成功教练的10大团队建设系统.docx

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1、成功教练的10大团队建设系统 假如世界上所有的姑娘都情愿手拉着手， 她们可以绕海洋一圈跳个圆舞。 假如世界上所有的小伙子都情愿当海员， 他们可以把船连起来在海上架一座漂亮的大桥。 因此，假如全世界的人都情愿手拉着手， 我们就可以绕地球一圈跳个圆舞。 福尔 “安子成功教练营”机构从成立以来，就向来以“为企业打造一流团队，为个人塑造成功素养”为企业使命。多年的企管咨询培训服务专业经验，使我们总结出成功教练的10大团队建设系统。系统致胜，团队致胜，我们用一个梦想，去建立一个团队；用一个团队，去完成一个梦想。坚信： 团队聚在一起，每个人都会得到更多。 团队是一起制造更多。 系统1：没有完美的个人，惟独

2、完美的团队 如何建立和领导高效团队 全体成功的最终力量不是依靠于每个人的才气，而是彼此相互配合共同努力的结果。 雷格雷温斯 在一场悼念二次大战英雄的纪念会中，主持人向全场10万多的观众说：“也许你会对自己说：我是如此的弱小，所以我的工作也无关紧要。但是你错了，在整个社会中你是很重要的，让我证明给你看。”全场的探照灯蓦地熄灭了，本来如同白昼的运动场，顿时一片漆黑。主持人划了一根火柴，在黑暗中，虽是小小的一根火柴，却让每个人都看得见，他说：“你可能以为这不过是一根小小的火柴，有什么重要，可是让我们每个人都点上一根火柴吧！”于是整个运动场10万个的小小光点在暗夜中散发着光芒。大家都很惊讶，也很快地了

3、解到，每一个人的力量是多么的大。一个人的力量可以点燃一份光，一群人的力量可以照亮一片天，在新世界里，让我们每个人都更看重自己的力量。 人们很喜欢将领导者比喻成在空中奋飞的雁群中的“领头雁”。那么，鸿雁具有什么特质呢？ 鸿雁在水面滑翔时，虽然看似沉着，宁静，其实在水面下我们看不见的地方，它却是在舍命扑动着双掌。只要一不再出力，它也就停下来。不论环境多么险恶，水珠都不会沾湿它的羽毛，只会从它的背上滚降下来。 一年之中，雁群共有两次雄伟壮丽的迁徙，每次都是跋涉千里之远，遭遇无限障碍。它们最重要的物质，就是对目标的坚决不移。一旦展翅高飞，它们就义无反顾，不离航向，而且永久成群成列！ 雁群的行为特性中，

4、最具价值的就是它们会分别带领队伍，不让任何一只鸿雁单独面对困境与挑战。 前雁扇动翅膀，后雁可减少空气阻力60%以上。头雁疲乏时，后雁主动替换。后雁鸣叫，鼓舞头雁加油。当队伍中有雁受伤或病倒时，有两只雁爱护它降地修养，待康复后再赶上队伍。头雁牺牲后，后雁主动补做头雁，没有争求。 要像鸿雁一样建立和领导高效的团队，必须遵从以下20条团队原则： 1、首领人物。当非正式领导权力气氛布满整个团队时，你必须让大家知道谁才是团队的领导人。一个真正的领导者能够带领团队致力于达成目标。必须是大家一致认同的首领人物。 2、教练。启示团队应该从启示团队领导者开始。你身为团队领导者，必须是一位成功教练，应该要热爱与支

5、持你自己的论点，激发他人的共鸣；同时随时为队员们提供咨询、支持与援助。 3、任务与过程。表现优异的团队尽管总是对工作心无旁鹜，但仍会寻机会检查工作的过程，评判自身的表现。 4、倾：听。与其要求团队成员认真聆听别人说话，不如鼓舞想发表意见的团队成员先做到下面两点： 复述前一位的发言精华 解释自己的意见与前一位发言的关连 5、最后期限。坚守承诺，严格遵守完成工作的最后期限，如非必要绝不放弃或更改。 6、目标。清楚的目标是团队奋斗的根据。目标的优劣在于目标是否具有SMART五大特性： 伸展性（Stretching） 可测量性（Measurable） 众望所归（Agreed） 做记录（Recorded

