第六篇-战略导向岗位设计第章-岗位评价教学总结.docx

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1、精品名师归纳总结第三十章岗位评判岗位评判是采纳量化方法对已经设计完成的岗位进行重要性评判，本章的主题是岗位评判，介绍岗位评判的概念、作用、评判指标、评判标准和评判方法。主要内容如下：岗位评判的概念和作用：介绍岗位评判的概念及其作用。岗位评判的指标和标准：介绍岗位的指标体系和评判标准。岗位评判方法：介绍岗位评判的各种具体方法。第一节岗位评判的概念和作用一、岗位评判的概念岗位评判是在岗位设计的基础，上依据肯定的客观标准，从工作任务、繁简难易程度、责任大小以及所需的资格条件动身，对岗位所进行的系统衡量、评比和估价的过程。岗位评判具有以下凡个特点：（1 ）岗位评判的中心是客观存在的“事”而不是现有的人

2、员。以“人”为对象的评比、衡量、估价，属于人事考核或员工素养测评的范畴，而岗位评判虽然也会涉及到员工，但它是以岗位为对象，即以岗位 所担负的工作任务为对象所进行的客观评比和估价。岗位的“事”是客观存在的，是企业工作的一个组成 部分。（2 ）岗位评判是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。在岗位评判的过程中，依据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行评比、估价，由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础。（3 ）岗位评判对岗位按评定结果，划分出不同的等级。二、岗位评判的作用在企业中，职工的劳动酬劳是否能够表达“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原就，是影响职工士气及生

3、产积极性、主动性的一个很重要的因素。当职工按时按质按量的完成本岗位的工作任务以后，获得了相应的劳动酬劳，他们可能会得到肯定的满意。可是，他们当得知一个大多数人认为较差的同行，在完成了同类岗位工作之后，却获得很高的酬劳时，他们的心里该是一种什么味道？因此，在企业中，要使劳动酬劳能够更好的表达按劳安排原就，就应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限、定酬劳”。岗位评判的具体作用如下：（1 ）对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、所需要的资格和条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量值表现出岗位的特点。（2 ）使岗位有了统一的评判、估价标准， 岗位与岗位之间在客观衡量的基础上，

4、能够比较出其价值的高低。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（3 ）为企业岗位归级列等奠定了基础。岗位评判上述作用的发挥，可以使企业将岗位量值转换为货币值，为建立公正合理的工资和嘉奖制度供应科学的依据。也正是基于这一缘由，目前世界上很多经济发达以及进展中国家的企业，为了建立起企业、员工、工会三方中意的公正合理的酬劳制度，广泛的采纳了岗位评判的科学方法。其次节岗位评判指标和评判标准一、岗位评判指标岗位评判指标是依据岗位评判的要求，对影响岗位诸要素的指标化。指标是指指标名称和指标数值的统一。指标名称概括了事物的性质，指标数值反映了事物的数量特点。员工在岗位劳动过程中，智力运用和体力消耗

5、都受劳动环境和其他因素的影响。这几方面的影响综合归纳为：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和社会心理因素等几个主要因素。劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力付出和心理状态。劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素养方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，主要反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧急程队劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。社会心理因素是指劳动者在社会中所处的位置和人与人之间的关系对劳动者工作在心理上的影响程度。岗位评判的科学性在于依据这几个主要影

6、响因素的内涵，通过对岗位的具体分析，将主要影响因素分解成如干个指标，使岗位的具体劳动定量化，从而只有可比性。在岗位评判中，将劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和社会心理因素一般分为五全方面 22 个指标。（一）劳动技能（1 ）技术学问要求。评判岗位学问文化水平和技术等级的要求。（2 ）操作复杂程度。评判岗位作业复杂程度和把握操作所需的时间长短。（3 ）看管设备复杂程度。评判岗位操作使用设备的难易程度及看管设备所需体会和水平。（ 4 ）产品品种与质量要求的程度。评判岗位生产的产品品种规格的多少和质量要求水平。（ 5）处理预防事故复杂程度。评判岗位快速处理或预防其易出事故所应具备的才能水平。（

