绩效管理月月练习题带答案版本.docx

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1、精品名师归纳总结绩效治理 -复习训练1.11.0 绩效考核的首要步骤为（d 绩效方案的制定）1.21.0 行为示范培训方法主要由四个流程组成，它们是d 留意、回应、重复和鼓励1.31.0 闻名的“活力曲线”在绩效考核时，依据业绩及潜力把员工分成员工强制分为三类：A 类 优秀 员工， B 类（一般）员工和C 类（后进）进行绩效考核。提倡者是（c 韦尔奇）。1.41.0 在绩效治理中，起打算性作用的是以下哪个层次的人员（c 员工）。1.51.0 绩效治理的有效实施需要企业中各类相关人员的亲密合作才能实现，就以下相关人员的陈述，正确选项（c 人力资源治理部门、直线治理者、企业高层及员工）。1.61.

2、0 以下关于绩效目标SMART 原就中的各个英文字母的懂得，正确选项（d SMART 原就中的“ A”是 Attainable, 可实现的意思）。1.71.0 关于目标治理，以下说法不正确选项（c 倾向于 X 理论）。1.81.0 以下关于绩效治理实施试点的挑选，说法正确选项（d 试点单位处于相对稳固期）1.91.0 平稳计分卡的英文简称为（d BSC ） 。1.101.0 360 度评判法的优点不包括以下（a 简洁易行）。1.111.0 岗位说明书或工作说明书的两大组成部分是（a 工作描述和任职资格） 。1.121.0 在考核时从质量、数量、时间和成本四个角度绽开，此种考核指标属于（b 工作

3、结果导向型指标）。1.131.0“一个工时完成合格产品20 件”的指标要比“快速准时完成本道工序加工任务”的指标更符合SMART 原就中的（ a 详细性原就） 。1.141.0 以下不属于问卷调查的优点的是（c 要求科学的问卷设计和说明）。1.151.0 绩效治理系统的设计包括绩效治理制度的设计与（b 绩效治理程序设计）1.161.0 企业绩效治理系统的详细组织者和设计者是（b 人力资源治理专业人员）。1.171.0 某企业领导喜爱政治学习，把企业员工参加政治学习次数作为考核员工的一项重要指标。从绩效指标设计上来看，绩效指标设计存在（c 指标污染）问题。1.181.0 360 度考评方法又称为

4、（c 多源反馈考评方法） 。1.191.0 提取关键绩效指标的方法不包括以下的（d 关键大事法）。1.201.0 考评具有滞后性、短期性、表现性特点，不适合事务工作岗位人员而更适合于生产操作人员的考评方式是（d 结果导向型 ）。1.211.0 在 360 度考评中，主观性最强的维度是（d 自我评判）。1.221.0 在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏的倾向的效应是（ c 光环效应）。1.231.0 绩效标准要尽可能的详细、行为化， 以下适用于订单员的是d 全部客户订单必需在4 小时内处理， 且正确率98% 1.241.0 能够防止绩效评判中的趋中趋势的评

5、判方法是（d 强制安排法 ）。1.251.0 在考评中需要使用忠诚、牢靠、主动等定性的形容词，从而导致考评的操作性、信度、效度较差的考评方式是（a品质主导型 ）。1.261.0 在企业中，生产人员宜采纳的考评方法是以以下哪个为对象的（b 产出结果）。1.271.0 绩效评估面谈主要有三种方式，对那些不适合目前工作的员工并方案对他或她进行解聘的员工适合的面谈方式是（ c 告知和推销方式）。1.281.0 实践证明，提高绩效的有效途径是进行（b 绩效治理 ）。1.291.0 对于学问型员工的绩效评估面谈，适用的面谈方式是（c 解决问题的方式） 。1.301.0 员工是否接受绩效评判指标受两个方面的

6、影响，一个方面是绩效评判的效度，另一个是绩效评判指标（b 是否公正）。1.311.0 柯克帕屈克培训成效评估模型中，培训成效测定层次中最低层次的是（b 反应层次 ）。1.321.0 鲍曼和莫托维德罗认为“工作时表现出超常的热忱”属于什么（d 周边绩效）行为。1.331.0 绩效治理的最终目的是（d 提升员工绩效）1.341.0 培训治理需求分析主要包括组织、工作、人员三个不同层面，其中人员层面主要包括（a 治理人员和一般员工分析 ） 。1.351.0 关键绩效指标符合治理中的一个重要的治理原理，这个原理是以下的（b“二八原理”）。您答错了1.361.0 平稳记分卡是一种系统的绩效考核技术，从四

