[管理学]长沙矿冶研究院知识型员工激励研究.ppt

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1、摘 要 随着知识经济的兴起，企业间的竞争也集中到了知识的占有和创新水平、知识的分享和使用效率之上。所以，充分调动知识型员工的积极性，是各企业都非常关注的问题。提出了对知识型员工概念的新定义，提出了不同岗位知识型员工应分别设计差异化激励模式的设想。 现阶段我国企业知识型员工的在马斯洛所称的安全需要层次上还有较大的需求，金钱物质激励应该是当前激励知识型员工最重要的一种方式。激励应用模式的构建，应从激励过程的三个方面激励的动力、激励行为的指向、激励行为的保持入手，并提出了实施该模式的基本原则和方法。对长沙矿冶研究院有代表性的三种岗位类型的知识型员工（包括行业共性技术研究人员、新产品开发人员、经营管理

2、人员）激励应用模式的设计。湖南大学工商管理硕士（EMBA）学位论文2论文框架第一章 绪论第二章 知识型员工激励体系构建的基本理论第三章 长沙矿冶研究院知识型员工队伍构成特 征及激励现状第四章 长沙矿冶研究院知识型员工的激励体系结论与建议湖南大学工商管理硕士（EMBA）学位论文3第一章 绪论1.2.2 研究思路和方法1.1.1 知识经济对人力资源管理的新要求1.1.2 我国企业人力资源管理所面临的挑战和困境1.1.3 我国知识型员工在企业的状况和问题1.2 研究问题的提出1.2.1 提出研究的问题1.1 研究背景1.3 研究蓝本的基本情况湖南大学工商管理硕士（EMBA）学位论文4第二章 知识型员

3、工激励体系构建的基本理论2.2.2 激励的机制与原理2.1.1 知识型员工的概念2.1.2 知识型员工的特征2.1.3 知识型员工需求特征分析2.2 激励的基本理论2.2.1 激励理论概述2.1 知识型员工的概念与特征湖南大学工商管理硕士（EMBA）学位论文52.3.1 与知识型员工需求因素相匹配的激励形式2.3.2 与激励行为的指向性相匹配的激励形式2.3.3 与激励行为的保持相匹配的激励形式2.4 知识型员工激励体系构建的基本原则第二章 知识型员工激励体系构建的基本理论湖南大学工商管理硕士（EMBA）学位论文2.3 知识型员工激励形式的探索6第三章 长沙矿冶研究院知识型员工队伍构成特征及激

4、励现状3.2.2 长沙矿冶研究院知识型员工队伍的特征分析3.1.1 基础性研究院所3.1.2 公益性研究院所3.1.3 应用性研究院所3.2 长沙矿冶研究院知识型员工构成特征3.2.1 长沙矿冶研究院基本情况3.1 我国科研院所分类及其知识型员工队伍的构成3.2.3 长沙矿冶研究院知识型员工结构分析湖南大学工商管理硕士（EMBA）学位论文73.3.1 薪酬3.3.2 社会保险及福利3.3.3 专业技术人员职称评聘3.4 长沙矿冶研究院激励机制存在的问题3.3 长沙矿冶研究院激励机制现状3.3.4 在职培养与培训第三章 长沙矿冶研究院知识型员工队伍构成特征及激励现状湖南大学工商管理硕士（EMBA

5、）学位论文8第四章 长沙矿冶研究院知识型员工的激励体系4.2.2 激励模式的构建4.1.1 激励体系设计原则4.1.2 激励体系总体框架4.2 行业共性技术研究人员激励模式构建4.2.1 行业共性技术研究人员基本情况4.1 长沙矿冶研究院知识型员工激励体系的设计4.3.2 激励模式的构建4.3 新产品研究开发人员激励模式构建4.3.1 新产品研究开发人员基本情况湖南大学工商管理硕士（EMBA）学位论文94.4.1 经营管理人员的基本情况4.4.2 激励模式的构建4.4 经营管理人员的激励模式构建4.5 激励体系实施配套措施4.6 激励体系有效性预期第四章 长沙矿冶研究院知识型员工的激励体系湖南

