权利的争议)。劳动争议处理制度主要是针对集体谈判建立的，即主要处理利益争议，包括开始谈判前的争议处理和谈判过程中的争议处理。 权利争议处理 权利争议是指对既存权利的执行、解释造成侵犯而引起的争议。这种权利一般是根据法律法规、团体协约、雇用契约的规定而取得的，如最低工资和工时、劳动安全卫生、养老金等。这类争议大多数通过司法程序处理。集体合同签订以后双方因履行合同发生争议，一般不允许采取产业行动，可根据集体合同约定的申诉程序提请仲裁或向法院上诉。 利益争议处理 在美国，劳资双方接受调解或仲裁遵循自愿原则，即劳资双方如果不能就集体

5、谈判达成协议，经双方同意可提请联邦仲裁调解局进行调解;调解不成的，可以提请仲裁解决争议，而一些私营部门会采取罢工或关厂等产业行动。 调解方式 劳动利益争议发生后，由劳资双方或政府指定的第三者出面进行调解，使争议能够得到及时处理。该第三者由私人、官方人士或社会团体担任，无强制权力。在双方意见基本接近后，调解人即可退出，由劳资双方作出最后决定。 仲裁方式 自动仲裁方式。发生争议前，劳资双方商定一旦发生争议，通过仲裁方式(由双方同意的仲裁人)解决。程序：劳资双方将争议提交给第三者仲裁;材料提交给仲裁者调查，在争议交付仲裁后到作出裁决前，劳动者不能罢工，雇主不能闭厂;仲裁人颁布裁决书;执行仲裁裁决书。

6、自动仲裁主要在于自动性，任何一个环节都以双方同意、自动为条件，如果有一方不同意就不能进行仲裁。仲裁裁决双方同意就行，不同意就停止执行。 自愿仲裁方式。劳资争议双方愿意将自己不能和解的争议，交付第三者处理，且双方约定服从仲裁决定。采用这种方式的手续和程序比较简单。劳工部和各州、美国仲裁协会都有仲裁员名单，将仲裁人(教授、专家、学者、律师等)的资料列入名单中，供企业劳资双方选择。一般在签订集体合同时就附有仲裁人员名单，以便在发生争议时可以从中选择。目前美国约有90%95%的集体合同都规定自愿仲裁方式解决双方争议的内容。在仲裁过程中，一般先由仲裁人邀请双方当事人举行听证会议，听取双方申诉，而后仲裁人

7、调解。若调解不成，则由仲裁人作出仲裁裁决。如果一方或双方当事人人认为仲裁裁决收有违法情况或歪曲集体合同内容时，有权向联邦法院或州法院提起诉讼。法院一般只对仲裁程序进行审理，除非仲裁员发生了腐败、造假、欺诈等行为，否则不会再审推翻原仲裁裁决。 强制仲裁方式。按照联邦法律，要求劳资双方将某类争议通过政府专设联邦机构以仲裁方式解决。采用这种方式主要因为有些产业部门及职业对于国计民生有密切关系，一旦发生争议，如果政府不进行干涉，可能破坏社会的安定。因此，对这种劳资争议，政府采取直接干涉政策，由政府设置仲裁机关主持，实行强制仲裁。在这种情况下，双方必须将争议交付仲裁，且无选择仲裁机关或仲裁人员的权力，必

8、须接受政府任命的仲裁人员的仲裁决定。在美国，由于普遍认为铁路交通涉及公共利益，对铁路工人争议实行强制仲裁的时间较长。 和解方式 劳资双方对争议问题进行协商讨论，最后达成一致。这种方式是在发生争议后由劳资双方当事人自行处理，达到和解目的;不能自行处理时，将争议问题提交工会，由工会出面与雇主交涉，由劳资双方代表按照集体合同所规定的争议处理程序进行处理。劳资双方代表一般按集体合同的规定组成常设的争议处理委员会，对争议问题进行磋商解决。 非常方式 劳资争议采取以下方式不能解决，可能加深矛盾，最后导致双方采取非常方式解决。工会方面可以采取纠察方式，在企业入口处设置纠察线，要求本工会会员不得进厂工作，或者