6、） 时间限制（Time Limited） 7、挑战。挑战能够引出所有能力，甚至激发深藏不露的制造力；当 你的团队面对挑战时，你应该具有让团队成员发挥潜力的能力。 8、感情。定期（例如一周一次）召集团队成员，进行分享彼此感受的会议，充分“认可”与“赞赏”团队成员的每一份努力。 9、关系。提升团队关系与团队成员彼此的信任与支持，你应该做到以下几点： 鼓舞团队成员举行坦诚的讨论，充分沟通。 不刻意幸免团队纷争，尊重差异。 具有察觉团队成员强烈情绪的能力，彼此关心。 鼓舞团队成员在工作上互助合作，和睦相处。 10、会议。你应该定期（至少每周一次到四次）让全团队成员齐聚一堂。假如一个团队的成员彼此间很少

7、打交道，只通过电话、纸条或匆匆几句话沟通，这些人根本称不上是一个团队。 11、议题。召开团队会议需要有适当的议题，设定会议议题时必须特殊注意以下几点： 主题：开会要讨论的事情。 提案人：提议要讨论这件事情的人。 目的：事情大致的内容。 时间：讨论时间。 结果：举行表决、讨论还是纯粹提供资讯。 12、会议主席。开会一定要有主席或是协调员，主席的任务有： 确定会议任务与过程。 检查会议议题是否适当或会议流程是否合乎逻辑。 平均分配每一项议题的讨论时间。 平均分配每一位出席者的发言机会。 操纵会议时间。 13、任务。每一个团队成员都应该了解自己能对团队有何贡献；你身为领导者，应该认真了解任务内容，好

8、让人人能发挥所长。 14、庆祝。你应该经常寻机会为团队开庆功会，并且利用这个公开的机会，明白地向团队成员表达你的谢谢与肯定。 15、分段。假如团队的任务太过庞大，你应该把任务分成几个小阶段，别忘了要为每个阶段拟定起止时间。 16、转型。你应该协助团队成员了解目前团队正处于哪一个进展阶段，并且鼓舞团队成员发表自己观感。 17、会议记录。任何健全的团队都会做行动记录，以便让所有人了解： 在会议中要举行的决策。 每一个人应负责的工作。 必须完成工作的最后期限。 18、代表性。团队角色其实就是个人的延伸。你应该定期评估团队成 员的能力，假如团队成员是可造之才，就寻机会让他们担当大任。 19、妨碍。团队

9、领导者应该定期询问团队成员： 我应该怎样做才干让你们的工作更简便、更有味、更令人中意？ 团队成员则应该定期询问团队领导者： 我们应该怎样做才干让你更有效率，工作做得更好？ 20、共同愿景。你应该致力让所有团队成员都对团队愿景拥有同样的 欲望。 系统2：我就是团队，团队就是我 如何做好团队360度沟通管理 一个优秀的球队之所以不同一般球队，就在于球员是否相互关切，配合默契，这就是团队精神。假如球队充满这种精神，这个球队一定可以稳操胜券。 隆巴迪 21世纪成功的秘诀绝对不是靠个人，而是靠团队。 个人英雄主义的单打独斗绝不如运用组织团队的力量。 所以要成功就要加入一个团队，最好是成为领导者。 成功的

10、领导者最重视团队精神与组织凝结力。 要有团队精神就必须让团队中的每一个人知道团队目标重于个人目标。 在团队中，若人人都想到自己，照应自己利益，这个组织一定会崩溃，团队没有了，个人目标自然也完不成。 我喜欢喝粥，另一个人喜欢吃面，你喜欢吃鸡蛋，他又喜欢吃素食，假如我们去吃饭全都坚持自己的口味，肯定讨论半天也去不了。 假如不管自己爱吃什么，既然是团队行动，那就听领导者的安排，那饭很快就可以吃完，这叫组织无我。 团队目标就是靠这种组织无我的精神达成的。 要形成团队精神，就要使每个成员学会与人沟通。 字典对“通”字的两个释义是：“ 一、没有障碍，可以穿过； 二、完整、全部。”因此“沟”必须做到全面完整

11、，才干确保“通”。360度沟通管理，就是要做到全方位沟通、全过程沟通。 世界经理人文摘在2002年1月号署名Susan Hu的研究文章中，介绍了诺基亚公司在推行教练文化、提升企业各层级领导力的案例。它公开声称，一个好的经理就是一名教练。 诺基亚每年花在培训方面的费用超过25.8亿欧元约为它全球净销售额的5.8%。依据员工的特别需要来举行教育培训，可以让员工看到自己有机会学习和成长，那到员工对组织的责任感就会加强，它的热情就会产生。诺基亚的领导特色首先是体现在鼓舞平民化的放开沟通政策（Open Door Policy），强调开放的沟通、互相尊重、使团队内每一位成员感觉到自己在公司的重要性。 公司

