组织行为学周文霞.ppt

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1、组织行为学周文霞 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life, there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望 绪论绪论组织行为学研究什么？（研究对象）组织行为学研究什么？（研究对象）组织行为学怎样进行研究？（研究方法）组织行为学怎样进行研究？（研究方法）为什么要学组织行为学？（组织行为学为什么要学组织行为学？（组织行为学 的价值）的价值）组织行为学研究什么组织行为学研究什么 基本概念基本概念组织：是对完成特定使命的人的系统安排，是共同组织：是对完成特定使命的人的系统安排，是共同目标指导下协同工作的人群社会

2、实体。目标指导下协同工作的人群社会实体。行为：受心理支配而表现在外的活动。行为：受心理支配而表现在外的活动。管理：是通过对组织中的人和资源的配置实现组织管理：是通过对组织中的人和资源的配置实现组织目标的过程。目标的过程。 研究领域研究领域组织行为学是探讨个体、群体和领导对组织内部行组织行为学是探讨个体、群体和领导对组织内部行为影响的研究领域。它关注的重点是如何改进生产为影响的研究领域。它关注的重点是如何改进生产率、降低缺勤率、减少流动率、提高员工的工作满率、降低缺勤率、减少流动率、提高员工的工作满意度。意度。 组织行为学怎样进行研究组织行为学怎样进行研究研究的目的研究的目的支持某些理论；对其他

3、理论提出质疑；以新理论支持某些理论；对其他理论提出质疑；以新理论取代旧的缺乏证据的理论。取代旧的缺乏证据的理论。研究术语研究术语变量；假设；因变量；自变量；中介变量；因果变量；假设；因变量；自变量；中介变量；因果关系；相关系数；理论关系；相关系数；理论研究设计研究设计案例研究；问卷调查；实验室实验；现场实验案例研究；问卷调查；实验室实验；现场实验评价研究评价研究它有效吗？它可信吗？它具有普遍性吗？它有效吗？它可信吗？它具有普遍性吗？ 权变的组织行为学模型权变的组织行为学模型 组织行为学没有绝对真理组织行为学没有绝对真理用系统的研究代替直觉用系统的研究代替直觉用证据代替猜测用证据代替猜测个体水平

4、的变量个体水平的变量群体水平的变量群体水平的变量组织系统水平的变量组织系统水平的变量 为什么学组织行为学为什么学组织行为学 管理者的角色管理者的角色同别人一起，或通过别人使活动完成的更有同别人一起，或通过别人使活动完成的更有效的过程。效的过程。 有效的管理者和成功的管理者有效的管理者和成功的管理者(Luthans) 管理技能管理技能 描述、解释、预测、控制描述、解释、预测、控制个体心理与行为个体心理与行为个体是构成组织的最基本单元。组织行为离不开组织个体是构成组织的最基本单元。组织行为离不开组织中个体的行为。中个体的行为。每个人带着不同的特点进入组织，比较明显的特点是每个人带着不同的特点进入组

5、织，比较明显的特点是那些个人属于传记的特征，如年龄、性别、婚姻、能那些个人属于传记的特征，如年龄、性别、婚姻、能力、人格、知觉、态度等。这些特征中的大部分是很力、人格、知觉、态度等。这些特征中的大部分是很难改变的，它们对员工的行为影响很大，同时也影响难改变的，它们对员工的行为影响很大，同时也影响组织的绩效和氛围。组织的绩效和氛围。我们需要首先了解个体的心理过程和行为的差异，为我们需要首先了解个体的心理过程和行为的差异，为研究群体和组织做铺垫。研究群体和组织做铺垫。 个人的传记特个人的传记特 点对组织行为的影响点对组织行为的影响 年龄年龄与流动率负相关；与可以避免的缺勤负相关，与不可避免的与流动

6、率负相关；与可以避免的缺勤负相关，与不可避免的缺勤正相关；与工作绩效不相关；与满意度的关系？缺勤正相关；与工作绩效不相关；与满意度的关系？ 性别性别男女之间无明显差别影响到工作绩效和满意度的不同；女性男女之间无明显差别影响到工作绩效和满意度的不同；女性比男性缺勤率高；流动率？比男性缺勤率高；流动率？ 婚姻状况婚姻状况已婚员工比未婚者缺勤率和流动率低，满意度高；绩效？已婚员工比未婚者缺勤率和流动率低，满意度高；绩效？ 任职时间任职时间与缺勤率负相关；与流动率负相关；与绩效？与缺勤率负相关；与流动率负相关；与绩效？ 讨论：招聘条件讨论：招聘条件“35岁以下，研究生学历以上，男岁以下，研究生学历以上

