基于心理契约的家族企业职业经理激励机制研究-陈钦传.docx

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1、分类号： _ 密 级： _ 学号： 2008303 单位代码： 1 0407 为 UJ k售 硕士学位论文 论文题目：基于心理契约的家族企业职业经理激励 机制研究 研 究 方 向 人力资源管理 专 业 名 称 企业管理 研 究 生 姓 名 陈钦传 导师姓名、职称 陈志发教授黄顺春教授 2011年 6月 2日 江西 赣州 摘要 随着家族企业逐渐的发展壮大，家族企业主越来越认识到自身的知识水平和 管理能力的有限。由此带来的发展困难问题，使得家族企业主步履维艰。因此职 业经理在这样的一个背景下悄然兴起。但，在引入职业经理之后，有关如何激励 职业经理的问题日益突出，怎么使得家族企业主在了解职业经理的需

2、求基础上， 实施有效地激励措施，如何将职业经理的自身利益与家族企业的长远利益捆绑在 一起，是目前理论与实践上的一个难题。本文在文献研宄的基础上，以浙江省家 族企业为研宄对象，运用科学的研宄方法，试图正确分析目前家族企业职业经理 的激励现状，进而在基于心理契约的基础上，对家族企业职业经理激励机制进行 实证研宄，同时提出如何在基于心理契约的基础上，建立有效的激励模型，实施 有效的激 励措施，在真正意义上对职业经理进行有效的激励。 论文首先根据文献资料，总结出家族企业、职业经理以及心理契约的定义， 归纳总结出目前国内外关于在心理契约的基础上，家族企业对职业经理的激励现 状。然后通过问卷调查，了解目前

3、职业经理对心理契约相关因素的期望以及在家 族企业中的实践情况，得出家族企业对职业经理的激励现状并不乐观的一个事 实。在实证分析中，本文将涉及到的心理契约相关因素分为 4个维度：工作条件 维度、薪酬福利维度、学习与发展以及沟通与关系维度。通过实证分析得出，职 业经理对薪酬福利维度、沟通与关系维度的 期望最高。而薪酬福利维度、学习与 发展维度在家族企业中的实践情况最不理想。 在实证分析的基础上，本文通过梳理 4个维度对职业经理的激励效用，构建 一个相对有效的基于心理契约的家族企业职业经理激励模型。在该模型的运行 上，家族企业主根据激励措施的效果评价，不断调整激励措施，力图达到最佳激 励效果。然后，

4、本文采用相关软件对模型进行验证，就职业经理对基于心理契约 的激励现状的满意程度上，得出： 4个维度对该方面的解释能力都较强；在相关 性方面， 4个维度与总体满意程度的相关性也较强。 最后，本文根据国内外关于基于心理契 约的家族企业职业经理激励相关理论 与实证分析得出的相关结论，提出针对性的 5点管理对策。 关键词 ：家族企业 ;职业经理 ;心理契约 Abstract As the development of family business, the owner themselves started to aware of their limitation in knowledge and m

5、anagement skills, which in a matter of fact have already brought difficulties and bafflement to the business. According to this demand, the professional manager emerged, but meanwhile the problem of how to incite them followed as well. It has been a problem both in theory and practice that how could

6、 the owners incite the professional manager effectively on considering their demands, and how to bind their benefits with the long-term interests of the family business. Grounded on literature research, this thesis took family business in Zhejiang as the object of study, with scientific methods tryi

7、ng to analyze currently incentive situation and conduct empirical research, along with that, figured out how to build effective incentive model on the basis of psychology contract to help implement more efficacious incentive measures on the professional manager. At the very beginning, according to l

8、iterature research this thesis summarized the definition of family business、 professional manager、and psychology contract as well as the currently incentive situation both at home and abroad. And next step was by means of questionnaires finding out the concerned factors related to psychology contrac

9、t of professional managers and the pessimistic incentive situation in practice. In empirical analysis, the author divided factors related to psychology contract into four dimension: working condition、 salary and welfare、 learning and development、 communication and relationships, and through the anal