12、的高层领导人领先身体力行，努力倡导企业的平等文化。诺基亚在组织机构上，不是上下级等级森严，而是很平等，有问题可以越级沟通。而且有许多具体制度来保证下情上达，下面的意见不会被过虑。 除了建立正式的开放沟通渠道之外，公司的管理层也会利用适当的时机与员工沟通。 比如，诺基亚（中国）投资有限公司总裁对员工所反映问题的处理办法是，假如牵涉到某个经理人，除非是另有考虑，否则即将把人寻来，双方当面讲清晰，这样做让下属看到，上级领导的门永久是放开着的，沟通是透明的。既保证沟通的透明度，又保证沟通的有序管理。掌握两者的平衡，是领导的艺术。 诺基亚有一个突出的做法，就是利用员工俱乐部，组织和管理员工的活动。俱乐部

13、在管理上体现诺基亚的文化，尊重个人，让员工自己管理自己。 员工俱乐部体现了诺基亚尊重个人，自我做主的文化传统，以人人容易接受的方式来举行团队建设，把员工的兴趣融化在团队建设的活动当中，并以此提高员工在实际工作中的能力。 诺基亚公司的企业文化包括四个要点：客户第 一、尊重个人、成就感、不断学习。诺基亚强调要把人们的思想和行为变成公司与外界竞争的优势，要提升诺基亚的员工成为一个工作伙伴，不仅是停留在一个雇主与员工的劳动合约关系。唯有这样，工作伙伴们才会看重自己，一起帮助公司积极进展业务。 假如你是一个最高领导人，你可以在团队建立对你的信心、忠诚，每个员工都将心甘愿意地追随你，固然，是你教练他们为自

14、己的责任而工作，为自己的人生目标而不断挖掘潜能，那么你的这个团队将是一个高绩效的团队！ 美国的托马斯G.克兰指出了高绩效团队文化的几个特点即“七个C”： 他们有清晰的路线（Clear Course）。每个人都知道在向哪个方向前进，每个人故意识地向同一方向迈进。 团队成员表现了对组织、团队和他人高度的责任感（Commitment）。 团队成员内部的沟通（Communications）对于学习的促进是非常有效的，沟通的重点在于推举行动上。 组织的特点（Character）是由其成员的行为所决定的，他们的行为是与组织所声明的共同价值一致的。 组织和组织里的个人对变化（Change）都持开放态度。对变

15、化革新的来临没有什么不安。当变革合宜时，组织有创意性地预测，回应并适应这种变化。 组织成员具有合作（Collaboration）的精神，合作是功能性和跨功能性团队里切实可行的互动方式。 组织里上上下下都实行教练式训练（Coaching）。 这也是教练文化的核心所在。 假如在企业内部形成了这样一种企业文化，那么就拥有了对企业最大的价值拥有共同语言。 通过引进教练技术，则可以在企业中建立教练文化，教练文化是一种充满巨大活力的企业文化。 企业引入教练文化可以使沟通更有效。研究表明，企业里80%的问题来自于沟通障碍。当教练文化被每个员工所理解和接受，可以大大提高沟通的效率和效力。比如，当教练说“负责任

16、”、“双赢”、“付出”、 “活在当下”这些概念的时候，对方可以准确地理解并知道它们的重量；当管理者和员工真的做到“专心倾听”、“真诚回应”，在执行每一项任务前厘清目标，在遇到障碍和困难的时候及时迁善的时候这样的团队将是无敌的团队。 唯有在企业中真正引入教练技术，才干做好团队360度沟通管理，真正实现“我就是团队，团队就是我”的境地。 系统3：我为人人，人人为我 如何让员工像老板一样思量 我很早就从学习中了解到：团队合作所有人一起朝向明确的共同目标远比独自鲁莽地向前冲，却发觉没有人尾随在后更有 亚瑟郐兹柏格爵士 当你探询成功的本意时，你会发觉，成功其实就是提供服务。你提供的服务越多，你得到的成功