7、二）劳动责任（1 ）质量责任。评判岗位生产活动对质量指标的责任大小。（2 ）产量责任。评判岗位生产活动对产量责任的大小。（3 ）看管责任。评判岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响程度。（4 ）安全责任。评判岗位对整个生产过程安全的影响程度。（5 ）消耗责任。评判岗位物资消耗对成本的影响程度。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -（6 ）治理责任。评判岗位在指导、和谐、安排、考核等治理工作上的责任大小。（三）劳动强度（1 ）体力劳动强度。评判岗位劳动者体力消耗的程度（2 ）工时利用率。评判岗位净劳动时间的长短

8、，它等于净劳动时问与工作日总时间之比。（3 ）劳动姿态。评判岗位劳动者主要劳动姿态对身体疲惫的影响程度。（4 ）劳动紧急程度。评判岗位劳动者生理器官的紧急程度。（5 ）工作班制。评判岗位劳动组织支配对劳动者身体的影响。（四）劳动环境（1 ）粉尘危害程度。评判岗位劳动者健康受生产场所粉尘影响的程度。（2 ）高温危害程度。评判岗位劳动者接触生产场所高温对其健康的影响程度。（3 ）辐射热危害程度。评判岗位劳动者接触生产场所辐射热对其健康的影响程区。（4 ）噪声危害程度。评判岗位劳动者接触生产场所噪声对其健康的影响程度。（5 ）其他有害因素危害程度。评判岗位劳动者接触化学性、物理性等有害因素对其健康的

9、影响程度。（五）社会心理因素社会心理因素主要采纳人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和位置对职工在社会心理方面产生的影响而形成人员流淌的趋势。在 22 个分解指标中，按指标的性质和评判方法的不同，可分为两类：一类为评定指标，即劳动技能和劳动责任及社会心理因素的12 个分解指标，这些指标主要通过评委打分的方法。评出等级。另一类为测定指标，即劳动强度和劳动环境的10 个分解指标，这些指标使用仪器或其他入法测定，依据测得的数据、对比标准进行分级。二、岗位评判标准岗位评判标准是指由对岗位评判的方法、指标及其指标体系等方面所作的统一规定。有关质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、

10、治理责任等的评级标准如表30 1 至表 30 11 。表 30 1质量责任评级标准表等级内容说明1一般的服务性岗位2帮助生产的一般岗位, 较重要的服务性岗位3帮助生产的重要岗位, 重要的服务性岗位主要产品生产中跟班帮助工种的重要岗位, 原材料生产的主要工序中有质量指4标的岗位5主要产品生产中主要工序有质量指标的岗位, 原材料生产的主要工序中有较重可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 10 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - -

11、 - - - - - - - - - -要质量指标的岗位主要产品生产的主要工序有较重要的质量指标的岗位, 原材料生产的主要工序6中有重要质量指标的岗位7主要产品生产的主要工序中有重要质量指标的岗位表 30 2产量责任评级标准表等级内容说明1 一般的服务性岗位2 帮助生产一般岗位, 重要的服务性岗位3 帮助生产的主要岗位4 主要产品生产的帮助岗位, 原材料生产主要工序中的一般岗位5 主要产品生产工序中的一般岗位, 原材料生产工序中的较重要岗位6 主要和平工序中修理工种的重要岗位7 主要产品生产工序中的主要岗位表 30 3看管责任评级标准表等级内容说明1 使用简洁工具的岗位, 不直接影响生产2 只

12、影响单机或本岗位生产的设备, 价值较少3 只影响单机或本岗位生产的设备, 价值较大 ; 比较重要的看管岗位4 帮助设备 , 影响局部生产5 主要设备 , 影响局部生产 ,对生产影响很大的帮助生产设备6 主要设备 , 影响整个生产7 主要生产线上的主要设备, 价值较大 , 影响整个生产表 30 4安全责任评级标准表等级内容说明1 不应当发生事故的岗位2 事故发生率小 , 造成的损害和缺失都较小的岗位3 事故发生率小 , 造成的损害轻、缺失大的岗位4 事故发生率小 , 造成的损害大、缺失小的岗位5 事故发生率大 , 但能造成的严峻损害和重大缺失的岗位6 事故发生率大 , 造成的损害轻、缺失大的岗位

