《非人力资源经理的人力资源》.ppt

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1、非人力资源经理的人力资源管理主要内容主要内容I I、几个基本概念几个基本概念管理的放大效应管理的放大效应你要的是你要的是1n还是还是Nn ?人力资源体系的主要框架人力资源体系的主要框架人力规划人力资源战 略绩效管理招聘配置培训开发薪资福利激励首先，打破一切常规首先，打破一切常规之之Q12直线主管是员工管理的第一责任人直线主管是员工管理的第一责任人人力资源管理是一门共同的管理语言人力资源管理是一门共同的管理语言案例分析：如何突破群体职业倦怠案例分析：如何突破群体职业倦怠人本管理的四大要义人本管理的四大要义根据德勤根据德勤20052005年年“中国高科技、高成中国高科技、高成长长5050强企业强企

2、业”首席执行官调查报告显首席执行官调查报告显示，示，24%24%的首席执行官们认为的首席执行官们认为: :未来最未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。住合格的员工。结构化面试的结构性结构化面试的结构性行为逻辑面试（行为逻辑面试（BBSI）流程）流程确定招聘岗位与用人标准确定招聘岗位与用人标准制作面试手制作面试手册、培训面册、培训面试人员试人员行为逻辑行为逻辑面试面试面试评估面试评估简历筛选、简历筛选、专业测试专业测试录用决策录用决策 Intel 公司的结构化面试公司的结构化面试确定招聘的六个维度确定招聘的六个维度招聘考察的招聘考察的维度维度K：专业

3、知识：专业知识P：个性特质：个性特质M：求职动机：求职动机V：价值观：价值观A:综合能力综合能力S：专业技能：专业技能分析能力分析能力市场敏感度市场敏感度创造力创造力清晰的目标性清晰的目标性学习能力学习能力结构化的思维能力结构化的思维能力领导力领导力沟通影响力沟通影响力团队合作能力团队合作能力客户服务能力客户服务能力开拓能力开拓能力诚信正直诚信正直职业化的行为职业化的行为高效的工作能力高效的工作能力计划与自我管理能力计划与自我管理能力充满工作激情充满工作激情面试面试-行为式问题：穷追猛打行为式问题：穷追猛打n 定义定义 :通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问通过对应聘者实际工作事例或参与活

4、动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。n 目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。n 举例：举例：提出一个开放式的问题，提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的询问应聘者过去经历中的一种情形的处理一种情形的处理行为式问题的步骤行为式问题的步骤 按照按照STAR的结构逐步深的结构逐步深入地挖掘细节，获取

5、信息入地挖掘细节，获取信息 通过多个行为式问题进一通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性步了解其经验的丰富性 对应聘者回答过程中反映对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求出的一些潜在问题进行求证证以开放式问题为主以开放式问题为主有效的问题挖掘技巧：有效的问题挖掘技巧：STAR讨论：面试人的问题有效吗？讨论：面试人的问题有效吗？、员工培训与员工发展、员工培训与员工发展员工获得评级认证的过程员工获得评级认证的过程IBM公司如何培养未来的领导者公司如何培养未来的领导者培训是企业最好的投资培训是企业最好的投资 多种培养方式的统合运用多种培养方式的统合运用课程培训课程培训自学与自学与E-lea

6、rning项目攻关与项目攻关与专项竞赛专项竞赛体验训练与体验训练与沙盘演练沙盘演练岗位轮换与岗位轮换与现场研讨现场研讨双导师与双导师与教练指导教练指导外部参观与外部参观与观摩研讨观摩研讨示例：销售人员演讲技能提升路径图示例：销售人员演讲技能提升路径图参加演讲会议参加演讲会议阅读演讲书籍阅读演讲书籍/杂志杂志E-learning 演讲模块演讲模块典型任务 / 过程建设团队建设团队演讲技能培训演讲技能培训12 小时小时销售电话销售电话团队会议团队会议部门会议部门会议专题研讨会专题研讨会销售电话中的演讲销售电话中的演讲10 次次演讲前先演讲前先自我练习自我练习教练教练/同伴的反馈同伴的反馈4 次次小

7、群体小群体 大群体大群体培训师课培训师课程培训程培训12 小时小时教练课程教练课程培训培训6 小时小时会议中的分享会议中的分享2 次次训练其他人训练其他人资深讲师反馈资深讲师反馈2 次次训练下属员工训练下属员工2 次次一对一一对一认证认证 讲师讲师认证认证教练教练培训培训32小时小时/3 次次实习演练实习演练16小时小时 实践演练实践演练+16小时小时 自主学习自主学习/16次次分享分享16小时小时/6 次次2-3 年的时间年的时间确定培训的方式（种类）确定培训的方式（种类）在职培训在职培训OJT的的8A步骤步骤超越培训指导的教练超越培训指导的教练一个典型的教练步骤一个典型的教练步骤确认目标学