7、，男性性”？能力与工作的匹配能力与工作的匹配能力：是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解能力：是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。决某个问题所必须具备的条件。心理能力：从事心理活动所需要心理能力：从事心理活动所需要 的能力。包括的能力。包括7个维个维度，即算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎度，即算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。推理、空间视知觉以及记忆力。体质能力：体力活动所需的能力。对技能要求少但规体质能力：体力活动所需的能力。对技能要求少但规范化程度高的工作非常重要。包括力量因素、灵活性范化程度高的工作非常重要。包括

8、力量因素、灵活性因素及其他因素。因素及其他因素。情绪能力：与情绪情感有关的能力。包括自我意识、情绪能力：与情绪情感有关的能力。包括自我意识、自我管理、社会意识、社会技能。自我管理、社会意识、社会技能。 创新能力：核心是创造思维的能力。创新能力：核心是创造思维的能力。思维的流畅性：能迅速产生大量的想法。思维的流畅性：能迅速产生大量的想法。思维的灵活性：变通，迂回解决问题。思维的灵活性：变通，迂回解决问题。思维的独特性：不受成见影响。思维的独特性：不受成见影响。思维的发散性：角度多、范围宽。思维的发散性：角度多、范围宽。 能力如何与工作匹配能力如何与工作匹配？“木桶效应木桶效应”优势管理优势管理？

9、 能力与工作匹配不良的后果能力与工作匹配不良的后果 人格与行为人格与行为人格：是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它通常人格：是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它通常被称为一个人所拥有的可测量的人格特质。被称为一个人所拥有的可测量的人格特质。特质：指人的稳定的、经常表现的行为方式。人格特质理论假设特质：指人的稳定的、经常表现的行为方式。人格特质理论假设人有多种特质，人与人之间的人格差异在于人与人之间特质水平人有多种特质，人与人之间的人格差异在于人与人之间特质水平上的差异。上的差异。卡特尔的卡特尔的16种人格特质种人格特质 美国伊利诺州立大学卡特尔教授提出。他认为人的行为之所美

10、国伊利诺州立大学卡特尔教授提出。他认为人的行为之所以具有一致性和规律性就是因为每个人都有根源特质。为了测量以具有一致性和规律性就是因为每个人都有根源特质。为了测量这些根源特质，他首先从各种词典和有关心理学、精神病学的文这些根源特质，他首先从各种词典和有关心理学、精神病学的文献中找出约献中找出约4500个用来描述人类行为的词汇，从中选定个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到析后最终得到16种人格特质代表人格组织的基本构成，并据此种人格特质代表人格组织的基本构成，并据此

11、编制了测验量表，共编制了测验量表，共187道题组成，每个人格因素有道题组成，每个人格因素有10-13个测个测验题组成的分量表来测量。验题组成的分量表来测量。16种人格因素各自独立，相关极小。种人格因素各自独立，相关极小。这些因素的不同组合构成了一个人不同于他人的独特人格。这些因素的不同组合构成了一个人不同于他人的独特人格。 卡特尔的卡特尔的16种人格特质种人格特质 因素因素特质名称特质名称低分者特征低分者特征高分者特征高分者特征A 乐群性乐群性缄默孤独缄默孤独乐群外向乐群外向B聪慧性聪慧性迟钝、学识浅薄迟钝、学识浅薄聪慧、富有才智聪慧、富有才智C稳定性稳定性情绪激动情绪激动情绪稳定情绪稳定E恃

12、强性恃强性谦虚服从谦虚服从好强固执好强固执F兴奋性兴奋性严肃审慎严肃审慎轻松兴奋轻松兴奋G有恒性有恒性权宜敷衍权宜敷衍有恒负责有恒负责H敢为性敢为性畏怯退缩畏怯退缩冒险敢为冒险敢为I敏感性敏感性理智、着重实际理智、着重实际敏感、感情用事敏感、感情用事L怀疑性怀疑性信赖随和信赖随和怀疑、刚愎怀疑、刚愎M幻想性幻想性现实、合乎成规现实、合乎成规幻想、狂妄不羁幻想、狂妄不羁N世故性世故性坦白直率、天真坦白直率、天真精明能干、世故精明能干、世故O忧虑性忧虑性安详沉着、有信心安详沉着、有信心忧虑抑郁、烦恼多端忧虑抑郁、烦恼多端Q1保守性保守性保守、服从传统保守、服从传统自由、批评、激进自由、批评、激进Q

13、2独立性独立性依赖、附和依赖、附和自立、当机立断自立、当机立断Q3控制性控制性矛盾冲突、不明大体矛盾冲突、不明大体知己知彼、自律严谨知己知彼、自律严谨Q4紧张性紧张性心平气和心平气和紧张困扰紧张困扰 “大五大五”人格模型人格模型 近十几年来比较流行的人格理论模型，认为有近十几年来比较流行的人格理论模型，认为有五项人格维度是所有人格因素的最基础维度，五项人格维度是所有人格因素的最基础维度，人们常称为人们常称为“大五大五”（Big Five)。他们是：。他们是：外向性：个体喜好社会交往的倾向性。外向性：个体喜好社会交往的倾向性。随和性：个体随和、合作、信任等特点。随和性：个体随和、合作、信任等特点