10、ysis we found out that professional manager had a higher expectation to salary and welfare as well as communication and relationships while the rest tow dimensions were not so satisfying. Then on the fundamental of the empirical analysis, the author carded the effectiveness of four different factors

11、 and made up a competitive more efficacious incentive model in which the owners would constantly adjusted their incentive measures accord with the effect assessment, and strived to attain best incentive effect. Then, verified the model by the relative software and got a conclusion that four dimensio

12、ns had a strong ability to explain the satisfactions of professional manager to incentive situation, and, had a better relativity to general satisfaction. Last but not least, according to relative theories home and abroad about this area as well as the conclusions got from empirical analysis, the au

13、thor tried his best to bring out five countermeasures to deal with this problem. 目录 摘要 . I Abstract . II 第 一 章引言 . i i.i选题背景及问题的提出 . i 1.2概念界定 . 2 1.2.1家族企业 . 2 1.2.2职业经理 . 3 1.3研宄意义及创新点 . 4 1.4研宄路线与方法 . 6 1.4.1研宄路线 . 6 1.4.2研宄方法 . 6 第二章文献综述 . 9 2.1关于家族企业引入职业经理的研宄 . 9 2.2家族企业对职业经理激励的研宄 . 9 2.3关于心理契约

14、的研宄 . 11 2.4心理契约与员工激励的研宄 . 15 第三章家族企业职业经理的激励现状分析 . 18 3.1家族企业对职业经理的激励方式 . 18 3.1.1物质激励 . 18 3.1.2精神激励 . 20 3.2家族企业职业经理激励的效果评价 . 21 3.2.1职业经理对工作条件的评价 . 21 3.2.2职业经理对薪酬福利的评价 . 23 3.2.3职业经理对学习发展的评价 . 26 3.2.4职业经理对沟通与关系的评价 . 27 第四章基于心理契约的家族企业职业经理激励机制分析 . 29 4.1职业经理心理契约状况分析 . 29 4.1.1职业经理对工作条件的心理契约 . 29

15、4.1.2职业经理对薪酬福利的心理契约 . 31 4.1.3职业经理对学习与发展的心理契约 . 32 4.1.4职业经理对沟通与关系的心理契约 . 33 4.2基于心理契约的家族企业职业经理激励效果的分析 . 34 4.2.1工作条件维度的心理契约与现实情况 . 34 4.2.2薪酬福利维度的心理契约与现实情况 . 36 4.2.3学习与发展维度的心理契约与现实情况 . 38 4.2.4关系与沟通维度的心理契约与现实情况 . 38 第五章基于心理契约的家族企业职业经理激励机制模型 . 40 5.1模型的构建 . 40 5.1.1模型构建理论依据 . 40 5.1.2模型构建 . 41 5.1.

16、3模型运行机制分析 . 41 5.2模型的验证 . 42 5.2.1四个维度的回归性分析 . 42 5.2.2四个维度的相关性分析 . 43 5.2.3各因素之间的相关性分析 . 44 5.3研究结论 . 46 5.3.1主要因素 . 46 5.3.2次要因素 . 47 5. 3.3 -般因素 . 47 第六章基于心理契约的家族企业职业经理激励管理对策 . 48 6.1提供良好的绩效认定机制与营造良好的沟通环境 . 48 6.2改变薪酬决定机制，注重短期激励与长期激励相结合 . 48 6.3对职业经理要实现人本主义管理、进行充分的授权 . 49 6.4提供实质性的福利与满意的工作环境 . 50

17、 6.5关注职业经理的学习发展机会 . 50 参考文献 . 52 致谢 . 55 附录 . 56 个人简历 . 58 第一章引言 1.1选题背景及问题的提出 从 80年代中期开始，各种新技术层出不穷，全球经济模式的转变，各个组 织为了保持竞争，迎接挑战，对企业在经营模式和运作模式上做出了重大的调整， 雇佣关系也相应的产生了变化。由此，心理契约在新环境和新体制的大背景下， 成为了研宄的热点。在人力资本成为企业相互竞争焦点的背景下，各企业组织希 望在心理契约方面通过努力再次提升企业竞争力，重聚核心竞争力。在我国目前 300多万家民营企业中，90%以上是家族企业 1。近几年，随着企业制度改革的不 断