8、习回馈与教练跟进厘清现实教练计划行动实施案例分析案例分析员工的职业化训练员工的职业化训练员工职业化训练的要素员工职业化训练的要素绩效管理的本质绩效管理的本质企业为什么要做绩效管理企业为什么要做绩效管理推进日常推进日常工作的工具工作的工具提升绩效提升绩效（组织与个人）（组织与个人）发挥区分发挥区分与强化功能与强化功能发挥导向功能，发挥导向功能，提高员工素质提高员工素质绩效管理的四个功能绩效管理的四个功能绩效是任何组织的最终检验标准绩效是任何组织的最终检验标准 德鲁克德鲁克影响绩效管理成败的主要原因影响绩效管理成败的主要原因绩效管理的关键流程绩效管理的关键流程确定公司工作目标、考评指标与内容确定公

9、司工作目标、考评指标与内容确定部门工作目标、考评指标与内容确定部门工作目标、考评指标与内容确认员工的确认员工的考核指标（考核指标（KPI）与内容、）与内容、标准标准制定考核工作计划与考核方法制定考核工作计划与考核方法过程辅导过程辅导实施考评、结果反馈与沟通实施考评、结果反馈与沟通考核结果汇总和报批考核结果汇总和报批考核结果的分析、运用、存档考核结果的分析、运用、存档企业战略与经企业战略与经营目标营目标职位分析职位分析职责确定职责确定晋升晋升/加加薪薪培训培训/奖奖 励励奖励奖励/考察考察上司上司工作任务工作任务调整调整沟通沟通/培训培训/奖励奖励淘汰淘汰调岗调岗/沟沟通通脱产培训脱产培训/降职

10、降职确定改进计划确定改进计划实施、辅导实施、辅导沟通过程沟通过程关键事件关键事件战略性绩效管理模式：平衡计分卡（战略性绩效管理模式：平衡计分卡（BSC）财务客户学习成长内部流程如何层层分解企业目标如何层层分解企业目标确定企业的战略确定企业的战略目标目标按按BSCBSC四维度分解四维度分解确定岗位的考核指确定岗位的考核指标标确定部门的考核指确定部门的考核指标标确定企业的确定企业的KPAKPA广东电网的创先战略广东电网的创先战略1 提升安全生产能力提升安全生产能力2 提高供电可靠性提高供电可靠性3 提升客户满意度提升客户满意度4 提升经营绩效提升经营绩效1.1 确保人身安全确保人身安全1.2 确保

11、电网安全确保电网安全1.3 确保设备安全确保设备安全2.1 加强基础管理加强基础管理2.2 提升电网能力提升电网能力2.3 提升运营管理提升运营管理2.4 强化技术进步强化技术进步3.1 服务标准化服务标准化3.2 服务能力好服务能力好3.3“一站妥一站妥”水平的提高水平的提高3.4 良好的电能质量良好的电能质量3.5 计量测算准确计量测算准确4.1 提升现有资产盈利能力提升现有资产盈利能力4.2 提升电网投资能力提升电网投资能力4.3 提升风险控制能力提升风险控制能力4.4 加强财务管理支持加强财务管理支持二级关键成功因素二级关键成功因素战略目标战略目标一级关键成功因一级关键成功因素素三级关

12、键成功因素三级关键成功因素1.4 提升安全生产风险管理提升安全生产风险管理1.1.1 提高员工行为规范和安全意识提高员工行为规范和安全意识1.1.2完善安全制度完善安全制度1.1.3加强安全措施加强安全措施1.2.1提升调度有效性提升调度有效性1.2.2完善电网结构完善电网结构1.2.3提升电能质量提升电能质量1.3.1确保设备质量确保设备质量1.3.2 加强设备维护与管理加强设备维护与管理1.3.3规范设备操作规范设备操作2.2.1加强电源管理加强电源管理2.2.2 加强电网规划和理性加强电网规划和理性2.2.3 促进电网建设按期完成促进电网建设按期完成2.2.4 提升电网设备技术水平提升电

13、网设备技术水平2.2.5 提升电网无功能力提升电网无功能力2.3.1 加强电网运行管理加强电网运行管理2.3.2加强停电管理加强停电管理2.3.3 加强电网设备装备和设施技术水平加强电网设备装备和设施技术水平2.4.5 促进开展装箱技术研究促进开展装箱技术研究2.4.1 推广设备状态检测、检修推广设备状态检测、检修2.4.2 促进开展配网带电作业促进开展配网带电作业2.4.3 推进配网自动化建设推进配网自动化建设2.4.4 逐步推进智能电网研究逐步推进智能电网研究3.2.1 多样化的服务方式多样化的服务方式3.2.2 良好的服务水平和质量良好的服务水平和质量3.2.3较高的服务效率较高的服务效

