企业培训体系的建立 .docx

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1、精品名师归纳总结目 录第一章培训体系设计的指导思想其次章培训需求调研第三章培训形式第四章培训内容和培训方式第五章培训方案第六章培训实施和治理第七章培训成效评估第一章培训体系设计的指导思想一、体系设计的原就1、体系设计的总体原就：有利于公司总体目标的实现，有利于竞争才能、获利才能及获利水平的提高。2、体系设计的具体原就：有利于传递信息、转变态度、更新学问和进展才能。3、体系设计的针对性原就：培训内容的针对性培训形式的针对性培训对象的针对性二、一个中心和两个基本点培训工作的一个重要方面是要坚持一个中心、两个基本点即：以“员工”为中心， 以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训成效的评估和落实”为基

2、本点。1、“以员工为中心”培训的直接目的是为了提高和改善员工的态度、学问、技能和行为模式。因此，培训工作必需紧紧环围着“员工”这一中心进行，将培训工作视为员工和公司的双赢投资，建立多层次、多形式、多规格的训练培训体系。“以员工为中心”要求公司最高治理层、各级部门主管、人力资源部、员工个人都积极的参与到培训中来，参与培训项目的设计和对培训结果进行评估。2、“分析培训需求、确定培训目标”通过对培训需求的分析，设置培训课程及培训目标，制定切实可行的培训方案。3、“培训成效评估”培训成效评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成果，找出培训过程中的差距，发觉新的培训需求，加以改进和

3、完善，制定新的培训方案。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结其次章培训需求调研一、培训需求调研流程图，见下图：战略分析年度进展规划HR 系统分析建立培训体系可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结重大大事分析确定大事影响培训需求调研职位分析明确工作职责现存问题分析找出问题缘由业绩分析绩效结果反馈职业进展前瞻性需求突出重点培育确认建立培训培训需求目标可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结二、培训需求的路径分析1、战略分析面对猛烈的市场竞争， 公司必需对产品市场做出快速有效的反应， 制定长远的进展规划。为了保持公司的连续健康进展，培训工作必需在立足于现在的同时，要着眼

4、于公司的将来发展。依据公司的近期规划和长期进展规划，生产和业务的进展需要优秀的、有满意岗位需求的、具有专业技能的各类治理人才和专业人才。除了从公司外部选聘引进人才外，更重要的是对公司内部现有的人才有针对性的进行培训、提高、开发和使用。2、人力资源治理系统分析培训体系在人力资源治理系统中的位置和作用，见下图：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结组织架构招募甄选职位匹配分析可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工作分析绩效考核绩效差异分析企业经营目标可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结薪酬治理增大产出投入企业文化转变

5、行为模式确认培训需求建立培训目标培训成效评估可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3、任务技能分析编制职务说明书 和工作规范， 是培训需求分析最简洁获得的资料来源， 职务说明书不仅说明白工作职责，而且指出工作应达到的绩效标准以及工作中人的行为。工作规范就说明白工作对人的要求。 这两者可以大致确定培训的目标， 由于这是公司对员工最基本的要求。4、绩效分析公司员工绩效考评体系第五章，明确说明企业建立目标治理和员工绩效考评体系是企业治理工作的一个内容，其目的是为提高员工个人绩效，从而保证企业的总目标实施。并在此过程中，可正确评估每位员工个人才能、岗位技能的差距与努力方向，从而为公司制订培训

6、方案和岗位技能训练供应了依据。公司在制订培训内容时，第一要确认每一职位员工达到抱负绩效所必需把握的学问和技能，通过对绩效评估体系实施结果的分析，明白员工行为、态度及工作绩效与抱负目标之间的偏差，在业绩较差或可以连续提高的领域确认所需的培训项目。5、现存问题分析假如公司在某方面存在严峻的问题，就说明相对应部门的员工在整体上可能不适应其职位要求，通过分析，进行全面培训，例如：公司曾在肯定程度上存回款率不抱负，促销活动缺乏经销商协作等问题，通过分析发表公司的业务代表存在进行渠道和客户治理方面的培训需求。6、重大大事分析重大大事是指：重大大事是指：那些对实现公司目标起关键积极性或消极性作用的大事。确定