13、7 事故发生率大 , 造成的损害和重大缺失的岗位表 30 5消耗责任评级标准表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 10 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -等级内容说明1 不使用原材料2 使用原材料少，价值小3 使用原材料较多，但消耗不受人为因素影响4 不使用原材料或使用较少，其工作对原材料、能源消耗有肯定的影响5 不使用原材料或使用较少，其工作对原材料、能源消耗影响很大6 使用原材

14、料较多，价值较大，作业人员对原材料、能耗有肯定影响7 使用原材料多，价值大，作业人员对原材料、能耗影响很大表 30 6治理责任评级标准表等级内容说明1 只对自己负责的岗位2 只对自己负责，有自主完成本岗位工作的权力3 只对助手负责指导的岗位4 对助手有指导、安排、检查作用的岗位5 指导几个岗位工作的岗位6 指导、和谐、安排几个岗位工作的岗位7 指导、和谐、安排、检查几个岗位工作，有自行打算权的岗位表 30 7技术学问要求评级标准表等级内容说明1 具备一般学问即可胜任的岗位2 需中学文化程度，初级工水平，并有肯定体会的岗位3 需中学文化程度，中级工水平的岗位4 需中学文化程度，中级工水平，并有肯

15、定体会的岗位5 需中学文化程度，高级工水平才能胜任的岗位6 需高中文化程度，高级工水平，并有肯定体会的岗位7 需高中文化程度，高级工水平，并受过技术培训的岗位表 30 8操作复杂程度评级标准表等级内容说明1 只需简洁训练即可上岗的岗位2 比较简洁的手工操作，需1 3 月实践即可胜任的岗位3 较复杂的手工操作，或机手并动操作，需6 个月 1 年体会的岗位4 较复杂的手工操作，或机手并动操作，需1 2 年体会的岗位5 较复杂的或较多的手工操作，需2 3 年体会的岗位6 较精细、复杂的作业，或较多的手工操作，需3 5 年体会的岗位可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 -

16、 - - - - - - - - -第 5 页，共 10 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -7 较精细、复杂的作业，需5 年以上体会才能胜任的岗位表 30 9看管设备复杂程度评级标准表等级内容说明1 不使用工具2 简洁的工具3 简洁的设备4 较复杂的工具5 较复杂的设备6 比较精密、复杂的设备，需肯定的技术和体会7 精密、复杂的设备，需较多的技术和丰富的体会表 30 10产品质量难易程度评级标准表等级内容说明1 无产品2 单一产品，质量有肯定要求。无产品，工作质量要

17、求严格3 产品品种、规格多，质量掌握难度一般，质量要求一般4 产品品种、规格少，质量掌握难度一般，质量要求严格5 产品品种、规格多，质量掌握难度一般，质量要求严格6 产品品种、规格少，质量掌握难度大，质量要求严格7 产品品种、规格多，质量掌握难度大，质量要求严格表 30 11处理预防事故复杂程度评级标准表等级内容说明1 基本无事故显现2 把握一些基本学问即可预防，处理难度较小3 可以预防，事故发生率小，需肯定的实践体会，处理难度大4 可以预防，事故发生率大，需肯定的实践体会，处理难度大5 难预防，事故发生率小，需较多的体会和多方面的学问，处理难度大6 难预防，事故发生率大，需肯定的体会和学问，

18、处理难度大7 难预防，事故发生率大，需较丰富的体会和多方面学问，处理难度大第三节岗位评判方法可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页，共 10 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结一、序列法序列法亦称排列法，是一种最简洁的岗位评定方法，它是由评定人员靠着自己的判定，依据岗位的相对价值，按高低次序进行排列的。岗位被作为一个整体来考虑，并通过比较简洁的工作岗位写实来进行相互比较。具体步骤如下：（1 ）由有关人员组成评定小组，并作好各项预备工作。（2 ）明白情形，收集有关

