[年企业人力资源管理师三级教材：岗位评价的基本步骤] 人力资源师三级含金量.doc

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2、构的过程。岗位评价是评定工作的相对价值，确定岗位等级，是确定薪酬等级的依据。因此，岗位评价是岗位分析的逻辑结果。岗位分析主要是包括了岗位描述和岗位规范两个方面的内容。而岗位评价是在前面两个环节的基础上进行的，其根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据。(一)岗位评价的特点1岗位评价以岗位为评价对象。2岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。3岗位评价需要运用多种技术和方法。(二)岗位评价的原则岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉到很多的部门和单位

3、。为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵循以下原则。1系统原则。2实用性原则。3标准化原则。4能级对应原则。(三)岗位评价的基本功能1为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2量化岗位的综合特征。3横向比较岗位的价值。4为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。二、岗位评价的信息来源岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得。1直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。这种方法所获得的岗位信息，真实可靠、详细全面，但需要投入大量的人力、物力和时间。2间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等

4、，对岗位进行评价。采取间接的岗位信息，虽有节省时间、节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响岗位评价的质量。岗位评价所依据的各种相关的信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果如工作说明书、岗位规范等是岗位评价所需要信息的主要来源。三、岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。 岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，如图5一3中的曲线M。反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。实际上曲线M在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。推荐访问:2018年企业人力资源管理师三级教材：岗位评价的基本步骤人力资源管理师三级题考人力资源管理师教材 第 3 页 共 3 页