2022年某企业薪酬激励制度研究文献综述.docx

《2022年某企业薪酬激励制度研究文献综述.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年某企业薪酬激励制度研究文献综述.docx（18页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选学习资料 - - - - - - - - - 嘉兴学院南湖学院毕业论文（设计）文献综述题 目：高层治理人员薪酬勉励治理系 别：商学系专 业： 人力资源治理班 级： N112 学 号：2022451090944 同学姓名：韩耀东指导老师：蒋懿 一、前言部分在市场经济条件下,薪酬是一种特别重要的勉励手段,企业之间的竞争归 根结底在于人才潜能的挖掘；如何促进员工努力实现组织目标,提高组织效 益,而且能在人才竞争日益猛烈的学问经济下吸引和保留住一支素养良好且有 竞争力的员工队伍便成了现代关乎每个企业生死存亡的问题；在市场经济条件 下,企业如能拥有优秀的员工,并且充分、有效地勉励员工的潜能,就很可能

2、 在竞争中取得先机；但是,我国目前大多数企业的薪酬勉励却存在着严峻的缺 陷,大体表现在总体薪酬水平过低、薪酬结构不科学、对长期利益的忽视；往 往是优秀的人才流失,目前不能留住人才成为了国企对于外资企业竞争的短 板；因此,实施合理、有效的薪酬勉励,促进员工提高自我与企业共同进步,达到企业长远利益与个人利于捆绑在一起成为了眼下国企的必修课；二、主题部分（一）国外讨论状况 20 世纪 80 岁月以来,西方企业薪酬治理受到普遍关注的主要缘由在于其能 够实现对经营战略的协作,完成企业所要求的各种不同的目标；运用效用理论优化薪酬勉励方案一文中提出对于不同人员使用不同的勉励 机制；众所周知的马斯洛需要五个层

3、次理论,人类需求为不同的类别；作为一 个低水平的工资,只能满意了绝大多数人的保证需求状况,仍旧是一个肯定的 原就；低工资的公司,即使有良好的企业文化也难以留人；高层次人才,工资 较高但假如缺少培训的进展机会,但仍缺乏吸引力；（Joiner,keith A.MD.Using utility theory to optimize a salary incentive plan for grant-funded faculty 200479:P652-660 ,Academic Medicine 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - -

4、- - 治理策略变化的进展一文中提到使得工人和治理人员的薪酬差异要显得明 白,在企业中责任越大的人他所获得的薪酬酬劳也应当更多；企业应当对每个 员工都有一个规划,在不同的职位,不同的工作上都要设定一个合理的酬劳激 励制度；（ 爱尔兰 Kelly,Ciaran.Change Management Executing Strategies for Growth.Accountancy Ireland,Dec2022.Vol.42 Issue 6,P66-68,3p （二）国内讨论状况 1、薪酬的定义 尽管薪酬不是勉励员工的唯独手段也不是最好的方法,但却是一个特别 重要、最易被人运用的方法薪酬总额相

5、同支付方式不同会取得不同的成效；所以,如何实现薪酬效能最大化,是一门值得探讨的艺术；发挥薪酬勉励的作用一文中指出：薪酬不但是自己的劳动所得 , 也在肯定 程度上代表着自身的价值 , 代表企业对员工工作的认同 , 仍代表了员工个人能 , 薪酬勉励能够从多角度激发员工剧烈的工作欲望 , 力、品德和进展前景；所以 成为他们全身心投入工作的主要动力之一员工期望通过积极表现 , 努力工作 , 一 边提高自己的工作绩效 , 另一边争取薪酬的晋升；在这个过程中 , 员工可体验在 , 从而激发他们的工 这个过程中由晋升所带来的自我价值实现感和被敬重的欢乐 作制造性；这既有利于企业的进展 , 又能业结成利益共同

6、体 , 使员工感觉到有创 造力才有回报 , 最终实现企业和员工的双赢；（雷军乐,樊延华,2006）谈薪酬与薪酬勉励一文指出：薪酬作为组织的关键战略领域,影响着组织 吸引求职者、保留员工及为了实现组织的战略目标确保员工正确表现的才能；薪酬在组织的运营成本中所占比例日益增大,在劳动密集型服务行业表现尤为 突出；一个平稳性的方案必需兼顾两个方面：一方面确保薪酬能够吸引、勉励 和保留员工；另一方面保持组织在市场上有竞争性的成本结构；（邱真,肖 静, 2007）企业勉励机制中的薪酬设计问题探讨一文中指出：关于薪酬的定义有广义和狭义之分；从狭义的角度来看, 薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式