6、大学工商管理硕士（EMBA）学位论文小小 结结10结论与建议 本文通过对知识型员工概念的重新认识，赋予了知识型员工概念以岗位识别的特征，进而提出，对知识型员工的激励，应根据不同岗位知识型员工的需求差异，分别设计差异化的激励模式。本文主要结论为: 1岗位识别不仅是区分知识型员工与一般员工的标准，更是把握其需求特点的关键。 2把握好知识型员工的需求特点，是解决激励的首要问题。 3激励的过程分析涉及三个方面：激励的动力、激励行为的指向、激励行为的保持。 4结合国内知识型员工需求因素实证研究的成果，总结了现阶段我国企业知识型员工需求在层次上表现出的特点。 5本文的研究重点在于帮助企业构建知识型员工激励

7、的应用模式。 6在设计激励体系时，应着重激励环节的细化。湖南大学工商管理硕士（EMBA）学位论文11谢 谢！长沙矿冶研究院知识型员工激励研究 湖南大学工商管理硕士（EMBA）学位论文121知识型员工成为知识经济中的主要劳动者，其在就业 人口中的比重不断上升。 2随着知识型员工成为劳动者的主体，人们的工作观念 发生了显著变化。 3知识型员工的知识已成为企业的最重要资产。 4知识型员工的流动性增加。 第一章 绪论1.1.1 知识经济对人力资源管理的新要求13 科技的迅速发展，对企业及员工提出了更新、更高、更全面的要求。 我国加入WTO后，中国企业将面临更加严峻的挑战和竞争。 我国市场经济中深层次的

8、矛盾和问题，成为影响企业竞争能力的主要因素。 第一章 绪论企业内部环境企业内部环境社会环境社会环境人力资源管理缺乏战略思考和规划员工队伍结构不合理 教育培训投入严重不足 知识型员工流失严重 企业缺乏有效的激励和约束机制 1.1.2 我国企业人力资源管理所面临的挑战和困境14员工队伍结构不合理教育培训投入不足知识型员工流失严重缺乏有效的激励机制第一章 绪论1.1.3 我国知识型员工在企业的状况和问题15第一章 绪论现 状原 因 西方知识型员工管理研究始于上个世纪80年代初，经过二十余年的发展，逐步形成了较为完备的需求、激励理论。然而，反观国内的研究现状，理论引进的工作做得多，结合实际的研究做得少

9、；而企业对国外激励模式的应用方面，则是照搬套用者多，消化创新的少，应用效果不佳，有的甚至适得其反。 一是对我国企业知识型员工的需求特点缺乏深入的分析和了解，激励缺乏针对性，激励需要分析这一首要问题没有得到解决。二是缺乏激励实施的应用模式，各种激励手段（形式）在实施时，难以形成系统效用，不能有效解决激励的有效性、适应性和公平性等问题，自然效果不佳。1.2.1 提出研究的问题16第一章 绪论1.2.2 研究思路和方法思 路方 法 提出了对知识型员工概念的新定义，即赋予了知识型员工构筑在知识工作概念下的岗位识别特征，并在此基础上对知识型员工的工作特征和心理倾向因岗位和个体的差异而可能出现的不同特征作

10、了深入的分析，提出了不同岗位知识型员工应分别设计差异化激励模式的设想。 结合国内对知识型员工需求特征的实证研究，力求准确把握其需求特点；运用西方激励理论成果，探寻企业知识型员工激励模式构建的基本原则和方法；并将结合研究蓝本长沙矿冶研究院的需要，设计针对该院三种岗位类型知识型员工（行业共性技术研究人员、新产品开发人员、经营管理人员）的激励应用模式，以供企业在实践中运用，并给同类企业，或更大范围内的企业以更直观的借鉴。 17 彼德德鲁: “知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。” 弗朗西斯赫瑞比: “知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人。他们通过自己的创意、分析、判