14、。责任心：责任感、可靠性、持久性、勤勉等。责任心：责任感、可靠性、持久性、勤勉等。情绪稳定性：平和、热情？紧张、焦虑？情绪稳定性：平和、热情？紧张、焦虑？经验开放性：接纳新事物、好奇心、敏感、创造。经验开放性：接纳新事物、好奇心、敏感、创造。 与工作绩效的关系与工作绩效的关系 关于关于MBTIMBTI (M yers-Brigges Type Indicator) 是一种必选型、是一种必选型、员工自报告式的人格测试问卷，用以衡量和描述人们在员工自报告式的人格测试问卷，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策和生活取向等方面的偏好。它是迈获取信息、作出决策和生活取向等方面的偏好。它是迈尔斯和布里格

15、斯在卡尔尔斯和布里格斯在卡尔.荣格的心理类型学说的基础上编荣格的心理类型学说的基础上编制而成的。这套工具为员工们提高自员工认识，了解人制而成的。这套工具为员工们提高自员工认识，了解人际间的差异与相似提供了一种有效的方法。际间的差异与相似提供了一种有效的方法。MBTI是世界上使用最为广泛的人格类型测试工具，每年是世界上使用最为广泛的人格类型测试工具，每年有有200多万人使用这一工具。在世界多万人使用这一工具。在世界500强企业中有不少强企业中有不少高层管理者、高级人事主管在使用高层管理者、高级人事主管在使用MBTI。 人格类型的四种维度人格类型的四种维度E 外向外向注意力和能量指向外部世界注意力

16、和能量指向外部世界注意力集中的方向注意力集中的方向I 内向内向注意力和能量指向内心世界注意力和能量指向内心世界S 感觉感觉通过五官感觉获取信息，专注通过五官感觉获取信息，专注于看到听到闻到尝到的事物于看到听到闻到尝到的事物 获取信息的方式获取信息的方式N 直觉直觉运用想象去了解事物的模式、事运用想象去了解事物的模式、事物之间的联系和发现新的可能性物之间的联系和发现新的可能性 T 思考思考基于因果逻辑和客观分析来作基于因果逻辑和客观分析来作决定决定决策倾向决策倾向F 情感情感基于价值判断和考虑对人的重要基于价值判断和考虑对人的重要性来作决策性来作决策J 判断判断喜欢有计划、有条理的生活方喜欢有计

17、划、有条理的生活方式和确定性式和确定性对待外部世界的方式对待外部世界的方式 P 感知感知喜欢灵活、自由的生活方式和变喜欢灵活、自由的生活方式和变化性化性MBTI 与适合从事的工作之间的关系与适合从事的工作之间的关系类型类型适合之工作特点适合之工作特点外向型外向型要求群体交往、与人会谈、社交聚会的工作，有大量的旅行、谈话、变化。要求群体交往、与人会谈、社交聚会的工作，有大量的旅行、谈话、变化。内向型内向型安静的、独自进行的问案工作，很少被打扰，要求集中注意和思考的工作。安静的、独自进行的问案工作，很少被打扰，要求集中注意和思考的工作。感觉型感觉型要求注意细节的工作，短期的、具体的、目标直接或直接

18、相关的工作。要求注意细节的工作，短期的、具体的、目标直接或直接相关的工作。直觉型直觉型挑战的、非重复性的工作，靠洞察力和沉思来解决的问题。挑战的、非重复性的工作，靠洞察力和沉思来解决的问题。思维型思维型需要解决大量问题，特别是需要逻辑推理的工作，与数字有关、有明确的需要解决大量问题，特别是需要逻辑推理的工作，与数字有关、有明确的解决方法的工作。解决方法的工作。情感型情感型为他人提供服务的工作，需要体察他人情感和需要的工作为他人提供服务的工作，需要体察他人情感和需要的工作判断型判断型高度组织性和结构性的工作，完成一项任务再开始另一项任务的工作。高度组织性和结构性的工作，完成一项任务再开始另一项任

19、务的工作。感知型感知型要求适应新环境的工作，需要新的、创作性头脑的任务。要求适应新环境的工作，需要新的、创作性头脑的任务。主要人格特质对组织行为的影响（1）研究发现，一些人格因素时组织行为的有效预测指标。如、控制点、自信、自我监控等。控制点：一些人认为自己是命运的主人，自己可以控制命运，他们被称为内控者。另一些人则认为自己受命运的操纵，认为生活中的一切都是运气和机遇的作用。这些人是外控者。外控分高的个体相比内控分高的个体，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低，缺勤率更低。总体上，内控者在工作中会干得更好，但这一结论在不同的工作中也存在着差异。主要人格特质对组织行为的影响（2