7、支付的劳动回报；广义的薪酬包括经济的酬劳非经济性的酬劳, 经济性的酬劳如工资、奖金、福利待遇和假期等, 非经济性的酬劳指个人对企业及名师归纳总结 对工作本身在心理上的一种感受；关于薪酬有不同的划分方法, 通常可以将薪第 2 页,共 9 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 酬分为为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分, 也可以将薪酬分为直接薪酬和间接薪酬 , 金钱酬劳、非金钱酬劳；通常在薪酬的构成中固定不变的部分 是向企业员工支付的稳固性酬劳；可以变动的部分与员工绩效相关 , 随员工绩效 而变化；另外一部分就是企业为员工供应的福利和服务；（曹小妹,20

8、07）基于战略的企业经营者勉励薪酬设计一文中指出：勉励薪酬就是业绩薪酬经营者薪酬实施的前提是业绩考核；在企业内部开展业绩评判的关键在于从企业的长远角度考虑它们的经济利益 , 能够建立一套比较全面反映经营者对其业绩增长的业绩评判体系；在详细评判业绩时 , 既要考虑经营者以往的经营业绩 , 又要 考虑企业间相对业绩的绩效评判思想；（谈晓英,2005）简论全面薪酬治理一文中指出薪酬是指员工因对组织,企业供应劳动或劳 务而得到的报偿,是员工因完成工作而得到的内在和外在的嘉奖；它不但包括 直接的货币形式和可转化为货币的其他形式,仍包括较舒服的办公室,组织内 部的人际关系,较多地参与决策,工作的挑战性和成

9、就感及较好的进展机会等 难以用货币来衡量的形式；以市场的角度来看,薪酬就是人力资源价值的市场 形式；从安排的角度来看,薪酬就是企业对员工人力资本要素奉献的回报；（李成文, 2005）2、薪酬勉励作用 我国企业经营者薪酬勉励问题探讨一文指出：企业能够满意员工的生活需 要并认可其所做出的努力；员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比 较,进而判定企业对自己重视程度,从而衡量自己在企业中的位置；薪酬在吸 引、保留和勉励员工方面具有重要的作用；假如企业的薪酬设计合理,部做到 公正,同时在市场上又具有竞争力,优秀的员工就不会由于薪酬方面的问题离 职和跳槽,并能够为实现企业目标而努力工作；这就要求企业在

10、薪酬设计过程 中,必需在岗位评估、职位分析、职位评判等方面表达科学、公正、勉励、经 济、竞争及合作等特点；企业的薪酬系统具有肯定的调剂作用；通过调剂薪酬 关系,可以打破地区、行业、企业与部门的界线,使人力资本正常流淌,合理配置,从而最大限度地提高人力资本的作用； 石廷安, 2022 提高员工薪酬中意度途径讨论一文中指出：自从组织科学产生以来,薪酬 就成为组织勉励其成员的重要回报手段；越来越多的调查资料显示,组织成员名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 薪酬中意度的提高是组织吸引和留住人才,提高组织成员工作积极性,进而使组

11、织保持良好绩效的主要因素；因此, 讨论员工对薪酬的中意度,对于现代企业人力资源治理来说有着特别重要的意义 . 苟毅飞 ,2006 3、企业薪酬存在勉励问题 随着我国市场经济进程的深化,国有企业在薪酬方面虽然也进行了一些调整,但都未能取得实质性的进展；目前我国很多国有企业不合理的薪酬体系已不能 调动员工的积极性,员工不中意度加大进而导致优秀人才不断外流,这些问题 严峻阻碍了公司的长期进展；企业集团薪酬制度勉励机制探析中指出：企业各子公司之间由于经济效益不同 , 员工薪酬和福利待遇差很大, 经常显现企业集团内部频繁向同一经济效益较好的子公司跳槽的现象；薪酬制度制定缺乏公正性工不同酬企业集团薪酬体系