7、个方面对企业的经营绩效进行考核，这四个角度分别是财务角度、内部流程角度、学习与进展角度以及（a 客户）角度。1.371.0 某下属 A 本期内销售额100 万，而下属B 只完成了80 万，下属 B 与 A 差 20 万，这种比较称为（a 横向比较）。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1.381.0 以下属于平稳计分卡中关于企业内部流程方面的绩效指标的是（b 产品开发效率） 。1.391.0 员工对绩效治理或绩效评估不中意而提出的投诉主要包括以下哪两个问题（a 绩效评判问题和行政治理问题）。1.401.0 在考评中需要使用忠诚、牢靠、主动等定性的形容词，从而导致考评的操作性、信度、

8、效度较差的考评方式是（a品质主导型）。1.411.0 一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必需把握很多常识及飞行专业学问，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（b 任职资格）要求。1.421.0 工作业绩是工作行为所产生的结果，主要包括员工完成工作的数量、质量，以及为组织做出的奉献。在考核销售员时，下面哪一项不是工作绩效（b 业务才能）1.431.0 以下属于绩效治理实施的保证的是（c 绩效标准的建立）。1.441.0 评判中心法常用的模拟工具主要有（b 无领导小组争论）。1.451.0 在本期绩效治理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效治理活动制造条件的面谈

9、，称为（ c 绩效总结面谈）1.461.0 以下属于目标治理法中最重要的环节是（b 绩效指导）。1.471.0 评估者对年纪大的员工的“制造性”维度评分时，打分倾向于年轻员工，这种现象属于绩效评估主观偏差中的（d刻板印象）1.481.0 SWOT 方法中的“ T ”是（ d“ Threat” ,威逼的意思） 。1.491.0 关于目标治理法，下面正确的说法是（c 奉行的哲学是“成者王，败者寇”。）。1.501.0 对于绩效治理的理念和意识的培训，宜采纳的培训方法为（a 讲座法）。1.511.0 由于不太明白被考评者的才能、行为和实际工作的情形，考评结果的精确性和牢靠性大打折扣的考评方式是以下（

10、 c 外部人员考评） 。1.521.0 闻名的“活力曲线”在绩效考核时，依据业绩及潜力把员工分成员工强制分为三类：A类优秀员工， B 类（一般）员工和C 类（后进）进行绩效考核。提倡者是（c 韦尔奇）。1.531.0 某位员工上班时，对顾客态度粗暴，主管人员在批判他说：“我想你有你的理由，可是在商场内与顾客争执，在顾客眼中，你代表的就是整个商场”上述的例子表达了（d 对事不对人）批判技巧。1.541.0 在企业中，绩效一般分为组织绩效和人员绩效两类。通常绩效治理主要关注的是（d 人员个体）绩效。1.551.0 假如员工的才能呈偏态分布，就不相宜运用（c 强制安排法 ）。1.561.0 杰出标准

11、的设置主要目的是识别角色榜样，供应努力方向，是否达到杰出标准的绩效信息主要用来打算（b 职务晋升）。1.571.0 影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（d 价值观）。1.581.0 关键大事法中的大事为（a 突出的大事，包括好的和不好的）。1.591.0 运用平稳计分卡需要经受四个程序，其中第一个程序是（b 建立愿景）。1.601.0 不同个体之间的绩效评判方法中，当主管想要将绩效评判结果用于嘉奖特殊优秀的员工时，绩效评判适合的方法是（b 排序法）。1.101.0 关于德尔菲法，以下说法正确选项 a 可以防止从众压力1.221.0 以下关于绩效治理实施试点的挑选，说法正确选项（d 试点单位

12、处于相对稳固期）1.371.0 关键大事法的缺点是（b 难以持之以恒）1.481.0 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（c 正态）分布1.511.0 平稳记分卡是一种系统的绩效考核技术，从四个方面对企业的经营绩效进行考核，这四个角度分别是财务角度、内部流程角度、学习与进展角度以及（a 客户）角度。1.551.0 不同个体之间的绩效评判方法中，当主管想要将绩效评判结果用于嘉奖特殊优秀的员工时，绩效评判适合的方法是（ b 排序法）。1.531.0 利用人们简洁发觉极端、不简洁发觉中间的心理，在全部员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最终一名，再在剩下的员工中挑选最好的和最差的，排在其