17、就越大。依据亨利福特的观点，“为别人做更多的事，这就是成功。” 拿破仑希尔催促那些希翼得到更多成功而不是失败、得到更多财宝而不是贫穷、得到更多幸福而不是悲哀的人，要为别人提供更多超值的服务。爱默生在他的名篇赔偿中这样谈到服务：“通过举行大脑同意的劳动，你便会得到大自然赐予的一切福乐安康。” 在追求卓越中，托马斯皮特和罗伯特沃特曼发觉优秀的公司有两个与众不同的特点：他们会通过有效的人力资源管理不断提高自己的生产力，而且他们总是把消费者放在第一位。所有这些优秀公司的内部政策和规划都比较注意这两点。他们的目的不是要优秀而独立的财务、生产、市场、采购部门，而是要让各个部门努力协调以生产出满脚市场需要的

18、产品。 无论是公司员工还是企业老板，每个人都在给自己干活。因此，对你所工作的公司做出最大的贡献以保证其利润和生存是你义不容辞的责任。 曾是美国首富的石油大亨保罗盖帝，年轻时家境并不好，守着一大片收成很差的旱田。有时为了挖水井，会冒出黑浓的液体，后来才知道是石油。 于是水井变油井，旱田变油田，雇工开采起石油来。 保罗盖帝没事便到各油井去巡视，每次总能看到白费和闲人，他都要把工头寻来，要求消除白费和闲人现象，然而下次再去，白费和闲人现象如故。 保罗盖帝百思不得其解：为何我不常来，都看得出白费和闲人，而那些工头天天在此，却视而不见？而我再三告之，却始终不见改善呢？ 后来，保罗盖帝遇到一位管理专家，便

19、向他请教。 专家只一句话，便点醒了保罗盖帝。他说：“那是你自己的油田。” 保罗盖帝醒悟了，立即召来各工头，向他们宣布：“从此油井交给各位负责经营，收益的25%由各位全权支配。” 此后，保罗盖帝再到各油井去巡视，发觉不仅白费和闲人绝迹，而且产出大幅增加。于是他也依约行事。由于如此高效率经营，他才未在后来一波又一波的兼并中被并购，反而更多兼并了别的经营不善的油井，成了石油国王。 参与式管理就是让员工像老板一样思量，主动积极地投入到企业管理上来，让每个人都成为管理者，都对企业负责，形成企业管理的绩效。 人们会支持自己参与的事物。 参与式管理就是培养“利行”，即对组织有利的都要去做，义无反顾，这是一种

20、“一定要完成”的一种信念，一股力量。惟独将公司视为已出，有真正的拥有感与正确的经营意识，才会产生“利行”的信念。一个人的志愿和能力是孤单的、无力的、寂寞的，惟独在全员参与式管理和团队合作中，才可以感受到温暖和力量，才会制定真正下决心去做的行愿。在参与式管理过程中，人们有了共同利益，沟通是真心、诚意、同愿、彼此信赖、取长补短、互相协助、进而相互肯定与观赏，共创最佳绩效，体验团队成就感、动力感和家庭感。 第一修炼是肯尼思布兰查德所著的有史以来影响美国公司最大的一本管理军事学著作，他倡导一个团队的真正任务不是去作战（to fight），而是获胜（to win）。 美国军方的每一个分支系统都训练产生有

21、成效的领导者，其中有一个单位的成效尤其卓著，那就是美国海军陆战队（United States Marine Corps）最小的军系但声誉最高。美国海军陆战队不断精炼其独特的培养领导力办法已经有超过两百年的历史，海军陆战队的训练不同于陆海空三军，它所哺育训练出来的男女人员也很不一样；美国军方的每一个分支系统都有精英单位，但是，海军陆战队则整体都是精英，每个加入海军陆战队的人都很清晰他们挑选的是最难走的一条路。 肯尼斯布兰查德追踪研究从海军陆战队退役，现在都是成功的企业人，他们相信所有层级的经理人可以从今天的美国海军陆战队学习到许多东西，进而成功地把领导延伸渗透到整个组织 第一修炼所要呈现的是美国

22、海军陆战队历经时日进展出来的独特领导法则，及大胆、突破的训练创新办法，并展示这些原则与办法已经如何被应用于企业经营而获致成功。成功领导的最终成果不只适用于战场，也可以应用在企业的竞争市场上。 一线管理者：领导组织的“第一修炼要点”： 把升迁条件标准化，使所有主管能赢得部属的信任与恭敬。 制造一个尊重劳动力的公司文化。 管理阶层人才来源应该在自外聘雇和由内晋升之间取得平衡。 建立以身作则的领导风格。 感觉受到公司关怀的员工，也会关怀公司。 结合喷火龙般的严格和保姆般的关心。 授权给与工作最紧密相关者决策权。 把部门的荣耀扩大为全公司的愿景。 使监督主管担任教师的角度制度化。 服从精神是领导力的先