19、岗位方面的资料、数据。（3 ）评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一做出评判，最重要的排在第一位，并按次要的、再次要的次序往下排列。（4 ）将经过全部评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和， 然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最终，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。采纳这种方法对岗位进行评判时，应留意以下问题：由于这种方法完全是凭借评定人员的体会和熟悉，主观的进行评判，缺乏严格的、具体的评判标准，使评判结果的伸缩性很大，特殊是当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作）时，常会将岗位的相对价值估量过

20、高。在岗位较多的企业，岗位分布是宝塔型，高级岗位较少，中级岗位较多，而下级岗位种类繁多，数量很大。在这种情形下，对于很接近的岗位如车工、铣工、磨工之间要排列出次序，并不是不行以，但其牢靠性值得怀疑。由于评判结果的正确与否完全取决于评定人员的判定才能，而评定人员的组成和各自的判定才能并不是一样的，这就必定会影响评判结果的精确程度。由于方法较简掉、粗糙，它只适用于生产单一、岗位较少的中小企业。二、分类法分类法是排列法的改进，其主要特点是岗位级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对全部岗位的评判只需参照级别的定义套到合适的级别里面。它的工作步骤如下：（1 ）由企业内特的人员组成评定小组，收集各

21、种有关的资料。（2 ）依据生产经营过程中各类岗位的作用和特点，将企业的全部岗位分成几个大的系统，每个系统按其内部的结构特点再划分为如干子系统。（3 ）将各个系统中的岗位分成如干层次，最少分为5 6 档，最多的可分为15 20 档。例如，生产治理系统的岗位分为工1 8 档，设计技术应用系统的岗位可分为1 12 档。（4 ）明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。（5 ）明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。例如技术设计应用系统第6 级岗位要求：高校毕业 5 至 8 年，担任过6 级以下的职位，经过考查工作成果良好，把握两门以上的外国语，能够独立指导或完成重要部件的设计，等等。（6 ）评定出不

22、同系统不同岗位之间的相对价值和关系。例如技术设计应用系统的第12 级相当于生产系统的第 4 级。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结分类法可用于多种岗位的评判，但对不同系统（类型）的岗位评比存在相当的主观性，精确度较差。三、评分法评分法亦称点数法，该法第一是选定岗位的主要影响因素，并采纳肯定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最终得到各个岗位的总点数。具体步骤如下：（1 ）确定岗位评判的主要影响因素。岗位评判所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素，归纳起来大致有四个方面：岗位的复杂难易程度。它包

23、括执行本岗位任务所需的学问、技能、受训练的程度、必要的训练、必要的实际工作体会。岗位的责任。它包括对所使用的设备器具、原材料、产品等的责任，对下属监督的责任，对主管上级应负的责任，对保管的文件资料、档案的责任，等等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。劳动强度与环境条件。它包括执行岗位人为的体力消耗、劳动姿态、环境、温度、湿度、照明、空气污染、噪音等因素。岗位作业紧急、困难程度。如操作时精神上的紧急程度，视觉、听觉器官的集中留意程度，连续时间的长短及工作的单调性，等等。（2 ）依据岗位的性质和特点，确定各类岗位评判的具体项目。车间内各生产岗位的评判项目一般包括：体力劳动的娴熟程度。脑力劳动的

24、娴熟程度。体力和脑力劳动的劳动强区、紧急程度。劳动环境、条件对劳动者的影响程度。工作危急时。对物、财。人，以及上级、下级的责任等。职能科室各治理岗位的评判项目一般包括：受训练的程度。工作体会、阅历。工作复杂程度。工作责任。组织、和谐、制造才能。工作条件协所受的监督与所给子的监督，等等。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结确定评判因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采纳的评判项目一般包括：劳动负荷量，指执行任务时的能量代谢率，其衡量标准可参照国家林准。工作危急性，指该项工作所相伴的危急性，以及其后果的损害程度，引起职业病的可能性，其衡量标准为该项工作的技术安全统计指标和国家发布的职业

