公司员工绩效考核方案说明.docx

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1、公司员工绩效考核方案说明 WORD整理版 公司员工绩效考核方案 2022年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9) 第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司

2、员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分） 公司的一般管理人员和一般工作

3、人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在

4、上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 表1. _岗位_年工作计划 序号目标项目对策与措施预定进度重要性需配合事项 1 2 3 4 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 四、困难处理 目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。 1

5、. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。 2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。（二）岗位业绩评价 根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。 三、评分方式 （一）一般管理人员评分方式 1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评

6、分，占个人考核总分的30%。 3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 （二）一般工作人员评分方式 1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。 3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 表2.子公司一般管理人员考核评价表 项目内容 分数 10 9 8 7 6 业绩 工作量 独挡一面 工作繁重 责任较大 工作量大 责任较小 工作正常 没有责

7、任 工作量小 工作不力 推诿责任工作效率 办事速度 迅速 办事速度 在标准以 上 办事速度 符合标准 办事速度 与标准有 一定距离 与合格的 时间要求 相差甚远工作质量 决策正确 绩效突出 决策正确 效果明显 偶有错误 稍需指正 错误较多 常需指正 错误过多 常难指正 能力应变力 反应灵敏 无须教导 反应较快 稍加教导 勤加教导 反应迟缓 反复教导 难以教导判断力 有高度专 门知识能 正确判断 有专门知 识亦能正 确判断 应用经验 正确判断 狭窄范围 内可判断 无独立判 断能力适应力 接受快适 应能力强 适应能力 较好 稍加指导 逐渐适应 勤加指导 勉强适应 适应能力 差 品德积极性 总是怀有

8、 争先的愿 望，处处 表现向上 面对挑战 具有旺盛 的热情 对事情基 本上有办 好的愿望 对于执行 上级指示 缺乏积极 性 完全看不 出想认真 办事的意 思 协调性 能与同事 很好协 作，不计 较个人得 失 在指示和 安排下， 对同事热 心帮助 无突出表 现，但与 他人配合 默契 在某些时 间和场 合，协调 性较差 与他人难 以配合， 影响工作 气氛 学识专业知识 具有高度 的业务知 识和与职 务相关的 其它知识 具有高度 的业务知 识，但对 有关联的 知识不十 分具备 业务知识 水平合 格，对有 关联的知 识了解不 多 业务知识 水平尚待 提高，缺 乏有关联 知识 缺乏业务 知识及有 关联的

9、其 它知识学习能力 超越自我 永不自满 主动学习 不断完善 偶尔学习 能够改进 浅尝辄止 学习被动 不学无术 不思进取 总评分 表3 一般工作人员岗位业绩考核评分表 项目内容 分数 10 9 8 7 6 A级B级C级D级E级 业绩工作效率 办事速度 迅速 办事速度 在标准以 上 办事速度 符合标准 办事速度 与标准有 一定距离 与合格的 时间要求 相差甚远工作效果 工作效果 突出 工作效果 超出要求 工作效果 符合要求 工作效果 尚不合要 求 工作效果 与要求相 差甚远工作事故 工作细 致，预防 重大事故 工作细 心，预防 一般事故 工作认 真，没有 造成损失 工作疏 忽，造成 较小损失 工作

10、失 误，造成 较大损失 能力执行力 彻底执行 工作任务 能够执行 工作任务 可以执行 工作任务 执行工作 任务欠佳 不能执行 工作任务判断力 有高度专 门知识能 正确判断 有专门知 识亦能正 确判断 应用经验 正确判断 狭窄范围 内可判断 无独立判 断能力适应力 接受快适 应能力强 适应能力 较好 稍加指导 逐渐适应 勤加指导 勉强适应 适应能力 差 品德责任心 很强，对 所有工作 积极负责 较强，明 白工作任 务，勇于 负责 尚可，分 内之事不 推诿，知 错能改 较差，多 数情况下 缺乏责任 心 消极被 动，不负 责任纪律性 很强，积 极遵守各 项规章制 度 较强，自 觉遵守各 项规章制 度

11、 一般，能 够遵守各 项规章制 度 较差，对 规章制度 偶有违反 差，经常 违反规章 制度 学识专业知识 具有高度 的业务知 识和与职 务相关的 其它知识 具有高度 的业务知 识，但对 有关联的 知识不十 分具备 业务知识 水平合 格，对有 关联的知 识了解不 多 业务知识 水平尚待 提高，缺 乏有关联 知识 缺乏业务 知识及有 关联的其 它知识学习能力 超越自我 永不自满 主动学习 不断完善 偶尔学习 能够改进 浅尝辄止 学习被动 不学无术 不思进取 总评分 第三条考核安排 一、考核小组 在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。 二、考核时间 对工作计划的检查

12、每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。 三、考核注意事项 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。 四、考核面谈 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 五、考核结果反馈 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。 六、考核结果运用 根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。