23、驱。 把个人企图转化为对公司使命的信诺。 为所有阶层的管理者设立“经理人学校”。 要求并支持员工持续教育进修。 对部属授权与委任，但言明你可以随时提供辅导与建议。 期望所有同仁赶上组织的步伐，不“晋”则退。 实行全公司都必须参与的测验。 促进组织内部有建设性的竞争。 提供所有员工可以上达高层的沟通诉怨渠道。 中层领导者：领导组织的“第一修炼要点”： 每个经理都必须感觉自己有领导资格。 经理人永久不能对部属的失败置身事外。 目光愈宽广的领导者愈有成效。 建立以身作则的领导作风。 永久把部属的问题当作第一优先。 充分地、老实地告知员工所有信息与真相。 经理人本身应该在身心预备上做员工的模范。 鼓舞

24、及授权部属自行寻觅执行任务的办法。 训练部属胜任两项工作他们的工作和你的工作。 鼓舞部属提出问题，即使在紧急状况下亦然。 别怕创造不安逸，偶而要临时忍住指导及赞叹。 绝对不要越级晋升。 幸免和任何部属建立过度亲热的私人关系。 要求部属对你下达的指令作口头或书面确认。 制造一个情愿牺牲小我的团队文化。 当个教师，不要只当发号施令的上司。 高层管理者：领导组织的“第一修炼要点”： 认同并宣扬公司在增进世界福祉上的贡献。 了解“小”有其优点。 制造一个不虚饰做作的文化，让公司上下所有员工不崇尚奢华。 在员工、股东及顾客心中渗透高度信心。 展示公司力量，使员工对自己服务的公司引以为傲。 不要鼓舞“个人

25、崇拜”。 发给员工“公司核心价值卡”。 了解“忠诚”是上司与下属之间的相互性。 对丑闻作立即且坦白的处理。 盛大庆祝公司生日。 不要偏离公司的核心专长。 经常造访前线单位。 提供“执行官推举书单”。 竭力为组织哺育更胜过自己的继任领导者。 通过借鉴并严格实行以上修炼，去砺炼世界上最伟大的团队，一如篇首故事告诉我们，把“你自己的油田”变成“我们大家的油田”是 参与式管理的诀窍所在。 弘一法师曾说过一句话：“有才而性缓，定属大才，有智而气和，斯为大智。” 有大智慧者常懂得让员工像老板一样思量，我为人人，人人为我，在协作中制造双赢，获得多赢。 系统4：我们是一个人 如何发挥团队力量的综合效益 无法互

26、相搭配的团队，原因在于其中许多个人的力量被销抵及白费掉，当一个团体能够整体搭配时，就会汇聚出共同的方向，并调和个别的专长，使力量的销抵或白费落到最低的程度，进展出一种共同的绩效和共鸣，具有一致的目的与共同的远景，并了解如何去截长补短。就好比凝结成束镭射光能够穿透物体，而光线分散的灯泡却办不到。 彼得圣吉 独乐乐，不如众乐乐，真正的成功与欢乐是在群体中找获的，能时常拥有成功意志且分散欢乐的种子，使四周都充满成功的欢欣与快乐的气息，自然自己也能时常保有成就与欢乐。努力地付出，必能有收获的欢跃。 竞争是促进人类社会生活的原动力。没有竞争的社会，就不是天下为公、世界不同的社会。而竞争的精义就在于团队的

27、互助合作，以达成群策群力的整体效果，发挥一加一大于二的功效。 成功需要许多的条件，如心血、智慧、谦虚、诚恳、毅力、坚忍、信念、自强不息、互助合作等，但仅是一项条件不脚，便脚以失败，关键在人类因互相帮助而奋进、成功。 李远哲说过成功人的条件：“做自己喜欢做的事，挑选及从事自己感兴趣的工作，并使生活充满信心、活力与欢跃。”就如同爱因斯坦很有成就，但若无其他科学家的成就累积，也就无法成就伟大的爱因斯坦。 这是个团队合作的时代，许多事不可能光靠自己一人就能成功。即使有一套优秀的系统、独特的KNOWHOW、很好的利基点，但惟独一个人，依然不会有太大的进展空间；但若是一群人想要合作，却总是意见不合，整天只