11、断、综合、设计给产品带来附加值。” 笔者认为：知识型员工具有三方面的内涵。第一，自身具有、掌握一定的知识或信息，并有较强的学习知识和创新知识的能力；第二，以知识工作为职业，利用自身的知识与信息提高劳动生产率，或为组织（企业）实现资本增值；第三，在特定组织（企业）中的知识型岗位上承担责任并拥有权限。 第二章 知识型员工激励体系构建的基本理论2.1.1 知识型员工的概念18工作所需的技术知识水平要求高 工作过程的自治自主化程度高 工作成果测量评价的主观性强 知识型员工的工作特征知识型员工的工作特征第二章 知识型员工激励体系构建的基本理论2.1.2 知识型员工的特征19 知识型员工特殊的工作性质，必

12、然给他们带来心理的影响。这种影响有共同的方面，更因个体的不同而有不同的表现形式，甚至出现截然相反的需求状态，因而呈现差异化和多元化的特征。 回报期望值高自主意识更强烈评价期望更迫切知识型员工的心理倾向知识型员工的心理倾向第二章 知识型员工激励体系构建的基本理论对薪酬有更高的期望；对工作条件有更多的要求； 对个人发展有更强烈的愿望。不愿意受制于一些刻板的工作形式；不愿意受制于人, 要求授权赋能。希望能得到积极的评价和认可；高度重视成就激励和精神激励；表现出对传统组织层级中职位权威的蔑视。20 知识型员工的需求因素包括有个人成长与发展、合理的薪酬、公正的评价和对待、良好的人际关系等方面。 社会环境

13、因素企业因素个人因素从管理风险看知识型员工的需求因素从管理风险看知识型员工的需求因素第二章 知识型员工激励体系构建的基本理论2.1.3 知识型员工需求特征分析重视自身知识的获取与提高；追求终身就业能力；希望通过流动、开阔视野，实现增值。不公平的薪酬；看不出企业的长远目标和战略意图； 缺乏教育培训和事业发展的机会； 得不到充分的尊重、信任和认可； 承诺不能兑现；缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。更快获取新知识而加快了流动；知识型员工的稀缺程度越高，则人员流出的拉力越大。21知识型员工激励因素的实证研究知识型员工激励因素的实证研究第二章 知识型员工激励体系构建的基本理论玛汉玛汉坦姆坦姆仆仆个体成长个

14、体成长33.74%33.74%工作自主工作自主30.51%30.51%业务成就业务成就28.69%28.69%金钱财富金钱财富7.07%7.07%各个激励因素比例构成安盛管理咨询有限公司等安盛管理咨询有限公司等报 酬工作的性质提 升与同事的关系影响决策各激励因素所比例排序22我国研究成果我国研究成果 第二章 知识型员工激励体系构建的基本理论23 综合起来，知识型员工的激励因素主要是薪酬、个人发展（包括公司的前途）、工作成就、工作自主、环境支撑（包括人际关系）等方面。 中外知识型员工的激励因素大体一致，说明中外知识型员工的需要具有相同的特性；同时，中外知识型员工的激励因素排序又存在一些差别，主要

15、表现在薪酬因素的排名上，说明中外知识型员工的需要层次和对激励措施的敏感程度存在一定差异。第二章 知识型员工激励体系构建的基本理论24 激励因素组成激励因素组成 与知识型员工回报期望相对应的激励因素有：金钱财富、业务成就、个人发展（包括企业的长远发展目标和战略意图）与自我实现。 与知识型员工自主意识相对应的激励因素有：工作自主、环境支撑（包括人际关系）。 与知识型员工评价期望相对应的激励因素有：公正的评价、精神激励。 现阶段我国企业知识型员工各激励因素分析现阶段我国企业知识型员工各激励因素分析第二章 知识型员工激励体系构建的基本理论25第二章 知识型员工激励体系构建的基本理论金 钱 财 富个人发