7、重大大事的原就是：工作过程中发生对公司的效能有重大影响的特定大事，包括重大事故、顾客的迫切需求等。7、职业进展前瞻性培训需求分析随公司的进展和员工的不断进步，即使员工目前的工作绩效是令人中意的，但有时工作异动、职位的晋升及工作内容的变化也会产生新的培训需求，如下图所示：中意的工作绩效为工作异动作预备工作内容变化为晋升作预备预期的工作技能要求不充分的员工技能充分的员工技能培训解决方案非培训解决方案三、培训需求调研的方法介绍1、访谈法培训组织者与员工进行访谈，询问他们对于工作和自己的将来报着一种什么样的态度和看法，这是打算培训需求极为重要的参考资料。不过，访谈人要留意访谈的技巧，才能获得有用信息。

8、访谈一般分为两种：个人访谈和集体访谈。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结访谈的形式可以是正式的，也可以非正式的。访谈的遵循以下步骤：a、培训组织者确定要获得什么样的有利于培训规划的资料。b、确定访谈对象及人数。 c、预备好访谈提纲。d、整理并分析访谈结果。2、问卷法问卷调研遵循以下步骤：a、培训实施者列举全部想要明白的事项。 b、将列出的事项转化为问题。c、设计培训需求调研问卷，尽可能将问卷设计的简洁易答。d、对卷进行编辑，并最终成文。e、先把问卷进行试答，检查存在问题，并加以修改。 f、将修改好的问卷分发给事先确定好的调查对象。g、按规定的时间收回问卷，并对问卷的结果进行分析。

9、四、附表附表 2-1员工个人进展培训需求调查表员工个人进展培训需求调查表为了使部门主管及人力资源部明白您本人对培训与进展的要求，并制订出完善高效的培训方案，最终达到您与公司共同成长进展的目标，请您认真填写以下调查项目，并取得您经理的认可，本调查表要求在月日前填写完成，交至部门指定培训负责人处，然后由人力资源部汇总。姓名性别年龄 文化程度毕业学校及所学专业加入公司年月现工作部门，分部门及职位直接上司二、职位培训您认为要做好您的职位工作，仍需要哪方面的专业技能培训？并请列出建议课程名称及内容概要。三、提高培训您今后的职业进展目标是什么？为达到该目标，您认为您需要哪方面的培训？并请列出建议课程名称及

10、内容概要。四、直接上级主管看法一、基本情形可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第三章培训的形式培训的形式在职培训 OJT职前训练脱产培训自我开发在职辅导训练公司外部培训公司内部培训外派短期培训培训的形式是多种多样的，关键在于找到一条适合公司培训的模式。培训的形式如下图所示：外外外内外在工派派派部聘职作长国实组培辅轮期进修外留学习考察织学习训机构导换一、职前训练a、职前训练的必要性职前训练是员工在公司中进展自己职业生涯的起点。职前训练意味着员工必需舍弃某些理念、价值观念和行为方式，要适应公司的要求和目标，学习新的工作准就和有效的工作行为。公司在这一阶段的工作要帮忙新员工建立与同事和工

11、作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度。职前训练有助于排除员工新进入公司所产生的焦虑。b、职前训练的内容及程序第一，职前训练开头时，高层治理人员应向新员工介绍公司的信念和远景以及员工可以对公司具有的期望和公司对员工的要求。由人力资源部进行一般性的指导，人力资源部的代表应当和新员工争论一些共同性的问题，包括介绍公司的概况、各种政策与规定、薪酬制度、工作时数和员工福利等。在介绍公司概况时，应当包括公司董事长的欢迎词、公司的历史和现状、公司的进展趋势和目标、公司具备的优势和问题、公司的传统、规范和目标、公司的组织架构系统等。 所介绍的各种政策和规定包括：加班制度、轮班制度、工作费用报销制度、节

12、日工资标准、发薪方式、纳税方式和公司扣留等。其次，由新进员工的直接上级执行特定性的指导，包括介绍部门的功能、新进员工的工作职责、工作的点、安全规定、绩效检查标准以及一起合作的同事等。第三，举办新员工座谈会，勉励新员工尽量提问，进一步使员工明白公司和工作的各种信息。第四，将新员工分派到各工作部门和职位，进行职位技能培训，进而确认上岗资格。C、职前训练的形式职前训练的形式有简洁的口头介绍，也有手册形式的正式方案。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结入职培训资格认证见附表。二、在职培训a、在职培训的优点和缺点优点：节省成本。受训者快速得到工作绩效的反馈，学习成效明显。缺点：主管人员对在职