28、会争吵，那肯定没有太大的用处。因此，优秀的个人与不合作的团队，是同样没有效益的。 有些团队甚至会造成彼此力量的抵销，因此，团队精神十分重要。惟独发挥团队动力，才干凝结团队精神。 群策群力，团结起来才有强大的动力！你的新角色，就是要建立有远景、有目标、有责任、有知识、有技能、有承诺的团队，将组织变得更有竞争力。 工作伙伴的潜能没有被充分利用，士气低降不振，以及事不关己的态度，不断地让许多企业和组织付出了昂贵的代价。 也许，在你或你所认识的企业里，每天都饱尝这种煎熬。领导人抱怨现在的员工忠诚度低，缺乏奉献精神；员工们则埋怨他们的工作枯燥无味，主管领导无能。当员工士气不振和上下缺乏信任感的时候，业绩

29、收入、顾客中意程度、生产周期及竞争力也跟着恶化。 为什么，员工对工作的投入和中意度如此低降呢？ 为什么，员工对工作的认同和忠诚度如此低降呢？ 以上问题的改善，虽然牵涉的层面非常广泛，但是，领导人对于自己的组织和团队的建立、进展和领导，扮演着相当重要的角色。 将团队定义为“一个联合而凝结的团体”的管理大师威廉戴尔，在建立团队一书中就一针见血地指出近15年来，经理人在组织内的角色已经产生了重大的改变，他解释说明道： “过去被视为传说英雄，并能一手改写组织或部门的强硬经理人，在现今日趋复杂的组织下，已被另一种新型经理人取代。这种经理人能将不同背景、个性、训练和经验的人，组织成一个有效率的工作团队。”

30、 对企业组织管理内涵有丰富的第一手经验，并负责教育训练工作而著名于世的威廉希特博士完全支持这项观点，他提议经理人要用“参与式”管理来替代“专断式”管理。他认为：“与其试着由一个人来管理组织，为何不让整个组织一起分担管理的功能呢？”希特说得可真是直指人心，因为在专业分工的进展环境中，我们越来越需要大家一起互动动作，通和合作，惟独这样才干快速、顺利、有效地完成工作。 究竟，一个组织生产力的高低，荣辱成败，绝大部分取决于团队合作的程度。有鉴于此，做一个跟得上时代的真正领导者，实在有必要花些时间和精力，做好建立团队的工作。 为了了解团队与成员之间的关系，林伟贤老师在Money &You:成功的14堂必

31、修课中用一个简单的水果杯来解释，团队中每个人彼此之间的相互关系： 假如水果杯是容器，里面的水果则为容物。假如没有水果杯，水果会四散各处，无法聚拢在一起；而水果杯内若没有水果，那么它只是一个空杯子，无法提升本身更大的价值。以一个公司来说，公司就是容器（水果杯），员工则为容物（水果）：空有完美组织架构的公司若没有员工，根本无法动作；但若是有了员工，却没有系统与组织、文化及目标来凝结大家的向心力，那么，每个人就只是各做各的，完全没有交集和效益。水果和水果杯事实上是相互依靠，共同存在的。 当我们挑选加入一个公司时，就表示情愿遵从这个“杯子”所代表的一切意义和价值，并且挑选接受已经存在于杯子里的“水果”

32、。所以，将会有非常多的沟通与调适，需要我们去努力。 一家公司要用什么样的水果杯将员工凝结在一起，并以此吸引优秀的人才（水果）加入？关键在于以下几个组成水果杯的要素： 一、使命感 世界十大品牌中，唯一一个亚洲品牌为日本的SONY公司。其中工人手册清晰地写道：“SONY公司的存在，是为了提升日本的文化与国家的地位。”因此，所有的员工都会为了这个使命感而去努力，研发更好先进的产品，让日本扬名全球。 二、目标 因为有了一个明确的目标，才干在极短的时间内，凝结最大的力量。在同一目标下，即使彼此有些冲突，也都能相互体谅，把力量集中在同一目标前进。 日本SONY公司则已将进展目标拟订至2050年，所有员工对

33、于自己的将来因而会有踏实感，知道如何朝已经拟定的目标确实去做。 三、文化 不管是兼并企业还是合并企业，明智的管理者意识到在每一种文化环境中都有优点，惠普企业最强调的文化就是“创新”；安泰人寿则是强调“鼓舞犯错”的文化，他们非常赞叹这些非常有价值的优点。不要错误地认为惟独一种正确的公司环境或者认为部门A的环境要比部门B的环境好，这条路是引向“赢与输”的终点，并且有些价值的东西可能丢失：员工或者想法，献身精神与动力，一些有价值的东西。因此在你公司的环境中寻觅闪光点，认可它！赞赏它！珍惜它。假如你能够意识到你的文化环境的价值，它就会带给你好的结果，并且那些观赏这种文化环境的人都会成为你的合作伙伴。