9、联合抵制和罢工，包括长期罢工和短期罢工。雇主方面则可以发布禁令，从当地法院取得有关禁止工会纠察或采取其他行为的命令。雇主 还可以关厂，在劳资双方达成协议前，将被雇人员关在厂外，仅留少数管理人员在厂。 2022年秋天，美国西海岸港口劳资双方为延续劳动合同而举行的2个多月的谈判破裂，资方以抗议码头工人消极怠工为由，宣布对美西港口进行无限期封港，以迫使码头工会让步。劳资双方谈判破裂后，联邦政府介入调停，调停无效后，白宫认为大罢工已经对美国的国家安全和经济造成了危害，申请法院强制工人复工，在冷静期后，迫使劳资双方重回谈判桌。最后劳资双方达成协议同意延续合同6年。在这里，法律和强制仲裁作为迫使双方重新谈

10、判的约束力，最终达到和解。 从美国劳动争议处理制度得到的启示 美国制定了完备的劳动法律法规并不断加以完善，同时注重执法。美国制定了180多部联邦法律，形成了松散但是完备的法律体系。重视劳动标准方面立法，并且不断根据形势进行修改。在执法方面，劳工部工资工时处现有1300名职员，全国有5个大区办公室和48个地区办公室，是美国规模最大、权力最强的劳动执法部门这一，有权随时对管辖单位进行实地检查。我国应该加强国家劳动标准的制定和修订工作，做好工资、工时、休假等劳动标准工作。加大劳动监察执法力度，鼓励地方加强劳动法律立法工作。 一个国家采取何种形式处理劳动争议与国情密不可分。在美国，劳资之间经历了激烈的

11、斗争，劳动关系变化受到国内政治环境的影响和制约。这种劳工对抗的模式和历史形成了目前的利益争议处理模式，集体谈判成为促进产业和谐的主要手段，结社自由和集体谈判成为一项重要原则。实际上，目前美国劳资关系已经从血汗工厂阶段、劳资谈判斗争阶段逐渐过渡到人力资源管理阶段。由于国民生活水平多数已经达到中产阶级水平，越来越多的工人对参加工会不感兴趣，以致在全国雇员中，工会会员目前约占10%左右。而在我国存在多重的劳动关系模式的复杂特性，这三种阶段交织存在，因此需要多层次的劳动争议处理模式，逐步加以解决。 劳资冲突、集体谈判模式面临新情况、新问题。随着经济社会的发展和人们选择的多样性，美国有越来越多的人选择做

12、小时工或季节工，灵活就业形式越来越普遍，集体谈判和罢工形式的劳资模式也面临变革的问题。而在我国，以市场机制为导向的就业机制初步形成，灵活就业形式逐渐发展，我们没有必要按部就 班地经过劳资冲突阶段，应该加快探索适应多种就业形式的劳资关系和争议处理方式。并且根据我国国情，也不可能鼓励采取劳资双方发生冲突后再协商解决的模式。 加强早期预防，寻求全球劳动争议解决机制的共性。美国十分注重劳动争议的预防工作，这种预防性调解主要包括调解员对劳资双方开展有针对性的培训和研讨服务、提前介入集体谈判过程并及时提供帮助等。鼓励通过调解和仲裁程序解决个人劳动争议，以节省时间和司法成本。联邦仲裁调解局提出，今后的15年

13、将更多侧重于劳资谈判以外的争议解决和预防，并在国内和国际舞台上展开调解和分歧管理培训工作。实际上，这与我们提出的“将争议解决在基层、解决在萌芽状态”异曲同工，今后应该加强争议预防方面的工作，加强国际交流合作。 劳动争议处理模式的选择需要考虑多方面因素。由于文化背景、司法传统的不同，不难发现，我国和美国在解决劳动争端的法律程序方面也有着显著的差异。美国近年来也出现鼓励通过调解和仲裁解决权利争议的趋势，以减少司法成本。在我国，这种针对集体谈判建立的劳动争议的利益争议处理制度缺乏劳动关系和产业关系的土壤。现阶段一调一裁两审的劳动争议处理制度有其优越性也有其不足。其中法院作为我国解决争端的最后一道法律屏障，仲裁裁决并非一经作出立即生效，其效力取决于当事人是否起诉，影响到仲裁裁决的效力。现阶段，建议在整个程序中加强调解和仲裁的作用，细化仲裁程序规定，加快研究探索劳动争议处理体制改革，从而方便、快捷、公平、公正、公开地解决劳动争议。