13、培训不够重视，没有对在职培训进行很好的设计。b、在职培训的程序步骤内 容 要 点第一步：员工自我申报培训需求。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结其次步： 培训的预备工作 第三步： 受训者的预备第四步： 示范与进展第五步： 实际演练第六步： 巩固阶段1、确定为了使受训者能够有效的、安全的、经济的完成工作所必需把握的学问。2、预备好必要的工具、设备、原材料。3、支配好工作场所，使之与将来员工工作的工作场所相一样。1、让受训者身心放松。2、明确受训者对于工作要求已经知道的部分。3、使受训者有爱好和愿望学习做这一工作。1、说明新学问和操作程序。2、慢速的、完整的、清晰的、而心的进行讲解，

14、每次只说明一个要点。3、检查学习成效，对受训者提问，并对受训者不清晰的的方进行重复。4、确保受训者的确把握了所学习的内容。1、尝试着让受训者进行实际操作。2、用为什么、怎样、什么时候和什么的方这样的问题对受训者进行提问。3、观看受训者的操作，订正错误，必要时重复指导内容。4、连续上述过程，直到培训者确认受训者已经把握了所学习的内容。1、常常性检查，确保受训者把握了要求的内容。2、逐步削减监督的频率和近身指导， 直到受训者能够在正常的受训条件下胜任工作要求。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结三、脱产培训1、外派学习外派短期培训公司出资，选派员工到公司外参与短期培训班。外派长期进修公

15、司出资，选派员工到公司外参与长期进修，或到一些大中专院校学习。外派留学对公司重点培育的人员，选送到国外留学、进修。2、公司内部学习公司内部组织学习其特点是培训课程和培训老师都出自公司内部。外聘培训机构培训其特点是公司自行组织或培训机构联合组织，教研工作由培训机构来实施。四、自我开发自我开发是指公司员工自我主动的通过一些方式提高自身包括职业道德、学问技能、身体素养等内在的整体素养的培训活动。自我开发也是培训方式的一种既有助于公司原有人才不断更新学问，又有助于公司的“潜人才”尽快成长起来。五、附表附表 3-1：特殊工艺操作人员上岗资格确认记录附表 3-2：特殊岗位上岗培训和资格确认情形表附表 3-

16、1可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结特殊工艺操作人员上岗资格确认记录姓名工号部门文化程度所学专业 / 工种现任工作岗位该工艺操作岗位的最低上岗资格确认记录该岗位工作经受不少于技术等级证书培训或训练程度应知应会 确认人签署：上岗前培训记录：课目时间合格 / 结业评估老师签字备注三级安全训练岗位变动记录各确认的生效日期： 部门经理签字：附表 3-2特殊岗位上岗培训和资格确认情形表部门职位姓名确认日期培训记录备注部门确认（经理签字） ：日期：人力资源部确认（ HR 经理签字）日期：第四章培训内容和方式可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结一、培训的一般内容培训的一般内容包括：

17、学问、技能、态度和行为模式员工的成果 =（学问+技能+行为模式）态度如下图所示：培训的内容态度知识技能行为模式员工工作成果1、学问（ KNOWLEDGE ）a、对一般员工来说，应具备完成本职工作所必需的基本学问，同时要明白公司的进展战略、经营方针、经营状况、规章制度、市场及竞争等。b、对各级治理者来说，应懂得如何去处理问题、履行职责、熟识所治理的技术领域，如生产、营销、财务、研发等。同时，应具备治理方面的学问，如方案、组织、领导、掌握等。此外，仍应具备心理学、勉励理论等方面的学问。仍应具备对经营环境，如社会、政治、文化、伦理等方面的学问。2、技能（ SKILLS ）要运用学问就要具备肯定的技能