34、四、经营理念 台湾华侨银行在服务上的经营理念为“快速、精确、亲切、周到”，所以员工都有明确的工作指标，即使内部某些人有不同的看法，也会因为这个大前提而去修正自己的态度。 五、系统 每个公司都有一套自己的系统，每个员工都应该遵循这样的方式来工作，融入并习惯这套系统，使每个人更密切地结合在一起。人员难免会有异动，但系统则可继续一贯的标准，并让接替者快速地熟悉运转系统。 六、政策 公司在不同的阶段里会提出不同的政策，这些政策在特定的阶段，会形成将全部员工往同一个方向推进的力量。经由政策，可以让员工了解公司在各个不同阶段的进展方向，以便调整自己的足步。 七、原则 因为我们相信教育训练为良心的事业，是帮

35、助人们实践“成功为已任”的志业，更是为了整合、服务，并制造更多的事业伙伴，形成跨世纪的学习成长竞争团队。事实证明，我们的坚持是值得的，因为在短短的一年内，只用不到同行公司十分之一的业务人力，却制造了三倍以上的业绩，其关键就在于我们坚守的原则。 八、产品和服务 一旦进入一家公司，就必须接受并全力推广公司所推出的产品与服务。美国戴尔公司规定员工必须在六分钟之内处理好每一通电话服务，因此不论个人有什么样的电话使用习惯，都会按照这个要求去做。 假如无法认同公司的产品与服务，就一定无法将工作做到最好，更毋论将自己融入公司里。我经常提醒学生们自己省视，自己假如发觉在平均一天之内，居然对于公司有五次以上的负

36、面批判时，那么最好仔细考虑自己是不是要再继续做下去，因为，不认同及无法完全支持团队的工作者，一定会使公司和个人都造成负面的影响。 九、制度 公司是否有很好的人事制度、加班制度、请假制度、鼓舞制度与晋升制度？完整的制度将会让员工清晰知道自己的将来进展。让每一个成员了解自己所扮演的角色，与能够从公司获得的支持，是非常重要的；让员工能清晰地看到在一套完整制度保障下的远景，更是员工之所以情愿放弃短期的心态，和公司长期共同努力的关键。 认可和奖励员工是至关重要的，在采取任何行动之前，明智的管理者会问它是否： 与公司的目标保持一致？ 对客户、员工和其他主要的股东是一种“双赢”方案？ 对预期的努力是否合适？

37、 加强了小组关系？ 从长期和短期来看都有利于公司的生意和员工？ 为所有相关的人建立良好的声誉？ 同意员工自由决定，例如无法预测的一些问题？ 为员工的不同需要与需求提供挑选？ 产生任何负面的或者不理想的结果？ 蚂蚁是最擅于团队合作的一种生物，它们各司其职、分工合作及群策群力的精神非常值得我们学习。然而蚂蚁的一生中只用了二百五十个脑细胞，人类普通来说则是使用了大约二千五百万个脑细胞，是蚂蚁的十万倍，因此若要学习它们的团队精神，对我们来说其实是非常轻而易举的事，一切但看有没有这份心。 团队所要发挥的力量，绝对不止于1+1+1=3的力量，而是1+1+13的潜力，又称为综合效益。 一个团队建立之后，必须

38、随时激昂与鼓舞团队的士气，因为经常性赞叹沟通非常重要。针对提升团队效率，团队中的每个成员，都必须做到以下七点建议： 1、使别人感到他很重要。人们会追随你，是因为你能使他们感到自己的重要，而不是使他们感到你自己重要。 2、推动你的远见。没有人是因为你想领导他，他就让你领导。你应该将你的理想和目标向你要领导的团队说明；然后推动你的目标，说服属下相信你的目标是值得努力的。 3、想要别人怎样对待你，你就要这样对待别人。敬人者，人恒敬之；爱人者，人恒爱之。能这样，别人就会情愿尾随你。 4、为你自己的行为负责，也要为你属下的行为负责。你应承认自己的错误，也要担负起属下的每件错误。若只会争功诿过，推责给部属