14、率3.4.1稳定的电压稳定的电压3.4.2可靠的电源提供可靠的电源提供3.4.3稳定的电能频率稳定的电能频率3.4.4良好的需求管理良好的需求管理4.1.1提高收入水平提高收入水平4.1.2控制成本费用控制成本费用4.1.3 提高资产运营效率提高资产运营效率4.2.1 提升资本支出效率提升资本支出效率4.2.2增强融资能力增强融资能力4.3.1 增强财务风险控制增强财务风险控制 i4.4.1 提升财务收支执行提升财务收支执行4.4.2 增强公司预算执行增强公司预算执行4.4.3 提升财务分析能力提升财务分析能力南方南方电网电网创先创先战略战略职责职责客户客户（工作接（工作接触对象）触对象）客户

15、需求客户需求输出输出（交付件）（交付件）衡量标准衡量标准（考核指标）（考核指标）负责组织、负责组织、指导全省开指导全省开展绩效管理展绩效管理工作，并持工作，并持续优化，不续优化，不断提升员工断提升员工和组织绩效和组织绩效领领 导导及时获得绩效方面及时获得绩效方面的决策参考信息的决策参考信息绩效管理相关绩效管理相关信息信息信息提供及时、有效信息提供及时、有效薪酬管理室薪酬管理室及时得到考核结果及时得到考核结果员工的考核得员工的考核得分与考核等级分与考核等级提交绩效结果的及时、提交绩效结果的及时、准确准确各单位各单位（部门）（部门）得到开展绩效工作得到开展绩效工作的指导的指导指导意见指导意见指导工

16、作的有效性指导工作的有效性员员 工工得到公平公正考核，得到公平公正考核，及时了解考核结果及时了解考核结果考核结果与工考核结果与工作指导作指导员工满意度、绩效沟员工满意度、绩效沟通满意度等通满意度等岗位职责对接法岗位职责对接法n 常见的考核维度或指标类别（定量与定性）常见的考核维度或指标类别（定量与定性）员工绩效考核维度选择的关键技巧员工绩效考核维度选择的关键技巧能力与情商的关联能力与情商的关联宣布本部门考核指标 发动员工 自定指标 与员工沟 通调整指标 备选指标 中确定具体 考核指标与员工签订绩效合约CASE:摩托罗拉的员工五问摩托罗拉的员工五问 我必须要完成的目标、任务是什么？我必须要完成的

17、目标、任务是什么？ 要完成这些任务，我要做什么计划？如何行动？要完成这些任务，我要做什么计划？如何行动？ 要完成任务我的能力是否匹配，有什么学习、改进要完成任务我的能力是否匹配，有什么学习、改进计划？计划？ 我个人的职业生涯如何规划？与公司的目标有无抵我个人的职业生涯如何规划？与公司的目标有无抵触？触？ 公司怎样来衡量我的个人绩效？公司怎样来衡量我的个人绩效？语义激励的应用语义激励的应用 同样的目标，不同的语言表达会产生完全不同同样的目标，不同的语言表达会产生完全不同的效果的效果 前景理论四原则：前景理论四原则： 正常人在面临获得的情况下是风险规避的正常人在面临获得的情况下是风险规避的 正常人

18、在面临损失的情况下是风险喜好的正常人在面临损失的情况下是风险喜好的 正常人对得失的判断往往根据参照点决定正常人对得失的判断往往根据参照点决定 正常人通常是损失规避的正常人通常是损失规避的KPI指标制定的指标制定的SMART原则原则指标评分的常见方法指标评分的常见方法 业绩业绩指标指标评分标准示范表评分标准示范表.(销售部门)效标的三种确定方法效标的三种确定方法一些典型的考核指标一些典型的考核指标能力指标评分标准举例能力指标评分标准举例态度指标评分标准举例态度指标评分标准举例绩效过程辅导的价值绩效过程辅导的价值绩效过程辅导的方法绩效过程辅导的方法u绩效辅导责任人绩效辅导责任人u绩效辅导的时间绩效

19、辅导的时间u绩效辅导的记录绩效辅导的记录u绩效的即时改进绩效的即时改进企业及部门绩效的改进管理企业及部门绩效的改进管理及时生成报表, 指出问题以帮助业绩监视保证足够的管理人员注意力以解决问题在全年都能迅速采取行动改正问题如何避免对员工评价的主观偏误如何避免对员工评价的主观偏误绩效绩效沟通沟通技巧技巧12345坚持用事实与数据说话坚持用事实与数据说话立足于员工的成长与发展立足于员工的成长与发展使用使用“三明治三明治”技巧技巧有同理心，避免对抗与冲突有同理心，避免对抗与冲突采用采用“合一架构合一架构”绩效沟通反馈的技巧绩效沟通反馈的技巧认知对比原理认知对比原理期望理论的逻辑与应用期望理论的逻辑与应用动机动机行为行为结果结果奖惩措施奖惩措施经济动机经济动机社会动机社会动机道德动机道德动机休闲动机休闲动机权威建立权威建立&不随意承诺不随意承诺语义激励的应用语义激励的应用非物质性激励非物质性激励激励从“心” 开始