16、展与自我实现 业 务 成 就 工 作 自 主 环 境 支 撑 精 神 激 励 激激励励因因素素分分析析 激励因素分析激励因素分析26第二章 知识型员工激励体系构建的基本理论 在生理需要和安全需要层次上还有较大的需求。说明确立以经济利益为核心的激励机制，是现阶段我国企业知识型员工激励的重心所在。 在归属需要层次上，我国企业知识型员工的需求并不迫切，但从企业内部环境分析，良好、宽松的企业文化氛围、融洽的人际关系，仍然是员工精神归属的需要。 在尊重需要和自我实现需要层次上，知识型员工有多方面的需求，既体现了“需要层次越高，满足的途径也越多”这一特点，也充分体现了知识型员工工作的特殊性。小小 结结27

17、马斯洛的需求层次理论生存关系成长理论双因素理论成就动机理论内容型激励理论内容型激励理论第二章 知识型员工激励体系构建的基本理论2.2.1 激励理论概述28过程型激励理论过程型激励理论期望理论公平理论目标设置理论行为修正型激励理论行为修正型激励理论第二章 知识型员工激励体系构建的基本理论正强化惩戒负强化强化理论29激励的机制激励的机制激励的原理激励的原理 必然性：人的需要永不满足，激励永远必需。 有效性：激励与需要相适应并适时实施时，效果最佳。 适应性：激励应区别不同对象。对于生活困难的激励对象，物质激 励更有效；对于物质生活优越的激励对象，精神激励更有效 公平性：激励以贡献大小为基础，根据激励

18、对象的具体情况给予物质 或精神激励，但给予的激励在量上应与贡献大小相当。 第二章 知识型员工激励体系构建的基本理论 激励是以人的需求为基点的，只有了解激励对象希望得到什么，并有针对性地给予满足，激励才最有功效。2.2.2 激励的机制与原理30第二章 知识型员工激励体系构建的基本理论2.3 知识型员工激励形式的探索与需求因素相匹配与行为的指向性相匹配与行为的保持相匹配针对金钱财富等物质需求的激励针对个人发展需求的激励针对工作自主需求的激励针对业务成就需求的激励针对环境支撑需求的激励针对公正评价和情感需求的激励 对员工的激励必须与企业整体希望达到目标一致；且目标的清晰度及难度要适宜；激励的形式和结

19、果应使员工感受到公平。 激励的内容应不断更新，以适应情况的变化；在激励的过程中对激励对象实行持续的激励强化。 31针对金钱财富等物质需求的激励针对金钱财富等物质需求的激励针对个人发展需求的激励针对个人发展需求的激励针对业务成就需求的激励针对业务成就需求的激励针对环境支撑需求的激励针对环境支撑需求的激励针对工作自主需求的激励针对工作自主需求的激励针对公正评价和情感需求的激励针对公正评价和情感需求的激励第二章 知识型员工激励体系构建的基本理论2.3.1 与知识型员工需求因素相匹配的激励形式32第二章 知识型员工激励体系构建的基本理论2.3.2 与激励行为的指向性相匹配的激励形式 员工的激励必须与企

20、业对团队、部门和企业整体希望达到的目标的一致；目标设置的难度和清晰度达到最佳；激励的形式和结果应使员工感受到公平；企业的激励应与员工的期望相一致。 工作分享制 期望协议 寻求个人激励与团队激励相一致的一种途径。 每一个加入企业的员工都要写一份期望书，表达出个人的职业目标和个人目标。33第二章 知识型员工激励体系构建的基本理论2.3.3 与激励行为的保持相匹配的激励形式 激励的内容应不断更新，以适应情况的变化；在激励的过程中对激励对象实行持续的激励强化。 科研项目管理 绩效管理 34第二章 知识型员工激励体系构建的基本理论2.4 知识型员工激励体系构建的基本原则对知识型员工的激励应与其需求特点相