12、的制定通常站在企业治理者的角度, 经常忽视不同岗位员工的实际工作才能,缺乏公正性和公正性；薪酬制度中福利待遇对员工勉励性低企业集团薪酬制度中的福利待遇设计通常采纳“ 箩筐法”, 虽然这样能保证员工享有同期同行同级应享受的福利待遇 , 但是某些福利待遇的发放并没有起到本质性的勉励作用；（朱永永,罗迎五,柳成珍,2007）薪酬勉励在企业人力资源治理中的误区及其矫正一文中指出：我国企业对薪酬的懂得仍是停留在工资等物质勉励的层次上 , 其实工资只是薪酬构成中的一部分 , 只能满意员工最基本的生活需求；薪酬勉励仍包括很多内在的东西 , 但是我国企业长期以来大量使用工资这单一的勉励方式, 对员工的各种需求

13、不加以区分；因此 , 这种制度对年轻的 , 刚参与工作的员工可能会起到作用 , 但对事业小有成就的员工来说 , 作用并不明显；（李新民,吴金卫,2006）国有企业经营者薪酬勉励机制讨论一文指出薪酬勉励缺乏长期性；在我国经营者的收入大都由工资加奖金构成, 或者年薪制；勉励的重点是当期的经营业绩；在这方面的勉励近年来普遍有所提高；工资是固定的 , 能够起到保险作用 ,但缺乏足够的敏捷性 , 不能随经营者的行为变化而变化；奖金的敏捷性较高 , 它基于当年的经营状况 , 有刺激作用；但是企业并购、重组及长期投资等给企业的影响是长期的 , 其成效 35 年甚至更长时间才能表达出来 , 而当年表现出来的是

14、费用多收益少；假如没有相应的长期勉励, 就可能诱发经营者的短期行为而损名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 害出资人的根本利益；（邵光,苏云成,2005）中小组织的薪酬治理与勉励机制探讨一文中指出：勉励措施有很多问题像 是单一不科学,勉励措施不到位,缺乏适应个体需求,特殊是核心员工需求的 勉励方式中小组织的治理者多凭个人的主观判定,对员工进行勉励,却收不到 勉励的预期成效；很多中小组织员工待遇低,工作环境差,员工利益得不到很 好保证；缺乏较为完备的绩效考评体系和操作规程,组织难以依据科学的考核 结果对员工进行全方位勉励；

15、缺乏对组织治理及人才的重视在中小组织,高层 治理者往往对市场和有关政策法规知之甚少,在日常的经营治理活动中,基本 凭体会进行治理决策；对学问和人才缺少剧烈的需求和重视,虽说要敬重知 识,敬重人才,但在内心深处却更加信任体会；（张爱琴,2022）我国薪酬治理现状浅析一文中指出：企业的薪酬体系不够完善传统的薪酬是以物质保健为主 , 不是较全面的涉及勉励的各方面, 缺乏长远的勉励；企业的薪酬形式不够齐全企业的薪酬是以工资为主 , 结构比较单一 , 缺少其他的勉励形式；企业的薪酬水平不够合理, 薪酬治理理念落后薪酬治理方法陈旧企业仍采纳较陈旧的以方案经济的观念为主的治理理念, 薪酬的形式为简洁的嘉奖和

16、扣罚, 缺少精神勉励 , 不能真正的调动人的积极性要想转变现状 摸索 . 张雷, 2006 4、薪酬勉励的措施（1）绿色薪酬制度, 就要在不断的实践中企业薪酬制度进展新方向绿色薪酬制度一文中指出所谓“ 绿色薪酬制度”, 即是第一在组织内用少数跨度较大的工资组合范畴来代替原有数量较多的工资级别的跨度范畴 , 然后针对个体员工以员工为中心 , 强调薪酬度身定制和多样化的一种薪酬制度；企业目前所面临的多种新问题, 将得到较好的解决；由于绿色薪酬制度是结合企业的进展, 员工的个性化需求得到了充分的满意, 薪酬组合变得越来越敏捷 , 使得薪酬治理的勉励功能得到了大限度的发挥；这样薪酬管理这个“ 球” 就