39、，你即不再是一个领导者。 5、利用比赛将工作变成游戏。人类喜欢竞争而获胜，从中可获得很大的鼓励，从各种电视节目到运动比赛受人瞩目可见一斑；利用绩效竞争作为积极手段，促成目标达成。 6、寻出时间来注意部属，并让部属注意你。以走动式管理，实地观看工作发展情形；利用机会和部属交谈沟通，激发其工作情绪，这些诱因会产生连锁效果。 7、扬善于公堂，规过于私室。假若有人应获得奖励称赞，应该让所 有的人知道，同时鼓舞别人能做得到；如果你要指责某个人个，应私下举行，没必要造成别人的困扰。 系统5：我是一切的根源 如何不使自己成为团队的负债 人用钢，吾以柔胜之；人用术，吾以诚感之；人使气，吾以理屈之，天下无难处之

40、事矣。 高道淳 负债，本是财务术语，它是相对于资产而言。普通意义上的资产与负债，是指资金或某一物体。依现代人力资源管理理论而言：人，也是资本；人，也可成为负债。当人力成为资本的时候，有的人能使团队增加价值，他被团队视之为“资产”；而也有些人因为他的存在恰恰在减少团队的价值，因此他就被称之为“负债”了。 假如我们不幸属于下列13种“无效团队成员”之一，那么就说明我们已经成为团队的负债。 1、鹦鹉。这种人是最缺乏创意的，只会做机械性的工作，不停地摹仿他人所谓“鹦鹉学舌”。他们不会产生自我创新、自我突破的想法，心里总是认为：“多做多错，少做少错，不做不错。” 2、荒原野狼。这种人没法与人合作的，他们

41、就像荒原上的野狼，独往独来，没有丝毫的团队精神，不愿与别人配合，不愿让别人分享自己的成果，也听不进别人的意见，只顾自己，普通都是离群索居。 3、恐龙。恐龙之所以蓦地消逝了，就是缺乏对环境的适应能力，这种人的特点就是无法适应环境，对变动的事物不能把握，无所适从，不知所措。他们心目中的是非就是“领导”或他们认为可以充当“导师”的人。这种人对职位调动等反应很激烈。 4、流水。这种人就像流水一样，对金钱不知道节俭，成本意识很差，经常是无限制地任意申报交际费、交通费等，不注重生产效率。 5、贝类。这种人就像贝类，不情愿与人沟通，有问题不情愿直接沟通或差于讲出来，总是紧闭着嘴巴，有“黄河岸上看船翻”的心态

42、，对人往往缺乏诚意。 6、白纸。这种人就像一张白纸，不注收集资讯，对外界的信息反应不敏锐，不肯思量、推断、分析，也不情愿收集、记忆有关讯息，对“知己知彼，百战百胜”这样的名言是很难理解的。 7、海盗。这种人对人没有礼貌，不守时，常常迟到早退，服装不整，讲话带刺，不尊重他人，做事或散漫或刚愎自用，根本不在乎他人的存在。 8、孤猿。这种人缺少人缘，妒忌他人，对别人的成就普通都是“发觉”不脚之处，“蜚短流长”而不情愿向别人学习，以致到了需要帮助时没人肯伸出援助之手。 9、小孩。这种人显得很天真，就像小孩子一样，事事需要别人的照应，生活能力极差；对工作也是必须一点一滴都交代得十分清晰，否则办不好。对社

43、会问题及趋势不关怀，不肯充实专业知识，很少阅读专业书籍及参加各种活动。 10、幽灵。这种人不重视健康，不注重休闲活动，只知道一天到晚地工作，常常都是闷闷不乐的，工作情绪低降，自我压力太大，并将这种压力影响别人。 11、岩石。这种人过于谨慎，比较消极，不会主动进取，因此不会把握机会。他们对待事情的态度是，还没有开始干就发出悲观论调，列出一大堆“不可能”。这种人对周围的事情普通都是不会关怀的。 12、墙头草。这种人从来都是摇摆不定的，从来都没有自己的观点，永久都只是附和别人。更重要的是，一遇到纷争，哪边势力大就倒向哪一边，并且喜欢煽风点火，一旦这方失势，又即将倒向另一方。 13、家畜。他们自己给自己没定无数限制，不喜欢突破自己，不肯主动挑起力所能及的担子，抱着“努力也没用，薪水够用就好”的心态，人家给什么接受什么，普通都是逆来顺受。 没有一个团队情愿让一项“负债”长久地背在自己的身上，他们总是希翼尽