21、一致对知识型员工的激励应与企业的目标相一致对知识型员工的激励应与员工需求的动态性相一致对知识型员工的激励应整体照应，平衡一致性与差异化35种 类单位性质经费来源战略定位员工构成特点基础性研究院所事 业行政拨款从事基础研究、战略技术研究纵向单列公益性研究院所事 业财政拨款项目收费社会捐赠从事社会公益事业科学研究纵向单列应用性研究院所企 业自主创收从事国家重大工程课题与新产品开发综合性表表3.1 3.1 我国科研院所的分类及特点我国科研院所的分类及特点第三章 长沙矿冶研究院知识型员工队伍构成特征及激励现状3.1 我国科研院所分类及其知识型员工队伍的构成36单位性质主管单位总资产主营业务收入特 点国

22、有科技型企业集团国务院国有资产监督管理委员会16亿人民币10亿人民币 作为一个由科研院所改制而成的大型科技企业，全院有在行业共性技术研究领域领先全国的科研力量，从事新产品、新技术研究开发的实力和后劲也较强，大部分经营管理人员都具有从事科研工作的经历和背景。因此，如何尽快提升对这些知识型员工的开发与管理，建立起有效的激励机制，使之真正成为企业核心竞争力的重要组成部分，显得尤为重要。 373.2.1 长沙矿冶研究院基本情况第三章 长沙矿冶研究院知识型员工队伍构成特征及激励现状企业发展历史沿革主要业务人才队伍组织机构科研实力第三章 长沙矿冶研究院知识型员工队伍构成特征及激励现状38生活服务公司计划财

23、务部审计事务部企业管理部基建工程部院务发展部科技管理部人力资源部党委工作部纪检委员会工会委员会安全保卫部长沙新冶实业有限公司湖南省海辰工程监理有限公司长沙矿冶工程技术公司长沙金能民爆科技开发公司全资子公司金瑞新材料科技股份有限公司长远物业管理有限责任公司湖南长远锂科有限公司湖南海辰冶金规划设计院饲料添加剂厂磁性材料厂选矿工程技术研究所冶金材料工程技术研究所冶金化工工程公司研发中心分析检测中心采矿工程技术研究所图书情报室网络传媒中心建筑安装工程公司直属单位长沙矿冶研究院湘潭电源材料分部控股子公司39开发生产组织者集团战略的实施者五种角色职能定位子公司直属单位职能角色战略规划中心投资决策中心资源配

24、置中心支持服务中心四个中心管理定位集 团战 略作业成本控制者科研合同执行者专业人才塑造者图图 3.2 3.2 长沙矿冶研究院职能定位图长沙矿冶研究院职能定位图40与其它科研院所的区别与其它企业的区别第三章 长沙矿冶研究院知识型员工队伍构成特征及激励现状3.2.2 长沙矿冶研究院知识型员工队伍的特征分析长沙矿冶研究院其他院所队伍结构 综合性单一竞争环境 激烈平和长沙矿冶研究院其他企业多样性 企业管理人员、新产品开发人员、行业共性技术研究人员、科研管理人员 企业管理人员、新产品开发人员 流动性 流动性大相对稳定 高层次性 层次较高一般41年龄结构年龄结构学历结构学历结构42职称结构职称结构岗位结构

25、岗位结构43第三章 长沙矿冶研究院知识型员工队伍构成特征及激励现状小小 结结 依照岗位识别特征，长沙矿冶研究院知识型员工可以分为：新产品研发人员、行业共性技术研究人员、经营管理人员等三种类型。 按照岗位识别特征认定的这些员工，同样符合知识型员工的严格定义，具有知识型员工共有的特点：大多具有较高学历，受过系统化知识教育或专门化训练，自身具有良好的学习能力和某方面的突出技能；从事知识工作，利用自身的知识和信息提高劳动生产率，为企业创造价值。 44薪酬制度历史沿革2001至目前，岗位工资分为基本工资和奖励工资两部分。岗位工资完全摒弃了以前工资增长与学历、资历挂钩的工资决定机制，而由岗位本身来确定19