13、次名和倒数其次名，始终这样排下去，这种方法称为（d 交替排序法） 。1.361.0 以下关于绩效考核与绩效治理的关系，陈述不正确选项（d 绩效考核是绩效治理的最终目的。）。1.341.0 在一项旨在明白员工绩效提高程度而对操作工人的考评，其信息来源主要应来源（a 主管）。1.271.0 考核销售员时，采纳“年销售额在3040 万元，税前利润率为20% 25%”，这属于（ c 绩效标准） 。1.11.0 假如企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，就适合采纳的考评方式是（c 自我考评与同事考评）。1.401.0 在剖析各种绩效差距的缘由时，“工作方案性不周”属于（a 个人）

14、缘由1.2 1.0 在人力资源治理绩效指标独立术语中将KPI 称为（ a 关键绩效指标） 。1.24 1.0 在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈（b 针对性）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1.29 1.0 对企业高层治理者的绩效考核指标设计中，以下说法正确选项（a 工作结果类指标要多于工作行为类指标）。1.47 1.0 在绩效治理监督中，人力资源治理专业人员扮演着很多角色，其中最适合的角色是（b 警察和指导者）。1.49 1.0 建立战略导向的KPI 体系的意义不包括（a 分别及分解部门目标与个人目标）。1.55 1.0 行为锚定量表法

15、的缺陷包括（d 设计成本较高）1.261.0360 度绩效评估获得的绩效评判信息一般主要用于对员工的进展和 c 员工培训可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2.多项题2.12.0 组织绩效通常包括财务类内容和非财务类内容，以下组织绩效中属于非财务性的内容的有（d 员工中意度f 顾客中意度 ）。2.22.0 绩效考核一般作为治理者对员工进行各种治理活动的重要依据，以下选项中正确的（a 发放工资b 发放奖金c 职务升迁 d 岗位调动e 解雇 ）2.32.0 影响员工个人绩效的因素，以系统分析的方法主要有以下哪些因素（a 个性 b 动机 c 工作任务特点e 组织特点）。2.42.0 结果

16、和过程相结合的混合绩效考核模型比较适用的情形有（a 不确定环境b 自我治理团队d 胜务性工作，如空姐的工作 d 强调长期目标）。2.52.0 绩效评判中政治行为产生的缘由主要有（a 公司资源的有限性b 部门经理拥有评判权力，但却由公司“买单”c 公司绩效评判方式方法存在不足e 公司治理专权，独裁主义突出）。2.62.0 绩效治理培训需求分析的主要方法有（a 访谈法 b 问卷调查法c 关键大事法e 体会估计法） 。2.72.0 公司员工绩效评审系统作为绩效治理系统的子系统，其主要功能是 （ a 监督各个部门的领导者有效的组织员工的绩效考评工作c 对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公

17、正和公正性d 针对绩效考评中存在的主要问题进行专题争论，提出详细的计策e 对存在严峻争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突）。2.82.0 依据劳动法规定，以不能胜任工作为由解除劳动合同需要满意的条件有（a 劳动者被证明不能胜任工作b 经过培训或者调整工作岗位c“仍不能胜任工作”）2.92.0 以下描述中属于治理人员的任务绩效行为的有（a 认可与奖赏员工b 指导员工c 培训员工）。2.102.0 衡量工作产出结果的评判指标主要有的种类有（a 质量 b 数量 c 成本 d 时间）。2.112.0 同级人员评判的主要方式有（a 同级人员提名b 同级人员排名c 同级人员评判）2.122.0

18、衡量一个绩效评判指标的有效性一般应遵循的标准有（a 战略性 b 可操作性c 可接受性d 信度 e 效度）。2.132.0 平稳计分卡的四个角度中每一个角度都包括以下哪些方面（a 目标 b 绩效指标c 目标值 d 行动方案 ）。2.142.0 绩效评估面谈中负面反馈要注要的有（a 就事论事b 不指责 c 倾听 e 制定改进措施）。2.152.0 柯克帕屈克培训评估模型中的四个层次主要包括以下（a 反应层次 b 行为层次c 学习层次e 结果层次）2.162.0 通常情形下，企业利益相关者中，关键的利益相关者主要有（a 客户 b 员工 c 股东）。2.172.0KPI 按其性质可分为以下哪些类型（a 数字型 KPI c 时限型 KPI d 项目型 KPI e 混合型 KPI）。2.182.0 绩效沟通应符合的原就有（a 真诚 b 合理 c 详细 ）。2.192.0 绩效治理的特点主要有（a 目标性 b 强调沟通和指导c 系统性 d 重视过程）。2.202.0 绩效评判指标的主要特点有（a 与企业战略一样b 可操作性c 高效度 d 有时间限制性e 可接受性）。2.82.0 衡量工作产出结果的评判指标主要有的种类有（a 质量 b 数量 c 成本 d 时间）。可编辑资料 - - - 欢迎下载