20、）内控者在决策之前积极搜集信息，对获得成功有强烈的动机，并倾向于控制自己的环境。而外控者更为顺从，更乐意遵循别人的指导。内控者在复杂的工作中做得很好，包括绝大多数的管理工作和专业技能的工作，因为这些工作需要复杂的信息加工和学习。另外，内控者也适合于要求创造性和独立性的工作活动。相反，挖控者对于结构明确、规范清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作来说，会做得更好。主要人格特质对组织行为的影响（3）自信：自信与成功预期成直接正相关。自信心强的人，相信自己拥有工作成功所具有的大多数能力，他们不太喜欢选择那些传统性的工作。自信心弱的人，对外界影响更为敏感，他们需要从别人那里得到积极的评估，他们跟乐意赞同

21、别人的观点，倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为从事。从管理的角度看，他们更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。自我监控：根据外部环境因素而调整自己行为的个体能力。高自我监控者再根据外部环境因素调整自己行为方面表现出相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同的情境采取不同的行动，并能够使公开的角色和私人的自我之间表现出极大的差异；而低自我监控者则不能以这种方式伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己真是的性情和态度，因而在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性。 社会知觉与个体行为社会知觉与个体行为知觉与知觉的选择性知觉与知觉的选择性社会知觉：社会知觉：他人知觉、自我知

22、觉、角色知觉、人际知觉他人知觉、自我知觉、角色知觉、人际知觉社会知觉的偏差社会知觉的偏差首因效应和近因效应首因效应和近因效应晕轮效应晕轮效应对比效应对比效应刻板印象刻板印象投射效应投射效应社会知觉与行为社会知觉与行为归因理论当我们观察人时，总使试图对为什么他以某种方式进行行动进行解释，而我们对个体活动的知觉与判断又在很大程度上受到我们对其内部状态假设的影响。归因理论认为，我们度个体的不同判断取决于我们独特定行为归因于何种意义的解释。当我们观察一个人的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是由于外部原因造成的。这种判断取决于3个因素：区别性、一致性和一贯性。区别性：个体在不同的情境下是否表现出不

23、同的行为。一致性：和他人行为的相同性。一贯性：行为的固定模式性。观察 解释 归因个体行为一致性区别性一贯性外部(高 )内部(低)外部（高）内部（低）外部（高）内部（低） 讨论：人力资源管理的两难选择讨论：人力资源管理的两难选择 内部提升还是外部引进？内部提升还是外部引进？ 能力优先还是品德优先？能力优先还是品德优先？ 大才小用还是小才大用？大才小用还是小才大用？ “末位淘汰末位淘汰”还是相对稳定？还是相对稳定？工作态度：满意度、工作态度：满意度、 心理契约和组织承诺心理契约和组织承诺 态度是指个体对客观事物、人或事件以态度是指个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持的评价性的、比较一定

24、方式做出反应时所持的评价性的、比较稳定的内部心理倾向。一个人可以有几千种稳定的内部心理倾向。一个人可以有几千种态度，但组织行为学的注意力集中在数量有态度，但组织行为学的注意力集中在数量有限的与工作相联系的态度上。它们主要是满限的与工作相联系的态度上。它们主要是满意度、心理契约和组织承诺。意度、心理契约和组织承诺。工作满意度工作满意度什么是工作满意度什么是工作满意度 工作满意度是个体对其所从事的工作的一般工作满意度是个体对其所从事的工作的一般态度，也就是一个人通过完成自己的工作能获态度，也就是一个人通过完成自己的工作能获得多大程度的满足感。得多大程度的满足感。工作满意度通常以员工个人为单位而不是

25、以群工作满意度通常以员工个人为单位而不是以群体总体为单位进行测量。体总体为单位进行测量。工作满意度是一个多维的概念。工作满意度是一个多维的概念。工作满意度容易发生变化。工作满意度容易发生变化。工作满意度受个体其他方面满意度的影响。工作满意度受个体其他方面满意度的影响。 影响工作满意度的因素影响工作满意度的因素维度名称维度名称 描述描述工作本身工作本身工作是否有趣、多样性、学习机会、困难程度、工作量等工作是否有趣、多样性、学习机会、困难程度、工作量等 报酬报酬数量、公平性、报酬方式等数量、公平性、报酬方式等晋升晋升晋升机会、公平性、晋升标准等晋升机会、公平性、晋升标准等认可认可对工作成就的赞赏，