26、95至2001年，职务岗位工资即由职务工资、岗位工资两部分组成，职务工资由原事业单位确定，岗位工资根据岗位性质来确定。职务工资：岗位工资4：61955至1995年，完全执行国家事业单位工资体系下一阶段，探索按生产要素分配的薪酬激励制度的设计与实施第一阶段：事业单位工资制第二阶段：职务岗位工资制第三阶段：企业工资制下一阶段：按生产要素分配弱强激励力度第三章 长沙矿冶研究院知识型员工队伍构成特征及激励现状45现行薪酬制度基本工资岗位系数工资员工薪酬奖励工资岗位项目工资岗位提成工资岗位计时（件）工资考核奖励科研成果专利奖励图图3.6 3.6 长沙矿冶研究院薪酬结构图长沙矿冶研究院薪酬结构图第三章 长

27、沙矿冶研究院知识型员工队伍构成特征及激励现状46 1薪酬方面：力度不够、缺乏内部公平性、分配方式及薪酬结构单一、考评体系 不科学。 2福利方面：企业内部福利计划种类不多。 3培训方面：目标导向不明、内容与企业发展战略吻合度不高、关联性不强、缺乏评 价反馈系统。 4激励手段：方式单一，难以形成有效的激励组合。 5激励形式：其运用均是以结果为导向，过程的追踪没有在激励中得到很好的体现。 6管理风格：较为粗放，规范化、制度化的建设还没有完成。 7企业文化：企业管理方式是以工作为中心，“以人为本” 的经营理念缺乏管理制度 来支撑，在经营理念的宣传教育方面也没有得力措施，阻碍了员工对 企业的认同感和凝聚

28、力。第三章 长沙矿冶研究院知识型员工队伍构成特征及激励现状3.4 长沙矿冶研究院激励机制存在的问题47以企业发展战略为核心 以提升企业价值为根本目标 符合社会整体价值观和员工个人发展的需要以薪酬物质激励为主体 从实际和应用出发 第四章 长沙矿冶研究院知识型员工的激励体系4.1.1 激励体系设计原则48激 励工作成就需求物质激励岗位工资奖励薪酬保险福利特殊津贴工作设计激励授权机制任务特征激励管理沟通激励机制心理契约激励机制工作环境激励机制信任激励机制情感激励机制权力需求工作自主性、挑战性、丰富化需求尊重需求个人成长及发展需求个人成长与发展激励职业生涯设计培训学习机制内部晋升机制工作成就激励表彰、

29、授予荣誉称号知识署名工作成就需求外在激励企业文化激励内在激励49外在激励物质激励工作设计激励企业文化激励内在激励机制工作成就激励个人成长与发展激励第四章 长沙矿冶研究院知识型员工的激励体系50图图4.2 4.2 职业发展路线职业发展路线第四章 长沙矿冶研究院知识型员工的激励体系51学 历 结 构职 称 结 构学历人数比例职称人数比例研究生4719.92%教授3313.98%本科11548.73%副高7933.47%大专2711.44%中级4418.64%中专145.93%助理级3012.71%其他3313.98%其他5021.19%合计236100.00%合计236100.00%表表4.2 4

30、.2 行业共性技术研究人员情况一览表行业共性技术研究人员情况一览表第四章 长沙矿冶研究院知识型员工的激励体系52第四章 长沙矿冶研究院知识型员工的激励体系薪 酬岗位项目工资协议工资或特殊人才津贴科研成果奖励福 利物质激励技术入股税后净利润提成收益分享4.2.2 行业共性技术研究人员激励模式的构建协议工资或特殊人才津贴 全体员工均享有保险以及福利。在具体的福利计划实施过程中向科研人员、管理人员及优秀员工倾斜，如企业年金的缴费比例；优秀的科研人员还可享受 带薪免费旅游等。53第四章 长沙矿冶研究院知识型员工的激励体系职业生涯设计业务成就激励人文关怀激励指向通过培训、进修、参加国内外高级别的学术会议