17、真正转动起来, 从而推动整个组织向着更高的目标前进；这种设计冲破了传统理论的禁锢, 使得薪酬球体理论得到了切实的应用与进展； 汪慧玲,金晋哲, 2006）（2）与时俱进从战略角度动身名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 何让企业薪酬“ 手术” 更为胜利一文指出：企业要“ 与时俱进” 地进展 企业所面临的环境在变化, 企业的战略、经营方针在不断调整, 那么各项治理制度和方案同样需要调整；“ 与时俱进”, 保持治理的敏捷性 , 才是治理立于不败的根本道理；稳固与敏捷相结合员工价值安排不仅是一项技术工作 , 更是一种战略考虑；

18、薪酬治理也绝不是简洁地“ 分蛋糕”, 而是通过分蛋糕使企业获得更大的蛋糕；因此 , 在设计薪酬体系时 , 必需有明确的目标导向 , 而不是局限于解决企业 眼前的问题和人力资源部的专业工作；高瞻远瞩是根本员工的价值安排作为一种战略考虑 , 指的是不仅仅停留在薪酬战略上, 更要放到与企业整体进展战略、运营战略文化战略等更为宏观的战略层面上；薪酬战略的原就和理念只有在与企业整体战略和谐一样的前提下, 依据企业的进展阶段、进展状况、文化原就来进行调整 , 才可能更好地作为一个环节为企业服务；在制定薪酬治理制度的时 候, 需要依据公司文化的指导、企业的战略目标和方针来确定薪酬原就 , 防止 在实施中显现

19、员工微观的治理制度与宏观的文化原就相违反的现象；（阳辉,宋歌, 2006）（3）进行综合勉励 美日高管薪酬勉励模式比较及其启示一文指出：依据马斯洛的需要层次理 论,在解决低层次的物质需求后,“ 敬重” 和“ 自我实现” 成为最高层次的精 神需求；因此,对于一些高管特殊是对于一些胜利高管,财宝猎取已非其主要 目的,“ 高度成就感” 反而是勉励的主要驱动力；日本很多公司就经常通过授 予某种特殊荣誉并大加宣扬等方式使高管获得知名度、社会位置、成就感等满 足；这种精神勉励的作用是较长久的,也是物质勉励所无法代替的；精神勉励 可以表现为对高管的位置、声誉、文化、权力四个方面的综合勉励,关键在于 承认高管

20、人力资本的价值,提高人力资本在企业经营活动中的位置和权力,发挥高管人力资本声誉效应, 用企业文化的价值理念勉励高管； 刘淑春 ,2022 （4）关注员工,注意薪酬制度的法律完善和人力资源市场的平稳 探究适合中国企业的有效薪酬治理理论随着薪酬理论的不断进展显现了诸如 全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论,在薪酬治理中强调薪酬激 励的长期化并提倡自助式福利的方式；现代的薪酬理论就更加强调薪酬的激 励,更为关注员工工作的主动性、协作与创新的才能,也更为关注对企业整体名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效提高的作用；

21、（蔡滟,2022）薪酬勉励在我国公司治理中的运用一文中指出：为使薪酬勉励在公 司治理 中发挥作用,除不断完善、改进其自身的调控职能外仍应加快改善外部环境 的步伐；抓紧修改公司法、证券法中与建立有效敏捷的勉励机制形成 障碍的条款；除了答应上市公司进行股票回购外,在公司注册上应实行授权资 本制从而答应公 司向勉励对象分期、分批地增发新股,以较低成本实现股票 嘉奖和股票期权的授予；改革国有企业领导人任免制度,完善职业经理人才市 场；要转变目前国有企业领导人行政任免的方法,将经理任免权交给董事会,依据公开、公正、竞争、择优原就,实行经理上岗竞争,优胜劣汰机制；更新观念,保证合法收入；实行经理股票期权制

22、后,国有企业高层领导人和一般职 工之间的收入差距将会进一步拉开；建立有效的业绩评判体系；股票期权制度建立在对经营者的评判体系之上,有效的业绩评判体系是股票期权顺当执行的保证；完善公司治理结构,建立全部者与经营者之间的制衡关系是现代公司制 度 的核心在薪酬勉励中应重视企业家人力资本勉励约束机制的制度支配；（李跃平, 2003）富士康集团的薪酬勉励模式一文中指出：富士康两大战略转变催生薪酬激 励新模式；一是本土化战略,二是科技化战略；产生的勉励模式具有强调对员 工的内在薪酬勉励,建立动态平稳的职位,实行与业绩挂钩性福利方案薪酬体 系的特点；从而产生出设计一揽子薪酬方案和建立薪酬体系与人力资源市场的