26、得到的荣誉等。对工作成就的赞赏，得到的荣誉等。福利福利 养老金、医疗保险、年假、带薪假期、食堂等养老金、医疗保险、年假、带薪假期、食堂等工作条件工作条件工作时间、休息、设备、温度、湿度、通风性、身体消耗工作时间、休息、设备、温度、湿度、通风性、身体消耗上司上司领导风格、技术水平、人际关系，管理技能等领导风格、技术水平、人际关系，管理技能等同事同事信任、友谊、帮助等信任、友谊、帮助等公司与管理公司与管理员工关系、福利政策员工关系、福利政策员工表达工作不满的方式员工表达工作不满的方式 积 极 退出：退出：主动离开组织主动离开组织建议：建议：提出组织改善建议提出组织改善建议忽略：忽略：听任事态发展听

27、任事态发展忠诚：忠诚：消极期待环境改善消极期待环境改善消 极破坏性建设性 工作满意度对员工行为的影响工作满意度对员工行为的影响对绩效的影响对绩效的影响“快乐的员工是高产的员工？快乐的员工是高产的员工？”20世纪世纪30年代年代-50年代的看法，无确凿证据。年代的看法，无确凿证据。受中介变量工作性质、工作水平的影响。受中介变量工作性质、工作水平的影响。高绩效导致高满意还是满意导致高绩效？高绩效导致高满意还是满意导致高绩效？对缺勤率的影响对缺勤率的影响对流动率的影响对流动率的影响 心理契约心理契约 心理契约本来是社会心理学的概念，近心理契约本来是社会心理学的概念，近20年来被越来越年来被越来越多的

28、人引入到组织行为学领域中来，研究组织中日益复杂的多的人引入到组织行为学领域中来，研究组织中日益复杂的心理现象，成为剖析和洞察个体行为特征的重要变量。心理现象，成为剖析和洞察个体行为特征的重要变量。 美国麻省理工学院斯隆管理研究院施恩美国麻省理工学院斯隆管理研究院施恩(Schein)教授提教授提出组织中心理契约的含义是：在组织中，每个成员与管理者出组织中心理契约的含义是：在组织中，每个成员与管理者之间，以及与其他成员之间，任何时候都存在着没有明文规之间，以及与其他成员之间，任何时候都存在着没有明文规定的一整套期望。这些期望微妙而含蓄，它是非正式的，不定的一整套期望。这些期望微妙而含蓄，它是非正式

29、的，不具书面形式，但具有一纸契约的功能。如果其中一方未能如具书面形式，但具有一纸契约的功能。如果其中一方未能如愿以偿，就意味着信任与真诚将被打破，严重的后果将接踵愿以偿，就意味着信任与真诚将被打破，严重的后果将接踵而至：激励消退、员工流失、缺乏进取等。而至：激励消退、员工流失、缺乏进取等。 心理契约的内容心理契约的内容中包含了组织和员工双方对各自责任的承诺心理契约的内容中包含了组织和员工双方对各自责任的承诺员工对组织的责任员工对组织的责任忠诚、服从、守纪律忠诚、服从、守纪律接受职位变化接受职位变化敬业、愿意加班敬业、愿意加班有集体意识、与人合有集体意识、与人合作、好团对成员作、好团对成员胜任、

30、有专业技能、胜任、有专业技能、职业化、规范化职业化、规范化 爱护资产、保护组织爱护资产、保护组织声誉、保守组织机密声誉、保守组织机密支持领导支持领导稳定、离职前预先通稳定、离职前预先通知知 组织对员工的责任组织对员工的责任工作充实，有价值，工作充实，有价值，委以重任委以重任高薪资，绩效奖酬高薪资，绩效奖酬迅速提升，有培训发迅速提升，有培训发展机会，工作稳定展机会，工作稳定专业对口，注重职业专业对口，注重职业生涯发展生涯发展给员工自主权，参与给员工自主权，参与决策，及时反馈决策，及时反馈人事政策公平、公正人事政策公平、公正理解、关怀、支持理解、关怀、支持协作，福利协作，福利心理契约的动态性心理契

31、约的动态性 心理契约没有固定的模式和标准化的内容，它随着时间和情境的变化心理契约没有固定的模式和标准化的内容，它随着时间和情境的变化而不断改变。而不断改变。 组织一般关心的问题是：组织一般关心的问题是： 个体一般关心的问题是：个体一般关心的问题是： 如何使个人的贡献最大化？如何使个人的贡献最大化？ 我将怎样从组织中获得满意和报酬我将怎样从组织中获得满意和报酬 ？ 如何使个体接纳组织对他们如何使个体接纳组织对他们 我怎样管理我的职业生涯以获得个我怎样管理我的职业生涯以获得个 的期待和组织的规范？的期待和组织的规范？ 人成功？人成功？ 在当今社会，裁员、兼并、收购使组织无法承诺员工终身就业，而员在