18、。作为一名治理者技能结构的构成是相当复杂的，主要包括：筹划和决断才能改革创新才能。敏捷应变才能。人际交往才能等。3、态度（ ATITUDES ）态度是影响充分运用学问和技能产生工作效能的重要因素，员工的态度与他的培训成效和工作表现是直接相关的。影响和掌握是造成态度变化的两种不同路径，培训可以在肯定程度上培育和勉励积极的工作态度，但治理工作的本身对态度的影响更是关键的。4、行为模式（ BEBAVIORALPATTERNS）即，企业文化的外在行为表现，包括组织行为和个人行为两种形式。二、分层级培训内容作为治理人员，因工作层面的不同，所需学习和训练的内容也应有所侧重。分层级培训在公司中是定期进行的，

19、或一年一次，或一年两次。对公司每一位员工来说，都有资格和机会参与不同层级内涵的OFF-JT，借以达到各自职业生涯的深层次境域，分层级OFF-JT 可以说是一种轮训，是员工终身训练的具体表达：1、分层级培训的特点强调培训对象的治理等级。当员工即将进入某个治理层，担当某种职务时， 一次脱产的训练培训强调训练培训的综合性，即提高任职人的综合才能可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结强调标准化、规范化的训练培训2、各层级治理人员培训内容侧重点受训者基层员工（操作层）基层治理者中层治理者高层治理者培训内容公司现状和经营方针，经营基础学问，提高专业学问和专业技术，一般治理技术（包括生产治理、 T

20、QC、人事治理、信息处理等） 。治理学问：总体经营方案及分方案，基层治理者的任务、责任和权限，人际关系及工作方法，会议组织与掌握， TQC 及其实施，合理化建议的组织和产生方法，各类规章制度等。治理工作的实施：明白本企业经营中存在的问题，产业和同行的信息，生产组织，人员调配，成本治理，劳动治理，速度治理，对部下的评判和奖惩，安全工作，制造创造，新产品开发等。本职位的任务、责任和权限，国际经济动向，公司当前的问题，市场分析，顾客争论，同行情报，新技术及新产品开发，劳资关系处理，对部下的指导和培育，部门间的协作，工作改善等。公司环境（国内形状式） 争论，经营的基本构思 （经营哲学、基本方针和目标）

21、， 计策争论，决策及执行，人际关系（劳资关系、员工才能开发、部属培育、组织的人性化），广泛的修养等。三、分职能培训内容作为治理人员，因工作层面的不同，所需学习和训练的内容也应有所侧重。 分职能培训的特点：强调训练培训的专业性，即对专业部门、专业人员进行专业学问、技能训练培训强调训练培训内容的单一性，即单课独进，缺什么补什么强调专业学问和技能的层次，如初级、中级、高级等，以适应各专业、各职务不同层次、不同水平的专业人员的需要强调培训的敏捷性对公司各职能人员进行培训，必需紧扣其职能，针对其业务需要，结合公司自身将来进展目标和外界形势，既有的放矢、务求实效，又面对将来，高瞻远瞩的来进行。培训的内容既

22、要反映出业务技术和治理技术的最先进成果，又不排除帮忙受训者学习基础的、成熟的、系统的学科理论和实践学问，更不鄙视向受训者教授一些简洁的工艺和技能，各职能部门可以“按需施教、因事制宜” ，听从于实际的需求实施培训。四、培训的方式a、高层治理人员的培训方式主要采纳以下几种高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间高层沟通，热点案例争论等形式。也可以进行在职高等学历和 MBA 、EMBA 训练，或有方案的选送出国考察、业务进修等形式的学习、培训。b、中层治理人员的培训方法主要有：工作轮换。依据公司需要和治理人员个人意愿定期转变中层治理人员的工作部门，让他们到各个部门去丰富工作体会，扩大对公司各个环节的

23、明白，使职能治理人员“通才化”。多层参与治理。将公司各个部门中有进展前途、重点培育的中层治理人员集合起来，让他们就高层次治理问题，如组织结构、经营治理人员的勉励机制、部门间冲突和谐等提出自己的建议，供公司市场参考，同时也为中层治理人员供应分析和处理公司范畴内的高层次决策问题的机会和体会。在职辅导。由较有体会的中层治理人员负责对其直接下属的辅导，给下属下放职权，供应学习和治理的机会，供应帮忙和指引，有助于在职位显现空缺时，公司能有训练有素、熟识业务进展的人员顶替，防止产生较严峻的人才短缺问题。此外，各级高级治理培训班、脱岗训练等也是常用的培训形式。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结