25、病目录。劳动环境，指本岗位的自然和物质环境因素。其衡量标准为温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、颜色等环境监测指标。脑力劳动紧急、疲惫程度，指完成本岗位规定的工作时，人员脑力劳动及精神上的负荷量。其衡量指标为工作单调程度，工作速度和要求的精密度，工作要求的决策反应机敏程度，工作留意力集中程度与连续时间。工作复杂繁简程度。其衡量标准是岗位任务牵涉面的深度和广度。学问水平，指执行本岗位任务必需的文化基础理论学问，即所受的训练程度。其衡量标准为参与各类正规学校学习的时间、获得的学位等。业务学问，指与本岗位有关的必要的专业学问。其衡量标准为有关的必要学问的广度和深度。娴熟程度，指执行本岗位任务所

26、需技能的娴熟程度及把握该技能的困难程度。其衡量标准为一般把握该项技能，以及达到某种水平所需要的时间。工作责任， 指执行本岗位任务在治理上以及对物、财所负的责任。其衡量标准为该岗位的职责范畴、权限以及发生责任事故后的缺失程度。监督责任，指执行本岗村任务时对下级的指导及监督考查的责任。其衡量标准为该岗位要求的组织才能、赐予他人监督的责任大小。（3 ）确定了岗位评判的主要因素及具体项目之后，为了提高评判的精确程度，仍应对各评判因素区分出不同级别，并赐予肯定的点数（分值）。在各评定项目总点数确定之后，可采纳等级差数规定出本项目各级别的评分标准。（4 ）将全部评判项目合并成一个总体，依据各个项目在总体中

27、的位置和重要性，分别给定权数。 一般来说，重要项目赐予较大的权数，次要的项目赐予较小的权数。权数的大小应依据企业的实际情形，以及各类岗位的性质和特点来加以确定。评分法的优点是简洁被人懂得和接受，由于它是如干种定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定从而大大提高了评定的精确性。缺点是工作量大，较为费时费劲，在选定评判项目以及给定权数时仍带有肯定的主观性。评分法适用于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业采纳。四、因素比较法因素比较法是从评分法衍生而来的，它也是按要素对岗位进行排序。它和评分法的主要区分在于，各要素的权数不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，

28、使之与各影响因素相匹配，最终再依据工资数额的多寡打算岗位的高低。具体步骤如下：（1 ）从全部岗位中选出15 20 个主要岗位，其所得到的劳动酬劳（工资总额）应当是公正合理的（必需是大多数人公认的）。（2 ）选定各岗位共有的影响因素，作为评判的基础。一般包括以下五项：智力条件。包括记忆力、懂得力、判定力、所受的训练程度、专业学问、基础常识等。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结技能。包括工作技能和本岗位所需要的特殊的技能。责任。包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守秘密的责任，对别人的监督或别人对自己的监督。身体条件。包括体质、体力、运动才能，如长久性、变动性、

29、运动速度等。工作环境和劳动条件。如工作的的温度、湿度、见风、光线、噪音等。（3 ）将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。排序方法与上面介绍的“排列法”完全一样。（4 ）评定小组应对每一岗位的工资总额，经过仔细协凋，按上述五种影响因素分解，找出对应的工资份额。（5 ）找企业中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资安排运算工资，累计后就是本岗位的工资。（6 ）当各个岗位的月工资总额确定以后，按其价值归级列等，编制出岗位系列等级表。采纳此法时应留意以下问题：本法的优点是富有肯定的弹性。进行评定时，所选定的影响因素较少，各因素均无上限，这就防止了重复，扩大了适用范畴。由于本法是先确定主要岗位的系列等级，然后以此为基础，分别对其他各类岗位再进行评定，使得本法简便易行，大大削减了工作量。本法的主要缺点是各影响因素的相对价值在总价值中所占的百分比完全是靠评定人的直接判定确定的，这就必定会影响评定的精确度。由于作为对比基础的主要岗位的工资额只是过去的或现行的标准，随着生产的进展、职工劳动生产率水平的提高，特殊是消费品价格的波动，企业总要适当增加职工的工资，为了保证岗位评判的正确性。可编辑资料 - - - 欢迎下载