32、当今社会，裁员、兼并、收购使组织无法承诺员工终身就业，而员工也不会工也不会“从一而终从一而终”，他们会主动选择其他发展机会而不会等到自己被，他们会主动选择其他发展机会而不会等到自己被组织裁掉。因此，员工更期望能从组织中学习终身就业的能力。组织裁掉。因此，员工更期望能从组织中学习终身就业的能力。 组织对策组织对策对自员工学习和发展的投入对自员工学习和发展的投入对公平具有坚定的信念对公平具有坚定的信念尊重个体差异，对多元化持欢迎态度尊重个体差异，对多元化持欢迎态度参与精神、团队精神参与精神、团队精神对工作满意度的高度重视对工作满意度的高度重视欣赏灵活性和适应性欣赏灵活性和适应性注重职业生涯开发注重

33、职业生涯开发追求组织利益和社会利益的平衡追求组织利益和社会利益的平衡组织承诺组织承诺 组织承诺通常是指员工对组织及其目标的认同，组织承诺通常是指员工对组织及其目标的认同，以及对组织的归属感。它是检验员工对组织忠诚程以及对组织的归属感。它是检验员工对组织忠诚程度的一个指标，也是员工与度的一个指标，也是员工与 组织之间心理契约的一组织之间心理契约的一种体现。阿伦和梅耶（种体现。阿伦和梅耶（N.Allen&J.Meyer）提出组）提出组织承诺包含三种主要成分：织承诺包含三种主要成分： （1）感情承诺：个体对组织的积极感情。）感情承诺：个体对组织的积极感情。 （2）继续承诺：基于物质利益的考虑。）继续

34、承诺：基于物质利益的考虑。 （3）规范承诺：基于社会规范和责任的选择。）规范承诺：基于社会规范和责任的选择。我国员工组织承诺的五因素模型我国员工组织承诺的五因素模型（凌文辁等）（凌文辁等）因素因素 包含内容包含内容影响因素影响因素感情承诺感情承诺对组织认同，感情深厚对组织认同，感情深厚愿意为组织做贡献愿意为组织做贡献在任何情况下都不会离职跳槽在任何情况下都不会离职跳槽领导信任，组织支持，领导的领导信任，组织支持，领导的团体维系行为，组织的可依赖团体维系行为，组织的可依赖性性 理想承诺理想承诺重视个人成长，追求理想重视个人成长，追求理想关注个人专长的发挥关注个人专长的发挥关心学习提高晋升关心学习

35、提高晋升员工的社会交换水平，对同事员工的社会交换水平，对同事的满意程度，集体工作精神的满意程度，集体工作精神规范承诺规范承诺以社会规范职业道德为准则以社会规范职业道德为准则对组织有责任感、对工作尽义对组织有责任感、对工作尽义务务对领导的信任，组织的支持，对领导的信任，组织的支持，受教育程度，职位，晋升制度，受教育程度，职位，晋升制度，工作满意度工作满意度 经济承诺经济承诺担心离开组织蒙受经济损失担心离开组织蒙受经济损失工龄，对领导的信任，员工的工龄，对领导的信任，员工的社会交换水平社会交换水平机会承诺机会承诺找不到其他更满意的组织找不到其他更满意的组织技术水平低，没有另找工作的技术水平低，没有

36、另找工作的机会机会对报酬的满意度，对组织的总对报酬的满意度，对组织的总体满意度，年龄，改行的可能体满意度，年龄，改行的可能性等性等 影响组织承诺形成与发展的因素影响组织承诺形成与发展的因素员工期望的满足员工期望的满足愉快的工作经历愉快的工作经历员工在组织中投入的多少员工在组织中投入的多少 高组织承诺员工的特征高组织承诺员工的特征组织承诺对组织行为的影响组织承诺对组织行为的影响离职率离职率组织承诺的不同因素与组织行为的关系组织承诺的不同因素与组织行为的关系 激励理论与应用激励理论与应用 管理的最终目的在于提高员工的工作绩效。研究表管理的最终目的在于提高员工的工作绩效。研究表明，一个人的工作绩效是

37、其能力和动机的乘积。明，一个人的工作绩效是其能力和动机的乘积。动机是一种信念和期望，一种行动的意图和驱动力，动机是一种信念和期望，一种行动的意图和驱动力，它推动人们采取某种行动，表现出某种行为。它推动人们采取某种行动，表现出某种行为。 动机是在需要的推动下产生的。动机是在需要的推动下产生的。 需要是人们内心体验到的某种重要事物的匮乏和不需要是人们内心体验到的某种重要事物的匮乏和不足，是渴望获取的一种心理状态。需要是动机的源泉和足，是渴望获取的一种心理状态。需要是动机的源泉和始发点，动机是驱使人们行动的直接力量始发点，动机是驱使人们行动的直接力量。动机在很多动机在很多情况下不是无条件产生的，需要