24、c、基层治理人员和基层员工培训的形式：为提高基层治理人员和基层员工的素养和才能所进行的培训，并不仅限于对其进行课堂似的教学，仍可参考以下几种方法：举办公司领导和公司员工共同参与学习的课程和讲座。勉励基层员工积极争取各种专业协会的成员资格。每次派出 50 名左右的基层员工花几天的时间去参观某个行业展览。常常组织员工开展创新竞赛活动。让优秀的员工列席参与一些公司或部门级的会议等。第五章培训方案及实施与公司的治理一样，人员培训的治理问题直接关系到培训工作的效益和进展。为适应企业进展需要而开展的培训工作，必需运用现代的治理手段。即培训理念现代化、培训手段现代化、培训方法现代化。步骤第一步其次步第三步第

25、四步第五步第六步工作 内容建立以人力资源部为核心的培训组织，合理安排培训资源进行培训需求调研制定培训方案实施培训方案评估培训成效依据评估结果和工作变化要求，调整培训方案，进行有针对性的再培训一、建立培训组织1、培训组织结构设置图董事会 /经理办公会培训工作的决策机构总经理 /分管副总培训工作总负责人培训监督实施负责人质量保证明施监督HR 部主管培训组织工作负责人HR 部/培训主管培训组织工作实施负责人各部门 /单位主管部门培训工作负责人各部门全体员工被培训者质量保证监督培训成效评估负责人制定培训方案及实施的步骤，见下表：2、培训组织机构说明a、培训决策机构司经理办公会（或董事会）是培训工作的最

26、高决策机构。公司最高领导层要从公司长远进展的角度，制定公司员工培训的长远规划，并写进公司的年度方案中。b、培训工作特的负责人可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结总经理或分管副总经理是培训工作的特的负责人。c、培训工作组织者公司人力资源部负责公司员工培训的具体组织工作，实行培训工作人力资源部主管负责制。d、培训工作实施者培训主管接受人力资源部主管的领导，作好培训的各项具体工作，其工作成效对人力资源部主管负责。e、被培训者公司全体员工都是被培训者，培训工作要作好，必需得到全体员工的支持。f、培训工作监督实施者公司质量保证部作为对培训工作进行监督的部门，完成对培训实施部门（主要是人力资源

27、部）培训结果的考量。二、编制单项课程培训方案序号负责人步骤1HR 部主管清查公司 HR 现状，将结果汇报上级主管和各部门经理2HR 部主管将培训需求纲要发各部门3部门主管制定本部门年度培训目标，提交培训课程申请表 ，见附表 1。4HR 部主管分部门，进行问卷调查，主要明白：1、除该培训目标外，针对个人，仍需要哪些培训。2、个人能够接受的培训时间。5HR 部主管3、对公司方案外的培训，个人能够出资多少。依据部门培训目标、 员工调查问卷和部门年度进展方案 （公司年度目标的分解），确定该部门年度培训方案。6HR 部主管将各部门年度培训方案汇总公司年度培训方案，并作出预算， 上报公司经理办公会，批准后

28、，即可实施。7HR 部主管实施过程中，修正培训方案中的有关课程。WHAT 培训课程 WHO 授课老师 培训方案 /5W2HWHOM 培训对象 WHEN 什么时间 WHERE 什么的点 HOW MUCH 费用预算 HOW TO DO 怎样实施 三、编制年度培训方案组织培训是人力资源部的一项重要工作，人力资源部主管在每年年初都要制定出一年的培训方案，培训方案要结合公司的人力资源现状和公司的年度进展方案。体步骤如下：四、年度培训方案的实施可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1、年度培训方案的实施HR 部主管确认培训后，交培训主管具体实施。步骤工作内容懂得具体需求由于培训方案只设定一个内容

29、框架， 培训主管在培训前仍要明白受训人员的具体需求。查找老师依据培训方案，查找培训机构或培训老师。培训引导培训主管要做好培训预备工作和“培训引导” ，即培训主管指导培训老师完成整个培训工作的过程。培训前沟通在把培训目标告知培训老师的同时， 培训主管仍要让他明白受训人员的基本学问，技能和对培训的态度。培训培训老师利用多种培训形式进行培训。培训总结培训终止后， HR 部要留意对培训结果的跟踪引导和评判，找出胜利或失败的缘由，为做好下次培训工作供应参考。2、的具体实施步骤的实施过程分为如下几步：作好培训预备。合理支配好培训进程。发通知。组织培训边实施边反馈依据实施结果，修正培训方案培训考核：分两种方