23、 动态平稳 . （李强 ,2022 ）三、总结部分综上所述,从众多学者对企业薪酬勉励制度的讨论成果来看,薪酬勉励制度 已被纳入企业的进展战略和治理系统中并被广泛应用；如何制定有科学、合理 的薪酬体系是企业面临的一项重要课题；薪酬勉励制度不是对金钱的直接关 注,而是关注如何正确的使用薪酬的勉励作用,由于即使薪酬肯定金额相等,支付方式不同带来的勉励作用也会有很大的差别；综上所述通过对国内国外的 薪酬勉励分析,明白薪酬勉励在勉励体系中的重要程度以及国内薪酬勉励制度存在的问题和改革方向；国外关于薪酬的文献很多关于薪酬勉励方面的文献较 少,因此论文主要参考国内的文献进行探究；名师归纳总结 - - - -

24、 - - -第 7 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 四、参考文献1 Joiner,keith A.MD.Using utility theory to optimize a salary incentive plan for grant-funded faculty.Academic Medicine, 200479:P652-660 2 爱尔 兰 Kelly,Ciaran.Change Management Executing Strategies for Growth.Accountancy Ireland, Dec2022.Vol.42 Issue 6,P

25、66-68,3p 1 雷军乐 , 樊延华 . 发挥薪酬勉励的作用J.经营与治理, 2006（16）： P44-45. 2 邱真 , 肖静 . 谈薪酬与薪酬勉励 J.商场现代化 ,2007 （25）： P253. 3 曹小妹 . 企业勉励机制中的薪酬设计问题探讨J.集团经济讨论,第12期,2007. 4 谈晓英 . 基于战略的企业经营者勉励薪酬设计J. 企业活力,第 5 期,2005. 5 李成文 . 简论全面薪酬治理 J.P226-227. 商场现代化 , 第 29 期, 2005. 6 石廷安 . 我国企业经营者薪酬勉励问题探讨 J. 商业时代 ,202223:P49-50. 7 苟毅飞 .

26、 提高员工薪酬中意度途径讨论J. 商场现代化 , 第 23 期,2006. 8 朱永永 , 罗迎五 , 柳成珍 . 企业集团薪酬制度勉励机制探析 J. 集团经济研究,20074:P32-33. 9 李新民 , 吴金卫 . 薪酬勉励在企业人力资源治理中的误区及其矫正J.集团经济讨论 , 200615:P227-229 10 邵光, 苏云成 . 国有企业经营者薪酬勉励机制讨论J.求实, 20051:P97-99. 11 张爱琴 . 中小组织的薪酬治理与勉励机制探讨J.生产力讨论,2022 11:P182-184. 12 张雷. 我国薪酬治理现状浅析 J.集团经济讨论 ,20064:P211. 13

27、 汪慧玲 , 金晋哲 . 企业薪酬制度进展新方向绿色薪酬制度J.科技治理讨论 ,200612:P153-155. 名师归纳总结 14 阳辉, 宋歌 . 何让企业薪酬“ 手术” 更为胜利J.企业活力, 2007（4 ：第 8 页,共 9 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - P92-93. 15 刘淑春 . 美日高管薪酬勉励模式比较及其启示J.商业时代,2022 24 ：P63-64. 16 蔡滟. 探究适合中国企业的有效薪酬治理理论J.经济导刊, 2022（1）：P62-63. 17 李 跃 平 . 薪 酬 激 励 在 我 国 公 司 治 理 中 的 运

28、 用 J.经 济 社 会 体 制 比较,20033:P95-100. 18 李强. 富士康集团的薪酬勉励模式J.中国人力资源开发 ,2022 （2）:P68-71. 19 KonstantinosPouliakas, Pay Enough,Dont Pay Too Much or DontPay at All.The Impact of Bonus Intensity on Job Satisfaction, KYKLOS2022,P597626. 20 Highhouse Scoot, Brooks-Laber MargaretE, LinLilly,Spitzmueller,Christiane.What Make a Salary Seem Reasonable. Frequency Context Effects On Starting-Salary Expectations. Journal of Occupational & Organizational Psychology, Volume 67, 20031:P69.名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 9 页