38、外界提供一定的刺激，情况下不是无条件产生的，需要外界提供一定的刺激，这种刺激如果符合人的需要，就会成为激发人的动机的这种刺激如果符合人的需要，就会成为激发人的动机的诱因。所谓激励，就是根据员工的需要提供适当的刺激诱因。所谓激励，就是根据员工的需要提供适当的刺激或目标，诱发员工的动机，调动他们的积极性，使他们或目标，诱发员工的动机，调动他们的积极性，使他们表现出有利于组织目标的行为。表现出有利于组织目标的行为。 激励理论要回答的问题激励理论要回答的问题 激励是激发人的内在动机，调动人的内在潜激励是激发人的内在动机，调动人的内在潜力，使人的行为朝向组织目标做持久的努力。力，使人的行为朝向组织目标做

39、持久的努力。可见可见 激励是对人的行为的方向、强度与持续性激励是对人的行为的方向、强度与持续性的直接影响。的直接影响。 因此，激励理论必须回答三个问题：因此，激励理论必须回答三个问题：1、人的行为是如何被激发的？、人的行为是如何被激发的？2、是什么因素把激活的行为引向特定的目标？、是什么因素把激活的行为引向特定的目标？3、如何使这些行为保持与延续下去？、如何使这些行为保持与延续下去？ 动机动机-需要模式需要模式 动机：就是促使人们去行动，以达到一定目标的内在原因。动机：就是促使人们去行动，以达到一定目标的内在原因。 换句话说，动机就是推动人们去行动的内在动力或驱动力。动机换句话说，动机就是推动

40、人们去行动的内在动力或驱动力。动机和人的需要有着密切的联系。和人的需要有着密切的联系。 需要需要 动机动机 行为行为 目标目标 理性人：自保理性人：自保 趋利弊害趋利弊害 行为行为 ： 正强化正强化 相同行为会重复出现相同行为会重复出现 负强化负强化 相同行为会减少出现相同行为会减少出现提示：提示： 管理要正视人性的特点，顺应人管理要正视人性的特点，顺应人 性的要求。不要与人的本性对着干。性的要求。不要与人的本性对着干。激励的作用激励的作用 吸引、留住、调动积极性吸引、留住、调动积极性 警觉性实验（心理学家奥格登警觉性实验（心理学家奥格登 1963） 该实验是在选定人数相等的四个组中进行的，方

41、法是调节某一该实验是在选定人数相等的四个组中进行的，方法是调节某一选定光源的发光强度，记录实验者辨别光照强度变化的感觉，从而测选定光源的发光强度，记录实验者辨别光照强度变化的感觉，从而测定其警觉性。定其警觉性。组别组别 施加的条件施加的条件 误差次数误差次数 名次名次 A 不施加任何措施不施加任何措施 24 4 B 奖励奖励 11 2 C 个人竞赛个人竞赛 8 1 D 集体竞赛集体竞赛 14 3 内容型激励理论内容型激励理论 内容型激励理论主要研究激发人们行为动内容型激励理论主要研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实

42、际上是围绕人们的各种需要来因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来展开研究的。它主要包括：展开研究的。它主要包括：双因素理论双因素理论 需要层次理论需要层次理论 ERG理论理论 成就需要理论成就需要理论激励因素激励因素保健因素保健因素自我实现自我实现尊尊 重重 归归 属属安安 全全生生 理理成长需要成长需要关系需要关系需要生存需要生存需要成就需要成就需要权力需要权力需要合群需要合群需要 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论人本主义心理学家马斯洛（人本主义心理学家马斯洛（Maslow）1943年提出。年提出。主要观点主要观点人类有五种基本需要：生理、安全、归属、尊重、自我实现。人类有五种基本

43、需要：生理、安全、归属、尊重、自我实现。五种需要由低级到高级以层次形式出现。五种需要由低级到高级以层次形式出现。只有低层需要满足后，高层需要才能对人起激励作用。只有低层需要满足后，高层需要才能对人起激励作用。低层需要一旦满足就不再成为激励的动力。低层需要一旦满足就不再成为激励的动力。满足高层需要的途径比满足低层需要的途径多。但高层需要满足高层需要的途径比满足低层需要的途径多。但高层需要更不易满足。更不易满足。人的行为受多种需要支配，在同一时期可能同时存在几种需人的行为受多种需要支配，在同一时期可能同时存在几种需要同时存在，但每一时期总有一种需要占支配地位。要同时存在，但每一时期总有一种需要占支

44、配地位。低层需要是先天的，高层需要是后天习得的。低层需要是先天的，高层需要是后天习得的。需要层次与管理措施需要层次与管理措施 需要层次需要层次追求的目标追求的目标管理措施管理措施生理需要生理需要衣、食、住、行的舒适、安逸衣、食、住、行的舒适、安逸薪水、福利、良好的工作环境薪水、福利、良好的工作环境安全需要安全需要自身的安全、工作的保障、避自身的安全、工作的保障、避免疾病和丧失财产的威胁等免疾病和丧失财产的威胁等安全设备、劳动保护、医疗保险、安全设备、劳动保护、医疗保险、退休福利退休福利归属需要归属需要友谊、爱情、亲情、归属某个友谊、爱情、亲情、归属某个群体群体正式和非正式群体、社交活动、正式和