31、，促进他们知识更新。通过国际科技合作，推荐在各种全国性学术组织中任职、出版专著等提高其学术地位。推荐进入各级人大、政协等组织，推荐评选各级有突出贡献专家，享受政府特殊津贴，进入中央及省组织部门人才库，从而提高其知名度及心理满足。培养成为博士、硕士生导师。 成果、专利、论文等奖励、大张旗鼓宣传报道提高知名度。实行柔性管理，赋予人财物支配自主权，弹性工作制、倾听意见、关怀家人。激发创造力，引导攻克具有重大影响、重大突破的科研成果，推进产业化进程。54学学 历历 结结 构构职职 称称 结结 构构学历人数比例职称人数比例研究生3232.29%教授99.38%本科4243.75%副高2121.88%大专

32、1515.63%中级1515.63%中专77.29%助理级3132.29%其他11.04%其他2020.83%合计98100.00%合计98100.00%表表4.4 4.4 新产品研发人员情况一览表新产品研发人员情况一览表 第四章 长沙矿冶研究院知识型员工的激励体系55物质激励职业生涯设计人文关怀激励保持第四章 长沙矿冶研究院知识型员工的激励体系4.3.2 新产品研究开发人员激励模式的构建团队激励工资股权奖励革新奖、节约提成奖福利研发研发研发人员经营管理人员尊重个人选择 提供宽松环境 加强项目考核，考核结果与待遇挂钩。 人员管理方面，实行优胜劣汰的动态管理。 56学历结构职称结构学历人数比例职

33、称人数比例研究生2439.34%教授1524.59%本科2236.07%副高3252.46%大专1118.03%中级1118.03%中专34.92%助理级00.00%其他11.64%其他34.92%合计61100.00%合计61100.00%表表4.6 4.6 经营管理人员状况表经营管理人员状况表 第四章 长沙矿冶研究院知识型员工的激励体系57物质激励 激励指向激励保持 职业生涯规划 人文关怀 年薪年薪 股权股权 职务消费职务消费第四章 长沙矿冶研究院知识型员工的激励体系4.4.2 经营管理人员激励模式的构造58人员类型薪酬职业生涯设计业务成就人文关怀激励指向与保持行业共性技术人员岗位项目工资

34、协议工资特殊人才津贴收益分享通过培训、进修、参加国内外高级别的学术会议，促进他们知识更新。通过国际科技合作、推荐在各种全国性学术组织中任职、出版专著等提高其学术地位。推荐进入各级人大、政协等组织，推荐评选各级有突出贡献专家，享受政府特殊津贴、进入中央及省组织部门人才库，从而提高其知名度及心理满足培养院士、博士、硕士生导师成果、专利、论文等奖励、大张旗鼓宣传报道提高知名度。柔性管理，赋予人财物支配自主权，弹性工作制、倾听意见、关怀家人。激发创造力，引导攻克具有重大影响、重大突破的科研成果，推进产业化进程。新产品研发人员团队激励工资股权激励技术革新奖节约提成奖研发研发研发人员经营管理人员评选发明创

35、造奖及国家各类成果奖尊重个人选择 提供宽松环境鼓励创新，尊重科研规律，不搞教条主义加强项目考核，考核结果与待遇挂钩。 人员管理方面，实行优胜劣汰的动态管理。 经营管理人员年薪股权职务消费通过挂职锻炼和工作轮岗，强化工作能力和管理技巧，提高解决问题的能力，不断拓宽工作范围，快速全面、快速完成自身成长过程，成为合格的职业经理人。评选优秀企业家、创业奖等各种社会荣誉允许尝试、鼓励创新。宽容与严格并用提供施展的平台 科学设定责任目标；执行中经常对设定的目标加以回顾和审视，必要时应作出修正。三类知识型员工激励模式构成一览表59建立科学公正的绩效考评体系 加强宣传，转变观念 适时完善激励体系 营造积极向上的文化氛围 建立激励约束机制 第四章 长沙矿冶研究院知识型员工的激励体系4.5 激励体系实施配套措施60有利于实现企业战略目标 有利于激活人力资源，稳定人才队伍 有利于人才成长 有利于企业多出成果、多出效益，促进科技成果转化为生产力，推动行业技术进步 第四章 长沙矿冶研究院知识型员工的激励体系4.6 激励体系有效性预期61