30、式：a、培训终止时，进行考核对于学习的课程进行逐课考试或考察，结合学员平常表现作出鉴定。 学员写培训小结。建立个人培训档案。b、培训终止后，回任工作的评判回任考核的主要内容：态度方面：思想上有无进步。对公司企业文化的认同感有无增加。工作态度和工作行为有无转变。技能方面：业务才能有无提高学问方面：学问面有无增加五、附表附表 5-1公司内部培训课程方案表附表 5-2年度课程培训方案表附表 5-3外读进修方案表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结附表 5-1公司内部培训课程方案表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结培培训训需求内容现存知问题识针对性培技训能课程名称受训人员类别

31、目的内容形式时间方式老师经费可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结前瞻知性需识求培训技能附表 5-2年度课程培训方案表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结月份课程职能部门1职能 职能 职能部门 部门 部门234职能 职能 事业部门 部门部561事业 事业 事业部部部234可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结一月二月三月四月五月可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结六月七月八月九月十月十一月 十二月附表 5-3外读进修方案表月学校学学学学职职职职职事事事事份或机习习习习能能能能能业业业业构形目时经部部部部部部部部部式/的间费门门门门门1234内容123

32、56一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月第六章培训治理可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结公司为员工培训进行投资和为员工个人进展供应支持，是为提高员工的个人技能和学问，勉励员工的积极性，最终提高个人的业绩和公司的总体业绩。作为一种投资，就 必需有回报率，这种回报率具体表达在培训的成效对工作的指导性，对个人技能和业绩 的提高性。为此，必需加强治理和成效的跟踪，不断改善培训课程和方法，以提高培训 成效。一、培训预算治理培训活动的开展需要有充分的培训经费作保证，同时培训投入必需产生应有的效益。1、培训经费预算额的确定比例确定法设定基准值，按肯定比率打算经费预算额。 培训经

33、费预算额 =上年销售收入（净利润） a%人均预算法培训经费预算额 =人均培训经费公司编制员工人数推算法依据过去一年的培训经费使用情形，推算今年的费用指标需求预算法依据公司培训需求，确定肯定时期内必需开展的培训活动，分项运算经费，然后加总求和，得出全年培训预算。以上无论哪种预算方式，都应考虑公司现实情形。2、培训经费的安排培训经费预算安排于哪些项目及安排额度，依据公司自身的需要和特点确定，预算一般应用于以下几个方面：场的费食宿费培训器材、教材费培训相关人员工资及外聘老师讲课费交通差旅费等 二、培训风险治理1、培训的风险有以下几方面：选拔外派学习员工流失的风险专业技术保密难度增大的风险培育竞争对手

34、的风险2、培训风险的防范措施有以下几方面：依法建立劳动、培训关系（见附表）建立有效的勉励机制勉励自学，加大职位培训力度完善培训制度，提高培训质量运用法律手段爱护公司专利技术3、培训治理的工具见：附件 1公司资助培训和员工服务期规定附件 2公司资助培训学习员工服务期协议三、培训项目治理可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1、组建培训项目治理小组建立培训项目治理小组是第一要做的工作，也是培训项目治理中最重要的工作项目小组成员组成一般为：人力资源部主管（组长）培训专员（副组长）培训老师相关部门主管受训员工代表一旦人员确定到位后，每人各负其责，明文确定他们在项目小组中的工作内容和责任，并准

35、时向项目小组成员通报，同时报分管副总经理。2、制定项目小组工作方案a、由项目小组全体人员参与制定工作方案。b、让项目小组成员自始至终参与，直到方案完成并批准。3、掌握培训项目实际进程，使之能在预算指标内按期完成培训任务。为使课程适合部门业务和员工需要，人力资源部在开课前预先发出开课前看法征询表。做好课程情形跟踪的第一记录课程签到表 。4、支持员工职业生涯进展是勉励员工的一个重要方面。公司在企业进展的同时， 要使员工感到有提高个人技能和得到培训进展的机会，有施展个人才能专长和个人晋升进展的空间。具体见：附表 3培训档案治理与个人进展规划记录 。四、附件、附表附件 1公司资助培训和员工服务期规定