45、非正式群体、社交活动、联谊会、娱乐活动联谊会、娱乐活动尊重需要尊重需要独立、自主、自由、自信；地独立、自主、自由、自信；地位、名誉、推崇位、名誉、推崇工作头衔和职位，社会荣誉、各工作头衔和职位，社会荣誉、各种奖励种奖励自我实现自我实现 完成和自己能力相称的工作，完成和自己能力相称的工作，发挥潜能发挥潜能挑战性的工作、发展机会、上升挑战性的工作、发展机会、上升的空间的空间 管理员工的职业生涯个人职业表现档案：个人职业表现档案：PPDF个人情况个人情况现在的行为：现在的行为：工作岗位、岗位职责等。工作岗位、岗位职责等。现时目标行为计划：设计一个目标，列出和此目标相关的专业、经历等。现时目标行为计划

46、：设计一个目标，列出和此目标相关的专业、经历等。目标有时限要求。设计目标时考虑到的成本、时间、质量和数量的记录。目标有时限要求。设计目标时考虑到的成本、时间、质量和数量的记录。如果这些问题需要和上司探讨解决，要记下你和上司谈话的内容。如果这些问题需要和上司探讨解决，要记下你和上司谈话的内容。未来的发展：未来的发展：职业目标职业目标：3-5年你准备向哪个方向发展，做到什么位置。年你准备向哪个方向发展，做到什么位置。所需条件：达到你的目标需要掌握哪些新的知识、技能，需要什么样的所需条件：达到你的目标需要掌握哪些新的知识、技能，需要什么样的能力和经验。能力和经验。发展行动计划：为了获得这些能力知识等

47、，你准备采用那些方法和实际发展行动计划：为了获得这些能力知识等，你准备采用那些方法和实际行动。需要什么人的配合。行动。需要什么人的配合。发展行动日志：发展行动计划的具体活动安排。发展行动日志：发展行动计划的具体活动安排。为员工设计职业发展通道为员工设计职业发展通道员工员工类别类别 区分性特征区分性特征 升升 迁迁 途途 径径科研科研人员人员 专业型专业型 设计员设计员 设计师设计师 主任设计师主任设计师 主任设计师主任设计师 总设计师总设计师 （一、二级）（一、二级） （三级）（三级） 营销营销人员人员 业务型业务型 业务员业务员 营销中心经理营销中心经理 营销分部部长营销分部部长 营销公司经

48、理营销公司经理 业务员业务员 营销中心经理营销中心经理 职能处（厂）长职能处（厂）长 职能部部长职能部部长 事业部长事业部长 本部长本部长一般一般管理管理人员人员管理型管理型科员科员 科长（车间主任）处（分厂厂长）科长（车间主任）处（分厂厂长） 职能部长职能部长 普通科员普通科员 专业科员专业科员 主任科员主任科员 主任科长主任科长 事业部长事业部长 本部长本部长 （一、二级）（一、二级） （三级）（三级）工人工人操作型操作型操作工操作工 质量明星一星质量明星一星 二星二星 三星三星 四星四星 操作工操作工 助理技师助理技师 技师技师 高级技师高级技师 赫次伯格的双因素理论赫次伯格的双因素理论

49、 美国心理学家赫茨伯格（美国心理学家赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出。）提出。在在20世纪世纪50年代赫茨伯格和他的同事们为了研究工作年代赫茨伯格和他的同事们为了研究工作满意和生产率之间的关系满意和生产率之间的关系，采用采用“关键事件法关键事件法”对美对美国匹兹堡地区的国匹兹堡地区的11个工商业机构的个工商业机构的200多个工程师和多个工程师和会计师进行了调查会计师进行了调查。调查中主要问他们两个关键性的调查中主要问他们两个关键性的问题：问题：“请你详细说明一下，什么时候什么情况下你请你详细说明一下，什么时候什么情况下你对工作特别满意对工作特别满意”，和，和“请你详细说明一

50、下，什么时请你详细说明一下，什么时候什么情况下你对工作特别不满意候什么情况下你对工作特别不满意”，要求他说出导，要求他说出导致满意或不满意的具体事件和原因是什么。他们搜集致满意或不满意的具体事件和原因是什么。他们搜集了了3597个工作事件个工作事件，并将人们的回答制成表格加以分并将人们的回答制成表格加以分类。从经过分类的回答中，赫茨伯格发现人们在对工类。从经过分类的回答中，赫茨伯格发现人们在对工作满意时所关注的因素和对工作不满时所关注的因素作满意时所关注的因素和对工作不满时所关注的因素大相径庭大相径庭。 前者称激励因素，后者称保健因素前者称激励因素，后者称保健因素 激励因素和保健因素激励因素和