18、深入、市场经济的不断完善以及经济全球化浪潮的不断冲击，家族企业惯用的 家长式的管理模式逐渐成为家族企业发展壮大的瓶颈。据统计，截至 2008年 9 月，全国登记注册的私营企业达到 643.28万家，较 2007年底增长 19.97%，我 国的私营企业 80%以上采取的是家族式的管理模式 2。 因此，懂管理、善经营、具备一定管理经验和良好职业道德的职业经理的引 入，必然是建立符合现代经济发展的企业管理模式的需要，是家族企业生存和发 展的需要，也是现阶段我国家族企业的必然选择。另外，经济增长模式的转变、 产业结构的升级和经济全球化时代的到来，改变了传统的产业经济中物质资本处 于主导地位的局面，人力

19、资本的作用愈加突出并占据主导地位。现代企业理论认 为，企业是一系列契约的有机组合 (nexus of contract) 3。 然而 随着职业经理的引入，所有权和经营权的分离带来的企业所有者和职业 经理目标与利益的不一致，导致一企业主对职业经理的有效激励不足、职业经理 对企业主的不信任等问题。细查之，主要原因在于企业主与职业经理之间的心理 契约不对等。因此，在面对市场经济体制的转轨、经济全球化的冲击下，企业主 在引入职业经理的同时，更加重要的是要与职业经理订立好心理契约。我国目前 大多数家族企业中，一方面，职业经理的报酬结构与其努力程度、经营业绩尚存 在很大的脱钩现象，简言之，即权利和义务不等

20、对，可见家族企业对职业经理实 行的激励并没有发 挥良好的作用。另一方面，职业经理拥有生产经营管理权，因 此他们这群人手中就握有许多的资源，在与家族企业主的博弈过程中，会存在一 种倾向：为了最大化自身的利益，而降低企业利益、损害企业效率。因此，这就 需要企业主在引入职业经理的同时要与其签订完备的契约。但由于存在信息不完 全、人力资本的关系专用性特征，市场交易不可能签订完备的契约。在契约履行 过程中，时时都会出现新的不确定性，契约双方行为选择的机会主义空间非常大。 因此，合同的约束是有限的，而此时隐形契约就凸显出其作用了。本文主要是在 心理契约的理论背景下， 探寻家族企业对职业经理的激励模式。 在

21、新的世纪、新的经济环境、新的企业管理制度这样一个大背景下，家族企 业的问题被无限放大和衬托。也因此，家族企业的问题成为了众多国内外学者的 研宄对象。 家族企业始于 18世纪，经过几个世纪的发展，仍然活跃在世界各国的经济 中，它的名字也经常出现在各国 GDP贡献力量名单的前例。但是至今，行业内 仍没有对家族企业的概念形成一个统一的答案。从某种程度上说，家族企业是一 种文化形象，带有浓重的地域、民族和历史性 4。即使同为华人，我国国 内的家 族企业和国外的华人家族企业也在制度背景上存在着较大的差别。所以，要想对 家族企业做出一个准确而又符合各国实情的解释是困难的。目前，有关家族企业 定义具有代表意

22、义的如表 1.1: 表 1.1家族企业的代表性定义 学者 时间 定义 Donnelly5 1964 在一个家族中，至少有两代人参与公司的经营管理，而这两代人 对公司的政策与家族利益和目标的管理之间有相互影响的关系。 Barnes, Hershon 6 1976 在家族成员管理的企业中，股权掌握在至少一个家族成员的手 中。 钱德勒 7 1977 始创者掌握大部分股权而且保留高层管理的大部分主要决策权。 Churchill, Hatten 8 1987 有家庭关系的成员进入企业的管理，并且权利的交接是在家庭成 员间以非市场导向的方式运行，其中权利包括产权与相关决策权 等。 Donckels, Fr