36、。 附件 2公司资助培训学习员工服务期协议 。 附件 1开课前看法征询表 。附件 2公司培训课程签到记录附件 6-1公司资助培训和员工服务期规定一、概述公司为勉励员工不断的进行学问更新和才能提高，并使公司的培训费用更合理更利于掌握，特制定此培训进展资助政策。二、范畴本制度适用于公司全体员工。三、定义1、培训课题本文指员工申请参与与提高业务技能有关的，不占用工作时间的各类业余培训课程。2、短期培训是指与工作相关的技能培训、运算机培训、语言培训，通常它少于6个月。3、长期培训是指有证书，有毕业文凭、有学位或工商治理硕士等的课程，通常它大于 6 个月。四、规定1、为了提高技能和因（新）工作的岗位要求

37、而产生的业余学习，公司将赐予资助， 此需求应在部门主管与员工双方争论后产生并在工作评估中加以阐述。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2、业余学习只适用于以下这些情形： 1公司内部没有此项特的技术或培训。(2) 是紧急的需求并且未列入公司年度方案。(3) 公司内没有更有效的变通方式提高此项技能或学问。3、申请短期培训者必需是超过试用期的员工，申请长期培训的必需是本公司服务满一年的员工。4、短、长期培训均需确为工作岗位需要，并应按以下程序批准后方可进行： 1员工填写“员工业余学习登记表”。2部门主管审核批准此培训的必要性以及培训费用是否在部门预算之内。3员工应向部门主管及人力资源部主

38、管各供应一份具体的培训课程支配。4部门主管及人力资源部主管将做最终的审批。5、短期培训的公司资助金额年累计为 2000 元，长期培训的公司资助的全部金额为20000 元，超过部分由本人自理。6、公司对申请费、入学费、体检费、书费、宿舍费不予报销。7、得到公司长期培训资助的员工，在学业开头之前，公司将与员工签订附加协议， 如员工在完成学业后服务不满一年离开公司，员工向公司赔偿100%的费用。如员工在完成学业后服务不满二年离开公司，员工向公司赔偿50%的费用。8、因公司业务进展或特殊项目需要，经总经理批准参与指定的学习培训的费用， 不属本政策规定范畴。9、员工培训如需占用工作时间的，一般应使用个人

39、休假。五、批准本方法经总经理批准后生效执行。公司资助培训学习员工服务期协议甲方： 乙方：姓名：身份证号码：性别：诞生年月： 家庭的址：通讯的址： 第 1 条：培训甲方同意依据本合同商定的条例使乙方接受下述培训，乙方亦同意本合同商定的条件并承担相应责任。1.1 培训期限：自年月日起至年月日1.2 培训的点：1.3 培训方式：1.4 培训内容：1.5 培训目标：1.6 培训费用：培训费用系指以该次培训为目的，乙方实际耗用并由甲方支付的费用的总和，但不包括申请费、入学费、体检费、书费、宿舍费。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第 2 条：乙方责任2.1 在乙方课程终止后，各项手续齐全的

40、条件下，甲方将按公司人事政策规定，为乙方报销培训费用。3.1 培训期间，乙方应完成培训任务，遵守培训方的规章和纪律。3.2 培训终止后，除非甲方作出其它打算，乙方必需按甲方支配的岗位为甲方工作满两年，服务期自学习终止日起，否就必需按本合同第4 条之规定承担违约责任。3.3 培训终止后，按甲方需要，乙方应无保留的向甲方或甲方的其他员工转授通过培训获得的技术和学问。第 4 条：违约责任4.1 如乙方在培训终止后两年内申请辞职，应按以下规定承担违约责任。4.1.1 乙方在培训后的第一年内申请辞职，应向甲方偿付培训费用的100%。4.1.2 乙方在培训终止后的其次年内申请辞职，应向甲方偿付培训费用的50%。4.2 按劳动合同规定，由于乙方过失而被甲方解聘，乙方仍需按上述规定赔偿培训费用。第 5