23、ohlich9 1991 家族成员拥有一家企业的股份超过 6成，则该企业可以定义为家 族企业。 盖尔西克 10 1997 只要家族成员拥有一家企业的所有权，那么该企业就可以定义为 家族企业。 潘必胜 11 1998 当一个家族或数个具有紧密联系联盟关系的家族拥有全部或部 分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，那么该企业就可 以定义为家族企业。 储小平 12 2000 从股权和经营控制权的角度把家族企业看成是一个连续分布的 状况，从家族全部拥有两权到临界控制权的企业都是家族企业。 郭跃进 13 2002 以业主或法人代表为中心，确定家族成员的亲等指数，由此测定 家族企业业化水平的方法模型。

24、从以上观点来看，研宄者们关于家族企业的定义有一个共性基础一一当所有 权和经营权集中并且掌握在家族成员的手中时，该企业可以视为家族企业。而研 宄者们关于家族企业定义的差异除了地域、民族、历史性外，主要是在家族企业 的所有权和经营权的归属问题上。随着经济和企业制度的不断发展和创新，家族 企业的定义也越加模糊化，如台湾学者叶银华提出了临界控制说，他认为家庭的 持股比率大于临界持股比率、家族成员或具有二等亲以内之亲属担任公司董事长 或总经理、家族成员或具有三等亲以内之亲属担任公司董事长席位的一半以上 14。但不管学术界关于家族企业的定义如何发展，家族企业在所有权和经营权 的控制或者是部分控制是不会变的

25、，因此在开展论述前，本文将家族企业定义为 : 家族企业是以血缘关系为纽带而形成的泛家族企业组织形式，家族成员掌握或部 分掌握所有权 (不能超出临界值 )并且对企业经营权有直接或者间接影响的企业。 另外，根据本文的研宄的意义，将家族企业限定于未上市的中小型家族企业。 1.2.2职业经理 职业经理起源于 19世纪的美国。从 1841年 10月 5日，美国马萨诸塞州的 铁路上发生了一起两列客车相撞事故 15，由此产生人们关于企业中引入专业管 理人员的一个思考开始，至今形成了较为完善的职业经理机制。职业经理最早由 萨伊提出 16，他认为职业经理能够把经济资源从生产率低和产量少的领域转移 到生产率高和产

26、量高的领域。 迈克尔 .波特认为，职业经理的基本特征是 “ 发起变革、设计变革和组织实 施变革 ” ，把创新和职业经理联系起来 17。 管理学家莱茨 .伯格在经理工作的性质一书中认为，经理一般都担任 10 种角色：首脑、领导者、联络者、信息接受者、信息传播者、发言人、企业家角 色、资源分配者和谈判者角色 18。 马克斯 .韦伯等人认为职业经理是这样的一群人：通过正式考试或者训练和 教育而获得的技术资格上岗的，他们不是他们管辖的那个企业的所有者，领取固 定的薪金，是专职的人员，遵守有关他们的各项职责和规则、纪律和约束 19。 上海市劳动与社会保障局 2003年制定的职业经理职业标准中将职业经 理

27、定义为：职业经理是指运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立地对 一个经济组织（或一个部门 ） 开展经营或进行管理的人 20。 李敏等人认为：职业经理是具有专业的管理技能和职业操守并且有丰富的管 理经验并能运用自己的才能帮助企业 提高绩效的专业人员 21。 胡中胜认为：职业经理以企业为终生追求、以管理为生，对企业资产拥有绝 对的经营权和管理权 22。 孙为敏认为：所谓职业经理是指以企业管理为职业，熟悉企业经营管理之道， 熟练运用企业内外各项资源，促使实现企业经营目标，以薪水为主要收入形式， 并担任一定管理职务，是以异质人为资本形态出现的、收多维契约影响并能承担 一定社会责任的特定管理群体

28、23。 纵观国内外关于职业经理的定义，有众多的相似度。在本文中，家族企业职 业经理被界定为：在未 上市的中小型家族企业中，从事管理工作的人员。 1.2.3心理契约 心理契约作为一种主观形式，更多的是非正式的、书面合同没有涉及的方面。 20世纪 60年代 Argyris在理解组织行为一书中，用心理契约来描述下属与 主管之间的一种关系。这种关系表现为，若主管采取一种积极的领导方式，雇员 就会产生乐观的表现；若主管保证和尊重雇员有合适的工资、稳定的工作等，雇 员就会有比较少的抱怨，会维持高的生产 34。因此， Argyris提出了 “ 心理契约 ” 这一概念。但美中不足的是，他没有对这一概念进行详细

29、的说明。之后， Levinson、 Price等人通过调查研宄，肯定了 Argyris的发现，并把心理契约视作雇主和雇员 之间的相互期望。可惜的是他们并没有进一步的深化和明确心理契约的具体内涵 35 O E.H.Schein在前述两者关于心理契约的论述上又进一步明确和深化了心理 契约的内涵。将它定义为组织成员与组织之间时时刻刻都存在的一组不成文的期 望。又指出，心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次 36。 到了 20世纪 80年代， Rousseau在组织中心理的与隐含的契约一文中提 出，心理契约实质上是雇员的主观信念，是一个在实践中逐步形成的过程。认为 组织不具有主体性，因而不会

30、有统一的希望。以此为基础，他提出了一个范围较 狭窄的定义：心理契约即雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和直觉为基 础而形成的关于双方责任的各种信念 34。之后， Rousseau等人又分别对心理契 约做了不同层面的分析。认为对于员工来说，期望是否被看成是契约，关键在与 是否得到了承诺。如果得到了承诺，那么员工会以此努力工作回报组织。另外， 他对组织中的标准化契约、心理契约、隐含契约做出了区分，从而把心理契约 严 格建立在个体主观认知的范畴内。由此，心理契约不再被看成是具有双层或者是 双边关系的，研宄中心转向了心理契约的个体层面。但是，心理契约宄竟是单边 还是双边，学术界并没有统一。在 Ro

31、usseau之后， Herriot等人把心理契约重新 定位在个体和组织两个层次上 37。他认为，心理契约是雇佣双方对各自责任的 认知。 Guest也认为心理契约应当是双层次的，他提出了组织代理者的概念，并 强调了作为组织代理人的管理方代表在心理契约形成中的作用 38。 然而根据本文研宄的意义与内容，本文将心理契约定义为员工对企业 主的单 个层面的期望。 1.3研究意义及创新点 1.3.1研究意义 我国自从改革开放后，私营经济如雨后春笋，而家族企业更是占据了私营企 业的大部分。随着第一代创业者陆续退居后线，家族企业就面临着接班人的问题， 也由此产生了家族企业两权分离，引入职业经理的企业体制改建。

32、但是从已经引 入职业经理的大部分例子来看，这一问题似乎不尽人意，特别是当家族企业引入 职业经理之后所带来的一系列问题，比如职业经理利用职务之便谋取私利、辞职 后窃取企业商业机密或者带走大量客户资源等等 ，给企业带来重大损失。另外， 家族企业引入职业经理之后，出于各种因素的考虑，对职业经理激励不足，导致 职业经理不能全心全意的为企业办事。因此，心理契约跳入人们的眼帘，成为了 家族企业治理的关键。但是纵观目前国内有关家族企业引入职业经理的研宄尚不 成熟，特别是在基于心里契约的激励问题上，更是少之又少，通过细入分析我国 目前家族企业在激励职业经理方面存在的问题以及改进的方面，能在一定程度上 弥补现有

33、理论的不足，给相关研宄带来一定的理论支持和实证研宄支持，也会给 相关企业在激励职业经理方面带来一定的指导意义，也具 有一定的社会意义。 1.3.2创新点 1. 通过本文的问卷调查和分析，可以在总体上展示浙江省目前家族企业在引 入职业经理的大体情况，细入分析浙江省目前家族企业在激励职业经理方面存在 的问题以及改进的问题。 2. 由于目前我国在基于心理契约的家族企业职业经理激励方面的研宄尚且 不足，因此本文通过在这方面的研宄，能在一定程度上弥补现有理论的不足，给 相关研宄带来一定的理论支持和实证研宄支持，也会给相关企业在激励职业经理 方面带来一定的指导意义。 3. 论文通过调查取证，结合相关激励理论和家族企业的特殊性，参考国内外 目前先进使用的激励方法，试图构建一个适用于中国家族企业职业经理的激励模 型，在一定程度带有社会意义，能给相关企业带来一定的理论支持。